भारत में सामूहिक सौदेबाजी

भारत में सामूहिक सौदेबाजी के बारे में आपको जो कुछ भी जानना है।

श्रम और प्रबंधन के बीच हितों के टकराव के समाधान के लिए एक प्रमुख संस्थागत तंत्र के रूप में, विशेष रूप से लोकतांत्रिक देशों में, सामूहिक सौदेबाजी दुनिया भर में उभरी है।

सामूहिक सौदेबाजी एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें प्रबंधन और कर्मचारी प्रतिनिधि आपसी लाभ के लिए रोजगार के नियमों और शर्तों को पूरा करते हैं और बातचीत करते हैं।

यह सामूहिक है क्योंकि नियोक्ता और कर्मचारी दोनों व्यक्तियों के बजाय एक समूह के रूप में कार्य करते हैं। यह सौदेबाजी है क्योंकि एक समझौते तक पहुंचने की विधि में प्रस्ताव और काउंटर प्रस्ताव, प्रस्ताव और काउंटर प्रस्ताव शामिल हैं।

के बारे में जानना:-

1. भारत में सामूहिक सौदेबाजी का परिचय 2. भारत में सामूहिक सौदेबाजी की अवधारणा 3. भारत में सामूहिक सौदेबाजी का स्वरूप 4. नीतियां और प्रक्रिया 5. प्रकार 6. प्रतियोगी के एक स्रोत के रूप में 7. लाभ 8. संरचना 9. इसके लिए कारण सीमित सफलता 10. भविष्य।

भारत में सामूहिक सौदेबाजी: अवधारणा, रूप, प्रकार, लाभ, संरचना, भविष्य और अन्य विवरण

सामग्री:

1. भारत में सामूहिक सौदेबाजी का परिचय
2. भारत में सामूहिक सौदेबाजी की अवधारणा
3. भारत में सामूहिक सौदेबाजी के रूप
4. भारत में सामूहिक सौदेबाजी की नीतियां और प्रक्रिया
5. भारत में सामूहिक सौदेबाजी के प्रकार
6. भारत में प्रतिस्पर्धी के स्रोत के रूप में सामूहिक सौदेबाजी
7. भारत में सामूहिक सौदेबाजी के लाभ
8. भारत में सामूहिक सौदेबाजी की संरचना
9. भारत में सामूहिक सौदेबाजी के सीमित सफलता के कारण
10. भारत में सामूहिक सौदेबाजी का भविष्य

भारत में सामूहिक सौदेबाजी - परिचय

भारत में, व्यापार संघों के विकास के साथ-साथ सामूहिक सौदेबाजी बढ़ रही है और अहमदाबाद में एक कपड़ा उद्योग में पहला सामूहिक सौदेबाजी समझौता हुआ। स्वतंत्रता के बाद के परिदृश्य में सामूहिक सौदेबाजी तेजी से बढ़ रही है, ज्यादातर संयंत्र और संगठनात्मक स्तर पर और न कि उद्योग स्तर पर हो रही है।

हमारे देश में सामूहिक सौदेबाजी की सीमित सफलता को निम्नलिखित कारकों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है:

मैं। यूनियनों के साथ समस्याएं जैसे मजबूत यूनियनों की अनुपस्थिति, बहुलता और अंतर- और अंतर-संघ प्रतिद्वंद्विता।

ii। सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के विकास के लिए सरकार द्वारा पहल की कमी।

iii। सामूहिक सौदेबाजी के लिए शीन की क्षति के लिए अग्रणी सहायक की आसान पहुँच।

iv। संघ मामलों में राजनीतिक हस्तक्षेप और अंतर-पार्टी प्रतिद्वंद्विता के कारण अंतर-संघ प्रतिद्वंद्विता होती है।

v। प्रबंधन का नकारात्मक रवैया।

राष्ट्रीय श्रम आयोग ने सामूहिक सौदेबाजी की सफलता के लिए निम्नलिखित सिफारिशें की हैं:

मैं। सरकार द्वारा सीमित हस्तक्षेप और अंतिम उपाय के रूप में अनिवार्य अधिनिर्णय का उपयोग।

ii। ट्रेड यूनियनों, 1926 में ट्रेड यूनियन एक्ट, 1926 में विभिन्न निगमनों के माध्यम से उचित संशोधन करके ट्रेड यूनियनों को मजबूत बनाना, जैसे-

ए। ट्रेड यूनियनों का अनिवार्य पंजीकरण,

ख। सदस्यता शुल्क में वृद्धि, और

सी। संघ निकायों और पदाधिकारियों पर बाहरी प्रभाव को कम करना।

भारत में सामूहिक सौदेबाजी - संकल्पना

इसका श्रेय वेबस को जाता है 'सामूहिक की अवधारणा के लिए इस सदी की शुरुआत में सौदेबाजी '। इसे "सामूहिक" कहा जाता है क्योंकि कर्मचारी एक एसोसिएशन बनाते हैं जो इसे एक समझौते तक पहुंचने में अपने एजेंटों के रूप में कार्य करने के लिए अधिकृत करता है और क्योंकि नियोक्ता व्यक्ति के बजाय एक समूह के रूप में भी कार्य कर सकते हैं।

इसे भाग में "सौदेबाजी" के रूप में वर्णित किया गया है क्योंकि समझौते तक पहुँचने की विधि में प्रस्ताव और प्रति-प्रस्ताव, प्रस्ताव और काउंटर प्रस्ताव शामिल हैं। सामूहिक सौदेबाजी में, नियोक्ता और श्रमिकों दोनों के प्रतिनिधि एक साथ बैठते हैं और आपसी सौदेबाजी द्वारा मामलों का निपटान करते हैं। समझौते अनिवार्य रूप से लागू करने योग्य नहीं हैं। सभी मुख्य रूप से नियोक्ताओं के आपसी सद्भाव और विश्वास पर निर्भर करते हैं।

औद्योगिक विवादों की रोकथाम के लिए एक उपाय के रूप में, यह बहुत महत्वपूर्ण है और पश्चिमी देशों में व्यापक रूप से उपयोग किया जा रहा है। यह व्यापार संघवाद के विकास के साथ निकटता से जुड़ा हुआ है। तकनीक के रूप में सामूहिक सौदेबाजी औद्योगिक समाज का एक अभिन्न अंग है। प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी केवल सामूहिक सौदेबाजी की एक सुस्थापित व्यवस्था के पूरक के रूप में सफल हो सकती है।

यह श्रमिकों के साथ-साथ नियोक्ताओं की शिकायतों के निवारण के लिए एक महत्वपूर्ण साधन है। यह वर्ग-घृणा, आपसी अविश्वास और घर्षण को काफी हद तक दूर करता है क्योंकि चीजें सौहार्दपूर्ण ढंग से तय होती हैं। यह श्रमिकों को शिक्षित करता है और उन्हें नियोक्ताओं और संगठन के साथ एकता की भावना देता है। यह स्ट्राइक का सहारा लिए बिना उनके बहुत सुधार में मदद करता है। कुल मिलाकर, यह औद्योगिक संबंधों में काफी सुधार करता है।

"एक परिपक्व सामूहिक सौदेबाजी औद्योगिक संबंधों का सबसे अच्छा बच्चा है"। सामूहिक सौदेबाजी श्रम-प्रबंधन संबंधों में अद्वितीय महत्व मानती है क्योंकि प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी में आंदोलन के लिए आवेग बिना या सरकार के भीतर से आना चाहिए। श्रमिक समितियों या संयुक्त प्रबंधन परिषदों और सामूहिक सौदेबाजी मशीनरी के माध्यम से श्रम-प्रबंधन संबंध पूरक हैं और हाथों-हाथ जाना चाहिए।

