भारत में श्रमिकों की मजदूरी संरचना | निबंध | औद्योगिक प्रबंधन

यहां कक्षा 11 और 12 के लिए 'भारत में श्रमिकों के लिए मजदूरी संरचना' पर निबंधों का संकलन है, विशेष रूप से स्कूल और कॉलेज के छात्रों के लिए लिखे गए 'भारत में श्रमिकों के लिए मजदूरी संरचना' पर पैराग्राफ, लंबे और छोटे निबंध खोजें।

भारत में श्रमिकों की मजदूरी संरचना

निबंध सामग्री:

1. वेज स्ट्रक्चर की परिभाषा पर निबंध
2. मजदूरी संरचना को प्रभावित करने वाले कारकों पर निबंध
3. वेज स्ट्रक्चर के सिद्धांतों पर निबंध
4. वेज स्ट्रक्चर के रिफॉर्म पर निबंध
5. वेज स्ट्रक्चर में विकृति पर निबंध
6. प्रबंधकीय मुआवजा और मजदूरी संरचना पर निबंध
7. अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्र में मजदूरी संरचना पर निबंध

निबंध # 1. वेतन संरचना की परिभाषा:

वेतन संरचना को अलग-अलग नौकरी रैंकिंग और बुनियादी वेतन दरों और एक कंपनी में कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के अंतर के कौशल, योग्यता और अनुभव के अनुसार आंतरिक पैटर्न के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। इसके साथ ही, मजदूरी संरचना भी श्रम बाजार की शक्तियों से प्रभावित हो सकती है। लेकिन बाहर का बाजार केवल कंपनी के वेतन ढांचे में कुछ बिंदुओं पर टिका है।

अर्ध-कुशल और अकुशल उत्पादन नौकरियों का एक बड़ा सरणी है जो किसी विशेष उद्योग या किसी विशेष कंपनी के लिए विशिष्ट हैं। श्रमिकों को आमतौर पर इन नौकरियों में बाहर से भर्ती नहीं किया जाता है, लेकिन कंपनी के भीतर वरिष्ठता के आधार पर काम किया जाता है। इस प्रकार की नौकरियां, यदि आसानी से कहीं और उपलब्ध नहीं हैं, तो मजदूरी दरें अंदर के बाजार के अधीन हो जाती हैं।

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निबंध # 2. मजदूरी संरचना को प्रभावित करने वाले कारक:

एक आधुनिक संयंत्र में मजदूरी संरचना निम्नलिखित कारकों से प्रभावित हो सकती है:

(i) सामूहिक सौदेबाजी और श्रम संबंध

(ii) प्रबंधन विवेक और रीति

(iii) कौशल और उत्पादन संचालन अनुक्रम

(iv) नौकरी का मूल्यांकन या नौकरी की रेटिंग

(v) न्यूनतम मजदूरी कानून

(vi) महंगाई भत्ता

(vii) बोनस

(viii) वेतन प्रोत्साहन

(ix) वेतन अंतर

(x) कंपनी वेतन नीति

(xi) सरकारी वेतन निर्धारण विधियाँ

(xii) त्रिपक्षीय सम्मेलन

(xiii) आईएलओ सम्मेलन।

मजदूरी संरचना उद्योग आधारित हो सकती है या अंतर-उद्योग मजदूरी संरचना या फेडरेशन स्तर की मजदूरी संरचना हो सकती है। भारत में, विभिन्न उद्योगों के लिए मजदूरी संरचना सरकारी वेतन विनियमन, और त्रिपक्षीय वार्ता के आधार पर निर्धारित की गई है।

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निबंध # 3. मजदूरी संरचना के सिद्धांत:

शास्त्रीय अर्थशास्त्रियों का विचार था कि वेतन अंततः निर्वाह स्तर पर तय हो जाता है, जो कि कस्टम द्वारा निर्धारित स्तर है। इस दृष्टि से अंतर्निहित दो मुख्य धारणाएं हैं माल्थूसियन थ्योरी ऑफ़ पॉपुलेशन और एक निश्चित राशि जिसे राष्ट्रीय लाभांश से वेतन निधि के रूप में लिया जाता है। वेज फंड एक राशि है जो उद्यमी द्वारा वेतन बिल के भुगतान के लिए अलग से निर्धारित की जाती है।

यह शास्त्रीय अर्थशास्त्रियों के अनुसार, सभी के लिए एक बार मात्रा में तय किया गया है। इसलिए जब भी श्रम की आपूर्ति बढ़ती है, तो प्रति सिर मजदूरी कम हो जाती है और श्रम की आपूर्ति में कमी के साथ मजदूरी बढ़ जाती है। यदि वेतन निर्वाह स्तर से ऊपर है, तो जनसंख्या वेतन स्तर को नीचे लाने के लिए बढ़ती है और इसके विपरीत।

वेतन स्तर अंततः निर्वाह स्तर पर बसता है। मजदूरी निर्धारण का शास्त्रीय विश्लेषण चित्र के आपूर्ति पक्ष पर अधिक निर्भर करता है। यद्यपि मार्क्स मजदूरी के स्तर पर 'सौदेबाजी की शक्ति' के प्रभाव पर जोर देते हैं, लेकिन उनका यह भी मानना है कि, पूंजीवाद के तहत, मजदूरी श्रम के लिए मशीनरी के प्रतिस्थापन के कारण निर्वाह स्तर पर होती है जो 'आरक्षित सेना' को बनाए रखने में मदद करती है।

सीमांत उत्पादकता सिद्धांत कारक के सीमांत उत्पाद और इसके लिए मांग के बीच वितरण के रूप में देखा गया। सीमांत उत्पादकता सिद्धांत सीमांत उपयोगिता विश्लेषण का एक विस्तार है। फर्म उत्पादन के विभिन्न कारकों को इस तरह से जोड़ती है जैसे कि अपने लाभ को अधिकतम करने के लिए जैसे उपभोक्ता अपनी उपयोगिता को अधिकतम करने के लिए माल के संयोजन को बदलता है।

