मानव संसाधन विकास अवधारणा

एचआरडी की अवधारणा का उद्देश्य संगठन के कर्मचारियों को लगातार सक्षम रखना है। इसलिए, एक वैचारिक ढांचा, जो समस्याओं को दूर करने के लिए प्रदान करता है, उपयोगी होगा, यानी, एक प्रतिक्रियाशील मॉडल के बजाय एक सक्रिय मॉडल, प्रासंगिक होगा।

HRD की अवधारणा को एक दर्शन के रूप में माना जाना चाहिए जिसके भीतर HRM को HRD की रणनीतियों के साथ कार्य करना चाहिए। संशोधनों के साथ वैचारिक ढांचे को विकसित करने के लिए कार्य प्रेरणा का एक मॉडल इस्तेमाल किया गया था।

मानव संसाधन विकास (HRD) का उद्देश्य व्यक्तियों, परिवारों और समाजों की सभी भलाई के संवर्धन के लिए है।

यह ऐसी स्थिति पैदा करने से संबंधित है, जो लोगों को स्वयं और उनके जीवन से सर्वश्रेष्ठ प्राप्त करने में सक्षम बनाती है। विकास एक कभी न खत्म होने वाली प्रक्रिया है। जैसे-जैसे लोग उन्हें नई दिशाओं में विकसित करते हैं, नई समस्याएं और समस्याएं पैदा होती हैं और लूप जारी रहता है।

मानव संसाधन विकास (HRD) संकल्पना

मानव संसाधन विकास (HRD) संकल्पना

मानव संसाधन विकास (HRD) का महत्व अब पूरे क्षेत्र में सामान्य रूप से और विशेष रूप से तेजी से बढ़ते कॉर्पोरेट सार्वजनिक, निजी और सहकारी क्षेत्र में वैश्वीकरण और नई आर्थिक नीति के प्रकाश में महसूस किया जा रहा है। संगठनों में मानव संसाधन प्रबंधकों और प्रशासकों के कार्य की बढ़ती जटिलता के कारण यह एहसास हुआ है।

अधिकांश कॉरपोरेट्स में सक्षम और प्रासंगिक लोगों को प्राप्त करने, उन्हें बनाए रखने, उनकी प्रेरणा और मनोबल बनाए रखने और उन्हें लगातार विकसित होने और संगठनों में अपना सर्वश्रेष्ठ योगदान देने में मदद करने की समस्याओं को परिवर्तनों के साथ सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं के रूप में नहीं देखा जाता है। सामाजिक जलवायु, मूल्यों और मानदंडों में, परिवर्तन उन कर्मचारियों में भी दिखाई देते हैं जो आज संगठन में शामिल होते हैं।

मानव संसाधन विकास के क्षेत्र में विशेषज्ञता के साथ-साथ कई कार्मिक कार्यों की जिम्मेदारी साझा करने के लिए लोगों की उत्सुकता और इच्छा दोनों में मानव संसाधन विकास का बढ़ता महत्व परिलक्षित होता है। इसलिए, एचआरडी की भविष्य की प्रवृत्ति, "लाइन" प्रबंधन में इस समारोह के प्रसार और इसकी उच्च विशेषज्ञता की दिशा में पेशेवर लोगों द्वारा प्रबंधित किए जाने की संभावना है।

संक्षिप्त एचआरडी (मानव संसाधन विकास) पिछले दशक के उत्तरार्ध से लगभग एक सनक बन गया है और अभी भी जारी है। आज मानव संसाधन विकास (एचआरडी) की अवधारणा को मध्यम और बड़े पैमाने के औद्योगिक संगठनों द्वारा गंभीरता से माना जाता है, ताकि संगठन को सक्षम और आगे बढ़ाया जा सके।

वर्तमान संदर्भ में, तेजी से तकनीकी परिवर्तनों के मद्देनजर, उदारीकृत युग में एक भयंकर प्रतिस्पर्धा बाजार, कर्मचारियों को महत्वपूर्ण "ASSETS या संसाधन" माना जाता है। एक बढ़ती जागरूकता है कि कर्मचारी भी मूल्यवर्धन से गुजरते हैं- कि, वे गुणवत्ता वाले उत्पाद देने में महत्वपूर्ण हैं। इसलिए, संसाधन की दृष्टि से, विशुद्ध रूप से श्रम के दृष्टिकोण से एक प्रतिमान बदलाव है। मौजूदा स्थिति ने "एचआरडी कॉन्सेप्ट" के व्यापक प्रचार-प्रसार के लिए एक आवश्यक भराव दिया है।

मानव संसाधन विकास (HRD) का उद्देश्य व्यक्तियों, परिवारों और समाजों की सभी भलाई के संवर्धन के लिए है। यह ऐसी स्थिति पैदा करने से संबंधित है, जो लोगों को स्वयं और उनके जीवन से सर्वश्रेष्ठ प्राप्त करने में सक्षम बनाती है। विकास एक कभी न खत्म होने वाली प्रक्रिया है। जैसे-जैसे लोग उन्हें नई दिशाओं में विकसित करते हैं, नई समस्याएं और समस्याएं पैदा होती हैं और लूप जारी रहता है।

“एक को मोटे तौर पर सोचना होगा कि आप आज एचआरडी में नहीं हो सकते हैं और केवल व्यक्ति पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं। आपको एक व्यक्ति के पर्यावरण को समझना होगा - कार्य की प्रकृति में परिवर्तन, सांस्कृतिक पृष्ठभूमि और संचार और प्रबंधन के बारे में विभिन्न धारणाएं, और व्यक्तिगत और संगठनात्मक परिवर्तन के स्रोत और तरीके। हम मानते हैं कि अधिक व्यापक रूप से आप किसी भी चीज़ के बारे में सोचते हैं, आपके पास जितनी अधिक अंतर्दृष्टि होगी, आप उतने ही रचनात्मक होंगे और आप अपने और अपने संगठन के लिए अधिक मूल्यवान होंगे। ”