सामूहिक सौदेबाजी में शामिल हैं - (1) संघ की मान्यता (2) प्रबंधन अधिकार (3) हड़ताल और तालाबंदी (4) मजदूरी (5) कार्य शर्तें (6) अनुशासन (7) मध्यस्थता (8) नौकरी के अधिकार (9) स्वास्थ्य और सुरक्षा, और (१०) सामाजिक सुरक्षा।

सफल होने के लिए, सामूहिक सौदेबाजी होनी चाहिए- (1) मजबूत प्रतिनिधि व्यापार संघ (2) मजबूत और सहानुभूति प्रबंधन (3) बुनियादी उद्देश्यों पर समझौता (4) पारस्परिक सहयोग और विश्वास (5) तथ्य खोजने की इच्छा और इच्छा का अस्तित्व। औद्योगिक समस्याओं के समाधान के लिए नए तरीकों और उपकरणों का उपयोग करना।

भारत में बड़ी संख्या में कंपनियों ने श्रम प्रबंधन संघ की इस पद्धति का सहारा लिया है। टिस्को और भारतीय एल्युमीनियम इस उपकरण का उपयोग सफलता के साथ कर रहे हैं।

सामूहिक सौदेबाजी की मौजूदा बाधाओं को इसके लिए महत्व दिया जाना चाहिए क्योंकि यह औद्योगिक शांति सुनिश्चित करने के लिए एक प्रभावी उपाय के रूप में है।

भारत में सामूहिक सौदेबाजी - फार्म

शुरुआत में यह कहा जाना चाहिए कि एक अनौपचारिक मौखिक समझौते से एक बहुत ही औपचारिक और विस्तृत समझौते तक सामूहिक सौदेबाजी प्रथाओं में बहुत अधिक भिन्नता है।

सामूहिक सौदेबाजी निम्नलिखित रूप लेती है:

(i) एकल संयंत्र सौदेबाजी- यह एकल संयंत्र सौदेबाजी हो सकती है, अर्थात सौदेबाजी एकल व्यापार संघ के बीच हो सकती है। इस प्रकार की सामूहिक सौदेबाजी संयुक्त राज्य अमेरिका और भारत में प्रबल है।

(ii) कई पौधे सौदेबाजी- यह एक बहु संयंत्र सौदेबाजी हो सकती है, अर्थात सौदेबाजी किसी एक कारखाने या प्रतिष्ठान के बीच हो सकती है जिसमें कई पौधे हों और इन सभी संयंत्रों में कार्यरत श्रमिक हों।

(iii) कई कर्मचारी सौदेबाजी करते हैं-यह एक बहु नियोक्ता सौदेबाजी हो सकता है, अर्थात्, एक ही उद्योग में श्रमिकों के सभी ट्रेड यूनियनों के बीच सौदेबाजी उनके संघीय संगठनों और नियोक्ता महासंघ के माध्यम से हो सकती है। यह स्थानीय और क्षेत्रीय दोनों स्तरों पर संभव है और आमतौर पर कपड़ा उद्योग में इसका सहारा लिया जाता है।

भारत में सामूहिक सौदेबाजी को चार श्रेणियों में वर्गीकृत किया गया है।

य़े हैं:

(i) अधिकारियों द्वारा बातचीत - समझौता जो कार्यवाही कार्यवाही के दौरान अधिकारियों द्वारा बातचीत की जाती है और औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत बस्तियों को कहा जाता है।

(ii) पार्टियों द्वारा समझौता नहीं किया गया - वे समझौते जो पार्टियों द्वारा स्वयं निष्कर्ष निकाले गए हैं और उनके द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं। हालांकि, ऐसे समझौतों की प्रतियां उपयुक्त सरकारों और सुलह अधिकारियों को भेजी जाती हैं।

(iii) स्वैच्छिक आधार पर बातचीत - समझौतों पर स्वैच्छिक आधार पर पक्षों द्वारा बातचीत की जाती है जो बाद में औद्योगिक न्यायाधिकरणों, श्रम न्यायालयों या श्रम मध्यस्थों को पुरस्कार के हिस्से के रूप में दस्तावेजों में शामिल करने के लिए प्रस्तुत की जाती हैं। इन्हें सहमति पुरस्कार के रूप में जाना जाता है।

(iv) समझौते जो श्रम और प्रबंधन के बीच सीधी बातचीत के बाद तैयार किए जाते हैं और विशुद्ध रूप से चरित्र में स्वैच्छिक होते हैं। ये नैतिक बल और पार्टियों के सद्भाव और सहयोग पर उनके प्रवर्तन के लिए निर्भर करते हैं।

भारत में सामूहिक सौदेबाजी - नीतियां और प्रक्रिया 

मल्टी-लोकेशन कंपनियों के प्रबंधन ने स्थानीय बाजार की स्थितियों का लाभ उठाने के लिए सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया को विकेंद्रीकृत करना शुरू कर दिया है। अन्य परिप्रेक्ष्य यह था कि प्रत्येक अलग लाभ केंद्र को अलग से व्यवहार किया जाना चाहिए और प्रबंधन की सौदेबाजी की रणनीति तदनुसार भिन्न होनी चाहिए।

संघी कंपनियों की तुलना और विरोधाभास करते समय एक बिंदु पर ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रबंधन के साथ कर्मचारी प्रतिनिधियों की बैठकों की आवृत्ति सप्ताह में दो बार से बहुत कम समय तक भिन्न होती है। इनका उपयोग शिकायतों और प्रक्रियात्मक मामलों के बारे में औपचारिक चर्चा के लिए किया गया था।

सभी में, सामूहिक सौदेबाजी के बारे में महत्वपूर्ण पहलू यह था कि उत्पादकता सौदेबाजी के सर्वव्यापी तंत्र के माध्यम से उत्पादकता लाभ प्राप्त करने पर बहुत कम जोर दिया गया था। कुछ अपवादों के साथ अधिक से अधिक स्थापित कंपनियों ने विस्तृत उत्पादकता समझौतों की निरंतर खोज में कम विश्वास रखना शुरू कर दिया है और इसके बजाय सामूहिक सौदेबाजी से परे व्यापक पहल देख रही हैं।

एक तरह से, औद्योगिक संबंधों और 'नए' मानव संसाधन दृष्टिकोणों के बीच संतुलन ने समायोजन के संकेत दिखाए हैं।

राष्ट्रीय और कार्यस्थल दोनों ही स्तरों पर ट्रेड यूनियनों को प्रबंधकीय पहल के अधिकांश क्षेत्रों में स्थानांतरित कर दिया गया था। ज़्यादातर आधी-अधूरी कोशिशों में थे, जो लग रहा था- यूनियनों को पार्टी में आमंत्रित किया गया था, लेकिन वे कॉम नहीं करना चाहते थे। लिहाजा, पार्टी उनके बिना आगे बढ़ी।

कंपनियां मिशन, मूल्यों, मार्गदर्शक सिद्धांतों, कर्मचारी भागीदारी और पर्यवेक्षकों के संभावित कट्टरपंथी शेक-अप जैसी अधिक उपन्यास सुविधाओं के साथ आई थीं।