ऐसा करने में, उद्यमी एक तार्किक कटौती के रूप में, अपनी सीमांत शारीरिक उत्पादकता के अनुसार उत्पादन के प्रत्येक कारक का भुगतान करता है। यह सिद्धांत कहता है कि मजदूरी, श्रम के लिए भुगतान किया गया मूल्य, इस प्रकार मूल्य के संदर्भ में व्यक्त की गई सीमांत उत्पादकता के बराबर होना चाहिए।

जब सीमान्त उत्पादकता अधिक होगी और इसके विपरीत, मजदूरी दर अधिक होगी। यह श्रम का सीमांत राजस्व उत्पाद है जो इसकी मांग अनुसूची को स्थापित करता है।

यह सिद्धांत मांग पक्ष पर बल देता है; आपूर्ति पक्ष केवल अप्रत्यक्ष रूप से जिम्मेदार है। दूसरी बात, सीमांत उत्पादकता सिद्धांत इस बात पर अधिक ध्यान केंद्रित करता है कि मजदूरी दर कैसे निर्धारित की गई है और इस तरह के निर्धारण को प्रभावित करने वाले सभी कारक क्या हैं, इससे अधिक मजदूरी किसी विशेष वेतन पर कैसे नियोजित की जाएगी।

यह इस तथ्य से स्पष्ट है कि यह isoquants के नवशास्त्रीय विचार पर आधारित है जहां यह माना जाता है कि पूंजी और श्रम के बीच सही प्रतिस्थापन है।

यह श्रम की धारणा के तहत श्रम की मांग अनुसूची को केवल परिवर्तनशील कारक के रूप में सामने लाने की कोशिश करता है। यदि ऐसा है तो इसका मतलब यह है कि पूंजी इस मायने में निंदनीय है कि पूंजी की समान मात्रा को बढ़ाया जा सकता है या इस तरह से अनुबंधित किया जा सकता है कि कोई भी मजदूर इसके साथ काम कर सकता है।

वास्तव में हम पाते हैं कि पूंजी इनपुट और श्रम इनपुट के बीच एक निश्चित संबंध है, भले ही तकनीक आदिम या परिष्कृत हो।

यहां तक कि अगर पूंजी को पैसे के संदर्भ में व्यक्त किया जाता है, तो समस्या को हल नहीं किया जा सकता है क्योंकि जब भी तकनीक को पूंजी गहन से श्रम गहन में बदल दिया जाता है, तो धन और समय के मामले में अतिरिक्त लागतें मौजूदा पूंजी को दूसरे में बदलने में शामिल होती हैं। ।

इन सबसे ऊपर, श्रम की सीमांत उत्पादकता को मापना स्वयं संभव नहीं है क्योंकि उत्पादन श्रम और पूंजी के बीच समन्वय का परिणाम है। श्रम की सीमान्त उत्पादकता को जानने के लिए पूंजी को स्थिर रखना और श्रम सामग्री को बढ़ाना संभव नहीं है। यही कारण है कि शायद सीमांत उत्पादकता सिद्धांत को मजदूरी के सिद्धांत की तुलना में मांग के पक्ष के रूप में अधिक माना जाता है।

कस्टम या ज़रूरत या श्रम संघ कार्रवाई द्वारा निर्धारित श्रम का आरक्षण मूल्य सिद्धांत में बहुत जगह नहीं रखता है। मार्जिनल उत्पादकता सिद्धांत, जैसा कि डनलप कहता है, 'मजदूरी संरचनाओं की जटिलताओं पर भी लागू नहीं किया जा सकता है।'

यह सच हो सकता है कि मजदूरी श्रम की सीमांत उत्पादकता को मापने के लिए है, लेकिन यह मजदूरी दर निर्धारण का सिद्धांत नहीं हो सकता है; इस सिद्धांत के अनुसार मजदूरी श्रम की सीमांत उत्पादकता पर निर्भर करती है लेकिन साथ ही यह भी सच है कि श्रम की उत्पादकता मजदूरी पर निर्भर करती है जो मजदूर को मिलती है।

औद्योगिकीकरण और आर्थिक विकास के संदर्भ में, यह पाया जाता है कि सामूहिक सौदेबाजी की संस्था उन क्षेत्रों में मजदूरी-स्थापना में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती रही है, जहाँ श्रम का आयोजन किया जाता है। सरकार, विधायी उपायों के माध्यम से, न्यूनतम मजदूरी अधिनियम की तरह, एक और संस्था है जिसका वेतन-निर्धारण पर काफी प्रभाव है।

दूसरी ओर हमारे पास पूंजीवादी अर्थव्यवस्था में प्रबंधन की नीति है जहां प्रबंधन लाभ के उद्देश्य से काम करता है। इसलिए ये तीन संस्थान हैं जो मजदूरी की दर निर्धारित करते हैं। फर्मों, उद्योगों, व्यवसायों और अन्य क्षेत्रों के बीच मजदूरी की संरचना क्या निर्धारित करती है, यह अन्य प्रश्न है कि मजदूरी के सिद्धांत का जवाब देने की उम्मीद है।

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निबंध # 4. मजदूरी संरचना का सुधार:

मैं। मजदूरी नीति:

मज़दूरी नीति का मुख्य उद्देश्य मज़दूर वर्गों की अपेक्षाओं और इस प्रक्रिया के अनुरूप मज़दूरी और रोज़गार को अधिकतम करना है। एक निश्चित स्तर से परे मजदूरी परिवर्तन उत्पादकता परिवर्तनों को दर्शाता है। वास्तविक मजदूरी में कोई पर्याप्त सुधार, जो मजदूरी नीति का एक महत्वपूर्ण उद्देश्य है, उत्पादकता में वृद्धि के बिना प्राप्त नहीं किया जा सकता है।

