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योग्यता अंतर्निहित विशेषताओं को संदर्भित करती है जो एक नौकरी की भूमिका में प्रदर्शन को सक्षम करती है। इन विशेषताओं को व्यवहार में अभिव्यक्ति मिलती है और उनकी उपस्थिति या अनुपस्थिति बता सकती है कि एक व्यक्ति एक मिशन में सफल क्यों हुआ, जबकि समान परिस्थितियों में किसी अन्य व्यक्ति ने नहीं किया।
McBer and Company के एक सलाहकार, रिचर्ड बॉयज़िटिस ने इस योग्यता को शब्द के रूप में परिभाषित किया - 'एक व्यक्ति की अंतर्निहित विशेषता जो कार्य में प्रभावी या बेहतर प्रदर्शन से संबंधित है।'
बॉयज़िटिस के अनुसार, योग्यता में 'मकसद, विशेषता और कौशल, किसी की आत्म-छवि या सामाजिक भूमिका का पहलू या ज्ञान का एक शरीर शामिल होता है, जिसका वह उपयोग करता है'।
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के बारे में जानना:-
1. अर्थ और क्षमता की परिभाषा 2. योग्यता आंदोलन के योगदान 3. मापन 4. दृष्टिकोण 5. अनुप्रयोग।
योग्यता: अर्थ, परिभाषा, मापन, दृष्टिकोण और अनुप्रयोग
योग्यता - अर्थ और परिभाषा
योग्यता अंतर्निहित विशेषताओं को संदर्भित करती है जो एक नौकरी की भूमिका में प्रदर्शन को सक्षम करती है। इन विशेषताओं को व्यवहार में अभिव्यक्ति मिलती है और उनकी उपस्थिति या अनुपस्थिति बता सकती है कि एक व्यक्ति एक मिशन में सफल क्यों हुआ, जबकि समान परिस्थितियों में किसी अन्य व्यक्ति ने नहीं किया।
McBer and Company के एक सलाहकार, रिचर्ड बॉयज़िटिस ने इस योग्यता को शब्द के रूप में परिभाषित किया - 'एक व्यक्ति की अंतर्निहित विशेषता जो कार्य में प्रभावी या बेहतर प्रदर्शन से संबंधित है।' बॉयज़िटिस के अनुसार, योग्यता में 'मकसद, विशेषता और कौशल, किसी की आत्म-छवि या सामाजिक भूमिका का पहलू या ज्ञान का एक शरीर शामिल होता है, जिसका वह उपयोग करता है'।
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इस परिभाषा में प्रमुख अभिव्यक्तियों के विस्तार से आपको इस परिभाषा को बेहतर ढंग से समझने में मदद मिलेगी:
1. पराधीन विशेषता:
उन्होंने बताया कि 'अंतर्निहित विशेषता' का मतलब है कि योग्यता किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व का काफी गहरा और स्थायी हिस्सा है और यह विभिन्न प्रकार की स्थितियों और कार्य कार्यों में व्यवहार की भविष्यवाणी कर सकता है।
2. कारण संबंधी:
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इसका तात्पर्य यह है कि सक्षमता व्यवहार और प्रदर्शन का कारण या भविष्यवाणी करती है।
3. मानदंड संदर्भित:
इसका मतलब यह है कि मूल्यांकन में निष्पक्षता के लिए जो कुछ अच्छा या खराब करता है, एक विशिष्ट मानदंड या मानक को परिभाषित करने की आवश्यकता है। इसके बाद निर्धारित मानक के संबंध में सभी प्रदर्शनों की तुलना की जानी चाहिए। निर्धारित मानदंड के साथ वास्तविक प्रदर्शन की यह तुलना यह निर्णय लेने का आधार बन जाती है कि कौन एक अनुकरणीय कलाकार है और कौन नहीं। एक संगठन में, प्रदर्शन के लिए यह मानदंड फ़ंक्शन से फ़ंक्शन के साथ-साथ पदानुक्रम के स्तरों में भिन्न हो सकता है।
उदाहरण के लिए, बिक्री कार्यकारी के लिए एक प्रदर्शन मानदंड वार्षिक बिक्री लक्ष्य को पूरा कर सकता है, जबकि रखरखाव इंजीनियर के लिए यह सुनिश्चित किया जा सकता है कि महत्वपूर्ण मशीनरी का अपटाइम लक्षित स्तरों को पूरा करता है। बिक्री कार्यकारी से संबंधित उदाहरण के लिए, जब हम स्तरों को शिफ्ट करते हैं और बिक्री प्रबंधक तक जाते हैं, तो मानदंड पूरे बिक्री टीम के लिए बिक्री लक्ष्य को पूरा कर सकता है।
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इसी तरह, रखरखाव प्रबंधक के लिए यह स्वामित्व की कुल लागत (TCO) का अनुकूलन कर सकता है और इसे लक्षित स्तरों के भीतर रख सकता है। एकल मानदंड के बजाय, कई मापदंड भी इस्तेमाल किए जा सकते हैं जो स्कोरकार्ड बनाने के लिए भारित औसत का उपयोग करके संयुक्त हो सकते हैं जो संभवतः प्रदर्शन का अधिक संतुलित संकेतक होगा।
प्रदर्शन को मापने के लिए एक महत्वपूर्ण परिणाम क्षेत्र (KRA) आधारित प्रणाली को लागू करने वाले संगठन KRA स्कोर का उपयोग पूर्ण शब्दों में परिभाषित कट-ऑफ के साथ कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, 5 के पैमाने पर 4) या सापेक्ष शब्द (वितरण के शीर्ष 20% कहें) KRA स्कोर) उस श्रेणी के कर्मचारियों के लिए। इसी तरह, मूल्यांकन रेटिंग को भी एक कसौटी माना जा सकता है जहाँ अनुकरणीय प्रदर्शन को परिभाषित करने के लिए सर्वोत्तम संभव रेटिंग को योग्यता की आवश्यकता के रूप में लिया जा सकता है।
उसका या उसका बेहतर उत्पाद ज्ञान उसे या उसके व्यवहार को प्रदर्शित करने में सक्षम बनाता है जो प्रदर्शन लक्ष्य को प्राप्त करने की ओर ले जाता है। पर्याप्त लेकिन बेहतर उत्पाद ज्ञान के साथ औसत विक्रेता बिक्री को बंद नहीं करता। यदि यह सही है, तो उत्पाद ज्ञान बिक्री नौकरी में सफलता का एक भविष्यवक्ता बन सकता है। यह अच्छी तरह से फिट बैठता है कि स्पेंसर और स्पेंसर (1993) ने किस तरह से योग्यता हासिल की है - 'एक विशेषता एक योग्यता नहीं है जब तक कि यह वास्तविक दुनिया में कुछ सार्थक की भविष्यवाणी नहीं करता है'।
योग्यता - शीर्ष 7 सक्षमता आंदोलन के योगदानकर्ता
1. जॉन फ्लैगन:
जॉन क्लेमेंस फ्लैनगन द्वारा किए गए कार्य को एक अवधारणा के रूप में योग्यता के उद्भव के अग्रदूत के रूप में माना जाता है। 1954 में एक ऐतिहासिक लेख में, फ्लैगन ने महत्वपूर्ण घटना तकनीक (सीआईटी) की अवधारणा प्रस्तुत की।
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फलागन एविएशन साइकोलॉजी के क्षेत्र में अग्रणी थे। द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान, उन्हें एक विमानन मनोविज्ञान परियोजना का नेतृत्व करने के लिए अमेरिकी सेना एयर कोर द्वारा कमीशन किया गया था, जो पायलटों को योग्य बनाने और पहचानने के लिए परीक्षण विकसित करेगा जो युद्ध अभियानों को करने के लिए उपयुक्त होगा।
कार्यक्रम में लगभग 150 मनोवैज्ञानिक और 1,400 से अधिक अनुसंधान सहायक शामिल थे। इस लेख ने 1941 और 1946 के बीच इस अमेरिकी वायु सेना विमानन मनोविज्ञान कार्यक्रम द्वारा किए गए अध्ययनों की एक श्रृंखला को दर्शाया। ये अध्ययन पायलट प्रदर्शन से जुड़े कारकों पर केंद्रित थे।
इस तरह के कारकों में 'सीखने में विफलता कैसे उड़ना', 'बमबारी मिशन में विफलता के कारण', 'युद्ध नेतृत्व में समस्याएं' और 'उड़ान के दौरान भटकाव' शामिल हैं। इन अध्ययनों से, फ्लानगन इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि नौकरी विश्लेषण को नौकरी की महत्वपूर्ण आवश्यकताओं का निर्धारण करना चाहिए।
इन आवश्यकताओं में उन कारकों को शामिल किया जाना चाहिए जो महत्वपूर्ण अवसरों पर सौंपी गई नौकरी को पूरा करने में सफलता और विफलता के बीच अंतर करते हैं। इस लेख ने एक नौकरी गतिविधि के सीआईटी-आधारित अध्ययन के संचालन के लिए पांच-चरणीय दृष्टिकोण को सामने रखा।
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पाँच चरण हैं:
1. गतिविधि का सामान्य उद्देश्य निर्धारित करना
2. गतिविधि के संबंध में तथ्यात्मक घटनाओं को इकट्ठा करने के लिए योजनाओं और विशिष्टताओं का विकास करना
3. डेटा एकत्र करना
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4. डेटा का विश्लेषण
5. इस गतिविधि की आवश्यकताओं की व्याख्या करना और रिपोर्ट करना।
इस प्रकार सीआईटी ने किसी गतिविधि को करने में सफलता और विफलता से जुड़े व्यवहारों की पहचान की और वर्गीकृत किया। प्रशिक्षु पायलटों और उनके पर्यवेक्षकों को उन घटनाओं को याद करने के लिए कहा गया था जहां एक प्रशिक्षु पायलट या तो सफल हुआ था या असफल रहा था। उन घटनाओं की रिपोर्ट से, फ्लैनगन के तहत मनोवैज्ञानिकों की टीम ने व्यक्तिगत विशेषताओं को निर्धारित करने की कोशिश की, जिसका सफलता पर असर पड़ा।
फिर उन विशेषताओं को पकड़ने के लिए परीक्षणों को तैयार किया गया। बदले में परीक्षण के अंकों ने उन प्रशिक्षु पायलटों की पहचान की जो प्रशिक्षण को सफलतापूर्वक पूरा करने की अत्यधिक संभावना रखते थे। इस कार्यक्रम के परिणामस्वरूप प्रशिक्षण लागत में महत्वपूर्ण बचत हुई और विफलता दर के साथ-साथ दुर्घटनाओं में भारी कमी आई। फलागन को लीजन ऑफ मेरिट से सम्मानित किया गया था।
1946 में, उन्होंने अमेरिकन इंस्टीट्यूट फॉर रिसर्च, एक गैर-लाभकारी व्यवहार और सामाजिक अनुसंधान संगठन की स्थापना की, जिसने सीआईटी को शिक्षा और अन्य क्षेत्रों में लागू किया, जिससे इसकी प्रयोज्यता की व्यापक श्रेणी की स्थापना हुई। 1960 में, फ्लानगन ने प्रोजेक्ट टैलेंट लॉन्च किया, जिसमें उन्होंने अपनी सीखने की आकांक्षाओं को पकड़ने के लिए पूरे संयुक्त राज्य में 400,000 छात्रों का साक्षात्कार लिया।
इसके बाद, टैलेंट के निष्कर्षों के आधार पर, उन्होंने PLAN नामक एक और कार्यक्रम लॉन्च किया (प्रोग्राम्स इन लर्निंग इन अकॉर्ड्स विद नीड्स)। इससे ग्रेड 1 से 12 तक एक व्यापक पाठ्यक्रम का डिजाइन तैयार हुआ जो व्यक्तिगत रूप से अनुकूलित और कंप्यूटर एडेड था।
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फ्लैनगन का ध्यान स्पष्ट रूप से दक्षताओं पर नहीं था। हालांकि, इसने नौकरी की आवश्यकता को देखने के एक नए तरीके की नींव रखी। उनके द्वारा प्रस्तावित सीआईटी को संशोधित किया गया और बीईआई के रूप में ग्रहण किया गया जो व्यवहार दक्षता के मानचित्रण और मूल्यांकन दोनों के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण बन गया।
2. रॉबर्ट व्हाइट और डेविड मैकलेलैंड:
मानव क्षमता की धारणा इन दो मनोवैज्ञानिकों के समवर्ती कार्यों के माध्यम से मानव संसाधन विकास (एचआरडी) में सबसे आगे आई। इसलिए उन्हें सही पायनियर के रूप में देखा जाता है। योग्यता की वकालत करने वाले वकील जैसे - मैकक्लैंड, बाल्डविन, ब्रोंफेनब्रेनर और स्ट्रोडबेक ने तर्क दिया है कि कर्मचारियों की योग्यता का आकलन नौकरी के प्रदर्शन की भविष्यवाणी करने के लिए एक प्रभावी तरीका प्रदान करता है।