वास्तव में, जब हम ट्रेड यूनियनों को 'साझेदार' के रूप में चर्चा करते हैं, तो एक महत्वपूर्ण सवाल यह उठता है कि हम 'ट्रेड यूनियन' से किससे मतलब रखते हैं? जैसे हमारे पास प्रबंधकों में गुट हैं, वैसे ही हमारे पास ट्रेड यूनियनों में भी गुट हैं।

संयंत्र स्तर पर यूनियन प्रतिनिधियों और संयंत्र प्रबंधकों या स्थानीय प्रबंधकों के बीच तनाव की भावना बढ़ जाती है। अक्सर केंद्रीय स्तर के नेताओं के निर्देशों की अनदेखी कर स्थानीय प्रबंधकों के साथ सहयोग करने की प्लांट लेवल यूनियन प्रतिनिधियों की आलोचना की जाती है।

ट्रेड यूनियन अधिनियम संगठित और असंगठित दोनों क्षेत्रों में संघीकरण की सुविधा देता है। यह इस कानून के माध्यम से है कि संघ की स्वतंत्रता, जो भारत के संविधान के तहत एक मौलिक अधिकार है, का एहसास होता है।

ट्रेड यूनियन को पंजीकृत करने का अधिकार हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता को यूनियन को पहचानना चाहिए। वास्तव में कोई कानून नहीं है जो ट्रेड यूनियनों की मान्यता प्रदान करता है और फलस्वरूप संगठित क्षेत्र में भी, नियोक्ताओं के लिए, किसी भी संगठित क्षेत्र में भी, कोई कानूनी बाध्यता नहीं है।

फिर भी वास्तव में, विशेष रूप से ट्रेड यूनियनों की ताकत की वजह से, विशेष रूप से संगठित क्षेत्र में सामूहिक रूप से व्यापक सौदेबाजी होती है।

भारत में सामूहिक सौदेबाजी - प्रकार: द्विदलीय समझौतों, बस्तियों और सहमति पुरस्कार

भारत में प्रचलित सामूहिक सौदेबाजी को तीन वर्गों में विभाजित किया जा सकता है। सबसे पहले, द्विदलीय समझौता प्रबंधन और संघ के बीच स्वैच्छिक बातचीत में तैयार किया गया है। दूसरे प्रकार को एक समझौता के रूप में जाना जाता है, जबकि तीसरे प्रकार के सामूहिक समझौते को सहमति पुरस्कार दिया जाता है।

इन पर नीचे चर्चा की गई है:

टाइप # 1. द्विदलीय समझौते:

ये सबसे महत्वपूर्ण प्रकार के सामूहिक समझौते हैं क्योंकि वे एक गतिशील संबंध का प्रतिनिधित्व करते हैं जो बाहर से किसी भी दबाव के बिना संबंधित स्थापना में विकसित हो रहा है। द्विदलीय समझौते प्रबंधन और संघ के बीच स्वैच्छिक बातचीत में तैयार किए जाते हैं।

# टाइप करें 2. बस्तियाँ:

यह त्रिपक्षीय प्रकृति है क्योंकि आमतौर पर यह सुलह के द्वारा पहुंच जाता है, अर्थात, यह उपयुक्त श्रम विभाग को संदर्भित विवाद से उत्पन्न होता है और सुलह अधिकारी दलों के अलग-अलग दृष्टिकोण के समाधान को लाने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। और अगर सुलह की प्रक्रिया के दौरान, सुलह अधिकारी को लगता है कि निपटान तक पहुंचने की संभावना है, तो वह खुद को घटनास्थल से हटा लेता है।

फिर पार्टियों को समझौते की शर्तों को अंतिम रूप देना है और एक निर्दिष्ट समय के भीतर सुलह अधिकारी को वापस रिपोर्ट करना चाहिए। लेकिन निस्तारण के रूप द्विपद स्वैच्छिक समझौतों की तुलना में प्रकृति में अधिक सीमित हैं, क्योंकि वे कड़ाई से संबंधित मुद्दों से संबंधित हैं, जो कि सुलह अधिकारी को संदर्भित किए जाते हैं।

# टाइप करें 3. सहमति पुरस्कार:

यहां पक्षों के बीच बातचीत तब होती है जब विवाद वास्तव में अनिवार्य विज्ञापन न्यायिक अधिकारियों में से एक के समक्ष लंबित होता है और समझौते को प्राधिकरण, पुरस्कार में शामिल किया जाता है। इस प्रकार यद्यपि यह समझौता स्वेच्छा से दोनों पक्षों के बीच पहुंच जाता है, यह मुद्रा के लिए गठित एक प्राधिकरण द्वारा घोषित बाध्यकारी पुरस्कार का हिस्सा बन जाता है।

भारत में सामूहिक सौदेबाजी - एसा प्रतियोगी लाभ का स्रोत

रोजगार संबंधों को डिजाइन और निष्पादित करने का सामूहिक सौदेबाजी का तरीका सार्वजनिक डोमेन में उपलब्ध एक अच्छी और प्रलेखित नीति बनाता है। यह कुछ ही समय में कई अन्य संगठनों में नकल करने के लिए जाता है। फिर, क्या इस तरह की प्रक्रियाओं के माध्यम से दीर्घकालिक प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करना संभव है?

प्रबंधकीय समय की मात्रा को देखते हुए जो एक ट्रेड यूनियन के साथ बातचीत बंद करने में जाता है, यह एक वैध और वैध प्रश्न और चिंता है। एक स्थायी प्रतिस्पर्धी लाभ की तलाश में, क्या किसी संगठन के प्रबंधन को ट्रेड यूनियनों को प्रोत्साहित करना चाहिए और सामूहिक सौदेबाजी उन्मुख रोजगार संबंधों के लिए जाना चाहिए? इसका जवाब है हाँ।

क्या होता है कि भले ही हमारे प्रतियोगी अपने ट्रेड यूनियनों के साथ इस प्रकार के अनुबंध की नकल कर सकते हैं और अभी तक कुल परिचालन लागत के संदर्भ में उन्हें समान परिणाम नहीं मिल सके। वे उन मजदूरी दरों की नकल कर सकते हैं जो हमने अपने ट्रेड यूनियनों के साथ मिलकर बनाए हैं, फिर भी आउटपुट की प्रति यूनिट की कुल परिचालन लागत बहुत अलग हो सकती है क्योंकि दोनों कंपनियों की उत्पादकता अलग-अलग हैं।

रोजगार संबंधों को प्रबंधित करने का सामूहिक मोलभाव मोड उन क्षेत्रों में सबसे उपयुक्त है जहां कर्मचारी अंतर-कर्मचारी और अंतर-संगठनात्मक कैरियर परिणामों दोनों में बेहद विषमता के प्रति संवेदनशील हैं। कर्मचारियों और संगठन में इक्विटी और निरंतरता का अभाव इन कर्मचारियों को बेहद परेशान और उत्तेजित बनाता है जो काम करने की उनकी प्रेरणा और संगठन के प्रति उनकी प्रतिबद्धता को बहुत गंभीरता से प्रभावित करता है।

एक ट्रेड यूनियन के साथ एक खुली बातचीत जहां वे अपने विश्वास और निष्ठा को रखते हैं, उन्हें उन प्रक्रियाओं में सुनाई देने और एक आवाज़ देने की भावना देता है जो उनके कामकाजी जीवन को प्रभावित करते हैं। इस तरह, यह उन्हें अधिक उत्पादक नहीं बना सकता है, लेकिन यह संगठन के उन क्षेत्रों में अपनी सेवाओं की निर्बाध आपूर्ति सुनिश्चित करेगा जहां रोजगार अनुबंध अभी भी व्यक्तिगत केंद्रित अनुबंध हैं और जहां कर्मचारी वफादारी, प्रतिबद्धता और प्रेरणा उनके विवरणों पर कम निर्भर हैं रोजगार संपर्क।