वेतन नीति को ऐसे कारकों को ध्यान में रखते हुए तैयार किया जाना चाहिए जैसे कि मूल्य स्तर को बनाए रखा जा सकता है, सामाजिक न्याय की आवश्यकताओं को प्राप्त करने के लिए रोजगार का स्तर, अर्थव्यवस्था के भविष्य के विकास के लिए आवश्यक पूंजी निर्माण और आय सृजन का पैटर्न और इसका वितरण।

मजदूरी नीति में तकनीकों का एक उपयुक्त विकल्प होना चाहिए ताकि उत्पादकता और मजदूरी के बढ़ते स्तर पर रोजगार को अधिकतम किया जा सके। वेतन नीति इतनी डिज़ाइन की जानी चाहिए कि बढ़ती से जीवित लागत की जांच करें।

प्रत्येक राज्य में विभिन्न समरूप क्षेत्रों के लिए एक न्यूनतम क्षेत्रीय तय करना संभव हो सकता है। नियोक्ता को भुगतान करने की क्षमता की सीमा को ध्यान में रखते हुए आधारित न्यूनतम मजदूरी की आवश्यकता होती है। प्रत्येक संगठित कार्यकर्ता का यह न्यूनतम करने का दावा है। कीमतें एक राष्ट्र के आर्थिक स्वास्थ्य का एक महत्वपूर्ण संकेतक हैं। वे किसी देश की अर्थव्यवस्था पर गहरा प्रभाव डालते हैं।

पिछले कई वर्षों के दौरान, भारत में महंगाई के रुझान ने बढ़ती कीमतों के साथ श्रमिकों पर भारी संकट डाला है, श्रमिकों के रहने की लागत भी उच्च मजदूरी की लगातार मांग के कारण बढ़ी है।

कभी बढ़ती कीमतें आर्थिक विकास पर एक प्रभाव को प्रभावित करती हैं। स्थिरता के साथ आर्थिक विकास को सुरक्षित करने के लिए, आवश्यक वस्तुओं की कीमतों में किसी भी और वृद्धि को रोकने के लिए सभी संभव प्रयास किए जाने चाहिए।

श्रमिकों का मुख्य हित उचित मजदूरी है, सेवा की सुरक्षा, न्याय और निष्पक्ष खेल जैसे काम की संतोषजनक स्थिति। एक विकासशील अर्थव्यवस्था में, बड़ी खपत के लिए श्रमिकों की जरूरतों और पूंजी निर्माण की उच्च दर के लिए कंपनी की मांगों के बीच वास्तविक संघर्ष के साथ मजदूरी नीति का सामना करना पड़ता है।

प्रगति की दर न केवल श्रमिकों की जरूरतों के हिसाब से तय होती है, बल्कि राष्ट्रीय संसाधनों की सीमाओं से भी निर्धारित होती है।

ii। मजदूरी और उत्पादकता:

उत्पादकता के साथ मजदूरी को जोड़ने वाला प्रस्ताव वेतन समायोजन के लिए आम तौर पर सहमत आधार प्रदान करता है। उत्पादकता के साथ मजदूरी को जोड़ने पर कोई आम सहमति नहीं है। 1976-77 में औद्योगिक उत्पादन भी लगभग 10 प्रतिशत बढ़ा था और शायद 1976-78 में एक और 6 प्रतिशत बढ़ गया था। यह स्पष्ट था कि प्रति व्यक्ति औद्योगिक उत्पादन हाल ही में बढ़ा था और उत्पादकता भी बढ़ी थी।

मजदूरों को प्रति व्यक्ति उत्पादकता के आधार पर वेतन वृद्धि पर स्विच करना चाहिए। भारत में प्रति व्यक्ति लाभप्रदता और उत्पादकता के अनुसार वेतन वृद्धि की मांग करने के लिए अभी तक कोई परंपरा नहीं है, हो सकता है कि संघ सौदेबाजी के लिए अपना आधार न बदले।

चूंकि भारत में वेतन वृद्धि उत्पादकता के बजाय जीवन यापन की लागत से जुड़ी थी, इसलिए समान श्रमिकों के वेतन में क्षेत्रीय अंतर के कारण भी रहे हैं, क्योंकि देश के विभिन्न हिस्सों में अलग-अलग तरीके से रहने की लागत बढ़ी है।

जीवित परिवर्तनों की लागत के लिए मजदूरी दरों में सुधार चरित्र में क्षेत्रीय होना चाहिए। राष्ट्रीय नहीं बल्कि कुछ क्षेत्रों में एक क्षेत्रीय वेतन और क्षेत्रीय मजदूरी संरचनाएं होने की बात है जो शायद आदर्श होगी। एक वेतन संरचना की तर्कसंगतता का मूल मुद्दा यह है कि केवल मजदूरी करने के लिए श्रमिकों की उत्पादकता से संबंधित होना होगा।

iii। बक्शीश:

यह प्रबंधन और काम करने वालों के बीच लगातार विवाद का विषय भी बन गया है।

बल्कि यह विडंबना है कि जबकि बोनस का उद्देश्य उद्योग में श्रम की साझेदारी की भावना देना और उद्योग के कल्याण के साथ काम करने वालों की पहचान में मदद करना था, यह उद्योग में कुछ प्रमुख हमलों के लिए जिम्मेदार रहा है और अक्सर सौ की स्थापना की है काम करने वालों और नियोक्ताओं के बीच सामंजस्यपूर्ण संबंध।

जहां तक न्यूनतम बोनस को 4 प्रतिशत से बढ़ाकर 8.33 प्रतिशत करने का सवाल है, यह निर्णय योग्यता के बजाय राजनीतिक विचार पर लिया गया है। हालांकि, एक बार काम करने वाले न्यूनतम बोनस के रूप में 8.33 प्रतिशत का आनंद लेने के लिए आए हैं, यह उसी को बहाल करने के लिए एक व्यावहारिक ज्ञान होगा।

iv। मजदूरी प्रेरणा और उत्पादकता:

कुछ तिमाहियों में, यह महसूस किया जाता है कि मजदूरी को उत्पादकता से नहीं जोड़ा जाना चाहिए जब तक कि श्रमिकों को उत्पादकता के लाभ को साझा करने के माध्यम से मजदूरी और वित्तीय प्रेरणा की आवश्यकता न हो, तब तक प्रभावी नहीं होता जब तक कि यह मनोवैज्ञानिक प्रेरणा से पहले न हो।