रॉबर्ट व्हाइट ने एक शब्द की पहचान की जिसे उन्होंने क्षमता कहा। डेविड सी। मैक्लेलैंड ने व्हाइट के काम का निर्माण और विस्तार किया। अपने वर्तमान आकार में योग्यता आंदोलन के शुरुआती बिंदु की पहचान अक्सर हार्वर्ड विश्वविद्यालय के मैकक्लेलैंड द्वारा प्रकाशित एक लेख से की जाती है।
1973 में, मैक्लेलैंड ने Compet टेस्टिंग फॉर कम्फर्टेंस रदर टू इंटेलिजेंस ’नामक एक लेख प्रकाशित करके सक्षम मॉडलिंग आंदोलन की शुरुआत की, जिसमें उन्होंने स्थापित किया कि पारंपरिक उपलब्धि और बुद्धिमत्ता स्कोर नौकरी की सफलता की भविष्यवाणी करने में सक्षम नहीं हो सकते हैं और सटीक दक्षताओं को प्रोफाइल करने के लिए जो आवश्यक है। किसी दिए गए कार्य को प्रभावी ढंग से करने और विभिन्न परीक्षणों का उपयोग करके उन्हें मापने की आवश्यकता है।
उन्होंने सफल प्रदर्शन के भविष्यवक्ता के रूप में बुद्धिमत्ता परीक्षण के मूल्य और 'बुद्धिमत्ता भागफल' या IQ स्कोर के परिणाम को चुनौती दी। मैक्लेलैंड ने कहा कि IQ और व्यक्तित्व परीक्षण योग्यता के गरीब भविष्यवक्ता थे।
उन्होंने देखा कि हालांकि प्रदर्शन एक व्यक्ति की बुद्धिमत्ता, अन्य व्यक्तिगत विशेषताओं, जैसे - मूल उद्देश्यों और आत्म-छवि से प्रभावित होता है, एक व्यक्ति के भीतर काम करने के लिए एक नौकरी की भूमिका में असफल प्रदर्शन से अलग करने के लिए संचालित होता है। उन्होंने महसूस किया कि कंपनियों को योग्यता परीक्षा के अंकों के बजाय दक्षताओं के आधार पर काम करना चाहिए।
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1973 में, पारंपरिक बुद्धि और योग्यता परीक्षणों की मदद लेने के प्रचलित तरीके की तुलना में नौकरी के प्रदर्शन की भविष्यवाणी करने के लिए नए तरीकों का पता लगाने के लिए मैक्लेलैंड संयुक्त राज्य सूचना एजेंसी (USIA) द्वारा लगी हुई थी। मैकलेलैंड और उनके सहयोगियों ने यूएसए में प्रशासन की मदद ली, ताकि कर्मचारियों के दो समूहों की पहचान हो सके, जिनमें से प्रत्येक की संख्या 50 हो।
एक समूह में एक उत्कृष्ट ट्रैक रिकॉर्ड वाले कर्मचारी शामिल थे, जबकि दूसरे में ऐसे लोग थे जिन्होंने पर्याप्त कार्य किया था। दो समूहों में कर्मचारियों को उन घटनाओं का वर्णन करने के लिए कहा गया था जहां उन्होंने या तो एक उत्कृष्ट काम किया था या खराब प्रदर्शन किया था। घटनाओं में दक्षताओं का पता चला और निष्कर्षों के विश्लेषण से उन दक्षताओं की पहचान हुई, जिन्होंने दूसरे समूह के उत्कृष्ट कर्मचारियों के समूह को विभेदित किया। तब टेस्ट की पहचान की गई दक्षताओं को पकड़ने के लिए की गई थी।
परीक्षणों को कर्मचारी समूह के एक और जोड़े पर आवेदन द्वारा मान्य किया गया था - एक समूह जिनके पास बकाया ट्रैक रिकॉर्ड वाले कर्मचारी हैं और दूसरे ऐसे कर्मचारी हैं जो पर्याप्त प्रदर्शन करते हैं। यह पाया गया कि दोनों समूहों के लिए टेस्ट स्कोर सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण स्तरों पर भिन्न थे।
मैकलेलैंड और उनके सहयोगियों द्वारा पहचानी गई योग्यताएं नौकरी से संबंधित विशेषताओं से काफी अलग थीं, जिन्हें पहले संयुक्त राज्य सूचना सेवा के लिए एक विशेषज्ञ पैनल द्वारा पहचाना गया था और जो प्रचलित चयन प्रक्रिया के लिए आधार प्रदान करता था।
मैक्लेलैंड और उनके सहयोगियों के काम के परिणामस्वरूप एक शोध प्रक्रिया का निर्माण हुआ, जिसे नौकरी क्षमता मूल्यांकन विधि (JCAM) कहा जाता है। JCAM के माध्यम से काम करने के लिए छह चरणों की आवश्यकता होती है।
ये इस प्रकार हैं:
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1. प्रदर्शन मानदंड स्थापित करें
2. कसौटी के नमूने के लिए लोगों को पहचानें
3. बीईआई या अन्य तरीकों का उपयोग करके डेटा एकत्र करें
4. डेटा का विश्लेषण करें और दक्षताओं को परिभाषित करें
5. मॉडल को मान्य करें
6. डिजाइन अनुप्रयोगों।
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यह विधि कठोर अनुभवजन्य अनुसंधान के उपयोग पर निर्भर करती है, जो यह निर्धारित करने में मदद करती है कि कौन सी कार्य योग्यताएं औसत नौकरी के प्रदर्शन से अनुकरणीय को अलग करती हैं। एक बार दक्षताओं का निर्धारण हो जाने के बाद, उनका उपयोग अनुकरणीय कलाकारों की विशेषताओं पर शोध करके नौकरी योग्यता मॉडल के निर्माण के लिए किया जाता है।
नौकरी में वास्तविक प्रदर्शन के साथ परीक्षण मॉडल की तुलना करके उक्त मॉडल को मान्य किया जाना है। मैकलेलैंड की परामर्श कंपनी, जिसका नाम मैकबेर एंड एसोसिएट्स है, ने अमेरिकन मैनेजमेंट एसोसिएशन के साथ मिलकर 1970 के दशक में योग्यता पर एक अग्रणी अध्ययन किया।
इसका उद्देश्य उन दक्षताओं का पता लगाना था जो अनुकरणीय प्रबंधकीय प्रदर्शन की ओर ले जाती हैं। पांच वर्षों में फैला यह अध्ययन संयुक्त राज्य अमेरिका में 1,800 से अधिक प्रबंधकों को कवर करता है।
उन्होंने निम्नलिखित पांच प्रबंधकीय दक्षताओं की पहचान की:
1. विशिष्ट ज्ञान
2. बौद्धिक परिपक्वता
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3. उद्यमी परिपक्वता
4. पारस्परिक परिपक्वता
5. नौकरी-नौकरी की परिपक्वता पर।
इनमें से, विशेष ज्ञान पूरी तरह से सफल और अनुकरणीय कलाकारों दोनों के पास है। लेकिन अन्य चार दक्षताओं ने कलाकारों के दो समूहों को स्पष्ट रूप से अलग कर दिया।
JCAM योग्यता आकलन के लिए BEI के उपयोग को प्रतिबंधित करता है। BEI, जो कि Flanagan द्वारा डिजाइन किए गए CIT का एक संशोधित रूप है, को दक्षताओं को मापने के लिए एक अत्यधिक विश्वसनीय और मान्य संसाधन माना जाता है। दक्षताओं को मापने के लिए पारंपरिक दृष्टिकोणों में से एक योग्यता परीक्षण डिजाइन करना होगा।
हालाँकि शोधकर्ताओं ने ऐसे कई परीक्षण विकसित किए हैं, लेकिन ऐसे परीक्षणों की स्वीकार्यता हमेशा एक मुद्दा बनी हुई है। हालांकि, मूल्यांकन उपकरण के रूप में BEI ने व्यापक स्वीकार्यता प्राप्त की है। मैकबीर एंड कंपनी जैसी परामर्श कंपनियों द्वारा किए गए विभिन्न अध्ययनों से पता चला है कि इस तरह के साक्षात्कारों से तैयार की गई योग्यता उपाय उच्च स्तर के अधिकारियों के लिए नौकरी की सफलता की भविष्यवाणी कर सकते हैं।
3. रिचर्ड बॉयज़िटिस:
1982 में, रिचर्ड बॉयजेटिस ने सक्षम मॉडलिंग पर पहली वैज्ञानिक और अच्छी तरह से शोध वाली किताब लिखी, जिसका नाम है द कॉम्पेक्ट मैनेजर- ए मॉडल टू इफेक्टिव परफॉर्मेंस। बॉयज़्टिस के अनुसार, किसी व्यक्ति को नौकरी में न केवल नौकरी की जांच करने की आवश्यकता है, और उस 'अंतर्निहित विशेषता' की तलाश करें जो 'श्रेष्ठ या प्रभावी प्रदर्शन' को संभव बनाता है। वह स्तरों और दक्षताओं के प्रकारों के बीच अंतर करता है।
व्यक्तियों के भीतर, अचेतन, सचेत और व्यवहारिक स्तरों पर योग्यताएँ मौजूद हैं। योग्यता, विशेषता, आत्म-छवि, सामाजिक भूमिका और कौशल से बना है। वे सामान्य हैं, जो व्यवहार या विभिन्न कार्यों के कई रूपों में स्पष्ट हैं। वे प्रतिनिधित्व करते हैं कि लोग क्या कर सकते हैं, जरूरी नहीं कि वे क्या करें।
बॉयज़्टिस विभिन्न स्तरों और विभिन्न प्रकार की दक्षताओं के बीच अंतर करता है और सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण प्रभावी प्रदर्शन की 21 विशेषताओं पर आता है जो संगठन के उत्पाद या सेवा के लिए अद्वितीय नहीं हैं। उन्होंने अन्य उपकरणों, बीईआई तकनीक के साथ, इस योग्यता ढांचे का विकास किया।
इन 21 विशेषताओं को निम्नलिखित छह योग्यता समूहों में वर्गीकृत किया गया है:
1. लक्ष्य और कार्रवाई पर ध्यान केंद्रित
2. नेतृत्व
3. मानव संसाधन प्रबंधन
4. निर्देशन अधीनस्थ
5. दूसरों पर ध्यान दें
6. विशिष्ट ज्ञान।
बॉयज़्टिस ने व्यक्तिगत दक्षता, नौकरी की मांग और संगठनात्मक वातावरण के साथ प्रभावी नौकरी के प्रदर्शन की अन्योन्याश्रितता पर जोर दिया, और पहचान की सीमा और विभेदित दक्षताओं की पहचान की। बॉयज़िटिस के दृष्टिकोण को व्यापक रूप से अपनाया गया है और विभिन्न व्याख्या की गई है।
बॉयजिटिस को मान्यता प्राप्त है कि उन्होंने सक्षम मॉडलिंग में विषयगत विश्लेषण के अनुप्रयोग को पूरा करने में प्रमुख योगदान दिया है। विषयगत विश्लेषण गुणात्मक और मात्रात्मक अनुसंधान की दुनिया को एक साथ लाने का प्रयास करता है। दक्षताओं के संदर्भ में गुणात्मक अनुसंधान उपलब्ध आंकड़ों और सूचनाओं से सक्षमता विषयों को संवेदन और रिकॉर्ड करने में देरी करता है।
मात्रात्मक शोध सार्थक निष्कर्ष पर पहुंचने के लिए उपलब्ध आंकड़ों पर सांख्यिकीय तरीकों का उपयोग करता है। विषयगत विश्लेषण मात्रात्मक अनुसंधान द्वारा वकालत सांख्यिकीय तरीकों का उपयोग करने के लिए उपयुक्त संख्यात्मक रूप में उनके बाद के रूपांतरण की अनुमति देने वाले विषयों की उद्देश्य व्याख्या और रिकॉर्डिंग की सुविधा प्रदान करता है।
उन्होंने भावनात्मक क्षमता की अवधारणा को विकसित करने के लिए डैनियल गोलेमैन के साथ मिलकर काम किया है। उनके द्वारा बनाई गई भावनात्मक और सामाजिक योग्यता सूची (ESCI) का एक मॉडल। दो समूहों से संबंधित 14 दक्षताएँ हैं, अर्थात् संज्ञानात्मक और भावनात्मक।
पेट्रीसिया मैक्लेगन के साथ बॉयजेटिस ने भी सक्षमता विकास के क्षेत्र में महत्वपूर्ण योगदान दिया। उन्हें 'विभेदी दक्षताओं' को मजबूत करने की मांग करने वाले कई संगठनों के लिए कई प्रशिक्षण और विकास हस्तक्षेपों को डिजाइन करने का श्रेय दिया गया है।
सक्षमता विकास के क्षेत्र में बॉयज़टिस द्वारा एक और उल्लेखनीय योगदान जानबूझकर परिवर्तन सिद्धांत का अनुप्रयोग रहा है। बॉयज़्टिस ने यह सुनिश्चित किया है कि आदर्श स्व और व्यक्तिगत दृष्टि जानबूझकर परिवर्तन की प्रक्रिया को चलाते हैं। उन्होंने प्रक्रिया को परिभाषित करने वाले पांच-चरणीय दृष्टिकोण को चित्रित किया है। उन्होंने उन्हें 'फाइव डिस्कवरीज' कहा।
ये इस प्रकार हैं:
1. आदर्श स्वयं और एक व्यक्तिगत दृष्टि
2. वास्तविक आत्म और आदर्श आत्म की तुलना
3. एक सीखने का एजेंडा और योजना
4. नए व्यवहार, विचारों, भावनाओं या धारणाओं के साथ प्रयोग और अभ्यास
5. भरोसेमंद रिश्ते जो व्यक्ति को प्रत्येक खोज का अनुभव करने में सक्षम बनाते हैं।
सूचना और संचार प्रौद्योगिकी (आईसीटी) ने नेतृत्व क्षमता को विकसित करने के लिए प्रबंधन विकास कार्यक्रमों में उपयोग किया है।
4. पेट्रीसिया मैकलगन:
उन्होंने एक संगठन में मानव संसाधन विकास गतिविधियों के सभी पहलुओं को एकीकृत करने के लिए योग्यता की अवधारणा का उपयोग किया। वह एक संगठन में एचआरएम सिस्टम में समग्र सुधार लाने के लिए योग्यता अध्ययन का उपयोग करने के विचार के साथ आया था।
इस पहल के दायरे में निम्नलिखित शामिल थे:
1. भर्ती और चयन
2. मूल्यांकन
3. व्यक्तिगत विकास कार्यक्रम
4. प्रशिक्षण पाठ्यक्रम डिजाइन
5. कोचिंग, परामर्श, सलाह और प्रायोजन
6. उत्तराधिकार की योजना बनाना और उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों की पहचान करना
7. कैरियर पाथिंग।
बॉयजटिस के साथ, उसने प्रशिक्षण हस्तक्षेपों का निर्देशन किया, जो अनुकरणीय और पूरी तरह से सफल नौकरी incumbents के बीच अंतर में परिभाषित संगठनात्मक स्थिति की विशिष्टता के अनुरूप होगा।
मैक्लैगन एक आउटपुट-संचालित मॉडल का उपयोग करके कई उपयोगी सक्षमता मॉडल के साथ आया है जो उसके साथ मजबूत सहयोग जारी रखता है। एचआरडी अभ्यास के लिए उसके मॉडल और उत्कृष्टता मॉडल, जिसमें प्रशिक्षण और विकास और एचआरडी पेशेवरों के लिए योग्यता मॉडल शामिल हैं, को अमेरिकन सोसायटी फॉर ट्रेनिंग एंड डेवलपमेंट (एएसटीडी) द्वारा प्रायोजित और अपनाया गया है। पेशेवरों का अभ्यास करने से मॉडलों को बहुत अधिक ध्यान, प्रशंसा और स्वीकृति मिली।
एचआरडी अभ्यास के लिए मॉडल स्थापित करने से संबंधित अनुसंधान कार्य अपने आकार और जटिलता के लिए अद्वितीय था। अध्ययन में चार-चरण की प्रक्रिया थी जहां तीन शोध समूहों ने स्वतंत्र रूप से काम किया।
समूह इस प्रकार थे:
1. एचआरडी के क्षेत्र से 22 प्रमुख व्यक्तियों को शामिल करने वाला कार्य बल
2. एएसटीडी के संगठनात्मक विकास (ओडी) पेशेवर अभ्यास क्षेत्र से 10 सदस्यों का एक समूह
3. मैकलागन इंटरनेशनल के दस कर्मचारी सदस्य।
अध्ययन के पहले चरण का परिणाम एचआरडी पेशेवरों, एचआर भूमिकाओं, एचआर डिलिवरेबल्स और एचआर दक्षताओं को प्रभावित करने वाली भविष्य की ताकतों को परिणाम देने के लिए आवश्यक है।
चरण 3 में, 705 भूमिका विशेषज्ञों को उनकी व्यक्तिगत भूमिकाओं के बारे में विवरण कैप्चर करने के लिए एक सर्वेक्षण प्रपत्र भेजा गया था। चरण 4 में, 473 विशेषज्ञों पर एक दूसरे स्तर का सर्वेक्षण किया गया था ताकि अधिक से अधिक विस्तार हो सके।
अंत में, McLagan (1989a) द्वारा रिपोर्ट की गई रिपोर्ट में निम्नलिखित शामिल थे:
1. भविष्य की ताकतें एचआरडी क्षेत्र और एचआरडी भूमिकाओं पर संभावित प्रभाव डालती हैं
2. एचआरडी चिकित्सकों की भूमिका
3. एचआरडी के आउटपुट
4. एचआरडी चिकित्सकों की योग्यता
5. प्रत्येक आउटपुट के लिए गुणवत्ता की आवश्यकताएं
6. एचआरडी काम से संबंधित नैतिक मुद्दे।
इस परियोजना और इसके निष्कर्षों को पेशेवरों का अभ्यास करने से बहुत अधिक ध्यान, प्रशंसा और स्वीकृति मिली।
5. लाइल और सिग्ने स्पेंसर:
उनकी पुस्तक काम में सक्षमता - मॉडल फॉर सुपीरियर परफॉरमेंस जो 1993 में प्रकाशित हुई थी, को सक्षम मॉडलिंग पर सबसे व्यापक पुस्तकों में से एक के रूप में वर्णित किया गया है। इसने बीईआई का उपयोग करते हुए सक्षमता मूल्यांकन करने के लिए कैसे डिजाइन और विस्तृत विवरण दिया है।
स्पेंसर और स्पेंसर ने फ्लानागन, मैक्लेलैंड, बॉयज़टिस और मैकबीर एंड एसोसिएट्स द्वारा किए गए अनुसंधान परियोजनाओं के निर्माण पर एक सराहनीय काम किया है।
स्पेंसर और स्पेंसर के अनुसार, व्यक्तियों के मूल्यांकन के लिए योग्यता आकलन का उपयोग करने का प्राथमिक लक्ष्य नौकरी के प्रदर्शन में सुधार करना है। चयन, प्रदर्शन प्रबंधन, क्षतिपूर्ति और उत्तराधिकार नियोजन सहित कई उद्देश्यों के लिए मूल्यांकन किया जाता है।
प्रदर्शन प्रबंधन के मामले में, योग्यता मूल्यांकन का उपयोग काफी व्यापक है। उन्होंने यह भी माना है कि योग्यता में निहित और स्पष्ट लक्षण शामिल हैं जो काम के प्रदर्शन की समझ और भविष्यवाणी से संबंधित हैं। योग्यता को आगे पाँच समूहों में वर्गीकृत किया गया था - मकसद, विशेषता, आत्म-अवधारणा, ज्ञान और कौशल।
उन्होंने मैकलेलैंड द्वारा लोकप्रिय जेसीए कार्यप्रणाली पर अनिवार्य रूप से भरोसा करने वाले संगठन के लिए एक सक्षम मॉडल को कैसे डिजाइन किया जाए, इसके बारे में भी शक्तिशाली अंतर्दृष्टि प्रदान की है। प्रक्रिया उन नौकरियों की पहचान करके शुरू होती है जिनके पास 'संगठन के संबंध में उच्च मूल्य' है।
ऐसी नौकरियों का चयन करने के बाद अनुकरणीय और पूरी तरह से सफल कलाकारों के एक समूह का चयन किया जाता है, उन पर बीईआई का आयोजन किया जाता है, योग्यता की जानकारी एकत्र की जाती है, अनुकरणीय और पूरी तरह से सफल कलाकारों की तुलना की जाती है और एक मसौदा सक्षमता मॉडल को अलग-अलग दक्षताओं को दिखाने के लिए रखा जाता है। प्रारूप मॉडल को बाद में मान्य किए जाने से पहले या बिना संशोधनों के साथ अपनाए जाने की आवश्यकता होती है।
स्पेंसर और स्पेंसर भी कई सक्षम शब्दकोशों के साथ आए हैं, जहां प्रतियोगिताओं को समूहों में आयोजित किया जाता है। इनका उपयोग BEI डेटा को कोड करते समय संदर्भ बिंदु के रूप में किया जा सकता है। शब्दकोश का उपयोग बेंचमार्किंग के उद्देश्य से भी किया जा सकता है। कार्य क्षमता में एक शब्दकोश में सूचीबद्ध छह योग्यता समूहों को मिला है। शब्दकोश में कुल 19 दक्षताओं को सूचीबद्ध किया गया है।
यह शब्दकोश एक महत्वपूर्ण शोध परियोजना का परिणाम था जो पूर्व-अनुसंधान-आधारित डेटा पर काम करता था। शब्दकोश 286 मौजूदा आंशिक मॉडल को अतिव्यापी रूप से ओवरलैप करने की एक मूल सूची से लिया गया था। इन मॉडलों में लगभग 760 विभिन्न व्यवहार संकेतक सूचीबद्ध थे।
हालाँकि, इनमें से 21 दक्षताओं से संबंधित लगभग 360 संकेतकों में प्रत्येक मॉडल में रिपोर्ट किए गए व्यवहार का 80 से 98 प्रतिशत हिस्सा है। बाकी शायद ही कभी देखी गई योग्यताओं को 'अद्वितीय' करार दिया गया और विचार सेट से हटा दिया गया। इस प्रकार प्रारंभिक दक्षता डिक्शनरी में 21 सक्षमताएं शामिल हैं, जिसमें 360 व्यवहार संकेतक हैं।
इस शब्द को बाद में BEI का उपयोग करते हुए 21 विभिन्न देशों के विषयों का साक्षात्कार करके परिष्कृत किया गया। वर्गीकरण भौगोलिक क्षेत्रों जैसे एशिया, अफ्रीका और दक्षिण अमेरिका में किया गया है।
दक्षताओं को विभिन्न डोमेन में वर्गीकृत किया गया है जिसमें निम्नलिखित शामिल हैं:
1. उद्योग
2. सरकार
3. सेना
4. स्वास्थ्य देखभाल
5. शिक्षा
6. धार्मिक संगठन।
उन्होंने निम्नलिखित कार्यात्मक समूहों के लिए योग्यता मॉडल भी डिजाइन किए हैं:
1. उद्यमी
2. तकनीशियन और पेशेवर
3. सलाम करने वाले
4. सहायक और मानव सेवा कार्यकर्ता
5. प्रबंधक।
स्पेंसर और स्पेंसर के योगदान को सबसे अच्छे रूप में संक्षेपित किया जा सकता है, जो पूर्ववर्ती लोगों द्वारा अथक आवेदन के माध्यम से किए गए कार्य पर आधारित है और सक्षमता मानचित्रण और मॉडलिंग के पहलुओं को प्रभावी ढंग से प्रदर्शित करता है, जिससे यह लोकप्रिय हो रहा है।
6. गैरी हामेल और सीके प्रहलाद:
गैरी हैमेल और सीके प्रहलाद (1994) ने संगठनात्मक कोर योग्यता के विचार को प्रतिपादित किया। फ्यूचर के लिए प्रतिस्पर्धा करने वाली उनकी पुस्तक में, मुख्य दक्षताओं को उन क्षमताओं के रूप में वर्णित किया गया है जो व्यक्तिगत प्रदर्शन को पार करती हैं और एक संगठनात्मक ताकत का रूप लेती हैं जो प्रकृति में रणनीतिक है और संगठन को अपने वातावरण में प्रतिस्पर्धी बनाने में योगदान देती है।
इसलिए, संगठनों को संगठनात्मक मुख्य दक्षताओं की पहचान, विकास और प्रबंधन करना है।
हमेल और प्रहलाद ने एक मुख्य योग्यता की तीन विशेषताओं की पहचान की है, जो इस प्रकार हैं:
1. यह बाजारों की एक विस्तृत विविधता के लिए संभावित पहुँच प्रदान करता है।
2. यह अंतिम उत्पाद के कथित ग्राहक के लाभों में महत्वपूर्ण योगदान देता है।
3. प्रतियोगियों के लिए नकल करना मुश्किल है।
मुख्य दक्षताओं और बाजार के अवसर संगठनों को अपनी रणनीतियों को उजागर करने में मदद कर सकते हैं। हेमेल और प्रहलाद ने रणनीतियों के संदर्भ में चार संभावित विकल्पों की वकालत की है।
व्यक्तिगत नौकरी की योग्यता संगठनात्मक मुख्य दक्षताओं को निर्धारित करने के लिए जोड़ते हैं। अच्छी तरह से परिभाषित मूल दक्षताओं और बाजार की क्षमता संगठन के लिए उपयुक्त रणनीतियों का निर्धारण करने में मदद करती है। इसलिए, किसी व्यक्ति को अपनी विकास आकांक्षाओं को पूरा करने में संगठन की रणनीतियों को साकार करने में योगदान देने के तरीके के रूप में बड़ी तस्वीर को देखने की जरूरत नहीं है।
समान रूप से महत्वपूर्ण मौजूदा और साथ ही नए बाजार क्षेत्रों के लिए एक व्यापक रूप से उन्नत प्रीमियर की पेशकश की रणनीतिक अनिवार्यता को पूरा करने के लिए नई दक्षताओं को प्राप्त करने की आवश्यकता है। संक्षेप में, संगठन के प्रतिस्पर्धात्मक लाभ को विकसित करने के लिए सक्षम मॉडलिंग को एक उपकरण के रूप में देखा जाना चाहिए।
7. डेव उलरिच:
डेम उलरिच (1997) ने हैमेल और प्रहलाद द्वारा किए गए काम पर और विस्तार किया है। उलरिच ने संगठनात्मक क्षमता शब्द का उपयोग कौशल, क्षमताओं और विशेषज्ञता का प्रतिनिधित्व करने के लिए किया जो संगठन के भीतर निहित हैं।
परंपरागत रूप से, एक संगठन की प्रतिस्पर्धा को उसकी विशिष्टताओं द्वारा विकसित किया जाता है जो तीन क्षमताओं से उपजी है जो इस प्रकार है:
1. विपणन या रणनीतिक
2. वित्तीय
3. टेक्नोलॉजिकल।
उलरिच ने संगठनात्मक क्षमता की अवधारणा को महत्वपूर्ण चौथे आयाम के रूप में प्रतिपादित किया जो प्रतिस्पर्धी लाभ में योगदान देता है और इसलिए उन्हें सावधानीपूर्वक पोषण की आवश्यकता होती है। उन्होंने मानव संसाधन दक्षताओं पर एक मॉडल विकसित किया।
उलरिच के मॉडल में छह भूमिकाएं दिखाई गई हैं जो एचआर पेशेवर से आवश्यक रूप से प्रदर्शित होती हैं। ज्ञान और क्षमता के साथ-साथ, एचआर पेशेवर को उन भूमिकाओं के बारे में पता होना चाहिए जो उसे निभाने की उम्मीद है। तो उलरिच की योग्यता डोमेन या क्लस्टर भूमिका की तरह लगती है।
छह भूमिकाओं में से प्रत्येक पर संक्षिप्त विस्तार नीचे दिया गया है:
मैं। विश्वसनीय कार्यकर्ता:
मानव संसाधन पेशेवर को विश्वसनीय (सम्मानित) और सक्रिय होना चाहिए (एक दृष्टिकोण रखता है, मान्यताओं को चुनौती देता है- आवाज और ऊर्जा है)। यदि केवल विश्वसनीयता है, तो कोई प्रभाव नहीं है; यदि केवल सक्रियता है, तो प्रतिरोध है।
ii। कल्चर एंड चेंज स्टीवर्ड:
मानव संसाधन पेशेवरों को एचआर नीतियों और प्रथाओं में सांस्कृतिक मानकों को बुनाई के द्वारा संस्कृति को बनाए रखना चाहिए। उन्हें प्रबंधकों को यह भी समझाना चाहिए कि उनके कार्य संस्कृति को कैसे प्रभावित करते हैं। जब संस्कृति में परिवर्तनों की आवश्यकता होती है - अक्सर संगठन के बाहर बलों द्वारा संचालित होती है, उदाहरण के लिए, ग्राहक वरीयताओं में बदलाव या प्रौद्योगिकी में बदलाव- एचआर पेशेवरों को परिवर्तन कार्यक्रमों और पहलों को चैंपियन बनाकर सबसे आगे से ड्राइव को बदलने की आवश्यकता है।
iii। प्रतिभा प्रबंधक / संगठनात्मक डिजाइनर:
उनके विशिष्ट ज्ञान के आधार पर एचआर पेशेवरों को एचआर सिस्टम के दो स्तंभों, अर्थात् प्रतिभा प्रबंधन और संगठन के डिजाइन की उम्मीद होगी। उन्हें इस भूमिका के लिए पूर्ण न्याय करना चाहिए और इस प्रक्रिया में यह सुनिश्चित करना चाहिए कि प्रतिभा प्रबंधन और संगठन दोनों डिजाइन पूरी तरह सामंजस्यपूर्ण हो।
iv। रणनीति वास्तुकार:
एचआर व्यक्ति को आंतरिक संगठन को बाहरी ग्राहक की अपेक्षाओं से जोड़कर संगठन के समग्र रणनीति तैयार करने में पूरी तरह से शामिल होने की आवश्यकता है। एक बार रणनीति तैयार हो जाने के बाद, एचआर पेशेवर को लगातार बाहरी बदलावों और लोगों और प्रक्रियाओं पर उनके प्रभाव और आवश्यक कार्यों को शुरू करने के लिए इसके कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए सतर्क और सक्रिय होने की आवश्यकता है।
v। प्रचालक परिचालक:
एचआर व्यक्ति की प्राथमिक जिम्मेदारियों में से एक सुचारू संचालन सुनिश्चित करना होगा। यदि एचआर संचालन एक निर्दोष तरीके से किया जाता है और लगातार एचआर नीतियों को ध्यान में रखते हुए किया जाता है, तो यह एचआर फ़ंक्शन की विश्वसनीयता स्थापित करने में मदद करता है। दुर्भाग्य से रिवर्स भी सच है।
vi। व्यापार सहयोगी:
मानव संसाधन पेशेवरों को प्रमुख व्यावसायिक प्रक्रियाओं के बारे में गहराई से ज्ञान होना चाहिए। यह ज्ञान उन्हें व्यावसायिक इकाइयों को आवश्यक सहायता और सहायता देने के लिए काम में आना चाहिए ताकि वे अपने राजस्व लक्ष्यों को पूरा करने में सक्षम हों।
एचआर पेशेवर लोगों और व्यापार के मुद्दों के प्रतिच्छेदन पर एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। मॉडल का तात्पर्य है कि उन्हें व्यवसाय और लोगों दोनों पर अपना ध्यान केंद्रित रखना होगा। इस तरह से या उस तरह से झुकाव से असंतुलन पैदा होगा। विश्वसनीय कार्यकर्ता क्रुक्स पर स्थित होता है - जो कि एक महत्वपूर्ण महत्व रखता है - यदि यह योग्यता डोमेन कमजोर है, तो यह अन्य भूमिकाओं को निभाना मुश्किल बना देगा।
लगभग 10,000 विषयों का सर्वेक्षण करते हुए 10 वर्षों, 1988-2007 की अवधि में निरंतर अनुसंधान प्रयासों के माध्यम से निर्मित, उलरिच द्वारा तैयार किए गए मॉडल को एचआर पेशेवरों को अपनी पूरी क्षमता का एहसास करने के लिए प्रेरित करना जारी है।
अन्य उल्लेखनीय योगदानकर्ता:
कई शोधकर्ताओं ने डेटा और सबूत के साथ अग्रदूतों का समर्थन किया है। उनमें से कुछ ने अपने काम के एक संक्षिप्त खाते के साथ निम्नलिखित पैराग्राफ में उल्लेख किया है।
डेविड डी। डुबोइस ने कंपनी के आंतरिक और बाहरी वातावरण की बाधाओं के भीतर गुणवत्ता के अपेक्षित स्तर पर नौकरी के आउटपुट का उत्पादन करके किसी कर्मचारी की जरूरतों को पूरा करने या उससे अधिक करने के लिए कर्मचारी की क्षमता के रूप में क्षमता को परिभाषित किया है। उन्होंने बॉयज़िटिस की योग्यता की परिभाषा को अपनाया जो इसे एक अंतर्निहित विशेषता के रूप में देखना पसंद करती है जो एक नौकरी में बेहतर प्रदर्शन का कारण बन सकती है।
सक्षम विकास के क्षेत्र में चुनौतियों के जवाब खोजने में डुबोईस ने महत्वपूर्ण योगदान दिया है। तर्क से, अंतर्निहित विशेषताओं को विकसित करना जो विशुद्ध रूप से व्यवहारिक हैं, एक कठिन प्रस्ताव हो सकते हैं। डुबोइस ने सुझाव दिया है कि इस तरह की योग्यता-केंद्रित प्रशिक्षण सफल होने के लिए, प्रशिक्षक को सीखने के तीनों साधनों, अर्थात् भावात्मक, संज्ञानात्मक और साइकोमोटर का उपयोग करना होगा।
रॉबवेल के साथ डुबोइस ने कॉम्पिटिशन-बेस्ड ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट नामक पुस्तक का सह-लेखन किया था, जहाँ उन्होंने लोगों को नौकरियों में बाध्य करने की अक्षमता के बारे में बात की है। उन्होंने विभेदक दक्षताओं के आधार पर संभावित उच्च प्रदर्शनकर्ताओं की पहचान करने के लिए सार्थक उपकरण भी प्रदान किए हैं जो मानव संसाधन पेशेवरों और लाइन प्रबंधकों के लिए सहायक होंगे।
माइकल हैमर और जेम्स चैम्पी ने अपनी बेस्टसेलिंग पुस्तक रीइंजीनियरिंग द कॉर्पोरेशन (1993) में, स्थापित कार्यस्थल प्रथाओं को सुधारने में कठिनाई को प्रस्तुत किया है। उत्पादन समय के बजाय, सफलता अब गुणवत्ता के मुद्दों पर मापी जाती है, जैसे कि चक्र समय, त्रुटि दर और परिणामी आंतरिक और बाहरी ग्राहक संतुष्टि।
इसलिए, हैमर और चांपी के अनुसार, आज के श्रमिकों को दक्षताओं के एक नए सेट की आवश्यकता है। हैमर और चांपी ने उन सभी प्रक्रियाओं को हटाने के लिए व्यवसाय प्रक्रिया की पुनर्रचना की वकालत की है जो ग्राहकों के लिए मूल्य नहीं जोड़ते हैं या संगठन की मुख्य योग्यता के साथ गठबंधन नहीं किए जाते हैं।
इसलिए व्यक्तिगत दक्षताओं को संगठन की मुख्य दक्षताओं के साथ संरेखित करना होगा। यह दक्षता और रोमांच की इस भावना को ध्यान में रखते हुए है।
चार्ल्स वुड्रूफ़ का योग्यता के आसपास सिद्धांत बनाने में उल्लेखनीय योगदान है। उन्होंने योग्यता और योग्यता के बीच अंतर किया है। वुड्रूफ़ के अनुसार, क्षमता एक प्रदर्शन मानदंड है जिसे व्यक्ति को हासिल करना होता है। दक्षताएं व्यक्तिगत विशेषताएं हैं जो काम के प्रदर्शन को संभव बनाती हैं।
उनके स्वयं के शब्दों में, 'योग्यता व्यवहार प्रतिमानों का एक समुच्चय है, जिसमें सक्षमता के साथ कार्य करने के लिए अवलंबी को एक स्थिति में लाने की आवश्यकता होती है।' कुछ अन्य शोधकर्ता इस बहस में उसके बाद शामिल हुए। सक्षमता की अवधारणा पर अब बहुत चर्चा नहीं की जाती है, लेकिन इसने लोगों को सक्षमता की अवधारणा के बारे में अधिक स्पष्टता विकसित करने में मदद की और विशेष रूप से नौकरी धारक की ओर बदलाव और नौकरी से दूर होने की सराहना की।
योग्यता - योग्यता कैसे मापें? (कदम)
1. परीक्षण के बारे में:
मनोवैज्ञानिक परीक्षण अनिवार्य रूप से व्यवहार के नमूने का एक उद्देश्य और मानकीकृत उपाय है। व्यवहार का नमूना श्रेणियों या अंकों के साथ वर्णित है। मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का व्यापक रूप से संगठनों में उपयोग किया जाता है। तर्कपूर्ण रूप से, व्यक्तित्व बुद्धिमान व्यक्तियों के बीच महत्वपूर्ण अंतर हैं और संगठनों को भी इस विविधता की आवश्यकता है व्यक्तित्व में व्यक्तिगत अंतर संगठनों में कार्य व्यवहार को प्रभावित कर सकते हैं।
लक्षण, उद्देश्य, क्षमता और कौशल के संबंध में एक व्यक्ति दूसरे से भिन्न हो सकता है। यह बदले में काम के परिणामों को प्रभावित करेगा। इसी तरह, विभिन्न व्यक्तित्व वाले लोग अपने मालिकों, सहकर्मियों और अन्य लोगों के साथ बातचीत और व्यवहार करेंगे।
मनोवैज्ञानिक परीक्षण मुख्य रूप से संगठनों में उपयोग किए जाते हैं:
1. औद्योगिक कर्मियों का चयन और वर्गीकरण और
2. मौजूदा कर्मचारियों की क्षमता या दक्षताओं का आकलन।
व्यक्तिगत अंतरों के आकलन का बहुत लंबा इतिहास है।
इंग्लैंड के फ्रांसिस गैल्टन (1822-1911) व्यक्तिगत मतभेदों की व्यवस्थित और सांख्यिकीय जांच करने वाले पहले वैज्ञानिक थे। उन्होंने व्यक्ति की बुद्धि को मापने के लिए संवेदी भेदभाव के लिए कई प्रकार के परीक्षण विकसित किए। रेटिंग स्केल और प्रश्नावली विधियों के अनुप्रयोग में गैल्टन भी अग्रणी थे। गैल्टन ने व्यक्तिगत अंतर पर डेटा के विश्लेषण में सांख्यिकीय परीक्षणों का उपयोग करना भी शुरू किया।
विल्हेम वुंड्ट ने 1879 में जर्मनी के लीपज़िग में पहली मनोवैज्ञानिक प्रयोगशाला की स्थापना की। 1862 में, उन्होंने विचार मीटर के साथ विचार की गति को मापने का प्रयास किया। जर्मनी में, मस्तिष्क क्षति के लिए लोगों का परीक्षण करने के लिए 1885 में मनोवैज्ञानिक परीक्षण शुरू किए गए थे।
1850 में, संयुक्त राज्य अमेरिका ने सिविल सेवा परीक्षा में मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग करना शुरू किया। वर्ष 1890 में, अमेरिकी मनोवैज्ञानिक, जेम्स कैटल ने कॉलेज के छात्रों का आकलन करने के लिए एक 'मानसिक परीक्षण' विकसित किया। परीक्षण में ताकत, दर्द के प्रतिरोध और प्रतिक्रिया समय के उपाय शामिल थे।
एक दबाने की जरूरत को पूरा करने के लिए समूह परीक्षण शुरू किया गया था। प्रथम विश्व युद्ध ने आने वाली भर्तियों के त्वरित वर्गीकरण के लिए आवश्यकता का उत्पादन किया। जब संयुक्त राज्य अमेरिका ने 1917 में प्रथम विश्व युद्ध में प्रवेश किया, तो सेना अल्फा परीक्षण और सेना बीटा परीक्षण विकसित किए गए।
मनोवैज्ञानिकों और मनोचिकित्सकों के प्रयास से, कर्मियों के चयन के लिए संगठनों ने मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग करना शुरू कर दिया।
2. परीक्षण को परिभाषित करना:
यहां दो पहलू बहुत महत्वपूर्ण हैं:
1. निर्माण को समझना - एक नए उपकरण को विकसित करने के लिए, किसी को इस बारे में स्पष्ट विचार विकसित करना होगा कि परीक्षण क्या मापेगा। निर्माण (सक्षमता) के अर्थ को समझने के लिए एक संपूर्ण साहित्य सर्वेक्षण की आवश्यकता है जिसके लिए परीक्षण को विकसित करने की आवश्यकता है।
2. संबंधित सामग्री की सामग्री या शरीर के एक उपयुक्त डोमेन को परिभाषित करना आवश्यक है। डोमेन में परीक्षण की जाने वाली सामग्री और जनसंख्या जिसके लिए सामग्री उपयुक्त होगी, दोनों शामिल हैं।
3. स्केलिंग विधि का चयन:
मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का मुख्य उद्देश्य प्रतिक्रियाओं के लिए संख्याओं को असाइन करना है ताकि विशेषताएं औसत दर्जे का हो जाएं। पैमाने पर निर्दिष्ट संख्याएँ कुछ नियमों का पालन करती हैं। किसी भी प्रकार के उपकरण के लिए व्युत्पन्न संख्याएँ चार श्रेणियों में से किसी एक से हो सकती हैं - नाममात्र, क्रमिक, अंतराल और अनुपात। प्रत्येक श्रेणी माप के स्तर को परिभाषित करती है।
उपयोग किए जाने वाले पैमाने के प्रकार के बारे में एक और बड़ा निर्णय लिया जाना है। कुछ लोकप्रिय पैमाने हैं लिकर्ट स्केल, इक्वल-अपियरिंग इंटरवल स्केल, सिमेंटिक डिफरेंशियल स्केल, गुटमैन स्केल और इतने पर।
4. आइटम का निर्माण:
परीक्षण वस्तुओं का निर्माण एक श्रमसाध्य प्रक्रिया है और परीक्षण डेवलपर की रचनात्मकता पर महत्वपूर्ण मांग करता है।
दक्षताओं को मापने के लिए डिज़ाइन किए गए उपकरणों के मामले में, BEI टेप आइटम का एक संभावित स्रोत हो सकता है। बीईआई टेप के कुछ हिस्सों को जो बिना किसी संशोधन के साथ दक्षताओं के लिए कोडित किया गया था, को संबंधित वस्तुओं या प्रश्नों के विकास के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है।
यदि किसी कारण से, BEI टेप उपलब्ध नहीं हैं, तो यह सलाह दी जाती है कि गंभीर घटनाओं के लिए यादृच्छिक रूप से चयनित कर्मचारियों के समूह का साक्षात्कार लिया जाए। साक्षात्कार प्रतिलेख को संगठन के योग्यता मॉडल का उपयोग करके कोडित करना होगा। किसी को यह सुनिश्चित करना होगा कि मॉडल में सूचीबद्ध प्रत्येक योग्यता के लिए, किसी को पर्याप्त संख्या में जुड़ी हुई महत्वपूर्ण घटनाएं मिलें।
यदि यह हासिल नहीं किया जाता है, तो नमूना का आकार बढ़ाना होगा और तब तक जारी रहेगा जब तक कि मॉडल की प्रत्येक सक्षमता से जुड़ी महत्वपूर्ण घटनाओं की संतोषजनक संख्या प्राप्त नहीं हो जाती।
मसौदा तैयार किया प्रक्रिया के बाद के चरणों में प्रगतिशील शोधन से गुजरना होगा। संशोधन की इस प्रक्रिया से कई वस्तुओं को प्रश्नावली के आकार में कमी के कारण समाप्त हो जाएगा। इसलिए, मसौदा चरण में यथासंभव अधिक से अधिक वस्तुओं के साथ शुरू करना उचित है।
5. डेटा इकट्ठा करना:
मसौदा प्रश्नावली को यादृच्छिक रूप से चयनित कर्मचारियों के एक समूह पर प्रशासित किया जाना चाहिए। यह महत्वपूर्ण है कि परीक्षण से पहले परीक्षार्थियों को अभ्यास का उद्देश्य समझाया जाए। उन्हें यह समझाया जाना चाहिए कि एचआरडी एक परीक्षण डिजाइन करने की कोशिश कर रहा है जिसका उपयोग चयन प्रक्रिया के एक भाग के रूप में नौकरी आवेदकों का आकलन करने के उद्देश्य से किया जाएगा।
परीक्षण कल्पना के किसी भी खिंचाव से परीक्षार्थियों का आकलन करने का प्रयास नहीं है। इससे परीक्षार्थियों को होने वाली किसी भी आशंका का सामना करना पड़ेगा। डर और आशंका अगर शुरुआत में बेअसर नहीं होती है, तो अक्सर परीक्षार्थियों को अपनी वास्तविक प्रतिक्रियाओं को नाकाम करने के लिए मजबूर कर सकते हैं और परीक्षण के सवालों के स्मार्ट जवाब प्रदान कर सकते हैं।
6. आइटम विश्लेषण:
ड्राफ्ट प्रश्नावली केवल एक पहला प्रोटोटाइप है। अनुचित रूप से पूछे जाने वाले प्रश्नों या वस्तुओं को हटाकर इसे उत्तरोत्तर परिष्कृत किया जाना चाहिए। इस प्रयास में पहला कदम आइटम विश्लेषण है। यहां कमजोर या अप्रभावी वस्तुओं की पहचान की जाती है।
एक बार कमजोर वस्तुओं को हटा दिए जाने के बाद, विश्वसनीयता और परीक्षण की वैधता में उल्लेखनीय सुधार होने की संभावना है।
आइटम विश्लेषण में एक कठोर मात्रात्मक विश्लेषण शामिल है जो इस प्रकार विस्तृत है:
1. महत्वपूर्ण विश्लेषण आइटम विश्लेषण के साथ जुड़े:
आइटम विश्लेषण से जुड़े दो महत्वपूर्ण शब्द हैं।
उसी प्रकार विस्तृत हैं:
मैं। आइटम कठिनाई:
आइटम की कठिनाई का माप परीक्षण आइटमों के लिए उपयुक्त है जिनके पास सही और गलत उत्तर हैं। ऐसी वस्तुओं के लिए जिनके पास एक सही उत्तर है, आइटम कठिनाई का सीधा मतलब है कि उत्तरदाताओं के किस अंश या प्रतिशत ने उस प्रश्न का सही उत्तर दिया है। यदि यह बहुत अधिक है, तो यह दर्शाता है कि आइटम बहुत आसान है और हटाया जाना चाहिए।
वही अनुशंसा उन वस्तुओं के लिए होगी जो उत्तरदाताओं द्वारा बहुत कठिन पाई गई हैं, जिसके परिणामस्वरूप उनमें से एक छोटा प्रतिशत सही ढंग से इसका उत्तर दे रहा है। आइटम कठिनाई (पी) को उत्तरदाताओं की संख्या से मापा जाता है, जो उत्तरदाताओं की कुल संख्या से विभाजित प्रश्न का सही उत्तर दे रहा है।
आइटम कठिनाई का सूचकांक 0 से 1 तक भिन्न होता है। कठिनाई के साथ एक आइटम 0.3 को कठिनाई 0.5 के साथ एक आइटम की तुलना में अधिक कठिन माना जाता है। अनास्तासी और उर्बीना (2017) ने सुझाव दिया है कि ए पी 0.3 और 0.7 के बीच का मूल्य वांछनीय है।
ii। भेदभाव
क्या आइटम कम स्कोरर से उच्च स्कोररों को पर्याप्त रूप से अलग करने में सक्षम हैं? आइटम भेदभाव एक आइटम की इस विभेदक क्षमता को मापने के लिए करना चाहता है। एक आइटम भेदभाव सूचकांक एक सांख्यिकीय सूचकांक है कि एक आइटम पूरे कुशलता से उच्च और निम्न स्कोर प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के बीच कैसे कुशलता से भेदभाव करता है।
वर्तमान में, 50 से अधिक ऐसे सूचकांक हैं जो परीक्षण निर्माण में उपयोग करते हैं। यद्यपि सूचकांक अलग-अलग प्रक्रियाओं और मान्यताओं के आधार पर आकार और रूप में भिन्न होते हैं, वे समान परिणाम प्रदान करते हैं। एक कम आइटम भेदभाव सूचकांक का सुझाव होगा कि आइटम को गिरा दिया जाना चाहिए।
ए। चरम समूहों के उपयोग से आइटम भेदभाव:
यहां, एक दो विपरीत मापदंड समूहों में आइटम स्कोर की तुलना करता है और जांचता है कि क्या स्कोर में अंतर सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण है। यह विधि लागू होती है जहां कसौटी को एक सतत पैमाने पर मापा जाता है, उदाहरण के लिए, परीक्षण स्कोर के बावजूद कि प्रत्येक आइटम के लिए एक सही उत्तर है या नहीं।
यू और एल मानदंड समूहों को परीक्षण में प्राप्त कुल अंकों के वितरण के चरम से चुना जाता है। जहां डेटा सामान्य वितरण का अनुसरण करता है, कोई यू और एल मानदंड समूहों को परिभाषित करने के लिए ऊपर और नीचे के 27 प्रतिशत नमूने को लेने पर विचार कर सकता है।
हालांकि, सामान्य वक्र की तुलना में चापलूसी वाले वितरण के लिए, 27 प्रतिशत से अधिक के आंकड़े के साथ काम करना उचित हो सकता है। कर्टन (1957 बी) ने भी सुझाव दिया है कि यह 33 प्रतिशत तक पहुंच सकता है। फिर प्रत्येक आइटम के लिए यू और एल समूहों के औसत स्कोर की तुलना की जाती है। यदि यू और एल समूहों के स्कोर में काफी अंतर नहीं है, तो आइटम को छोड़ दिया जाना चाहिए।
परीक्षण आइटम (जहां सही और गलत उत्तर हैं) के लिए आइटम भेदभाव सूचकांक सूत्र का उपयोग करके गणना की जाती है,
डी = (यूएल) / एन
जहाँ, U ऊपरी समूह के उत्तरदाताओं की संख्या है जिन्होंने आइटम का सही उत्तर दिया है, L निम्न समूह में उत्तरदाताओं की संख्या है जिन्होंने आइटम का सही उत्तर दिया है, और N ऊपरी और निचले समूह में उत्तरदाताओं की कुल संख्या है।
यू समूह से सही उत्तर देने वाले व्यक्तियों की संख्या से L समूह से सही उत्तर देने वाले उत्तरदाताओं की संख्या को घटाकर और U और L समूह में उत्तरदाताओं की कुल संख्या से विभाजित करके प्रत्येक आइटम के लिए आइटम भेदभाव प्राप्त किया जा सकता है। इसे प्रतिशत रूप में भी व्यक्त किया जा सकता है। यह कॉलम 6. में दर्ज किया गया है। इस प्रकार आइटम नंबर 1 के लिए, आइटम भेदभाव का यह मान है (15 - 4) / 20 = 0.55 या 55%।
इस सूचकांक में, जॉनसन (1959) द्वारा लोकप्रिय किया गया है; एबेल (1979) और ओस्टरहोफ़ (1976)। सूचकांक को यूएल, यूएलडी 1, यूएलडी या डी के रूप में निरूपित किया गया है। भेदभाव के सूचकांक के रूप में, मूल्य आमतौर पर सही उत्तरों के प्रतिशत के अंतर के रूप में व्यक्त किया जाता है। स्पष्ट रूप से D मान +1 से -1 के बीच भिन्न हो सकता है।
अपनी सादगी के बावजूद, डी को सांख्यिकीय रूप से अधिक विस्तृत और कठोर तरीकों के निष्कर्षों के साथ मजबूत सहसंबंध वाले आइटम भेदभाव का एक सटीक सटीक उपाय माना जाता है।
अनास्तासी और उर्बीना (2017) ने सुझाव दिया है कि 60 उत्तरदाताओं के समूह के लिए, 3 का अंतर (इसी डी मूल्य 15% है) पर्याप्त भेदभाव का सूचक होगा। इसलिए तालिका मूल्यों को देखकर, ऐसा प्रतीत होता है कि आइटम 3 को कम भेदभाव के कारण छोड़ना होगा,
ख। मद-कुल सहसंबंध द्वारा वस्तु भेदभाव:
भेदभाव का एक और बहुत ही सामान्य और शास्त्रीय सूचकांक 'मद-कुल' सहसंबंध है। यह प्रत्येक आइटम पर उत्तरदाताओं की प्रतिक्रियाओं और उनके कुल अंकों का सहसंबंध है। विधि सही उत्तरों के साथ या बिना आइटम के लिए लागू है। इस दृष्टिकोण के पीछे तर्क को समझना आसान है। एक महत्वपूर्ण रूप से महत्वपूर्ण सहसंबंध इंगित करेगा कि उस आइटम के लिए स्कोरिंग समग्र स्कोरिंग के अनुरूप है और आइटम को बनाए रखा जाना चाहिए।
7. विश्वसनीयता के लिए परीक्षण:
विश्वसनीयता समान विषयों द्वारा प्राप्त किए गए अंकों की संगति को संदर्भित करता है जब वे एक ही साधन या इसके समकक्ष या विभिन्न परीक्षा परिस्थितियों में पुन: परीक्षा से गुजरते हैं। विश्वसनीयता के उपायों से यह अनुमान लगाना संभव हो जाता है कि स्कोर के अनुपात को किस अनुपात में मौका दिया जा सकता है।
विश्वसनीयता की डिग्री, सांख्यिकीय शब्दों में, सहसंबंध के माध्यम से मापा जाता है।
विश्वसनीयता के कई उपाय हैं जो निम्नानुसार विस्तृत किए गए हैं:
1. टेस्ट-रीटेस्ट विश्वसनीयता:
परीक्षण-रीस्टेस्ट विधि उपकरण की स्थिरता को मापती है। एक माप को स्थिर कहा जाता है यदि यह एक ही उपकरण के साथ एक ही व्यक्ति के बार-बार माप के अनुरूप परिणाम देता है। यहां टेस्ट स्कोर को कुछ समय बाद किए गए रीस्टेस्ट स्कोर के साथ जोड़ा जाता है।
टेस्ट और रेटेस्ट के बीच सुझाया गया अंतराल दो सप्ताह से एक महीने तक है। इस प्रकार विश्वसनीयता का गुणांक केवल स्कोर के दो सेटों का सहसंबंध होगा। उच्चतर विश्वसनीयता, अधिक संभावनाएं हैं कि परिणाम परिचालन स्थितियों से प्रभावित नहीं होते हैं।
2. वैकल्पिक फॉर्म विश्वसनीयता:
कभी-कभी रीटेस्ट स्कोर में सुधार दिखाई दे सकता है क्योंकि विषय को उसी समस्या पर सोचने के लिए अधिक समय मिलता है। कभी-कभी प्रतिवादी नहीं सोच सकता है - वह बस अपने आखिरी उत्तर को याद करेगा और उसी को दोहराएगा। किसी भी तरह से रीटेस्ट परिणाम समझौता कर सकते हैं।