यह प्रबंधकीय उत्पादकता है जो संतुष्ट श्रमिकों की अच्छी संख्या की उपलब्धता से बढ़ी है। एक संगठन कई अन्य साधारण श्रमिकों की सेवाओं और आउटपुट को संचित और एकीकृत करने के लिए प्रबंधकीय क्षमता से अधिक प्राप्त करता है। इन श्रमिकों की प्रतिबद्धता में कमी या उनसे वस्तुओं और सेवाओं की समय पर उपलब्धता ग्राहकों की मांगों को पूरा करने के लिए प्रबंधक की क्षमता को प्रभावित कर सकती है।

भले ही कोई कंपनी अपने प्रतिद्वंद्वियों की तुलना में श्रमिकों के वेतन पर कम खर्च करती है, फिर भी उत्पादन की औसत लागत प्रतियोगियों की तुलना में अधिक हो सकती है क्योंकि कार्यस्थल आंदोलन और काम रुकने के कारण, इसके प्रबंधक हर दिन संयंत्र को चालू नहीं रख सकते हैं। यह ऐसी खराब तरीके से प्रबंधित आंतरिक प्रक्रिया के माध्यम से है, उदाहरण के लिए, जब श्रमिकों को गैर-प्रतिस्पर्धी वेतन दिया जाता है या उनकी कार्यस्थल की सुविधाएं सकल अपर्याप्त होती हैं, तो संयंत्र की प्रति यूनिट उत्पादन की परिचालन लागत बढ़ जाती है।

आंतरिक प्रबंधन प्रक्रिया खुले मंच में शायद ही कभी बातचीत की जाती है। इसका मतलब है कि अन्य लोग किसी कंपनी के उच्च मूल्य अभ्यास का नकल कर सकते हैं। इतना ही नहीं, भले ही कोई कंपनी अपने श्रमिकों के लिए समान मजदूरी दर पर अपने प्रतिस्पर्धी की तरह आने के लिए समान बातचीत मार्ग का अनुसरण करती है, फिर भी उसे अपने कर्मचारियों से समान उत्पादन और प्रतिबद्धता नहीं मिल सकती है। वेतन समझौते के आधार पर श्रमिकों की प्रतिक्रिया वास्तविक समझौते पर इतनी निर्भर नहीं करती है, जितनी उस तरह के समझौते पर आ गई है।

कई संगठन कार्यकर्ता स्तर पर मजदूरी दर में कटौती या दुकान के फर्श पर सुविधाओं में कटौती के मार्ग का अनुसरण करते हैं। लागत लाभ प्राप्त करने के लिए ऐसी सामान्य रणनीतियों का पालन करना निरर्थक है। बैलेंस शीट पर इस तरह की लागत बचत दिखा कर एक प्रबंधक को बहुत अधिक ऋण मिल सकता है। हालांकि, वास्तविक प्लांट-लेवल ऑपरेटिंग कॉस्ट इस बात पर निर्भर नहीं करती है कि श्रमिकों पर क्या खर्च होता है, बल्कि इस बात पर ज्यादा निर्भर करता है कि कंपनी को सेवाओं के माध्यम से श्रमिकों से क्या मिल सकता है।

ज्यादातर संगठनों में, श्रमिक मजदूरी उत्पादन के कुल मूल्य का बहुत कम हिस्सा बनाते हैं। उदाहरण - अखिल भारतीय स्तर पर मोटर वाहन निर्माण उद्योगों में, उत्पादन के मूल्य से कम 1% श्रमिकों के वेतन के कारण होता है। इसका मतलब यह है कि भले ही मोटर वाहन निर्माता अपने कार्यकर्ता को एक पैसा नहीं देता है, फिर भी रु .3 लाख की लागत वाले मोटर वाहन की कीमत में केवल रु। 3000 की कमी आएगी! अधिक कार बेचने के लिए, अधिकांश कार डीलर ग्राहकों को बहुत अधिक छूट देते हैं।

इसका मतलब है कि कम लागत वाली कार बनाने की वास्तविक चाल दुकान के फर्श श्रमिकों के वेतन अनुबंध के अलावा कहीं और होनी चाहिए। मोटर साइकिल उद्योगों में, मज़दूर वेतन बिल उत्पादन के कुल मूल्य का सिर्फ 1.83% है। लौह और इस्पात निर्माण उद्योग में, मज़दूर वेतन बिल उत्पादन के कुल मूल्य का 1.57% है।

एक कंपनी की कम प्रतिस्पर्धा की समस्या मुख्य रूप से कंपनी की कम समग्र उत्पादकता से उत्पन्न होती है, जो विभिन्न श्रमिकों के उत्पादन और नौकरी के परिणामों को इकट्ठा करने और एकीकृत करने के लिए श्रमिकों की कम प्रतिबद्धता और व्यावसायिक प्रक्रिया के खराब प्रबंधन के कारण होती है और ग्राहकों को वितरित करती है कि समय पर ढ़ंग से। श्रमिकों की ये कम प्रतिबद्धताएं दुकान के फर्श पर उच्च अनुपस्थिति, खराब कार्य अनुशासन, उच्च कारोबार और उच्च स्तर की सामग्री अपव्यय के माध्यम से दिखाई देती हैं।

चार महत्वपूर्ण कारक हैं जो दुकान के फर्श पर श्रमिकों की प्रतिबद्धताओं को प्रभावित करते हैं, मजदूरी दर, दुकान के फर्श का पर्यवेक्षी व्यवहार, काम करने की स्थिति और प्रबंधकीय रवैया और व्यापार संघ के प्रति दृष्टिकोण।

1. वेतन नेतृत्व की नीति:

कार्यकर्ता से अधिक प्रतिबद्धता और प्रेरणा प्राप्त करने के लिए, क्या कोई संगठन एक मजदूरी नेतृत्व नीति का पालन कर सकता है? वर्कर लेवल पर वेज लीडरशिप पॉलिसी का कोई फायदा नहीं है क्योंकि भले ही कंपनी को सबसे योग्य और कुशल कर्मचारी मिलें लेकिन फिर भी अधिकतम एक ऐसा काम है जो एक कर्मचारी एक दिन में ही कर सकता है। उसकी अधिकतम उत्पादकता संयंत्र और मशीन पर निर्भर करती है कि उसे किसके साथ काम करने के लिए कहा जाता है।

श्रमिक स्तर पर जो महत्वपूर्ण है वह श्रमिकों को यह महसूस कराने के लिए है कि उन्हें उद्योग दरों के अनुसार उचित भुगतान किया जा रहा है। यह संभव नहीं है अगर मजदूरी दर निर्धारण नीति को पूरी तरह से अकेले प्रबंधक के हाथों में छोड़ दिया जाए। बाजार दर की यह स्थापना एक मुश्किल काम है क्योंकि विभिन्न संगठन विभिन्न स्थानों में विभिन्न स्थानीय आपूर्ति और श्रमिकों के मांग पदों के साथ हो सकते हैं। इसके अलावा कार्यस्थल संयंत्र और विभिन्न कंपनियों की सुविधाएं भी एक समान नहीं हो सकती हैं।