राष्ट्रीय उत्पादकता परिषद, दिशानिर्देशों में, स्पष्ट रूप से कहा गया है कि उत्पादकता के लाभ को साझा करना सांख्यिकीय तकनीक या लाभ के वितरण के गणितीय फार्मूले के बजाय औद्योगिक संबंधों के दर्शन के रूप में अधिक माना जाना चाहिए।

वास्तव में, कोई भी व्यक्ति इस तथ्य से इनकार नहीं करेगा कि श्रमिकों को जरूरत आधारित मजदूरी मिलनी चाहिए। इस उद्देश्य को पूरा करने के लिए अर्थव्यवस्था को तेज गति से तैयार करना होगा। उत्पादकता भी काम करने वालों के वेतन स्तर में सुधार करने में काफी मदद करती है। यदि कोई उद्योग बढ़ी हुई उत्पादकता से गुजरता है, तो कर्मचारियों को किसी उद्योग की समृद्धि में उचित हिस्सा दिया जाना चाहिए।

कुछ ने महसूस किया कि मजदूरी को निश्चित रूप से उत्पादकता से जोड़ा जाना चाहिए, जहां उचित दिन के काम के लिए न्यूनतम मजदूरी भी उत्पादन के कुछ न्यूनतम मानदंडों से जुड़ी होनी चाहिए। न्यूनतम से अधिक उत्पादन या कार्य उत्पादन के लिए, परिणाम सिस्टम द्वारा भुगतान का उपयोग किया जाना चाहिए।

उत्पादकता के साथ मजदूरी को जोड़ने के विभिन्न तरीके हैं। राष्ट्रीय उत्पादकता परिषद ने इस उद्देश्य के लिए ग्यारह विभिन्न मॉडल विकसित किए हैं। किसी संगठन की आवश्यकता के अनुसार इन मॉडलों को बदला जा सकता है। परिणामों द्वारा भुगतान की विभिन्न प्रणालियों को उत्पादकता बढ़ाने के लिए माना जा सकता है अगर यह मनोवैज्ञानिक प्रेरणा से पहले हो।

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निबंध # 5. मजदूरी संरचना में विकृति:

विकसित देशों में, कई अध्ययनों ने मजदूरी संरचनाओं को निर्धारित करने में आर्थिक चर के महत्व का प्रदर्शन किया है। भारत में, अध्ययनों की उपेक्षा की गई है। यह आंशिक रूप से डेटा की कमी के कारण हो सकता है। मजदूरी संरचना को व्यापक रूप से विकृत किया जाता है ताकि विभिन्न उद्योगों और व्यवसायों को पानी से तंग डिब्बों में विभाजित किया जाए, जिसमें मजदूरी एक दूसरे से कोई संबंध नहीं रखती है।

परिणामस्वरूप, एक ही श्रेणी के श्रमिकों को अलग-अलग मजदूरी मिल सकती है। क्लासिक उदाहरण संगठित और संघीकृत उद्योगों में अकुशल श्रमिकों के वेतन स्तर में से एक है, और वे असंगठित और असंगठित क्षेत्रों में हैं। यहां तक कि दो मुख्य क्षेत्रों के साथ, समान या समान कार्य के लिए अलग-अलग मजदूरी भुगतान हैं।

यह भयावह विकृति उन संगठनों के मामले में पाई जानी है जो अक्सर एक ही काम करने वाले श्रमिकों के लिए दो अलग-अलग दर बनाए रखते हैं, एक नियमित कर्मचारियों के लिए और दूसरा दैनिक वेतन के आधार पर कार्यरत श्रमिकों के लिए।

सरकार के मामले में भी, चतुर्थ श्रेणी कर्मचारी का न्यूनतम वेतन दैनिक वेतन भोगी के लिए निर्धारित वेतन से लगभग दोगुना है; और यह छुट्टियों, घर के किराए भत्ते, चिकित्सा सुविधाओं और पेंशन के प्रावधान के लिए किसी भी विचार के बिना। एक अन्य उदाहरण विदेशी कंपनियों द्वारा किए गए उच्च भुगतानों का है, जो घरेलू कंपनियों में भुगतान किए गए वेतन से अधिक संबंध नहीं रखते हैं।

विभिन्न प्रकार के वेतन के बीच विभिन्न प्रकार के वेतन मौजूद हैं। उद्यम में शीर्ष वेतन, आयकर का जाल, अकुशल श्रमिकों की मजदूरी के रूप में अक्सर सोलह से अठारह गुना अधिक होता है। यदि ऐसा होता है, तो प्रति व्यक्ति, जैसे कि मुफ्त घर या सस्ते घर और सब्सिडी वाली यात्रा या मुफ्त यात्रा, को जोड़ा जाता है और अंतर अधिक होगा।

संगठित क्षेत्र के भीतर, मजदूरी के स्तर को संघबद्ध कार्रवाई द्वारा अधिक निर्धारित किया जाता है। संगठित क्षेत्र के बाहर, श्रमिकों को मजदूरी का भुगतान किया जाता है जो श्रम की बिक्री के संकट के बराबर हैं। इसलिए, यह स्पष्ट है कि मजदूरी संरचना एक बेतरतीब है, और अपूर्णता और असंतुलन से भरा है।

जब हम मजदूरी और कमाई के स्तर को देखते हैं तो तस्वीर भी उतनी ही असंतोषजनक होती है। इस संबंध में निम्नलिखित दो सारणियां स्व-व्याख्यात्मक हैं।