लियोन नाडलर, जिन्हें आम तौर पर डी-विग्स के साथ-साथ एचआरडी के पहले संक्षिप्त नाम से जाना जाता है, का कहना है कि विकास, कर्मचारियों को सीखने के अनुभव प्रदान करने के साथ संबंधित है, ताकि वे नए निर्देशों में स्थानांतरित होने के लिए तैयार हो सकें, जो संगठनात्मक परिवर्तन की आवश्यकता हो सकती है । मानव संसाधन मूल्यों के साथ वैचारिक मूल्यों को एकीकृत करते हुए, एचआरडी को कॉर्पोरेट रणनीति के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण के रूप में मान्यता प्राप्त है। संगठन द्वारा रणनीतिक सोच उनके विकास और अस्तित्व के लिए आवश्यक है।

इसलिए एचआरडी को व्यापार रणनीति का एक अभिन्न अंग बनना चाहिए। एचआरडी सिस्टम और उद्देश्य जो संगठन की चिंता करते हैं - विशिष्ट मिशन और उद्देश्य, प्रगतिशील मिशन और प्रोत्साहन पैकेज, उपस्थिति में समय की पाबंदी, ट्रेड यूनियनों के साथ स्वस्थ संपर्क, आदि। कुल जोर एक प्रमुख स्नेहक के रूप में विश्वास की अवधारणा पर रखा गया है। आदमी और मशीन, कार्यकर्ता और प्रबंधक की कुल गतिशीलता।

“हमारी ताकत हमारे लोग और हमारे कार्यबल हैं। हमें अपने संगठन को व्यापार के दिन-प्रतिदिन के संचालन में शामिल करने की आवश्यकता है। हमारे लिए सबसे रोमांचक भागों में से एक है पर्यवेक्षकों और प्रबंधकों को जाने देना और कर्मचारियों को जिम्मेदारी लेने देना ... या समूह की गतिशीलता को देखने के लिए जब चीजें खुद-ब-खुद चली जाती हैं और हर कोई आश्चर्य करता है कि हमने यह बहुत पहले क्यों नहीं किया। यह उत्साह है कि आप उस भावना को देखते हैं, यह जब ऐसा होता है, तो आप कहते हैं कि उन्हें यह मिल गया और यह काम कर गया। आप सभी बाधाओं से परे हो जाते हैं और मुद्दा वही बन जाता है जो संगठन के लिए सबसे अच्छा होता है। ”

प्रदर्शन मूल्यांकन, कर्मचारी के प्रशिक्षण और विकास में सबसे महत्वपूर्ण मुद्दा बन गया है। सभी प्रकार और आकार की कंपनियां उच्च प्रदर्शन संगठन बनने की आकांक्षा रखती हैं। प्रदर्शन को विशिष्ट व्यावसायिक लक्ष्यों की ओर प्रगति के संदर्भ में मापा जाता है और यह भी संबंधित है कि कर्मचारी लक्षित परिणामों को कैसे प्राप्त करते हैं। सरलतम कार्य से लेकर सबसे जटिल कॉर्पोरेट रणनीति तक के व्यवहार और कार्य प्रक्रियाओं पर उच्च रिटर्न के लिए जांच की जाती है।

प्रदर्शन पर ध्यान केंद्रित करने के साथ, एचआरडी विशेषज्ञों को तेजी से अपने संगठनों के भीतर एक व्यापक भूमिका निभाने के लिए कहा जाता है, व्यावसायिक परिणामों में सुधार के लिए कई विकल्पों की पहचान करता है जिसमें प्रशिक्षण और गैर-प्रशिक्षण समाधान ("हस्तक्षेप" के रूप में जाना जाता है) शामिल हो सकते हैं।

गैर-प्रशिक्षण हस्तक्षेप में संरचनात्मक मुद्दे शामिल हो सकते हैं, जैसे कि संबंधों या नीतियों और प्रक्रियाओं की रिपोर्टिंग; वर्कफ़्लो या जॉब डिज़ाइन जैसे प्रक्रिया संबंधी समस्याएं; तकनीकी मुद्दे जैसे कंप्यूटर हार्डवेयर या सॉफ्टवेयर का उपयोग; और संगठनात्मक मुद्दों जैसे कि दृष्टि और मिशन, मूल्य, संचालन रणनीति, या पुरस्कार और प्रोत्साहन। यह व्यापक ध्यान "मानव प्रदर्शन में सुधार," या "प्रदर्शन परामर्श" जैसे शब्दों के माध्यम से परिभाषित किया गया है जो नौकरी के शीर्षक और साहित्य में अधिक बार दिखाई दे रहे हैं।

एएसटीडी मॉडल्स इन ह्यूमन परफॉर्मेंस इम्प्रूवमेंट - रोल्स, कम्पीटिशन और आउटपुट, विलियम जे। रोथवेल ने मानव प्रदर्शन में सुधार को "एक व्यवस्थित प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया है जो व्यावसायिक रणनीति और लक्ष्यों को जोड़ता है - और श्रमिकों की क्षमताओं को प्राप्त करने के लिए - शिक्षा और सहित कई तरह के हस्तक्षेप के साथ प्रशिक्षण।"

मानव प्रदर्शन में सुधार आम तौर पर कर्मचारी प्रदर्शन के वांछित स्तर के वर्तमान बनाम विश्लेषण में एचआरडी विशेषज्ञ को शामिल करता है, जो वर्तमान और वांछित प्रदर्शन के बीच "अंतर" के कारणों की पहचान करता है, और उचित समाधान (एस) का निर्धारण करता है। 