कोई गणितीय सूत्र नहीं है जो श्रमिकों के लिए इस बाजार मजदूरी दर पर पहुंचने के लिए उपयोग कर सकता है। जैसा कि एक साधारण कार्यकर्ता अपने दम पर बातचीत नहीं कर सकता है, जब यह समझौता एक सामूहिक निकाय द्वारा किया जाता है तो परिणाम अधिक संतोषजनक होता है। वेतन वार्ता के परिणाम के बावजूद, एक साधारण कार्यकर्ता उस समय खुशी महसूस करेगा जब इस तरह की मजदूरी दर एक ट्रेड यूनियन के साथ खुली बातचीत द्वारा तय की गई हो।

दूसरे शब्दों में, सामान्य श्रमिकों से अधिक प्रतिबद्ध सेवा प्राप्त करने के लिए उन्हें दी जाने वाली मजदूरी दर न केवल सही होनी चाहिए, बल्कि श्रमिकों के दृष्टिकोण से भी सही दिखनी चाहिए।

2. पर्यवेक्षी व्यवहार:

इसे व्यापक ऑन-द जॉब और ऑफ-द-जॉब बिहेवियरल और तकनीकी प्रशिक्षण के माध्यम से बेहतर बनाया जा सकता है। और, इस क्षेत्र में सुधार की काफी गुंजाइश है। निम्न स्तर की शिक्षा के साथ सामान्य कार्यकर्ताओं के साथ मार्गदर्शन और काम करने के तरीके पर बहुत अधिक व्यवहार प्रशिक्षण के बिना कई पर्यवेक्षकों की नियुक्ति की जाती है।

3. काम करने की स्थिति:

कार्यस्थल की सुविधाओं और स्थितियों में सुधार तभी किया जा सकता है जब श्रमिक दुकान के फर्श पर अपनी टिप्पणियों और आवश्यकताओं को समझने में भाग लेते हैं। एक पर्यवेक्षक और एक प्रबंधक को कैसे पता चलेगा कि किसी मशीन ने समस्याएं विकसित की हैं या तत्काल मरम्मत सेवा की आवश्यकता है जब तक कि मशीन का उपयोगकर्ता अपने पर्यवेक्षक को यह न बताए। एक कार्यकर्ता अपने पर्यवेक्षक को इस तरह की समस्याओं को पेश करने से हिचकिचाएगा यदि वह ऐसे सुझावों के लिए प्रबंधन की प्रतिक्रिया के लिए भारी है।

एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता ऐसी कार्यस्थल संबंधी समस्याओं को अधिकारियों के ध्यान में लाने के लिए बहुत बाधित महसूस करेगा। यहां तक कि जब कोई संगठन किसी कार्यस्थल समस्या के श्रमिकों की धारणा को इकट्ठा करने के लिए सुझाव बॉक्स योजना का पालन करता है, तो भी ऐसा बॉक्स खाली जा सकता है जब तक कि पीड़ित के खिलाफ पर्याप्त सुरक्षा न हो। रोजगार और करियर सुरक्षा की ऐसी सुरक्षा या धारणा केवल एक खुली संस्कृति के निर्माण या किसी अन्य संगठन, जैसे कि एक ट्रेड यूनियन के निर्माण के माध्यम से ही आ सकती है।

4. ट्रेड यूनियन के प्रति प्रबंधकीय दृष्टिकोण और दृष्टिकोण:

अधिकांश प्रबंधक ट्रेड यूनियन के साथ संगठनात्मक निर्णय लेने की शक्ति साझा करने का आनंद नहीं लेते हैं। उनका मानना है कि क्योंकि उनके पास उच्च स्तर की शिक्षा है और वे अपने धन और आय की देखभाल के लिए शेयरधारकों द्वारा नियुक्त किए जाते हैं, उन्हें संगठन के बारे में निर्णय लेने के लिए सर्वोत्तम रूप से रखा जाता है।

लेकिन ऐसी स्थितियों में जहां एक ट्रेड यूनियन किसी संगठन के कार्यबल के 80% या 90% के व्यवहार और प्रतिबद्धता को नियंत्रित करता है, केवल भौतिक संपत्ति के लिए प्रबंधकीय नियंत्रण और चिंता किसी कंपनी की समग्र प्रतिस्पर्धी स्थिति पर बहुत अधिक अंतर नहीं डाल सकती है। उन स्थितियों में जहां प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच शिक्षा, आय और बिजली के अंतराल बहुत अधिक हैं, प्रबंधन को श्रमिकों तक पहुंचने के लिए एक मध्यस्थ संगठन की आवश्यकता होती है।

एक ट्रेड यूनियन को इस मध्यस्थ के रूप में देखा जा सकता है जो प्रबंधन की मांगों और श्रमिकों की इच्छाओं और आकांक्षाओं के बीच मध्यस्थता करता है। प्रबंधन ट्रेड यूनियन के इस उपकरण के माध्यम से श्रमिक स्तर की मानव पूंजी के लिए पहुंच सकता है।

व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध न केवल अप्रभावी है, बल्कि सामान्य श्रमिकों तक पहुंचने के लिए एक गलत साधन है जो रोजगार अनुबंध की बारीकियों को समझने में असमर्थ हैं। यह एक गलत साधन है क्योंकि इसमें प्रत्येक और प्रत्येक रोजगार अनुबंध या कर्मचारियों को डिजाइन करने और निगरानी करने के लिए बहुत अधिक प्रबंधकीय समय खर्च होता है।

अन्य व्यवसाय से संबंधित प्रक्रियाओं के लिए एक प्रबंधकीय समय का बेहतर उपयोग किया जा सकता है यदि श्रमिकों की निगरानी के इन कार्यों को किसी अन्य संगठन में पारित किया जा सकता है। एक अच्छी तरह से मान्यता प्राप्त व्यापार संघ सिर्फ यह संगठन है जो न केवल प्रबंधन के साथ अपने श्रमिकों की ओर से मजदूरी और नौकरी से संबंधित अनुबंधों पर बातचीत करता है, बल्कि उनके व्यवहार के गारंटर के रूप में भी खड़ा है।

इसका मतलब है कि एक संगठन प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने में सक्षम होगा यदि यह अपने कार्यकर्ताओं के बीच व्यापार संघ गठन को प्रोत्साहित करता है और अपने पदाधिकारियों के बीच उचित नेतृत्व और विशेषज्ञता के विकास में निवेश करता है। इसके अलावा आदेश में कि इसकी सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया प्रतियोगियों द्वारा आसानी से नकल नहीं की जाती है, एक संगठन को ऐसी प्रक्रियाओं को अपनी संस्कृति का हिस्सा बनाना चाहिए और बाहरी विशेषज्ञों का केवल उपयुक्त गैर-प्रकटीकरण समझौतों के साथ उपयोग करना चाहिए।

किसी कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मक स्थिति सुनिश्चित करने में श्रमिकों के लिए सामूहिक सौदेबाजी से प्रेरित एचआर की भूमिका व्यावसायिक लाभ के समान है जो एक संगठन एक आउटसोर्सिंग अनुबंध के माध्यम से कम मूल्य की वस्तुओं और सेवाओं की खरीद से प्राप्त करता है। एक फर्म को गैर-कोर क्षेत्रों में एक अच्छे और विश्वसनीय आउटसोर्सिंग अनुबंध से कोई लागत लाभ नहीं मिल सकता है, लेकिन इस तरह की आपूर्ति अनुबंध के बिना, कोर क्षेत्रों में इसकी गतिविधियों को नुकसान हो सकता है और इसकी परिचालन लागत को बिना किसी समय के अपने सभी बाज़ार लाभ खाने के लिए सूज सकता है ।