मजदूरी के स्तरों के संबंध में जो सामान्य तस्वीर उभरती है, वह यह है कि इनमें से कई कम हैं और उनमें वृद्धि केवल पैसे के संदर्भ में है, जिसमें वास्तविक मजदूरी नहीं बढ़ रही है। 1969 से पहले के वर्षों के लिए, राष्ट्रीय श्रम आयोग (1969) भी निष्कर्ष निकाला है कि स्वतंत्रता के बाद से औद्योगिक श्रमिकों के पैसे मजदूरी में वृद्धि नहीं हुई है, वास्तविक मजदूरी में एक और के साथ जुड़ा हुआ है।

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निबंध # 6. प्रबंधकीय मुआवजा और मजदूरी संरचना:

प्रबंधकीय मुआवजे की समस्या सावधानीपूर्वक विचार के योग्य है क्योंकि क्षतिपूर्ति संरचना बारीकी से प्रबंधकीय प्रदर्शन और बदले में उद्यम के समग्र कामकाज से जुड़ी हुई है। किसी संगठन का प्रभावी कामकाज उसके प्रबंधकों की गुणवत्ता, क्षमता और प्रेरणा पर निर्भर करता है।

अपने इच्छित लक्ष्य को पूरा करने में लोगों के एक समूह की प्रभावशीलता सीधे उस प्रभावशीलता के आनुपातिक होती है जिसके साथ एक समूह प्रबंधित होता है। कंपनी के उद्देश्य को प्राप्त करने और कंपनी में अधिक से अधिक जिम्मेदारी लेने के लिए उन्हें प्रेरित करने के लिए सक्षम व्यक्ति को आकर्षित करने के लिए एक सुविचारित प्रबंधन क्षतिपूर्ति योजना आवश्यक है।

सक्षम कर्मियों को आकर्षित करने, प्रेरित करने और धारण करने पर सभी वेतन और वेतन प्रशासन केंद्र में लक्ष्य। इस तरह के प्रबंधकीय मुआवजे में रैंक और फ़ाइल श्रमिकों के लिए वेतन और वेतन प्रशासन के साथ कई विशेषताएं हो सकती हैं, फिर भी इसमें स्वयं की कुछ विशिष्ट समस्याएं शामिल हैं।

सभी के बाद प्रबंधकीय नौकरियों को निर्णय लेने, योजना और दूसरों के पर्यवेक्षण का एक बड़ा सौदा करने की आवश्यकता होती है, फिर भी इन विशेष प्रबंधकीय कौशल को परिभाषित करना, मापना या डिग्री के लिए कम करना मुश्किल होता है जो नौकरी मूल्यांकन के अधिकांश रूपों द्वारा आवश्यक होते हैं।

प्रबंधकीय मुआवजे की एक अन्य विशेषता है, सुसज्जित आवास, परिवहन, टेलीफोन आदि के रूप में फ्रिंज पर भारी निर्भरता। इसके अलावा, प्रबंधकों के लिए वेतन का विवरण आमतौर पर गुप्त रखा जाता है।

प्रबंधकीय और पर्यवेक्षी कर्मियों के वेतन अच्छी तरह से ज्ञात अवधारणा की पुष्टि करते हैं कि कार्यकारी वेतन व्यक्तियों से जुड़ा हुआ है न कि पदों पर। जैसे कि एक संगठन में किसी विशेष पद पर रहने वाले प्रबंधक को अपने पूर्ववर्ती के समान पारिश्रमिक नहीं मिल सकता है।

हालांकि, इन विविधताओं को प्रत्येक पद के लिए वेतनमान के निर्धारण को नहीं रोकना चाहिए। पैमाने में अलग-अलग मुनाफे पर अलग-अलग व्यक्तियों को तय किया जा सकता है और यह अलग-अलग वेतन के लिए पर्याप्त गुंजाइश प्रदान करेगा।

निजी क्षेत्र में, शीर्ष कार्यकारी का पारिश्रमिक, जिसे आमतौर पर प्रबंध निदेशक कहा जाता है, कंपनी अधिनियम 1956 के प्रावधानों द्वारा नियंत्रित होता है। अधिनियम के प्रावधानों के अनुसार, पारिश्रमिक देय के लिए सरकार की मंजूरी लेनी होती है प्रबंध निदेशक के।

पारिश्रमिक शुद्ध लाभ के 5 प्रतिशत की सीमा के अधीन है। हालाँकि, पारिश्रमिक को मंजूरी देते समय, सरकार शुद्ध लाभ के अलावा कई अन्य बातों पर भी ध्यान देती है। हालांकि, शीर्ष स्थान पर नियुक्त व्यक्तियों की व्यावसायिक या तकनीकी योग्यता महत्वपूर्ण है।

रहने की लागत में वृद्धि के लिए तटस्थता की दर के संबंध में एक स्पष्ट कटौती नीति की आवश्यकता है। जो भी तटस्थता की योजना हो सकती है, कम वेतन वाले कर्मचारियों के हितों को पूर्व विचार करना चाहिए और उन्हें एक पेशेवर उपचार दिया जाना चाहिए।

वर्तमान में भुगतान किए गए महंगाई भत्ते का एक बड़ा हिस्सा मूल वेतन के साथ विलय किया जा सकता है। उत्पादकता के साथ मजदूरी को जोड़ने के लिए बढ़ते प्रयास किए जा सकते हैं।

इससे पहले, उत्पादकता को मापने के लिए उपयुक्त तरीके विकसित किए जाने चाहिए जो कर्मचारियों की स्वीकृति होनी चाहिए। चयनात्मक प्रोत्साहन योजनाएँ विकसित की जा सकती हैं और इन्हें जल्द से जल्द शुरू किया जा सकता है। यह मानव शक्ति के उपयोग में सुधार करेगा और अधिक उत्पादन के लिए सकारात्मक प्रेरणा प्रदान करने के लिए मानव परिश्रम को प्रोत्साहित करेगा।

प्रबंधकीय और पर्यवेक्षी कर्मियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए निश्चित वेतनमान प्रदान किया जाता है। वेतन ग्रेड स्थिति (श्रेणी) से संबंधित होना चाहिए। यह कदम पर्यवेक्षी कर्मचारियों के लिए कैरियर योजना तैयार करने में इकाइयों की मदद करेगा और विकास की क्षमता की पहचान करेगा।