आज की कंपनियों को तेजी से बढ़ते वैश्विक बाजार में प्रतिस्पर्धी बने रहने की जरूरत है। नतीजतन, संगठन के प्रत्येक तथ्य - प्रत्येक कार्य फ़ंक्शन और संचालन - प्रदर्शन के लिए अपना जोर बदलना चाहिए। उस अंत तक, प्रदर्शन में सुधार के लिए प्रशिक्षण समाधान विशेष रूप से फायदेमंद होते हैं, खासकर जब काम सीधे विशिष्ट संगठनात्मक जरूरतों या लक्ष्यों को पूरा करने से जुड़ा होता है।

कंपनी के लंबे समय तक व्यवहार्यता के लिए कर्मचारी के सीखने और जल्दी से सीखने के महत्व का मतलब है कि कार्यस्थल सीखना एक महत्वपूर्ण रणनीति बन रही है। कार्यस्थल सीखने में एचआरडी पेशेवरों के लिए आवश्यक कौशल और जवाबदेही के मानकों और कार्यबल को शिक्षित और प्रशिक्षित करने के लिए आयोजित किए जाने वाले मानकों के संदर्भ में बार उच्च है। एचआरडी कोई नई अवधारणा नहीं है; यह मानव-प्रबंधन के पारंपरिक तरीकों की टोह है। एचआरडी दृष्टिकोण सक्रिय है और प्रतिक्रियाशील नहीं है।

मानव संसाधन विकास (HRD) संकल्पना - टी। वेंकटेश्वर राव और ईश्वर दयाल के अनुसार

टी। वेंकटेश्वर राव संगठनात्मक संदर्भ में एचआरडी को परिभाषित करते हैं, एक प्रक्रिया है जिसके द्वारा संगठन के कर्मचारियों को निरंतर, योजनाबद्ध तरीके से मदद की जाती है-

(१) अपने वर्तमान या अपेक्षित भविष्य की भूमिकाओं से जुड़े विभिन्न कार्यों को करने के लिए आवश्यक क्षमताओं को हासिल करना या तेज करना।

(२) अपनी सामान्य क्षमताओं को व्यक्तियों के रूप में विकसित करना और अपने स्वयं के लिए और संगठनात्मक विकासात्मक उद्देश्यों के लिए अपनी आंतरिक क्षमताओं का पता लगाना और उनका दोहन करना।

(३) एक संगठनात्मक संस्कृति का विकास जिसमें बेहतर अधीनस्थ संबंध, टीम का काम, और उप इकाइयों के बीच सहयोग मजबूत हो और पेशेवर भलाई प्रेरणा और गौरवशाली कर्मचारियों का योगदान हो।

संगठनात्मक दृष्टिकोण से एचआरडी एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें एक संगठन के कर्मचारियों को तकनीकी प्रबंधकीय और व्यवहार ज्ञान कौशल और क्षमताओं को प्राप्त करने और विकसित करने के लिए मदद / प्रेरित किया जाता है और उच्चतम मानव को साकार करके वर्तमान और भविष्य की भूमिकाओं को निभाने के लिए आवश्यक मूल्यों, विश्वासों को ढाला जाता है। संगठनात्मक, समूह, व्यक्तिगत और सामाजिक लक्ष्यों में सकारात्मक योगदान देने की दृष्टि से क्षमता।

मानव संसाधन विकास को विशेष रूप से संगठन के सदस्यों और सामान्य रूप से समाज के सभी लोगों के ज्ञान, क्षमता, क्षमता, खुफिया प्रतिभा को बढ़ाने की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

मानव संसाधन विकास के लिए प्रशिक्षण, शिक्षा और विकास, नौकरी रोटेशन, कैरियर योजना और विकास, टीम वर्क, टीम भावना और टीम निर्माण, नौकरी में इज़ाफ़ा और नौकरी संवर्धन, नेतृत्व विकास, बेहतर बेहतर अधीनस्थ संबंध जैसे कई साधन उपलब्ध हैं। प्रदर्शन मूल्यांकन आदि।

इसमें कोई संदेह नहीं है कि मानव संसाधन विकास मानव संसाधन विभाग की प्राथमिक जिम्मेदारी है, लेकिन अन्य विभाग इस कार्य से नहीं बच सकते हैं, उन्हें अपने कर्मचारियों की प्रशिक्षण आवश्यकता के बारे में मानव संसाधन विभाग को पहल करनी होगी।

मानव संसाधन विकास (HRD) मानव संसाधन विकास की अवधारणा:

संगठनात्मक संदर्भ में, मानव संसाधन विकास को एक व्यवस्थित और नियोजित तरीके से कर्मचारी दक्षताओं, गतिशीलता, प्रेरणा और प्रभावशीलता के विकास को सुनिश्चित करने के लिए एक सतत प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

मानव संसाधन विकास मानव संसाधन में व्यवहार परिवर्तन का निर्माण करने के लिए डिज़ाइन की गई सीखने की गतिविधियों की एक संगठित श्रृंखला से संबंधित प्रक्रिया है, ताकि वे वर्तमान और भविष्य की भूमिकाओं के लिए वांछित स्तर की योग्यता प्राप्त कर सकें। दूसरे शब्दों में, एचआरडी लोगों के 'सर्वांगीण विकास' के बारे में लाता है ताकि वे संगठन, समाज और राष्ट्र में अपना सर्वश्रेष्ठ योगदान दे सकें।

टीवी राव के अनुसार, -

“HRD एक निरंतर नियोजित प्रक्रिया है जिसके द्वारा कर्मचारियों को मदद की जाती है:

(ए) अपने वर्तमान या अपेक्षित भविष्य की भूमिकाओं से जुड़े विभिन्न कार्यों को करने के लिए आवश्यक क्षमताओं को हासिल या तेज करना;

(बी) अपनी सामान्य क्षमताओं को व्यक्तियों के रूप में विकसित करना और अपने स्वयं के और संगठनात्मक उद्देश्यों के लिए अपनी आंतरिक क्षमताओं का पता लगाना और उनका दोहन करना; तथा

(ग) एक संगठनात्मक संस्कृति विकसित करना जिसमें श्रेष्ठ-अधीनस्थ संबंध, टीम कार्य और उप-इकाइयों के बीच सहयोग मजबूत हो और पेशेवर भलाई, प्रेरणा या कर्मचारियों में योगदान दे। ”

मेग्गिन्सन ने मानव संसाधनों को "कुल ज्ञान, कौशल, रचनात्मक क्षमता, प्रतिभा और एक संगठन के कार्यबल की योग्यता के साथ-साथ शामिल व्यक्तियों के मूल्यों, दृष्टिकोण और विश्वास" के रूप में देखा। मानव संसाधन विकास (एचआरडी) को सही वातावरण प्रदान करके लोगों के विकास के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जहां प्रत्येक व्यक्ति अपनी पूर्ण क्षमता तक बढ़ सकता है।

ईश्वर दयाल के अनुसार, एचआरडी में शामिल हैं:

(ए) अपनी नौकरी और पर्यावरण को बेहतर ढंग से समायोजित करने के तरीके,

(बी) अपने काम के विभिन्न पहलुओं में एक कर्मचारी की सबसे बड़ी भागीदारी; तथा

(c) व्यक्ति की क्षमताओं को बढ़ाने के लिए सबसे बड़ी चिंता।

मानव संसाधन प्रणाली के रूप में ज्ञात एचआरडी को एक बड़ी प्रणाली का मूल माना जाता है। यह संगठनात्मक सदस्यों के लिए उनकी दक्षता विकसित करने के लिए सीखने का अनुभव प्रदान करने से संबंधित है। एचआरडी केवल संगठन की एक उप-प्रणाली है जो अन्य सभी उप-प्रणालियों जैसे उत्पादन, वित्त, विपणन, आदि के साथ एकीकृत है।

मानव संसाधन विकास (एचआरडी) की अवधारणा - पोर्टर्स और लॉलर का मॉडल

एचआरडी की अवधारणा का उद्देश्य संगठन के कर्मचारियों को लगातार सक्षम रखना है। इसलिए, एक वैचारिक ढांचा, जो समस्याओं को दूर करने के लिए प्रदान करता है, उपयोगी होगा, यानी, एक प्रतिक्रियाशील मॉडल के बजाय एक सक्रिय मॉडल, प्रासंगिक होगा। HRD की अवधारणा को एक दर्शन के रूप में माना जाना चाहिए जिसके भीतर HRM को HRD की रणनीतियों के साथ कार्य करना चाहिए। संशोधनों के साथ वैचारिक ढांचे को विकसित करने के लिए कार्य प्रेरणा का एक मॉडल इस्तेमाल किया गया था।

निम्नलिखित पोर्टर्स और लॉलर का कार्य प्रेरणा का मॉडल इस उद्देश्य के लिए चुना गया था:

(i) पोर्टर और लॉलर का मॉडल ऑफ मोटिवेशन संक्षेप में

(ii) मॉडल का विकास।

मान्यताओं:

लेखक इस धारणा को धारण करता है कि मानव मनोविज्ञान के मानववादी मॉडल की तर्ज पर स्वयं के रखरखाव, वृद्धि और प्राप्ति के लिए प्रयास करता है, जो मूल रूप से प्रस्तावित एचआरडी परिप्रेक्ष्य के लिए आवश्यक है। दूसरे, सामान्य परिस्थितियों में, व्यक्ति तर्कसंगत और रचनात्मक तरीके से व्यवहार करता है, और व्यक्तिगत विकास और आत्म-प्राप्ति की ओर मार्ग चुनता है। इन मान्यताओं, हालांकि पोर्टर और लॉलर मॉडल में स्पष्ट रूप से नहीं कहा गया है, लेखक द्वारा निहित और सफल एचआरडी अभ्यास के लिए भी आवश्यक है।

नमूना:

व्यक्तिगत प्रयास / कार्य व्यवहार को व्यक्तिगत रूप से और साथ ही कार्य समूह / टीम में व्यक्ति के प्रयास को लिया जाता है। व्यक्तिगत दृष्टिकोण से माना जाने वाला मूल संयोजक चर, क्षमता, व्यक्तित्व और भूमिका धारणा हैं और समाजशास्त्रीय दृष्टिकोण से - टीम और परिवार जो व्यक्तिगत प्रयास पर असर डालते हैं। कार्य आउटपुट या परिणामों के संदर्भ में प्रदर्शन अंतिम उत्पाद है। एक व्यक्ति, व्यक्तिगत रूप से और एक टीम के सदस्य के रूप में, दोनों बाहरी और साथ ही प्रकृति में आंतरिक के पुरस्कार का अनुभव करता है।

इसके आधार पर, वे संतुष्टि या असंतोष का अनुभव करते हैं। यह या तो पुरस्कार के मूल्य की धारणा को मजबूत करता है, और उन्हें प्राप्त करने की संभावना भी। एचआरडी प्रक्रिया में, कर्मचारियों को लगातार सक्षम रखने के लिए किया जा रहा प्राथमिक उद्देश्य, यह मॉडल खेलने के दौरान विभिन्न कारकों के बारे में जानकारी देता है।