इस समस्या को दरकिनार करने के लिए, एक ही परीक्षण के एक अलग रूप का उपयोग करके पुनर्प्रयास किया जाता है। इन दो परीक्षणों को समानांतर परीक्षण कहा जाता है और इसमें समतुल्य वस्तुएँ होती हैं। पहले की तरह, दो परीक्षण स्कोर के बीच संबंध विश्वसनीयता की डिग्री का संकेत होगा।
3. स्प्लिट-हाफ टेस्ट विश्वसनीयता:
यहां परीक्षण वस्तुओं को दो समान समूहों में विभाजित किया गया है। इसके बाद, एक आधे के स्कोर को दूसरे आधे के स्कोर के साथ सहसंबद्ध किया जाता है। यदि एक मजबूत सहसंबंध स्थापित किया जाता है, तो यह दिखाता है कि परीक्षण के दो भागों के परिणाम सुसंगत हैं। यह आंतरिक स्थिरता का परीक्षण है।
पहले से चर्चा की गई विधियों पर एक फायदा यह है कि विभाजित-आधी विश्वसनीयता के परीक्षण में एकल रूप का एक प्रशासन शामिल है और इसलिए कम संसाधनों की मांग करता है। सहसंबंध स्कोर से विश्वसनीयता की गणना करने का सूत्र है -
आर = 2R / (1 + r)
जहाँ, R उपकरण की विश्वसनीयता है और r परीक्षण के दो हिस्सों के बीच सहसंबंध गुणांक है।
4. क्रोनबाक के अल्फा और कुदर-रिचर्डसन फॉर्मूला:
यहां परीक्षण की विश्वसनीयता दो विभाजित-आधे स्कोर का उपयोग करने के बजाय प्रत्येक आइटम के प्रदर्शन की जांच करके स्थापित की गई है। कुदेर-रिचर्डसन फार्मूला का उपयोग तब किया जाता है जब परीक्षण आइटम सही या गलत या सभी-या-किसी के रूप में स्कोर किए जाते हैं। क्रोनबेक का अल्फा एक परीक्षण की समरूपता को निर्धारित करता है।
विश्वसनीयता गुणांक अल्फा एक तरह से सभी विभाजित-आधे गुणांक के एक परीक्षण के विभिन्न विभाजन से उत्पन्न होता है। जब परीक्षण विचित्र वस्तुओं (सही या गलत या सभी-या-कोई नहीं) से बना होता है, तो क्रोनबाक का अल्फा एक विशेष रूप लेता है जिसे कुदर-रिचर्डसन फॉर्मूला 20 (केआर -20) के रूप में जाना जाता है।
8. वैधता के लिए परीक्षण:
एक परीक्षण वैध माना जाता है अगर यह मापता है कि इसे क्या मापना चाहिए और क्या यह वास्तव में अच्छी तरह से करता है।
मौलिक रूप से, वैधता के सभी उपाय परीक्षण प्रदर्शन के बीच संबंधों की जांच करने की कोशिश करते हैं और वास्तव में उन विशेषताओं से संबंधित व्यवहार हैं जो परीक्षण को मापने की कोशिश कर रहा है।
वैधता के तीन उपाय हैं जिन्हें संक्षेप में इस प्रकार समझाया गया है:
1. सामग्री की वैधता:
सामग्री की वैधता उस सीमा से निर्धारित होती है जिस तक परीक्षण में प्रश्न, कार्य या आइटम व्यवहार के ब्रह्मांड के प्रतिनिधि हैं जो परीक्षण नमूना बनाने के लिए डिज़ाइन किया गया था। सामग्री की वैधता संभावित वस्तुओं की एक बड़ी आबादी से खींची गई वस्तुओं का नमूना है जो परिभाषित करता है कि परीक्षण के उपाय क्या हैं। विशेषज्ञों द्वारा परीक्षण वस्तु की प्रासंगिकता को आंका जाता है।
2. मानदंड-संबंधित वैधता:
परीक्षार्थियों के एक नमूने के लिए, परीक्षण स्कोर अन्य स्रोतों से प्राप्त मानदंड स्कोर की तुलना में मिलते हैं।
मानदंड की वैधता दो प्रकार की है:
ए। समवर्ती और
ख। भविष्य कहनेवाला।
ए। अपेक्षित वैधता:
इस दृष्टिकोण में, क्या मानदंड-आधारित वैधता स्थापित की गई है या नहीं, केवल काफी समय अंतराल के बाद ही जाना जा सकता है। उदाहरण के लिए, उम्मीदवारों के साक्षात्कार मूल्यांकन स्कोर की नौकरी (मानदंड) में उनके प्रदर्शन के साथ तुलना की जा सकती है। यदि कोई सहसंबंध स्थापित किया जा सकता है, तो साक्षात्कार मूल्यांकन प्रक्रिया मान्य होगी।
ख। समवर्ती वैधता:
यह भविष्य के परिणामों की भविष्यवाणी करने के बजाय मौजूदा स्थिति की क्रॉस-चेकिंग या अनुमान लगाने के लिए प्रासंगिक है। उदाहरण के लिए, यदि कोई परीक्षण प्रबंधकीय क्षमता को मापता है, तो परीक्षण प्रबंधकों पर किया जा सकता है और निष्कर्षों की तुलना उनके वास्तविक प्रदर्शन रेटिंग के साथ की जा सकती है।
3. वैधता का निर्माण:
एक परीक्षण की निर्माण वैधता वह सीमा है जिससे परीक्षण को सैद्धांतिक निर्माण या विशेषता को मापने के लिए कहा जा सकता है। एक ही विशेषता के लिए एक नए परीक्षण और अन्य समान मानकीकृत परीक्षणों के बीच सहसंबंध परीक्षण की निर्माण वैधता स्थापित कर सकता है। निर्माण वैधता का निर्धारण करने का एक अन्य तरीका उन स्थितियों में कारक विश्लेषण के माध्यम से हो सकता है जहां नए परीक्षण कई लक्षणों को मापते हैं। अभिसरण और भेदभावपूर्ण मान्यता निर्माण वैधता का आकलन करने के अन्य तरीके हैं।
योग्यता - २ मुख्य योग्यता का आकलन करने के लिए अनुमोदन: योग्यता के आधार पर मूल्यांकन और योग्यता के मूल्यांकन केंद्र-आधारित मूल्यांकन
जब तक कोई दक्षताओं का आकलन करने के लिए एक तंत्र तैयार नहीं करता है, तब तक योग्यता का कम उपयोग होता है। दक्षताओं के मूल्यांकन के लिए विभिन्न विधियां प्रचलित हैं।
इन विधियों को मोटे तौर पर दो शीर्षों के अंतर्गत वर्गीकृत किया जा सकता है:
ए धारणा-आधारित आकलन:
आत्म-रेटिंग, सहकर्मी रेटिंग, बेहतर रेटिंग, ग्राहक रेटिंग या 360 डिग्री रेटिंग जैसे संयोजन का उपयोग करते हुए, प्रत्येक योग्यता के लिए एक अंक प्राप्त किया जाता है जिसे उस स्थिति के लिए मैप किया गया है जो अवलंबी है। एक सरल अनुमान का उपयोग करते हुए कि रेटिंग स्केल निरंतर है, एक साधारण औसत अक्सर एक समग्र योग्यता स्कोर पेश करने के लिए काम किया जाता है।
इस तथ्य के कारण धारणा-आधारित मूल्यांकन तेज, सुविधाजनक और सस्ता हो सकता है क्योंकि इस तरह के आकलन करने के लिए किसी विशेष उपकरण या विशेषज्ञता को नहीं बुलाया जाता है। हालांकि, आकलन व्यक्तिपरक हैं और उनकी सटीकता धारणा और वास्तविकता के बीच की खाई की सीमा तक सीमित है।
B. मूल्यांकन केंद्रों के माध्यम से मूल्यांकन किया गया:
मूल्यांकन केंद्र कई तरीकों के उपयोग की वकालत करते हैं जैसे - साइकोमेट्रिक परीक्षण, टोकरी में, समूह चर्चा, केस स्टडीज, भूमिका विभिन्न पदों के लिए नौकरी धारक का मूल्यांकन करने के लिए जो स्थिति से जुड़े हैं। किसी भी पूर्वाग्रह कि धारणा से प्रेरित किया गया है कई मूल्यांकनकर्ताओं का उपयोग करके निराई की जा सकती है।
एक समग्र औसत स्कोर पेश करने के लिए स्कोर का एक सरल औसत काम किया जा सकता है। यह कहने की आवश्यकता नहीं है कि यदि नौकरी की स्थिति की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, ठीक से डिज़ाइन किया गया है, तो मूल्यांकन केंद्र बहुत सटीक परिणाम दे सकते हैं। हालांकि, क्योंकि मूल्यांकन केंद्रों को विशेष उपकरणों और संसाधनों की आवश्यकता होती है, वे महंगे होते हैं।
A. धारणाओं-आधारित दक्षताओं का आकलन:
अपने बहुत ही मूल रूप में, एक धारणा-आधारित मूल्यांकन के लिए एक पूर्वनिर्धारित प्रवीणता पैमाने का उपयोग करते हुए सक्षम मॉडल पर रेटेड होने की आवश्यकता होगी।
धारणा-आधारित मूल्यांकन के कुछ लोकप्रिय रूप हैं।
वे इस प्रकार हैं:
1. स्व-रेटिंग:
खुद को रेटिंग शीट में भरता है।
2. पीयर रेटिंग:
साथियों- जिसका अर्थ संगठन के स्तर और स्थिति के संदर्भ में समान पदों पर बैठे लोगों से है। कभी-कभी 'आंतरिक' और 'बाहरी' साथियों के बीच अंतर किया जाता है। आंतरिक सहकर्मी वे हैं जो एक ही विभाग से हैं और अक्सर एक ही श्रेष्ठ के लिए रिपोर्टिंग करते हैं। बाहरी सहकर्मी अन्य विभागों से हैं और अधिक से अधिक एक अलग श्रेष्ठ नहीं है। आंतरिक साथियों को जानकार साथियों माना जाता है और तकनीकी और कार्यात्मक दक्षताओं का आकलन करने के लिए योग्य हैं।
3. सुपीरियर सुपीरियर:
मूल्यांकन के अधिकांश प्रचलित रूप अधिकांश प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रियाओं के दिल हैं।
4. अधीनस्थ रेटिंग:
उन संगठनों को छोड़कर मूल्यांकन का कुछ असामान्य तरीका जहां 360 डिग्री का मूल्यांकन आकलन अभ्यास के रूप में काफी स्थापित है। प्रतिशोध के डर से संरक्षित रेटिंग के लिए प्रेरित कर सकते हैं जो विशुद्ध रूप से काल्पनिक हो सकता है। जब पहली बार लॉन्च किया जाता है, तो यह सांस्कृतिक असंगति के कारण वरिष्ठों के प्रतिरोध को भी आकर्षित कर सकता है।
5. ग्राहक रेटिंग:
बिक्री समारोह के लिए आईबीएम जैसे कुछ संगठनों द्वारा पीछा किया गया जहां बिक्री प्रतिनिधियों के मूल्यांकन प्रपत्र उनके प्रमुख ग्राहकों को भेजे जाएंगे। योग्यता रेटिंग फॉर्म केवल बाहरी ग्राहकों को ही नहीं बल्कि उन ग्राहकों को भी भेजे जा सकते हैं जो संगठन के लिए आंतरिक हैं।
धारणा के आधार पर लाभ और चुनौतियां:
दक्षताओं के बोध-आधारित मूल्यांकन के लाभ और चुनौतियां इस प्रकार हैं:
1. लाभ:
धारणा-आधारित आकलन बाहरी सहायता के बिना किया जा सकता है क्योंकि विशेष विशेषज्ञता की आवश्यकता होती है। यह भारी तैयारी के बिना भी लुढ़का जा सकता है। प्रक्रिया को कम समय में चलाया और पूरा किया जा सकता है। इस प्रकार, यह सस्ता, सुविधाजनक और तेज है।
2. चुनौतियां:
जबकि धारणा-आधारित मूल्यांकन के फायदे हैं जो इसे लोकप्रिय बनाते हैं, कुछ ऐसी चुनौतियाँ हैं जिन्हें मूल्यांकन के इस रूप को उपयोगी बनाने के लिए संबोधित करने की आवश्यकता है।
वे इस प्रकार हैं:
मैं। समझना:
रेटिंग रूपों का पालन करना आसान होना चाहिए। प्रपत्र में दो व्यापक तत्व हैं - (i) योग्यता परिभाषाएँ (ii) रेटिंग पैमाने। यह सुनिश्चित करने के लिए दोनों का पालन करना आसान होना चाहिए कि प्रयुक्त भाषा सरल है और सभी तकनीकी शब्दों को स्पष्ट रूप से समझाया गया है।
ii। आशंका:
इस आकलन के संभावित नतीजे क्या हो सकते हैं, इसके बारे में हमेशा आशंकाएं हैं। उदाहरण के लिए, जब कोई मूल्यांकन फॉर्म के स्व-रेटिंग वाले हिस्से में भरता है, तो यह आशंका हो सकती है कि कम मूल्यांकन स्कोर का प्रतिकूल मौद्रिक प्रभाव हो सकता है।
इसका परिणाम यह हो सकता है कि वह जिस विषय को उचित और सही मानता है, उससे अधिक आत्म-रेटिंग दे रहा हो। इसी तरह, एक 'खुले मूल्यांकन' में एक अधीनस्थ की रेटिंग करते समय, अधीनस्थ को श्रेष्ठ द्वारा रेटिंग को देखा जा सकता है, यह आकलनकर्ता को आशंकित कर सकता है कि कम रेटिंग अधीनस्थ को निराश कर सकती है। इस प्रकार, श्रेष्ठ अंत उचित रेटिंग की तुलना में अधिक दे सकता है।