प्रबंधकों और श्रमिकों दोनों के लिए निष्पक्ष, न्यायसंगत और ध्वनि पारिश्रमिक कार्यक्रम के बिना संगठनात्मक मनोबल उच्च स्तर पर बनाए रखा जा सकता है। कंपनी के वेतन और वेतन प्रशासन के साथ इष्टतम कर्मचारी मनोबल और संतुष्टि को बढ़ावा देने के लिए, प्रोग्रामे उद्देश्यपूर्ण, वैज्ञानिक और निष्पक्ष होना चाहिए।

केवल दूर तक टेड प्रबंधन एक संतोषजनक पारिश्रमिक नीति के महत्व की पूरी तरह से सराहना करता है।

पर्याप्त पारिश्रमिक प्रणाली कंपनी के उत्पादन और मुनाफे को बढ़ाती है जिससे उत्पादन लागत में कमी आती है और कर्मियों की खरीद और विकास प्रभावी होता है। वे अपनी कमाई में वृद्धि करते हैं, अपनी दक्षता में सुधार करते हैं, अपना मनोबल बढ़ाते हैं और नियोक्ताओं के साथ अपने संबंधों में सुधार करते हैं।

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निबंध # 7. अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्र में मजदूरी संरचना:

अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों में मजदूरी संरचना को प्रभावित करने वाले विभिन्न कारकों का एक अनुभवजन्य विश्लेषण राष्ट्रीय मजदूरी नीति के निर्माण में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। भारतीय अर्थव्यवस्था में मजदूरी दरों पर उपलब्ध सांख्यिकीय आंकड़े स्पष्ट रूप से दर्शाते हैं कि विभिन्न उद्योगों, विभिन्न व्यवसायों और विभिन्न क्षेत्रों के बीच मजदूरी की औसत दरें काफी भिन्न होती हैं।

भारत में मजदूरी संरचना के क्षेत्र में अनुभवजन्य जांच का एक महत्वपूर्ण क्षेत्र जिसमें, पहले से ही कई अध्ययन किए गए हैं, संगठित निर्माण क्षेत्र में अंतर-उद्योग मजदूरी अंतर का विश्लेषण है।

इंटर-इंडस्ट्री वेज डिफरेंसेस को समझाने के लिए जो सैद्धांतिक ढांचा विकसित किया गया है, उसमें मुख्य रूप से दो बुनियादी परिकल्पनाएँ हैं।

पहली परिकल्पना, जिसे 'परिकल्पना का भुगतान करने की अपेक्षित क्षमता' कहा जा सकता है, को डेविड जी। ब्राउन ने उन्नत किया है, जो तर्क देते हैं कि "विनिर्माण उद्योगों के बीच मजदूरी स्तर के अंतर मुख्य रूप से उद्योग-दर-उद्योग के अंतर के परिणामस्वरूप नियोक्ताओं के वेतन भुगतान के लिए उनकी भविष्य की क्षमताओं के अनुमानों में हैं"।

दूसरी परिकल्पना, जिसे 'प्रौद्योगिकी परिकल्पना' कहा जा सकता है, इस आधार पर है कि विभिन्न उद्योगों के तकनीकी स्तर किसी भी समय अलग-अलग होते हैं, जिसका अर्थ है कि विभिन्न उद्योगों में कार्यरत कार्यबल का कौशल मिश्रण। एक पूरे के रूप में लिए गए प्रत्येक उद्योग के लिए गणना की गई औसत मजदूरी दरों में अंतर-उद्योग के अंतर को जन्म दे।

हाल के एक अध्ययन में, यह प्रौद्योगिकी परिकल्पना के दृष्टिकोण से अंतर-उद्योग मजदूरी संरचना की समस्या के रूप में जांच की गई है, और यह तर्क दिया जाता है कि "तकनीकी प्रगति के लिए न केवल कार्यबल में कौशल का एक बड़ा घटक आवश्यक है, बल्कि यह भी है" उद्योगों में कौशल भेदभाव और नौकरियों की विशिष्टता की अधिक से अधिक डिग्री की ओर जाता है। व्यावसायिक मजदूरी संरचना पर हाल के एक अध्ययन में यह भी तर्क दिया गया है कि नौकरी की सामग्री तकनीकी रूप से निर्धारित की जाती है, जो व्यवसाय या उद्योग की औसत दर में परिलक्षित होगी, जो आर्थिक दरों का अर्थ है, जो आर्थिक रूप से प्रतिबिंबित होगी। कारक और संस्थागत बल मजदूरी संरचना को प्रभावित करते हैं, "मजदूरी संरचनाओं के आधार के रूप में तकनीकी रूप से निर्धारित वेतन अंतर की प्रधानता अभी भी इसके साथ सामंजस्य स्थापित करने के लिए बनी हुई है"।

अंतर उद्योग मजदूरी संरचना पर अनुभवजन्य अध्ययन के लिए डेटा का मूल स्रोत वार्षिक सर्वेक्षण उद्योग (एएसआई) रहा है और अक्सर उनका दायरा एएसआई के जनगणना क्षेत्र के तहत आने वाले कारखानों तक ही सीमित रहा है। इसके अलावा, अधिकांश अध्ययन एकत्रीकरण के दो अंकों के स्तर पर एक उद्योग को परिभाषित करते हैं, हालांकि कुछ अध्ययनों ने एकत्रीकरण के चार अंकों के स्तर पर उद्योगों की भी जांच की है।

हालांकि, इनमें से लगभग सभी अध्ययनों ने पूरे विनिर्माण क्षेत्र को कवर करते हुए मजदूरी संरचना की जांच की है। संगठित विनिर्माण क्षेत्र के भीतर उपभोक्ता वस्तुओं के उद्योगों और पूंजीगत सामान उद्योगों की व्यापक श्रेणियों के लिए वेतन अंतर और इसके प्रमुख निर्धारकों की तुलना करने के लिए उपरोक्त सैद्धांतिक ढांचे को लागू करने के लिए कुछ प्रयास किए गए प्रतीत होते हैं।