आंदोलन या हड़ताल के कारण श्रमिकों के साथ निरंतर समस्याओं वाली कंपनी ग्राहकों के साथ लंबे समय तक अपनी प्रतिष्ठा को बनाए नहीं रख सकती है।

एक दूसरा कारण यह भी है कि खुले सामूहिक सौदेबाजी आधारित रोजगार संबंध एक परिचालन लाभ दे सकते हैं, यह है कि सामूहिक सौदेबाजी में भी विषमता पैदा करने की गुंजाइश है।

विकेंद्रीकृत सौदेबाजी के तहत यह संभव है कि विभिन्न संगठन अपने कर्मचारी यूनियनों के साथ विभिन्न प्रकार के समझौते करने में सक्षम हों जो अन्य संगठनों द्वारा हस्ताक्षरित समझौतों की तुलना में स्थानीय संसाधनों, बाजार के माहौल और कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों को अधिक दर्शाते हैं। ऐसे प्रमाण मिले हैं कि भारतीय संगठन धीरे-धीरे ऐसे विकेंद्रीकृत सौदेबाजी की ओर बढ़ रहे हैं।

5. सहभागी प्रबंधन:

औद्योगिक संगठनों में विशेष रूप से बड़े लोगों में सामूहिक सौदेबाजी को प्रोत्साहित करने का तीसरा कारण एक प्रबंधन प्रक्रिया के रूप में भागीदारी प्रबंधन को लाने का दीर्घकालिक लक्ष्य है जिसके तहत कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को एक कंपनी बोर्ड का सदस्य बनाया जाता है। हमारे देश में प्रबंधन-संघ संबंध इतने प्रतिकूल क्यों हैं, इसका एक कारण यह है कि एक संगठन के रूप में ट्रेड यूनियन का गठन कर्मचारियों की शक्तिहीनता की प्रतिक्रिया के रूप में किया जाता है।

इसका मतलब यह है कि प्रबंधन और यूनियनों के बीच अनौपचारिक संबंधों का मुख्य कारण कर्मचारी गैर-भागीदारी और संगठन को चलाने में गैर-भागीदारी है। यदि इस मूल कारण को हटा दिया जाता है, तो संभवतः प्रभाव, जैसे, प्रबंधन और सामान्य कर्मचारियों के बीच प्रतिकूल संबंध नहीं होंगे।

यदि कर्मचारियों को निर्णय लेने की शक्ति का एक हिस्सा दिया जाता है जो एक संगठन को चलाता है, तो उनकी शक्तिहीनता का प्रभाव, अर्थात, उनकी सहमति के बिना संचालित होने की संचित निराशा को फैलाना पसंद है। एक प्रबंधन प्रक्रिया के रूप में भागीदारी प्रबंधन में विभिन्न स्तरों पर कर्मचारी प्रतिनिधियों के साथ संयुक्त निर्णय लेने, परामर्श और जानकारी साझा करना शामिल है। यह एक प्रक्रिया है जिसके द्वारा कर्मचारी चिंताओं को कंपनी की रणनीतिक योजना के साथ एकीकृत किया जा सकता है।

हालांकि, भारत में एक संगठनात्मक प्रबंधन प्रक्रिया के रूप में भागीदारी प्रबंधन का मिश्रित सफलता और विफलता का एक लंबा इतिहास रहा है। और, ऐसे सबूत थे जहां ट्रेड यूनियनों ने वास्तव में भागीदारी मंचों की सफलता के खिलाफ काम किया क्योंकि उन्हें लगा कि यह उनकी शक्ति और अधिकार को पतला करने वाला एक उपकरण है। फिर भी सामूहिक सौदेबाजी फोरम की उपस्थिति में उनकी सफलताओं की खबरें अभी भी विभिन्न संगठनों से आ रही हैं, हालांकि सीमित तरीके से।

लेकिन निर्माण संगठनों के माध्यम से भागीदारी प्रबंधन की सफलता विनिर्माण संगठनों में अच्छी तरह से साबित हुई है। दुकान के फर्श की सुरक्षा और उत्पाद की गुणवत्ता सुनिश्चित करने के माध्यम से उनकी उपयोगिता को गुणवत्ता सर्कल के गठन के माध्यम से मान्यता दी गई है। यह रणनीतिक या बोर्ड स्तर पर श्रमिकों की भागीदारी है जहां कई संगठनों ने अपनी उंगलियों को जला दिया था और फिर से प्रयास करने के लिए काफी अनिच्छुक हैं।

हालांकि, बोर्ड स्तर पर भागीदारी प्रबंधन पर हमारे पिछले अनुभवों को एक ऐसे युग में स्थापित करने की कोशिश की गई, जहां संगठनात्मक विकास और लाभप्रदता में मूर्त संपत्ति की भूमिका सर्वोच्च थी और शेयरधारकों को निर्णय शक्ति साझा करके संगठनात्मक मामलों में अपने अधिकार को पतला करने के लिए बहुत इच्छुक नहीं थे। जिनके व्यवहार और विशेषज्ञता पर उन्हें बहुत कम भरोसा है।

शेयरधारकों को लगता है कि शीर्ष प्रबंधन संगठन के नियमों से बंधे हैं और उनकी निरंतर सगाई के लिए उन पर निर्भर हैं। लेकिन ट्रेड यूनियनों के नेताओं के बारे में भी ऐसा नहीं कहा जा सकता है। वे श्रमिकों द्वारा चुने जाते हैं और शेयरधारकों के पास उनके व्यवहार पर बहुत कम नियंत्रण होता है। यह रणनीतिक स्तर पर ट्रेड यूनियन प्रतिनिधियों को शामिल करने के लिए उनकी प्रमुख चिंता और चिंता थी।

यह प्रबंधन और ट्रेड यूनियनों के बीच कम विश्वास की विरासत है जिसने शेयरधारकों और मालिकों के दृष्टिकोण को आकार दिया है। इसने उचित विनियामक दिशानिर्देशों के निर्धारण को भी प्रभावित किया, जिसने अपनी मर्जी से विशुद्ध रूप से सहभागी प्रबंधन के लिए जाने या न जाने के लिए एक संगठन की पसंद को छोड़ दिया।

श्रमिकों की भागीदारी और एचआर-रणनीति एकीकरण के लिए विनियामक दिशानिर्देश का महत्व जर्मनी में 1976 सह-निर्धारण कानून के माध्यम से अच्छी तरह से साबित हुआ है। यह देखते हुए कि सामान्य श्रमिकों का शिक्षा स्तर बहुत तेजी से बढ़ रहा है और इसलिए उनके स्तर और अन्य देशों सहित अन्य संगठनों में प्रबंधन प्रथाओं के बारे में ज्ञान और विशेषज्ञता है, कर्मचारी अधिक आवाज की मांग करते हैं और आने वाले दिनों में संगठनात्मक प्रक्रिया में शामिल होने की संभावना है।

रैंक और फ़ाइल कर्मचारियों से ऐसी बढ़ती मांगों को बेहतर ढंग से समायोजित किया जा सकता है यदि संगठन के भीतर वैध और निर्वाचित अधिकारियों के साथ अच्छी तरह से मान्यता प्राप्त ट्रेड यूनियन हैं।