360 डिग्री की प्रक्रिया में एक सहकर्मी की रेटिंग करते समय, यह भय हो सकता है कि उच्च रेटिंग देने से सहकर्मी को कैरियर की प्रगति में लाभ मिल सकता है जो रैटर की कीमत पर हो सकता है। यह एक रेटिंग को उपजी कर सकता है जो कि उचित है से कम है।
iii। पूर्वाग्रहों:
ऐसे कई पक्षपात हैं जो धारणा-आधारित मूल्यांकन को प्रभावित कर सकते हैं।
अधिक बार होने वाले कुछ इस प्रकार हैं:
ए। रीसेंसी:
दक्षताओं का आकलन करते समय, रेटर कभी-कभी हाल ही में हुई महत्वपूर्ण घटनाओं से अधिक प्रभावित होता है। इसलिए यदि हाल की घटनाएं सकारात्मक रही हैं, तो रेटिंग अधिक हो जाती है। इसके विपरीत, हाल के दिनों में बड़े झटके रेटिंग को कम करते हैं।
ख। प्रधानता:
दक्षताओं का आकलन करते समय, रोटर उन महत्वपूर्ण घटनाओं से प्रभावित होता है जो उनके संघ की शुरुआत में हुई थीं। इसलिए यदि रैटर ने अपने संघ के शुरू में ही क्षमता का पर्याप्त प्रदर्शन देखा था, तो रेटिंग अधिक हो जाती है।
इसके विपरीत, यदि शुरुआत में धारणा खराब थी, तो यह रेटिंग को कम करता है। यह ऐसा है जैसे 'पहली छाप ही एकमात्र छाप है।' एक तरह से पूर्वाग्रह इस प्रकार का पूर्वाग्रह पूर्वाग्रह के विपरीत है।
सी। प्रभामंडल प्रभाव:
एक योग्यता में विषय की असली ताकत होती है। इसका आकलन करते समय, रेटर गहराई से प्रभावित होता है; वास्तव में, वह इतना दूर चला जाता है कि वह इस विषय के लिए एक उच्च समग्र रेटिंग के परिणामस्वरूप अन्य सभी दक्षताओं को एक उच्च रेटिंग देता है, जिसने रैटर की आँखों में 'ईश्वरीय' आयाम मान लिया है।
घ। सींग का प्रभाव:
एक तरह से, इसे 'प्रभामंडल प्रभाव' के विपरीत के रूप में देखा जा सकता है। विषय वास्तव में एक क्षमता में कमजोर है। इस योग्यता का आकलन करते समय, रैटर महत्वपूर्ण घटनाओं से अधिक प्रभावित होता है जो गहराई से निराश करता है; वास्तव में, वह इतना उत्तेजित हो जाता है कि वह अन्य सभी दक्षताओं के लिए कम रेटिंग देता है, जिसके परिणामस्वरूप कम समग्र रेटिंग प्राप्त होती है। दूसरे शब्दों में, मूल्यांकनकर्ता ने विषय में शैतान को मान्यता दी है।
इ। अपनेपन:
दक्षताओं का आकलन करते समय, रैटर परिचितों के विचारों से प्रभावित होता है जो सचेत और अवचेतन दोनों हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, रोटर और विषय एक ही अल्मा मेटर से हो सकते हैं। परिचित होने का आधार कई गुना हो सकता है और इसमें जनसांख्यिकीय विशेषताओं को शामिल नहीं किया जा सकता है, जैसे - मूल, भाषा, जाति, पंथ, धर्म, शिक्षा, या सामाजिक वर्ग, शौक, रुचियां और जुनून जैसी मनोवैज्ञानिक या जीवन शैली की विशेषताएं। परिचित पूर्वाग्रह रेटिंग में वृद्धि करना चाहते हैं।
च। कंट्रास्ट:
आदर्श रूप से, सभी रेटिंग उद्देश्य विचारों के आधार पर पूर्ण रेटिंग होनी चाहिए। कभी-कभी सहकर्मी समूह के साथ विषय की तुलना करने के चक्कर में पड़ जाते हैं। यदि सहकर्मी समूह में कई अच्छे कलाकार शामिल हैं, तो विषय तुलना में कमजोर दिखता है और रेटिंग में गिरावट आती है।
हालांकि, अगर सहकर्मी समूह में कुछ कमजोरियां हैं, तो एक ही विषय मजबूत लग सकता है और रेटिंग बढ़ सकती है। एक अकादमिक रूप से शानदार साहचर्य वाले पाठकों ने विपरीत पूर्वाग्रह के प्रतिकूल प्रभावों का अनुभव किया हो सकता है, जहां एक प्रथम श्रेणी हासिल करना ऐसे मूल्यांकनकर्ताओं के लिए विफलता की तरह लग रहा था।
B. आकलन-केंद्र-आधारित क्षमताओं का मूल्यांकन:
मूल्यांकन केंद्र एक प्रक्रिया है जहां उम्मीदवारों को किसी दिए गए पद या भूमिका को लेने के लिए उनकी उपयुक्तता का निर्धारण करने के लिए मूल्यांकन किया जाता है। कहने की जरूरत नहीं है, उम्मीदवार बाहरी आवेदक हो सकते हैं जिन्हें भर्ती किया गया है या आंतरिक आवेदक पदोन्नति या पार्श्व आंदोलन की तलाश कर रहे हैं।
इस प्रक्रिया में चयन के लिए एक बहु-विधि दृष्टिकोण शामिल है, जिसके द्वारा उम्मीदवार कई विभिन्न गतिविधियों और परीक्षणों को पूरा करेंगे जो विशेष रूप से उस स्थिति के लिए महत्वपूर्ण दक्षताओं का आकलन करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं जिनके लिए उन्होंने आवेदन किया है। उनके प्रदर्शन और प्रतिक्रियाओं का मूल्यांकन करके, मूल्यांकन केंद्र उम्मीदवारों की ताकत और विकासात्मक जरूरतों की स्पष्ट समझ प्रदान करता है और स्थिति के लिए उनकी उपयुक्तता का मूल्यांकन करता है।
जब मूल्यांकन केंद्र चयन के लिए नहीं बल्कि विकास के लिए चलाए जाते हैं, तो प्रक्रिया को विकास केंद्र (डीसी) कहा जाता है। इसलिए जब मूल्यांकन केंद्र एक चयन निर्णय (या बाहर) लेने के उद्देश्य से व्यक्तियों के लिए सक्षमता अंतराल का पता लगाते हैं, तो डीसी उन लोगों को आईडीपी को तैयार करने के लिए अधिक देखते हैं जो अंतराल को पूरी तरह से समाप्त करने में अधिक समय लगेगा।
एक मूल्यांकन केंद्र की स्थापना:
आकलन केंद्र दिशानिर्देशों पर अंतर्राष्ट्रीय कार्य बल ने 10 विशेषताएं प्रस्तुत की हैं जो एक 'मूल्यांकन केंद्र' की स्थिति अर्जित करने के लिए एक प्रक्रिया के लिए मौजूद होनी चाहिए। ये एक मूल्यांकन केंद्र के आवश्यक नौकरी तत्वों का गठन करते हैं।
1. नौकरी विश्लेषण - सभी महत्वपूर्ण नौकरी आयामों की पहचान करने के लिए नौकरी विश्लेषण करना पड़ता है।
2. व्यवहार वर्गीकरण - उपर्युक्त नौकरी आयामों को निष्पादित करने के लिए विशिष्ट कौशल, ज्ञान और क्षमता क्या हैं? संबंधित संबद्ध व्यवहार क्या हैं; सक्षमता की सीमा या स्तर क्या होगा?
3. मूल्यांकन तकनीक - ऐसी कौन सी तकनीकें होंगी जो उपरोक्त दक्षताओं को मापने के लिए विषयों के अनुकूल होंगी? उदाहरण के लिए, एप्टीट्यूड टेस्ट सहित निर्णय लिया जा सकता है।
4. एकाधिक मूल्यांकन - इन्हें एक ही आयाम के लिए अनुसरण किया जाना है। मूल्यांकन के लिए अंशांकन के साथ विशिष्ट अभ्यासों का डिजाइन या चयन करना होगा। यहां किसी को सामग्री, अवधि और योग्यता मानदंड के संदर्भ में प्रत्येक तकनीक के लिए उपकरण निर्दिष्ट करने होंगे। उदाहरण के लिए, यदि एक एप्टीट्यूड टेस्ट को शामिल किया जाना है, तो किसी को यह तय करना होगा कि परीक्षण में कौन सी समस्याएं, अवधि और कट-ऑफ अंक क्या रहेंगे।
5. सिमुलेशन - व्यायाम को कार्यस्थल की मांगों को यथासंभव सटीक रूप से अनुकरण करना चाहिए।
6. उपयोग किए जाने वाले कई मूल्यांकनकर्ता - कितने मूल्यांकनकर्ता रखने के लिए? मूल्यांकनकर्ता होने के लिए क्या मापदंड होंगे? क्या आंतरिक या बाहरी मूल्यांकनकर्ता और किस अनुपात में होंगे? वे कौन होंगे? कौन क्या आकलन करेगा?
7. अस्सिटेंट ट्रेनिंग - इसे मूल्यांकन केंद्र की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए ठीक से डिज़ाइन किया जाना चाहिए।
8. रिकॉर्डिंग व्यवहार - दृश्य-श्रव्य रिकॉर्डिंग के लिए सुविधाएं होनी चाहिए।
9. रिपोर्ट - एक पूर्व निर्धारित रिपोर्ट प्रारूप होना चाहिए। अपनी भूमिकाओं को तय करने के लिए प्रबंधन प्रशिक्षुओं के मूल्यांकन के लिए मानक रिपोर्ट प्रारूप। कार्यक्रम स्थल पर रिपोर्ट तैयार करने और छापने की सुविधाएं प्रदान की जानी चाहिए।
10. डेटा एकीकरण - कई मूल्यांकनकर्ताओं और तकनीकों में निष्कर्षों को एकीकृत करने के लिए विधि - यह मूल्यांकनकर्ताओं के बीच चर्चा के बाद सर्वसम्मति के माध्यम से किया जा सकता है।
मूल्यांकन केंद्रों में प्रयुक्त लोकप्रिय उपकरण और तकनीक:
मूल्यांकन केंद्रों में विभिन्न उपकरणों और तकनीकों का उपयोग किया जाता है।
कुछ लोकप्रिय इस प्रकार हैं:
1. साइकोमेट्रिक परीक्षण - ये कई विकल्प प्रारूप का उपयोग करके स्व-रिपोर्ट परीक्षण हो सकते हैं; वे ऐसे परीक्षण भी हो सकते हैं जिनके लिए विस्तृत प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है जैसे कि कई चित्रों का वर्णन करना या प्रक्षेपी तकनीकों को पूरा करना वाक्य।
2. एप्टीट्यूड टेस्ट - ये आम तौर पर कई विकल्पों के प्रारूप का परीक्षण करके लिखे गए परीक्षण होते हैं जो मुख्य रूप से हमारी तार्किक और पार्श्व विचार क्षमता का परीक्षण करते हैं।
3. नौकरी के ज्ञान पर लिखित परीक्षा - ये अक्सर कई विकल्प और / या निबंध प्रकार के प्रश्नों का उपयोग करके लिखित परीक्षाएं होती हैं, जो उनके कार्यात्मक, तकनीकी और डोमेन ज्ञान पर अवलंबन का परीक्षण करती हैं।
4. टोकरी में - यह कागज के विशिष्ट ढेर का अनुकरण करता है जो किसी विशेष दिन नौकरी धारक का सामना कर सकता है। यह कौशल और नौकरी धारक के अन्य प्रबंधकीय कौशल के आयोजन को मापता है।
5. रिपोर्ट लेखन - विषय को कुछ डेटा दिया जाता है या वीडियो देखने के लिए बनाया जाता है और स्थिति पर रिपोर्ट बनाने के लिए कहा जाता है।
6. केस स्टडी और प्रस्तुतीकरण - नौकरी से संबंधित समस्या उस अवलंबी को प्रस्तुत की जाती है जिसे बाद में विश्लेषण करने, समाधान या समाधान के साथ आने और उसी को प्रस्तुत करने के लिए कहा जाता है।
7. भूमिका निभाना - एक नौकरी से संबंधित समस्या की स्थिति प्रस्तुत की जाती है और एक भूमिका के माध्यम से समस्या का जवाब देने और उसे संभालने की उम्मीद की जाती है।
8. समूह चर्चा - किसी समूह में किसी भी नामित नेता के बिना एक विषय पर अक्सर अव्यवस्थित तरीके से चर्चा करने के लिए कहा जाता है।
9. समूह कार्य - प्रतिभागियों को एक सामान्य कार्य दिया जाता है और उन्हें समूह के रूप में कार्य को हल करने के लिए कहा जाता है।
10. व्यक्तिगत साक्षात्कार - आमतौर पर मूल्यांकन केंद्र के अंत में रखा जाता है, व्यक्तिगत साक्षात्कार का उपयोग मूल्यांकन के अन्य तरीकों से निष्कर्षों की जांच या सत्यापन के लिए किया जा सकता है। यह साइकोमेट्रिक (BEI) से तकनीकी तक एक विस्तृत क्षितिज को कवर करने वाले मूल्यांकन का एक स्वतंत्र उपकरण भी हो सकता है।
इसके अतिरिक्त, कुछ प्रक्रियाओं के लिए, आइए हम सशस्त्र बलों के लिए कहें, एक अलग शारीरिक क्षमता परीक्षण होगा जो गतिविधियों की एक बैटरी के माध्यम से incumbents की शक्ति और धीरज को मापेगा और प्रत्येक को स्पष्ट-कट योग्यता वाले निशान के साथ परीक्षण करेगा।
दृष्टि की स्थिति का निर्धारण करने के लिए चिकित्सा परीक्षण भी हो सकते हैं - रंग अंधापन और चश्मे की शक्ति के लिए जाँच।
मूल्यांकन केंद्रों को अधिक प्रभावी कैसे बनाया जाए?