इस तरह की तुलना करना एक दिलचस्प होगा क्योंकि प्रौद्योगिकी के स्तर, संचालन के पैमाने और कई संबंधित विशेषताओं के संबंध में उपभोक्ता वस्तुओं के उद्योगों के बीच बुनियादी अंतर हैं जो इन दो व्यापक रूप में मजदूरी संरचना को आकार देने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाएंगे। उद्योगों की श्रेणियां।

इसलिए, यह मामला-अध्ययन भारतीय अर्थव्यवस्था के पंजीकृत विनिर्माण क्षेत्र के तहत आने वाले पूंजीगत सामान उद्योगों के संबंध में उपभोक्ता वस्तुओं के उद्योगों में मजदूरी संरचना की जांच करने के लिए किया गया है।

अध्ययन को चार भागों में विभाजित किया गया है। पहला भाग दो अस्थायी परिकल्पनाओं को सामने लाता है जो उपभोक्ता वस्तुओं और पूंजीगत वस्तुओं के उद्योगों में सापेक्ष मजदूरी संरचनाओं के संबंध में उन्नत हो सकते हैं। दूसरे भाग ने दो प्रकार के उद्योगों के लिए मनाए गए वेतन अंतर की सीमा का विश्लेषण करके पहली परिकल्पना की जांच की।

तीसरे भाग में, उद्योगों की दो श्रेणियों में मजदूरी संरचना को प्रभावित करने वाले प्रमुख कारकों के सापेक्ष महत्व का आकलन करके दूसरी परिकल्पना का परीक्षण करने का प्रयास किया गया है। अंत में, चौथा भाग अध्ययन के मुख्य निष्कर्षों को संक्षेप में प्रस्तुत करता है।

प्रौद्योगिकी परिकल्पना के आधार पर जो यह बताती है कि उद्योग मजदूरी दर मुख्य रूप से अंतर-उद्योग तकनीकी मतभेदों के कारण भिन्न होती है, हमें उपभोक्ता वस्तुओं के उद्योग में औसत मजदूरी दर, पूंजीगत वस्तुओं के उद्योगों और उससे कम होने की उम्मीद करनी चाहिए। पूर्व की तुलना में भिन्नता की अधिक से अधिक डिग्री दिखाने के लिए पूर्व।

बड़ी संख्या में उपभोक्ता सामान उद्योगों के तकनीकी स्तर, जिनमें से अधिकांश अर्थव्यवस्था के पूर्व-औद्योगिक चरण में झुलस गए होंगे, विशेष रूप से पूंजीगत वस्तु उद्योगों में पाए जाने वाले लोगों के संबंध में कम होने की संभावना है। बड़े और बड़े पूंजीगत उद्योग आधुनिक तकनीक का उपयोग करते हैं जिसके लिए उच्च स्तर की पूँजी की तीव्रता और कार्यबल में विशिष्ट कौशल के एक बड़े घटक की आवश्यकता होती है।

इसके अलावा, प्रति व्यक्ति मशीनरी और उपकरण में आवश्यक निवेश की न्यूनतम मात्रा के साथ-साथ नियोजित किए गए कुशल श्रमिकों के अनुपात में उत्पादन प्रक्रिया को पूरा करने के लिए विभिन्न प्रकार के पूंजीगत सामान उद्योगों में समानता की अपेक्षाकृत अधिक डिग्री दिखाने की संभावना है। या उपभोक्ता वस्तुओं के उद्योगों की श्रेणी की तुलना में एकरूपता जो विभिन्न प्रकार के उत्पादों का उत्पादन करने वाले उद्योगों की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर करती है।

एक बार औद्योगीकरण और आर्थिक विकास की प्रक्रिया शुरू हो जाने के बाद, उपभोक्ता वस्तुओं के उद्योगों का और अधिक विकास न केवल विस्तार की रेखा के साथ होता है, बल्कि नए उत्पादों के विविधीकरण और शुरूआत की रेखाओं के साथ भी होता है।

उपभोक्ता वस्तुओं के उद्योगों के विकास की यह प्रक्रिया माँग की ताकतों द्वारा काफी हद तक नियंत्रित होती है, और, जाहिर है, माँग का पैटर्न मोटे तौर पर आय वितरण के पैटर्न से निर्धारित होता है।

तेजी से बढ़ते आय के स्तर के साथ, अत्यधिक आय असमानताएं, जो पहले भी मौजूद थीं, नए आयाम मान सकती हैं जब हम सापेक्ष शब्दों के बजाय उन्हें पूर्ण रूप से देखते हैं।

इसलिए, हम आम तौर पर पाएंगे कि उपभोक्ता वस्तुओं के उद्योगों की व्यापक श्रेणी में कुछ ऐसे उद्योग शामिल होंगे जो उच्च स्तर की प्रौद्योगिकी का उपयोग करते हैं जो अमीर और कुछ उद्योगों के लिए परिष्कृत लक्जरी वस्तुओं का उत्पादन करते हैं जो कि पारंपरिक या निम्न स्तर की तकनीक का उपयोग उस प्रकार के सामान का उत्पादन करते हैं जो विभिन्न क्षेत्रों में निम्न आय वर्ग की आवश्यकताओं को पूरा करना।

इस प्रकार, उपभोक्ता वस्तुओं के उद्योगों की श्रेणी में प्रौद्योगिकी के स्तर में भिन्नता होगी।

विचार के आधार पर, हम उपभोक्ता वस्तुओं और पूंजीगत उद्योगों में रिश्तेदार मजदूरी संरचनाओं के बारे में निम्नलिखित परिकल्पना तैयार कर सकते हैं:

उपभोक्ता वस्तुओं के उद्योगों में देखी जाने वाली औसत मजदूरी दर अपेक्षाकृत उच्च प्रेमी औसत मूल्य के आसपास भिन्नता दिखाती है, जबकि पूंजीगत वस्तु उद्योगों की तुलना में औसत मजदूरी दर अपेक्षाकृत अधिक औसत मूल्य के आसपास कम परिवर्तनशीलता दिखाती है।