यह विभिन्न चर और प्रदर्शन पर उनके प्रभाव को इंगित करता है। मॉडल संगठन के भीतर एचआरडी जलवायु को बनाए रखने के लिए एक समस्या को सुलझाने के दृष्टिकोण की परिकल्पना करता है। मॉडल में दिया गया अंतिम अंत यह है कि एचआरडी हस्तक्षेप रणनीतियों का उपयोग करके, व्यक्ति और टीम को काम से संतुष्टि प्राप्त करने में मदद की जानी चाहिए, क्योंकि वे संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में योगदान करते हैं।

मानव संसाधन विकास के साथ काम करना:

मॉडल में उल्लिखित विभिन्न चरण हैं:

(ए) समस्या पहचान चरण;

(b) निदान अवस्था

(c) एक उपयुक्त हस्तक्षेप का चयन करना

(डी) कार्यान्वयन, और

(e) मूल्यांकन

समस्या की पहचान संतुष्टि स्तर का आकलन करने से शुरू होती है। इससे समस्या को समझने का एक उपाय मिलता है। इसी तरह, बहुत निदान चरण पर निर्भर है, क्योंकि समस्या संगठनात्मक हो सकती है, या प्रशिक्षण और विकास की आवश्यकता के कारण, या व्यक्ति से संबंधित समस्या के कारण हो सकती है। तीसरा, समस्या का समाधान करने के लिए एक उपयुक्त हस्तक्षेप रणनीति का चयन महत्वपूर्ण है। यह एक प्रशिक्षण कार्यक्रम को अंतिम रूप देने से लेकर OD कार्यक्रम के लिए चयन तक भिन्न हो सकता है।

कई रणनीतियाँ हैं जैसे प्रदर्शन मूल्यांकन; काउंसलिंग आदि विधियों का उपयोग केस-टू-केस आधार पर किया जा सकता है। चौथा, किसी भी रणनीति को लागू करने से पहले एक अनुकूल जलवायु एक चाहिए। इसे आम लोगों के साथ नियमित अंतराल पर चर्चा के लिए आम सहमति से बनाया जा सकता है। अंत में, प्रभाव का मूल्यांकन भविष्य की कार्रवाई को परिष्कृत करने में मदद करता है।

लेखक ने क्षेत्र में अपने अनुभवों के आधार पर सामान्य समस्याओं या असंतोष के कारणों को वर्गीकृत करने की कोशिश की है और एचआरडी हस्तक्षेप का उपयोग किया जा सकता है।

मॉडल संगठन के भीतर एचआरडी जलवायु को बनाए रखने के लिए एक समस्या को सुलझाने के दृष्टिकोण की परिकल्पना करता है।

भूमिका:

HRD पेशेवर को विभिन्न प्रकार की भूमिकाएँ निभानी पड़ सकती हैं अर्थात (i) सलाहकार (ii) सुविधा; (iii) काउंसलर और (iv) ट्रेनर

इस मॉडल के निहितार्थ:

(i) इस मॉडल का प्राथमिक निहितार्थ यह है कि एचआरडी को एक दर्शन के रूप में माना जाता है, और हस्तक्षेप की रणनीति विशेष समस्याओं के समाधान में उपयोग की जाने वाली विधियों के रूप में। यह महसूस किया जाता है कि एचआरएम प्रबंधक के कार्य इस दर्शन के भीतर महत्व देते हैं।

(ii) दूसरी बात यह है कि यह मानवतावादी परिप्रेक्ष्य व्यक्तियों का चित्रण करता है। मास्लो, कार्ल रोजर्स और अन्य द्वारा प्रचारित मानवतावादी मॉडल, मानव स्वभाव और क्षमता का सकारात्मक दृष्टिकोण पर बल देते हैं, जैसा कि पहले उद्धृत किया गया है। अब, एचआरडी जलवायु के निर्माण के लिए यह परिप्रेक्ष्य बहुत आवश्यक है। मॉडल प्रस्तुत करता है कि योग्यता, व्यक्तित्व, भूमिका धारणा और परिवार भी मध्यम कारक हैं।

मानव संसाधन विकास की अवधारणा (HRD)

सूचना युग पहले ही अपने जीवन चक्र के मध्य-बिंदु को पार कर चुका है। सूचना एक ऐसा उत्पाद बन गया है जिसे आसानी से खरीदा या बेचा जा सकता है। परिणामस्वरूप, प्रतिस्पर्धात्मक लाभ को परिभाषित करना भी अपर्याप्त हो गया है। इसलिए प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के 'अब' स्रोत के रूप में बौद्धिक संपदा में तेजी से वृद्धि।

बौद्धिक संपदा को ज्ञान, कौशल और दक्षताओं के योग के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो एक संगठन के पास रचनात्मक उत्पादन के लिए होता है और नहर करता है। 'बौद्धिक संपदा' शब्द अन्य प्रकार की परिसंपत्तियों की एक कड़ी प्रदान करता है और ज्ञान और बौद्धिक पूंजी को उसी क्षेत्र में अचल संपत्तियों के रूप में रखता है।

थॉमस स्टीवर्ट ने अपनी पुस्तक इंटेलेक्चुअल कैपिटल के अनुसार - संगठनों की नई संपत्ति में कहा गया है कि बौद्धिक पूंजी "बौद्धिक सामग्री-ज्ञान, सूचना, बौद्धिक संपदा, अनुभव है जो धन बनाने के लिए इस्तेमाल की जा सकती है" का संयोजन है।

हालांकि यह अभी भी व्यावसायिक संगठनों के लिए एक अपेक्षाकृत नई अवधारणा है, लेकिन यह भी मान रहा है कि प्रतिस्पर्धी दुनिया में एचआर की नई अवधारणा की भूमिका का अधिक महत्व है। बौद्धिक संपदा बनाने की दिशा में मूल्य जल घर की गतिविधियाँ प्रशिक्षण और सीखने में ज्ञान प्रबंधन गतिविधियों के एकीकृत प्रयास हैं।