मूल्यांकन केंद्र को अधिक सफल बनाने के लिए, कुछ कारकों पर विचार करना होगा।
वे इस प्रकार हैं:
1. उद्देश्य का संचार:
भय कारक अक्सर प्रतिक्रिया को प्रभावित करता है; या तो क्योंकि उद्देश्य के संबंध में पारदर्शिता की कमी है या जब उद्देश्य को खत्म करना है और चयन करना है।
2. उपयुक्त डिजाइन:
कभी-कभी डिजाइन की कमजोरियां प्रक्रिया की प्रभावशीलता को बाधित करती हैं। उदाहरण के लिए, बहुत से आयामों को मापने की कोशिश करने से मूल्यांकन संबंधी त्रुटियां हो सकती हैं। वास्तव में, मूल्यांकन करने वाली सटीकता के बिना मूल्यांकन करने वाले और मूल्यांकन करने वाले आदर्श संख्या को तीन आयामों के लिए लिया जाता है। यह लिवेन्स और क्लिमोस्की (2001) के निष्कर्षों के अनुसार है।
इसी तरह, अभ्यास की संख्या नहीं होने के संबंध में भी एक मुद्दा हो सकता है। यहां संख्या अधिक है, बेहतर संबंधित आयाम की माप की सटीकता की डिग्री है। हालांकि, कम रिटर्न का कानून इस संख्या पर एक क्लैंप लगाता है क्योंकि प्रबंधन की समस्याएं अधिक प्रबल हो जाती हैं क्योंकि व्यायाम की संख्या बढ़ जाती है। यह दर्शाने के लिए शोध प्रमाण हैं कि लगभग पाँच अभ्यास आदर्श होंगे।
एक यह भी सुनिश्चित करने की जरूरत है कि चुने जा रहे अभ्यासों में पर्याप्त निष्ठा हो। दूसरे शब्दों में, चुने गए अभ्यासों को दैनिक नौकरी की आवश्यकताओं और मांगों में फिट होना चाहिए। एक उदाहरण का हवाला देते हुए, टोकरी में एक कार्यालय प्रबंधक की नौकरी की मांग के लिए स्वाभाविक रूप से फिट बैठता है, लेकिन यह एक पारी के प्रभारी के लिए फिट नहीं होता है जो काम करने वालों और मशीनरी के बीच दुकान के फर्श पर काम करता है।
3. प्रशासनिक और विकासात्मक मूल्यांकन केंद्रों के बीच अंतर करना:
प्रशासनिक मूल्यांकन केंद्र योग्य इंकमबेंट्स का चयन या प्रचार करते हैं, जबकि विकास मूल्यांकन केंद्र प्रतिभागियों के विकास की सुविधा प्रदान करते हैं। हॉथोर्न (2011) ने प्रबंधन से 'डबल डिपिंग' के प्रलोभन का विरोध करने का आग्रह किया है - जो विकास के मूल्यांकन केंद्र से परिणामों का उपयोग पदोन्नति और प्रतिधारण के संबंध में निर्णय लेने के लिए कर रहा है।
वास्तव में, इन दो बिल्कुल विपरीत प्रकार के मूल्यांकन केंद्रों के बीच पांच स्पष्ट अंतर हैं, जिन्हें हस्तक्षेपों को डिजाइन करते समय ध्यान में रखना चाहिए।
अंतर इस प्रकार सूचीबद्ध हैं:
ए। डीसी के लिए, उन आयामों को चुनना होगा जो विकसित करना संभव है।
ख। डीसी में मूल्यांकनकर्ता न केवल चूहे हैं, बल्कि वे विकासात्मक प्रतिक्रिया भी प्रदान करते हैं और कोच के रूप में भी दोगुना करते हैं। यह कहने की जरूरत नहीं है कि उनके द्वारा प्राप्त प्रशिक्षण पारंपरिक मूल्यांकन केंद्रों में मूल्यांकनकर्ताओं को प्राप्त करने के तरीके से बहुत भिन्न है।
सी। डीसी में अभ्यास को नौकरी की आवश्यकताओं को ठीक से पकड़ने और सर्वोत्तम संभव तरीके से कार्यस्थल की वास्तविकताओं का अनुकरण करने की आवश्यकता है।
घ। डीसी में फीडबैक बहुत विस्तृत होना चाहिए। इसे इस तरीके से भी दिया जाना चाहिए जैसे कि अवलंबी का दिल नहीं हारता बल्कि उसे सुधारने का उत्साह विकसित करता है।
इ। स्पष्ट विकास लक्ष्य, कार्यक्रम और विकास के साधनों के साथ एक IDP DC का एक उत्पाद होगा।
4. मूल्यांकनकर्ताओं की प्रभावशीलता:
मूल्यांकनकर्ताओं को सावधानी से चुना जाना चाहिए। आंतरिक मूल्यांकनकर्ताओं की पसंद को इस तरह बनाया जाना चाहिए कि पूर्वाग्रह का दायरा समाप्त हो जाए। चुने हुए बाहरी मूल्यांकनकर्ताओं के पास आकलनकर्ताओं के उद्योग डोमेन के साथ कुछ हद तक परिचित होना चाहिए। इसके अलावा, मूल्यांकनकर्ताओं का प्रशिक्षण पर्याप्त देखभाल के साथ किया जाना चाहिए ताकि वे सभी मूल्यांकन उपकरणों से परिचित हों।
5. रिपोर्ट साझा करना:
रिपोर्ट प्रारूप में आसान पढ़ने और समझने की सुविधा होनी चाहिए। केवल रिपोर्ट सौंपने के बजाय, मूल्यांकनकर्ताओं को रिपोर्ट के माध्यम से जाने के लिए कुछ समय दिया जाना चाहिए और फिर उनकी चिंताओं के बारे में स्पष्टीकरण या विस्तृत जानकारी लेनी चाहिए। मूल्यांकनकर्ता के पास प्रशासनिक मूल्यांकन केंद्र होने पर भी प्रश्नों को संभालने के लिए वांछित तकनीकी ज्ञान और भावनात्मक बुद्धिमत्ता होनी चाहिए।
लोकप्रियता:
1956 में एटी एंड टी में बड़े पैमाने पर तैनाती के बाद से, जब 422 युवा प्रबंधकों को प्रबंधन के उच्च स्तर तक आगे बढ़ने की उनकी क्षमता के लिए मूल्यांकन किया गया था, तो मूल्यांकन केंद्र कॉर्पोरेट दुनिया में उत्तरोत्तर सशस्त्र बलों द्वारा उनकी प्रारंभिक गोद लेने के बाद उत्तरोत्तर अधिक स्वीकार्य हो गए। द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान जर्मनी और ब्रिटेन के रूप में।
प्रक्रिया को अपनाने में ओहायो के स्टैंडर्ड ऑयल द्वारा एटी एंड टी का अनुसरण किया गया। 1980 के दशक तक, यूएसए से बाहर 2,500 से अधिक संगठन मूल्यांकन केंद्रों का उपयोग कर रहे थे, जिनमें आईबीएम, सियर्स, रोएबक, जनरल इलेक्ट्रिक और कैटरपिलर शामिल थे।
आज उनकी लोकप्रियता भारत जैसे विकासशील देशों में देखी जा रही है, जैसे कि - TATA, आदित्य बिड़ला, रैनबैक्सी और आरपी गोयनका मूल्यांकन केंद्रों का प्रबंधन संसाधनों के प्रबंधन के लिए सक्षमता-आधारित दृष्टिकोण का उपयोग करने के लिए एक महत्वपूर्ण प्रवर्तक के रूप में समर्थन करते हैं।
मूल्यांकन-केंद्र-आधारित मूल्यांकन के लाभ और नुकसान:
मूल्यांकन-केंद्र-आधारित मूल्यांकन के फायदे और नुकसान इस प्रकार हैं:
लाभ:
पर्यवेक्षी, प्रशासनिक और प्रबंधकीय क्षमता के मूल्यांकन के लिए पारंपरिक परीक्षण विधियों की तुलना में उचित रूप से डिजाइन और प्रशासित मूल्यांकन केंद्र अधिक विश्वसनीय हैं।
कारण कई गुना हो सकते हैं लेकिन उनमें से कुछ इस प्रकार सूचीबद्ध हैं:
ए। सटीक नौकरी आवश्यकताओं और दक्षताओं को समझने के लिए उचित नौकरी विश्लेषण किया जाता है;
ख। एक ही योग्यता का आकलन करने के लिए कई तरीकों का उपयोग किया जाता है;
सी। भूमिका निभाने की स्थिति या केस स्टडी का उपयोग किया जाता है जो वास्तविक नौकरी की स्थितियों के पास अनुकरण करते हैं;
घ। प्रक्रिया लंबी और कठोर है, जिसमें कोई स्लिप-अप सुनिश्चित नहीं है;
इ। कई मूल्यांकनकर्ताओं ने पूर्वाग्रह को खत्म किया;
च। मूल्यांकनकर्ता ऐसे जानकार लोग होते हैं जिन्हें भीतर और बाहर दोनों से चुना जाता है;
जी। प्रक्रिया लचीली है और किसी भी स्थिति के लिए incumbents का आकलन करने के लिए ऊपर या नीचे पैमाने पर कर सकते हैं;
एच। मूल्यांकन केंद्र आमतौर पर उच्च मानदंड की वैधता दर्ज करते हैं - कार्यस्थल पर सफलता और मूल्यांकन स्कोर के बीच एक सकारात्मक सहसंबंध प्रतीत होता है। पूर्वानुमानात्मक वैधता 0.37 और 0.41 के बीच है जो अन्य सभी चयन उपकरणों की तुलना में अधिक है।
ए। समय लेने वाली और महंगी;
ख। कम निर्माण वैधता — हमेशा वह नहीं मापता जो इसे मापना चाहिए;
सी। भूमिका नाटक वास्तविक नाटक नहीं हैं;
घ। साइकोमेट्रिक परीक्षण 'फेक' हो सकते हैं;
इ। मूल्यांकन केंद्रों में प्रतिक्रियाएं प्रभावित हो सकती हैं और वास्तविक नहीं।
योग्यता - टॉप 5 एएक प्रतिस्पर्धा मॉडल के pplication
किसी संगठन में योग्यता मॉडल के कई उपयोग हो सकते हैं।
उनमें से कुछ इस प्रकार हैं:
1. सीखना और विकास:
यह उन मौजूदा कर्मचारियों की पहचान प्रदान कर सकता है जिन्हें अपनी वर्तमान नौकरी में प्रदर्शन को बेहतर बनाने या पदोन्नति या स्थानांतरण के माध्यम से अन्य नौकरियों के लिए तैयार करने की आवश्यकता है। इसके बाद, विकासात्मक आवश्यकताओं को संबोधित करने के लिए व्यक्तिगत विकास योजना (IDP) को लागू किया जा सकता है। यहां तक कि योग्यता अंतराल को संबोधित करने के लिए शैक्षणिक और व्यावसायिक प्रमाणन कार्यक्रम डिजाइन करना संभव होगा।
2. भर्ती और चयन:
योग्यता मॉडल नौकरी प्रोफाइलिंग में मदद करते हैं। इसलिए, सही उम्मीदवारों को आकर्षित करना और चयन करना आसान हो जाता है।
3. प्रदर्शन प्रबंधन:
यह व्यवसायों के लिए अपने कर्मचारियों के लिए प्रदर्शन की उम्मीदों को संप्रेषित करने का एक साधन भी हो सकता है। इसके बाद, यह उनकी नौकरी की भूमिकाओं में व्यक्तियों के प्रदर्शन का आकलन करने में सक्षम बनाता है।
4. कैरियर योजना:
प्रतिस्पर्धात्मक मॉडल इस बात का स्पष्ट ब्योरा देता है कि संगठनात्मक पदानुक्रम के किस स्तर पर और किस कार्यात्मक क्षेत्र में योग्यता के स्तर की आवश्यकता है। इसलिए करियर की योजना अधिक उद्देश्य बन जाती है।
5. उत्तराधिकार योजना:
संगठनात्मक पदानुक्रम और मूल्यांकन परिणामों के विभिन्न स्तरों पर योग्यता आवश्यकताओं को प्रदर्शित करता है जो सभी महत्वपूर्ण स्थिति धारकों के लिए संभावित उत्तराधिकारियों को निर्धारित करने में मदद कर सकता है।
सामाजिक-आर्थिक दृष्टिकोण से, वे शिक्षकों, व्यवसायों और अन्य हितधारकों के बीच एक सेतु के रूप में काम करते हैं, जिन्होंने आज के कार्यस्थल की चुनौतियों के लिए छात्रों को तैयार करने और उन्हें तैयार करने में निवेश किया है।