भारत में सामूहिक सौदेबाजी - संरचना

एक कर्मचारी और उसके नियोक्ता के बीच काम करने वाले कर्मचारियों के पारंपरिक व्यक्तिगत केंद्रित रोजगार अनुबंधों के विपरीत, एक संघीकृत वातावरण में रोजगार संबंधों में कई तत्व होते हैं जो ट्रेड यूनियन नेताओं और प्रबंधन के बीच बातचीत करते हैं। सामूहिक सौदेबाजी अनुबंधों की यह बातचीत कुछ कानूनी प्रावधानों द्वारा विनियमित होती है।

सामूहिक सौदेबाजी का कानूनी ढांचा:

तीन महत्वपूर्ण कार्य हैं जो सामूहिक रूप से एक वातावरण बनाते हैं जिसके भीतर कर्मचारी यूनियनों और प्रबंधन के बीच सामूहिक सौदेबाजी हो सकती है। ये कानून ट्रेड यूनियन एक्ट 1926, इंडस्ट्रियल डिस्प्यूट एक्ट 1947 और इंडस्ट्रियल एम्प्लॉयमेंट एक्ट 1948 हैं। ये तीनों अधिनियम मिलकर मजदूरों को अपने रोजगार और कार्यस्थल कल्याण से जुड़े मुद्दों पर एसोसिएशन बनाने और बातचीत करने की अनुमति देते हैं।

ट्रेड यूनियन एक्ट 1926 किसी भी सात या अधिक काम करने वालों को फॉर्म एसोसिएशन या ट्रेड यूनियन के लिए अनुमति देता है और प्रत्येक राज्य में रजिस्ट्रार ऑफ ट्रेड यूनियन द्वारा पंजीकृत होता है। यह ऐसे पंजीकृत ट्रेड यूनियनों के अधिकारों और देनदारियों को निर्धारित करता है, जिनके तहत एक पंजीकृत ट्रेड यूनियन के पदाधिकारियों को अयोग्य ठहराया जा सकता है, और वार्षिक रिटर्न जमा करने के लिए दंड और प्रक्रियाएं।

हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यहां तक कि एसोसिएशन के इन स्वतंत्रता केवल मैनुअल श्रमिकों तक ही सीमित हैं। सभी पर्यवेक्षी और प्रबंधकीय कर्मचारियों को इन प्रावधानों से बाहर रखा गया है। यहां तक कि रेलवे, पोस्ट और टेलीग्राफ और केंद्रीय लोक निर्माण विभागों के औद्योगिक कर्मचारियों को भी इससे बाहर रखा गया है।

औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947, सामूहिक सौदेबाजी के उद्देश्य से मजदूरों को संगठित या व्यापार संघ बनाने के उनके अधिकारों के प्रयोग में सुरक्षा प्रदान करता है। 1982 में औद्योगिक विवाद अधिनियम के संशोधन ने अनुचित श्रम प्रथा, अर्थात, और एक नियोक्ता द्वारा मान्यता प्राप्त संघ के साथ अच्छे विश्वास में सामूहिक रूप से मोलभाव करने से इनकार कर दिया, किसी मान्यता प्राप्त संघ द्वारा नियोक्ता और श्रमिकों के साथ अच्छे विश्वास में सामूहिक रूप से मोलभाव करने से इनकार कर दिया। , और व्यापार संघ सौदेबाजी प्रतिनिधियों के प्रमाणीकरण के खिलाफ जोरदार गतिविधि में लिप्त है।

औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम 1946 एक संगठन में रोजगार की शर्तों को परिभाषित करता है। इन शर्तों में स्थायी, अस्थायी, प्रशिक्षु, परिवीक्षाधीन, काम के घंटे, उपस्थिति, देर से आना, छुट्टी के लिए आवेदन करने की प्रक्रिया, कुछ फाटकों के माध्यम से प्रवेश की आवश्यकता और खोज के लिए देयता, रोजगार की समाप्ति की शर्तें और नोटिस अवधि के रूप में श्रमिकों का वर्गीकरण शामिल है। नियोक्ता और कर्मचारी के लिए, कदाचार के तहत निलंबन और अनुचित उपचार के खिलाफ निवारण का साधन।

भारत में सामूहिक सौदेबाजी - सीमित सफलता के कारण: समस्याएँ, सरकार से समस्याएँ, कानूनी समस्याएँ, राजनीतिक हस्तक्षेप और कुछ अन्य

एक महत्वपूर्ण कारक जो बहुत अधिक मान्यता प्राप्त नहीं है, लेकिन फिर भी कई संगठित क्षेत्र की इकाइयों में प्रबल है और सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से मजदूरी को ठीक करना और संशोधित करना है। सामूहिक सौदेबाजी का कोर्स 1948 में फेयर वेज कमेटी की सिफारिशों से प्रभावित था, जिसमें बताया गया था कि मजदूरी के तीन स्तर मौजूद हैं, यानी न्यूनतम, उचित और रहन-सहन।

इन तीन वेतन स्तरों को परिभाषित किया गया था और यह बताया गया था कि सभी उद्योगों को न्यूनतम मजदूरी का भुगतान करना होगा। भुगतान करने की क्षमता केवल उचित वेतन पर लागू होगी जिसे उत्पादकता से जोड़ा जा सकता है। इसके अलावा, पंद्रहवें भारतीय श्रम सम्मेलन, एक त्रिपक्षीय निकाय, 1954 में मिला था और ठीक-ठीक परिभाषित किया गया था कि जरूरतों के आधार पर न्यूनतम मजदूरी क्या है और संतुलित आहार चार्ट का उपयोग करके इसे कैसे निर्धारित किया जा सकता है।

इसने सामूहिक सौदेबाजी को काफी बढ़ावा दिया; कई संगठित क्षेत्र के ट्रेड यूनियनों को काफी संतोषजनक इंडेक्सेशन और एक वार्षिक बोनस का भुगतान करने की प्रणाली प्राप्त करने में सक्षम थे। अब यह कानून है कि तेरहवें महीने के लिए मजदूरी का भुगतान भुगतान अधिनियम द्वारा कवर किए गए सभी लोगों को आस्थगित वेतन के रूप में किया जाना चाहिए। न्यूनतम देय बोनस 8.33 प्रतिशत और अधिकतम वार्षिक वेतन का 20 प्रतिशत है।

भारत में सामूहिक सौदेबाजी की सीमित सफलता के कारण:

हालांकि, यह तर्क दिया जाता है कि वैधानिक प्रावधानों, स्वैच्छिक उपायों, 1962 के औद्योगिक ट्रूस संकल्प और औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के संशोधनों के कारण भारत में सामूहिक सौदेबाजी बढ़ी है, इसकी सफलता सीमित है।

इसकी सीमित सफलता के कारण हैं:

(1) यूनियनों के साथ समस्याएं:

सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया मुख्य रूप से यूनियनों की ताकत पर निर्भर करती है। लेकिन अभी भी भारत में कई मजबूत यूनियन नहीं हैं। भारतीय यूनियनों को बहुलता, अंतर और अंतर-संघ प्रतिद्वंद्विता, कमजोर वित्तीय स्थिति और गैर-मान्यता के साथ चिह्नित किया जाता है। कमजोर ट्रेड यूनियन बातचीत के दौरान मजबूत तर्क नहीं दे सकते। वार्ता की मेज पर प्रस्तुत किए जाने वाले श्रमिकों के बीच आमतौर पर कोई सर्वसम्मत निर्णय नहीं होता है।

(२) सरकार से समस्याएं:

सरकार सामूहिक सौदेबाजी के विकास के लिए कोई मजबूत प्रभाव नहीं डाल रही है। सरकार ने हड़ताल और तालाबंदी के संबंध में कई प्रतिबंध लगाए हैं, जो सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया के विकास के लिए एक बाधा है।

(3) कानूनी समस्याएं:

अब adjudication आसानी से सुलभ है। जैसे कि अब सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया अपना महत्व खो रही है।

(4) राजनीतिक हस्तक्षेप:

संघ के मामलों के सभी पहलुओं में राजनीतिक नेताओं का दखल पिछले कुछ वर्षों में बढ़ा है। लगभग सभी यूनियनें किसी न किसी राजनीतिक दल के साथ खुद को जोड़ रही हैं और ऐसे कई यूनियन हैं। अपने स्वयं के संघों की रक्षा के लिए, सभी राजनीतिक दल अंतर-संघ प्रतिद्वंद्विता पैदा करते हुए, मामलों में हस्तक्षेप करते हैं।

(5) प्रबंधन का दृष्टिकोण:

भारत में प्रबंधन का यूनियनों के प्रति नकारात्मक रवैया है। वे यूनियनों में शामिल होने वाले अपने श्रमिकों की सराहना नहीं करते हैं। जैसा कि मजबूत यूनियनों को सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रियाओं के लिए जरूरी है, प्रबंधन का यह रवैया प्रक्रिया को बाधित करता है।

भारत में सामूहिक सौदेबाजी - भारत में सामूहिक सौदेबाजी का भविष्य

भारत में, श्रमिक संस्थान सरकार की आधिकारिक रूप से पदोन्नत औद्योगिक बहुलवाद और द्विपक्षीय सामूहिक सौदेबाजी के अनुकूल हैं। आर्थिक उदारीकरण के आगमन के संघ आंदोलन पर इसके प्रभाव हैं। स्वतंत्र रैंक और फाइल-अगुवाई वाली यूनियन अस्तित्व में आ गई हैं और श्रमिकों के लिए पर्याप्त मजदूरी और गैर-मजदूरी लाभ हासिल करने के लिए नियोक्ताओं के साथ हिंसक सौदेबाजी कर रही हैं।

आतंकवादी संघ के नेताओं से निपटने के लिए, अपनी ओर से नियोक्ताओं ने गैर-संघ स्थानों से 'आउटसोर्सिंग' की रणनीति अपनानी शुरू कर दी है। इससे एक तरह से ट्रेड यूनियनों की ग्रोथ में गिरावट आई है।

आजादी के बाद से 'एकाधिकार' बनाम 'सामूहिक आवाज' ढांचे का विश्लेषण बताता है कि सामूहिक आवाज ढांचे में तेजी से औद्योगीकरण और न्यूनतम औद्योगिक संघर्ष हुआ है।

इसके अलावा, घटती रोजगार लोच का अर्थ है कि कम रोजगार के साथ अधिक उत्पादन प्राप्त किया जा सकता है, पूंजी गहन प्रौद्योगिकियों के साथ और अधिक। यूनियनें ऐसी प्रौद्योगिकियों की शुरूआत का विरोध करती हैं क्योंकि यह उत्पादन प्रक्रिया में रोजगार की लोच को कम करती है।

पूर्वी भारत में चाय और जूट के बागान और पश्चिमी भारत में वस्त्र जैसे कई पुराने क्षेत्रों में, सौदेबाजी की प्रक्रियाएं दबाव में हैं क्योंकि अंतर-संयंत्र और अंतर-फर्म अंतर व्यापक हो रहे हैं। ऐसा ही हाल ब्यूरो ऑफ पब्लिक एंटरप्राइजेज का भी है, जो मंत्रालयों को वेतन निपटान के लिए दिशानिर्देश भेजता है।

उदाहरण के लिए, कोल इंडिया में, बेहतर बंद इकाइयों में कर्मचारी उत्पादकता के स्तर पर निर्भर करते हैं। बैंकिंग क्षेत्र में भी इस तरह के कदम उठाए गए हैं। उदाहरण के लिए, भारतीय बैंक संघ (आईबीए) जो उद्योग स्तर की सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया का समन्वय करता है, ने पहले ही संकेत दिया है कि वर्तमान वेतन समझौता अंतिम होगा और भविष्य में संबंधित बैंक उत्पादकता और लाभप्रदता जैसे मापदंडों के आधार पर मजदूरी निर्धारण तय कर सकते हैं। ।

यह विभिन्न सार्वजनिक क्षेत्र के बैंकों की मांगों के जवाब में है, जो सर्वश्रेष्ठ मानव प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए अपने कर्मचारियों को मुआवजा फिटमेंट में लचीलेपन की मांग कर रहे हैं।

सामूहिक सौदेबाजी प्रणाली के दो महत्वपूर्ण पहलू हैं कवरेज और विस्तार का विस्तार और विकेंद्रीकृत सौदेबाजी के लिए दबाव को संबोधित करना। ये प्रवृत्तियाँ विभिन्न मैक्रो डेवलपमेंट या पैरामीटर्स जैसे समानांतर उत्पादन प्रणाली की शुरूआत, नौकरियों की सब-कॉन्ट्रैक्टिंग, ऑटोमेशन, लचीलेपन, विलय और पुनर्गठन प्रक्रियाओं के कारण होती हैं।

विकेंद्रीकृत सौदेबाजी की मांगों के संबंध में, दबाव उन बेहतर इकाइयों से है जो उच्च स्तर की उत्पादकता और लाभप्रदता के हैं। इन इकाइयों से कर्मचारी यूनियनों को अन्य इकाइयों की तुलना में बेहतर पुरस्कृत किया जाएगा।

मांग इस तथ्य के कारण है कि सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया लाभदायक और गैर-लाभदायक इकाइयों के बराबर होती है और इसमें उच्च स्तर की उत्पादकता को पुरस्कृत करने का प्रावधान नहीं है।

सौदेबाजी की संरचना के विकेंद्रीकरण की मांग करने और श्रम अनुबंधों के दायरे और अवधि का विस्तार करने का दूसरा कारण काम के नियमों में एकाधिकार प्रभाव और अनम्यता को कम करना है, खासकर सूक्ष्म स्तरों पर। सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया की समीक्षा करने का एक और कारण यह है कि अंतरराष्ट्रीय मानकों के अनुसार, कम संघ घनत्व के बावजूद, भारत औद्योगिक संघर्ष के कारण किसी भी अन्य देश की तुलना में हर साल अधिक दिन खो देता है।

ट्रेड यूनियनों और सामूहिक सौदेबाजी की भूमिका के कम महत्व के लिए एक अन्य प्रमुख कारक एचआरएम की अवधारणा का आगमन है जहां मूल परिसर जैसे कर्मचारी कल्याण, व्यक्तिगत ध्यान, प्रदर्शन आधारित इनाम प्रणाली, आदि संघ या सामूहिक सौदेबाजी की गुंजाइश को खत्म करते हैं। । सक्रिय मानव संसाधन विकास मंत्री प्रथाओं के कारण आईटी क्षेत्र में यूनियनों के लिए प्रवेश बाधाएं और भी अधिक हैं।

निजी कॉर्पोरेट क्षेत्र देश में लगभग 30% औपचारिक कर्मचारियों को नियुक्त करता है। इस क्षेत्र में, वेतन निर्धारण उत्पादकता द्वारा निर्धारित किया जाता है और यूनियनों के प्रदर्शन-आधारित वेतन के समझौते के लिए एक पार्टी है।