(i) एचआरडी का परिदृश्य:

मानव संसाधन विकास ने मानव के विकास में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई है, और भविष्य में मानव संसाधन संगठन एचआर फ़ंक्शन के भीतर पूरा नहीं किया जाएगा; यह लाइन प्रबंधकों, अन्य कर्मचारियों के प्रबंधकों और बाहरी विक्रेताओं के साथ रणनीतिक साझेदारी के साथ अपनी संचालन रणनीतियों द्वारा भी पूरा किया जाएगा। एक मानव संसाधन सम्मेलन में कॉर्पोरेट रणनीति के एक शीर्ष कार्यकारी ने आने वाले दशकों में कॉर्पोरेट व्यवसाय के परिवर्तन पर अपने विचार साझा कर रहे थे।

सम्मेलनों के मुख्य निष्कर्ष थे; “मानव संसाधन का परिदृश्य दिन-प्रतिदिन बदल रहा है और संगठन के भीतर मानव की जरूरत है, जैसे कि व्यक्ति और समूह के रूप में मनुष्य काफी बढ़ रहा है। उनकी भूमिकाएं, आवश्यकताएं और जिम्मेदारियां नए रूपों में तब्दील होती रहती हैं। इन परिस्थितियों में, मानव संसाधन बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। HR फ़ंक्शन की अधिक रणनीतिक भूमिका है। एक बदलते कारोबारी माहौल वर्तमान परिचालन, हितधारक और कॉर्पोरेट रणनीति के परिणाम को प्रभावित कर सकता है। व्यावसायिक अवसरों को देखने और एकीकृत करने, कर्मचारियों को उत्तेजित करने, कर्मचारी ताकत विकसित करने और कॉर्पोरेट शब्द बनाने में मदद करने का कार्य कंपनी की दृष्टि में मदद करता है और लाभ में इस चिंता का अनुवाद करता है। HR रणनीति अब व्यावसायिक रणनीति और उसकी प्रक्रियाओं से अलग प्रक्रिया नहीं है।

व्यावसायिक रणनीतियों को एक संगठन के भीतर विशिष्ट व्यावसायिक क्षमताओं की आवश्यकता होती है। मिशेल पोर्टर और सीके प्रहलाद ने एचआर परिप्रेक्ष्य को एक संगठन की मुख्य क्षमता के रूप में परिभाषित किया है। संगठन की मुख्य क्षमता की पूर्ति के लिए आवश्यकता की क्षमताओं का पता लगाया जाना चाहिए क्योंकि ये क्षमताएं किसी संगठन की व्यावसायिक क्षमताओं से मिलती जुलती हैं।

लोगों की आवश्यकताओं को मानव संसाधन रणनीति निर्धारित करती है जो संगठन के प्रबंधन प्रथाओं के माध्यम से परिलक्षित होती है। HR फ़ंक्शन का एक निश्चित मॉडल अब मौजूद नहीं है। प्रत्येक संगठन अद्वितीय है और एक संगठन का मॉडल दूसरे के लिए काम नहीं करेगा। यह आकार, संरचना, उद्योग दर्शन और व्यवसाय की प्रकृति पर आधारित है।

निम्नलिखित रेखांकन एक सिंहावलोकन पर केंद्रित है कि कैसे एचआर फंक्शन समय की अवधि में व्यावसायिक वातावरण में बदलाव के साथ विकसित हुआ है। व्यापार के परिवर्तन के लिए 1850 से 1860 तक लंबा समय लगा और इसके परिणामस्वरूप एचआर फ़ंक्शन का विकास हुआ। इस प्रकार, एचआर फ़ंक्शन ने समय-समय पर और संगठनात्मक विकास के साथ खुद को बदलना जारी रखा।

(ii) एचआर फंक्शन - एक मूल्य जोड़:

नियोक्ताओं के लिए, एचआर फ़ंक्शन का मूल्य नीचे-पंक्ति में है। ग्रेटर उत्पादकता, उच्च गुणवत्ता, बेहतर ग्राहक सेवा, सकारात्मक कर्मचारी संबंध और कम लागत ऐसे सैकड़ों कारकों में से हैं जो आम तौर पर उच्च लाभ में योगदान करते हैं। इस तरह के कारक अक्सर अभिनव और प्रभावी एचआर प्रथाओं द्वारा सीधे सुधार किए जाते हैं। आज मानव संसाधन का वर्तमान परिदृश्य हर प्रक्रिया और कार्यों के मूल्य संवर्धन के अनुसार है। एचआर को एक निवेश के रूप में देखा जाता है जो भविष्य में तेजी से लाभ प्राप्त कर सकता है, जो पहले ऐसा नहीं था।

संगठनों की सफलता में क्या कमी है, उनके द्वारा उपयोग किए जाने वाले इनपुट में मूल्य जोड़ने की उनकी क्षमता है। इस अर्थ में मूल्य जोड़ना एक व्यावसायिक गतिविधि का मुख्य उद्देश्य है, एक वाणिज्यिक संगठन जो कोई मूल्य नहीं जोड़ता है उसके अस्तित्व के लिए कोई दीर्घकालिक तर्क नहीं है। कई सर्वेक्षणों से पता चला है कि प्रबंधन का मानना है कि उनके संगठन में एचआर फ़ंक्शन द्वारा मूल्य वृद्धि भविष्य में बढ़ेगी।

मानव संसाधन हर संगठन का दिल हैं। एचआर फ़ंक्शन हालांकि, लगभग कभी भी हृदय या यहां तक कि दिल के रूप में वर्णित नहीं किया जाता है, इस विरोधाभास का कारण यह है कि प्रबंधन प्रक्रिया उन बिंदुओं तक नीचे खंडित हो जाती है, जहां भविष्य के लिए कोई रणनीतिक दिशा नहीं है। एचआर पेशेवर केवल सूक्ष्म मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करके और लोगों और उद्यम के बीच संबंधों की अनदेखी करके एक रणनीतिक भूमिका से अपने स्वयं के बहिष्कार में योगदान करते हैं।

लोगों के लिए संगठन मौजूद हैं। लोग उन्हें बनाते हैं और उनकी प्रभावशीलता उनके द्वारा गठित लोगों के व्यवहार और प्रदर्शन पर निर्भर करती है। एक समय था जब लोगों को एक दायित्व माना जाता था। अब उन्हें ज्यादातर एक स्रोत और एक संपत्ति के रूप में माना जाता है। आज साझेदार के रूप में माना जाता है, कर्मचारियों को पहले उनके नियोक्ताओं द्वारा सलाहकार के रूप में माना जाता था। संगठनों में लोगों के प्रति दृष्टिकोण और दृष्टिकोण में परिवर्तन, विभिन्न रूप से कर्मचारी मानव प्रबंधन, किसी भी संगठनों में मानव संसाधन के प्रबंधन के लिए जवाबदेही दायित्व के साथ कार्य।

तेजी से बदलती सामाजिक आर्थिक और तकनीकी स्थितियों में, प्रबंधन परिदृश्य भी तेजी से बदल रहा है मानव संसाधन हम कुल कौशल, ज्ञान, प्रतिभा, रचनात्मक क्षमता और दृष्टिकोण में "लोगों" के दृष्टिकोण, विश्वासों, मूल्यों और दृष्टिकोण के साथ काम करते हैं। एक संगठन के व्यक्तियों के। संगठन में मानव संसाधनों का सामना करने वाली चुनौतीपूर्ण चुनौती के मद्देनजर, व्यापार को नियंत्रित करने के लिए मानव संसाधन कार्यों की बढ़ती प्रभावशीलता।

जैसा कि संगठन विश्व स्तर पर तेजी से काम कर रहे हैं और प्रतिस्पर्धी बने रहने के लिए काम कर रहे हैं, उन्होंने महसूस किया है कि एक कारक जो उन्हें निरंतर लाभ दे सकता है, वह है उनके लोग। जैसे-जैसे मानव संसाधन कार्य की वित्तीय और रणनीतिक भूमिका बढ़ती जा रही है, पुराने स्टीरियो टाइप कर्मियों का कार्य केवल प्रशासित और लेन-देन के रूप में कार्य करता है, बल्कि व्यवसाय का एक अभिन्न अंग टूट जाता है। मानव संसाधन कैसे और कब एक क्षेत्र या कार्य के रूप में उभरा, इसका आकलन करना कठिन है।

यह भी कहना मुश्किल है कि यह एहसास कैसे हुआ, कि कर्मचारियों को साझेदार के रूप में शामिल करना महत्वपूर्ण था। ये ऐसे प्रश्न हैं जिनके लिए निर्धारित उत्तरों का पता लगाना मुश्किल होगा। मूल जो भी हो, मानव संसाधन फ़ंक्शन ने समय की अवधि में अभूतपूर्व परिवर्तन किया है। जो एक श्रम संबंधक कार्य हुआ करता था, वह कई अर्थों को प्राप्त करने के लिए विकसित हुआ है।

ग्रेटर उत्पादकता, उच्च गुणवत्ता, बेहतर ग्राहक सेवाएं, सकारात्मक कर्मचारी संबंध और कम लागत सैकड़ों कारकों में से हैं जो आम तौर पर उच्च मुनाफे में योगदान करते हैं ऐसे कारक अक्सर अभिनव और प्रभावी एचआर प्रथाओं द्वारा सीधे सुधार किए जाते हैं। आज हर प्रक्रिया और कार्य से मूल्यवर्धन के युग में, एचआर को एक ऐसे निवेश के रूप में देखा जाता है, जो तेजी से लाभ प्राप्त कर सकता है, जो पहले नहीं हुआ है।

एचआर की भूमिका एक पूर्व व्यावसायिक संबंध से एक सच्ची व्यावसायिक साझेदारी बनने की ओर बढ़ रही है और कॉर्पोरेट प्रबंधन में रणनीतिक भागीदार बनने की कुंजी के साथ अपने दिन की जिम्मेदारी को संतुलित करने की आवश्यकता है। बदलते परिवेश में एचआर की भूमिका और कंपनी के संस्कृति परिवर्तन अधिक धुंधले होते जा रहे हैं क्योंकि भूमिकाएँ ओवरलैप होती रहती हैं। दिन-प्रतिदिन के व्यवसाय संचालन में अधिक से अधिक मानव संसाधन कर्मचारी शामिल हो रहे हैं।

मानव संसाधन की भूमिका व्यापार के वैश्वीकरण के साथ बदल रही है जो 1980 के दशक के अंत में शुरू हुई थी। एक वैध व्यावसायिक इकाई के रूप में मानव संसाधन की बढ़ती मान्यता ने इसे प्रकृति में अत्यधिक रणनीतिक और कॉर्पोरेट उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए अधिक महत्वपूर्ण बना दिया है। रणनीति में मानव संसाधन की भागीदारी यह सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक है कि मानव संसाधन फर्म मिशन का समर्थन करें।

मानव संसाधन विकास की अवधारणा (HRD)

मनुष्य एक संगठन में सबसे आवश्यक संसाधन है। संगठन के विकास के लिए इस संसाधन को व्यवस्थित और निरंतर रूप से विकसित करना आवश्यक है।

मानव संसाधन चाहिए:

मैं। संगठन की वर्तमान या अपेक्षित भविष्य की भूमिकाओं के साथ जुड़े विभिन्न कार्यों को करने के लिए आवश्यक क्षमता;

ii। अपने स्वयं के और / या संगठनात्मक विकास के उद्देश्यों के लिए अपनी स्वयं की क्षमता में सुधार, खोज और उपयोग करें; तथा

iii। एक ऐसी संस्कृति विकसित करें जिसमें पर्यवेक्षक-अधीनस्थ संबंध, टीमवर्क, और सबयूनिट्स के बीच सहयोग मजबूत हो और पेशेवर भलाई, प्रेरणा और कर्मचारियों के गौरव में योगदान करें।

एचआरडी तंत्र और तकनीकों में प्रदर्शन मूल्यांकन, परामर्श, प्रशिक्षण और संगठन विकास शामिल हैं। इस प्रक्रिया को शुरू करने, सुविधा प्रदान करने और इसे बढ़ावा देने के लिए HRD हस्तक्षेपों का उपयोग किया जाता है। जैसा कि एचआरडी निरंतर है और इसका कोई अंत नहीं है, प्रगति की समीक्षा के लिए तंत्र को समय-समय पर जांच करने की आवश्यकता होती है। संगठन इसके लिए योजना बनाकर और विकास के लिए संगठनात्मक संसाधनों को आवंटित करके विकास की इस प्रक्रिया को सुविधाजनक बना सकते हैं।

गतिशील और विकास उन्मुख संगठनों को तेजी से बदलते परिवेश में सफल होने के लिए एचआरडी की आवश्यकता होती है। संगठन अपने मानव संसाधन के प्रयासों और दक्षताओं के माध्यम से ही फलते-फूलते हैं। संगठन की मानव संसाधन नीतियां जो कर्मचारियों को देखभाल और सुरक्षा प्रदान करने का लक्ष्य रखती हैं, संगठन को गतिशील बनाने, या इसे नई ऊंचाइयों पर ले जाने के लिए पर्याप्त नहीं हैं। इसे कर्मचारियों को अपनी क्षमताओं को लगातार प्राप्त करने, तेज करने और उपयोग करने में मदद करनी चाहिए।

अच्छी संस्कृति वाले संगठन में, कर्मचारी पहल और जोखिम उठाते हैं और प्रयोग करते हैं, नवाचार करते हैं और चीजें करते हैं। भले ही संगठन अपने चरम पर पहुंच गया हो, फिर भी अपनी स्थिति को बनाए रखने और आगे बढ़ने के लिए यह बदलते परिवेश के अनुकूल है। संगठनों को उन प्रक्रियाओं की आवश्यकता होती है जो उन्हें स्थिरता और नवीकरण के लिए अपनी क्षमताओं को प्राप्त करने और बढ़ाने में मदद करती हैं।

आधुनिक संगठन निम्नलिखित एचआरडी प्रक्रिया को बेहतर बनाने के लिए अभ्यास करते हैं:

मैं। एक व्यक्ति की क्षमताओं;

ii। मानव संसाधन विभाग द्वारा परिभाषित भूमिका के अनुसार प्रदर्शन;

iii। एक कर्मचारी और पर्यवेक्षक के बीच का बंधन;

iv। व्यक्तियों और विभाग की टीम भावना; तथा

v। सभी विभागों के बीच सहयोग और समन्वय बनाए रखना।

ये सभी योगदान संगठन के समग्र सुधार में मदद करते हैं और व्यक्तियों और टीमों की सक्षम क्षमताओं को बढ़ाते हैं।

आम तौर पर, एचआरडी सिस्टम में निम्नलिखित तंत्र या सबसिस्टम शामिल होते हैं:

मैं। कर्मचारियों का प्रदर्शन मूल्यांकन;

ii। संभावित मूल्यांकन और विकास;

iii। प्रतिक्रिया और प्रदर्शन विकास;

iv। कैरियर योजना और कैरियर प्रबंधन;

v। प्रशिक्षण और विकास;

vi। संगठन विकास (OD);

vii। पुरस्कार और मुआवजा;

viii। कार्य जीवन की गुणवत्ता; तथा

झ। मानव संसाधन सूचना प्रणाली।

उपरोक्त उप-प्रणालियाँ विशेष रूप से मानव संसाधन नियोजन के साथ कॉर्पोरेट योजनाओं से जुड़ी हुई हैं।

एचआरडी तंत्र निम्नलिखित मान्यताओं के आधार पर तैयार किए गए हैं:

मैं। मानव संसाधन संगठन की सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति है;

ii। मानव संसाधन को विकसित किया जा सकता है और असीमित सीमा तक बढ़ाया जा सकता है;

iii। खुलेपन, उत्साह, विश्वास के मूल्यों से युक्त पर्यावरण; पारस्परिकता और सहयोग, मानव संसाधन के विकास के लिए आवश्यक है;

iv। एचआरडी सिस्टम व्यक्तिगत और संगठन दोनों के लिए फायदेमंद हैं;

v। संगठनों को अपने काम और संगठन के लिए कर्मचारियों की प्रतिबद्धता सुनिश्चित करने के लिए अपनेपन की भावना पैदा करनी चाहिए;

vi। कर्मचारी संगठनों से अपेक्षा करते हैं कि वे एक उपयुक्त प्रबंधन शैली और प्रणाली के माध्यम से अपनी बुनियादी और उच्च आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए कदम उठाएँ;

vii। कर्मचारियों की क्षमताओं और क्षमता की खोज और उपयोग के लिए प्रावधान संगठनों के प्रति प्रतिबद्धता बढ़ाते हैं; तथा

viii। अधीनस्थों की क्षमताओं का विकास और उपयोग एक स्वस्थ और प्रेरक कार्य जलवायु बनाता है।