पूंजीगत वस्तु उद्योगों की श्रेणी के भीतर अंतर-उद्योग मजदूरी अंतर मुख्य रूप से भुगतान करने की अपेक्षित क्षमता से निर्धारित किया जाएगा, जबकि उपभोक्ता वस्तुओं के उद्योगों की श्रेणी के भीतर अंतर-उद्योग मजदूरी अंतर दोनों प्रकार के कारकों, अर्थात द्वारा निर्धारित किया जाएगा। एक साथ लिए गए प्रौद्योगिकी के अंतर के साथ-साथ भुगतान करने की अपेक्षित क्षमता।

इस प्रकार, वर्ष 1975-76 के लिए प्रासंगिक क्रॉस-सेक्शन डेटा के आधार पर दो व्यापक श्रेणियों के अंतर्गत आने वाले भारतीय विनिर्माण उद्योगों के मामले में इन दोनों परिकल्पनाओं का परीक्षण करने का प्रयास किया गया है।

उपभोक्ता वस्तुओं और पूंजीगत वस्तुओं के उद्योगों में वेतन अंतर की सीमा को मापने के लिए, हमने वार्षिक सर्वेक्षण उद्योग की नवीनतम रिपोर्ट से उपलब्ध आंकड़ों का उपयोग किया है जो वर्ष 1975-76 से संबंधित है।

हमने दोनों जनगणना क्षेत्र के कारखानों के साथ-साथ ASI 1975-76 में रिपोर्ट किए गए नमूना क्षेत्र के कारखानों को भी कवर किया है, हमने उद्योगों के बीच अलग-अलग उद्योगों के रूप में एकत्रीकरण के तीन-अंकीय स्तर पर रिपोर्ट किए गए उद्योगों को कुछ हद तक अलग-अलग स्तर के रूप में प्रतिष्ठित किया है। बल्कि उद्योगों के अत्यधिक समग्र दो अंकों के स्तर के वर्गीकरण तक सीमित है।

हालांकि, हमने वर्तमान विश्लेषण के उन तीन अंकों के स्तर के उद्योगों के दायरे से बाहर रखा है, जो अपेक्षाकृत छोटे या कम विकसित हैं और दो हजार से कम व्यक्तियों को रोजगार प्रदान करते हैं। इसलिए, हमारा विश्लेषण पंजीकृत विनिर्माण क्षेत्र में 63 उद्योगों से संबंधित आंकड़ों पर आधारित है जो दो हजार से अधिक कर्मचारियों को रोजगार प्रदान करते हैं।

एकत्रीकरण के तीन अंकों के स्तर के रूप में निर्दिष्ट ये 63 उद्योग अपेक्षाकृत उच्च रोजगार पैदा करने वाले उद्योगों की श्रेणी का गठन करते हैं, जिनके पास 1975-76 में पंजीकृत विनिर्माण क्षेत्र में कार्यरत श्रमिकों की कुल संख्या का लगभग चार-पांचवां हिस्सा था।

इन 63 उद्योगों में से 36 उद्योग उपभोक्ता वस्तुओं के उद्योगों की व्यापक श्रेणी के हैं, जबकि शेष 27 उद्योग पूंजीगत वस्तु उद्योगों की श्रेणी में आते हैं।

तालिका I में वर्ष 1975-76 में मनाए गए उपभोक्ता वस्तुओं और पूंजीगत सामान उद्योगों में औसत मजदूरी दर और पूर्ण और सापेक्ष मजदूरी अंतर की सीमा को दिखाया गया है।

हम पाते हैं कि उपभोक्ता वस्तुओं के उद्योगों में देखी जाने वाली उद्योग मजदूरी दर का औसत मूल्य पूँजीगत वस्तुओं के उद्योगों के लिए इसी औसत मूल्य का केवल दो-तिहाई होता है, जबकि उद्योग के मानक विचलन द्वारा मापा गया पूर्ण मजदूरी अंतर पूर्व में औसत मूल्य के आसपास मजदूरी दर डेढ़ गुना बड़ी है जो बाद के मामले में देखी गई है।

नतीजतन, हम तालिका से देख सकते हैं कि भिन्नता के गुणांक द्वारा मापी गई सापेक्ष मजदूरी अंतर की सीमा को पूंजीगत वस्तु उद्योगों के मामले में मध्यम या अपेक्षाकृत कम माना जा सकता है, जबकि यह उपभोक्ता के मामले में काफी अधिक है माल उद्योग।

यह स्पष्ट है कि भारत में पूंजीगत वस्तुओं और उपभोक्ता वस्तुओं के उद्योगों में मजदूरी संरचना के बारे में उपरोक्त अवलोकन हमारी पहली परिकल्पना को समर्थन देते हैं जिसमें कहा गया है कि पूंजीगत वस्तुओं के उद्योगों में मजदूरी दर औसतन इसके मूल्य से अधिक होगी। और यह उपभोक्ता वस्तुओं के उद्योगों में मजदूरी दर की तुलना में कम परिवर्तनशीलता को प्रतिबिंबित करेगा जिसे उच्च परिवर्तनशीलता द्वारा चिह्नित किया जाएगा।

इसके अलावा, इस विश्लेषण से यह पता चलता है कि संगठित विनिर्माण क्षेत्र में उद्योग मजदूरी दर द्वारा प्रकट की गई परिवर्तनशीलता की अपेक्षाकृत उच्च डिग्री न केवल उपभोक्ता वस्तुओं और पूंजीगत वस्तुओं के उद्योगों के बीच समग्र वेतन अंतर के कारण है, बल्कि उपभोक्ता वस्तुओं के उद्योगों की श्रेणी में मौजूद उच्च अंतर की मजदूरी।

विभिन्न कारकों के सापेक्ष महत्व का आकलन करने के लिए जो अंतर-उद्योग मजदूरी अंतर की सीमा निर्धारित करते हैं, हमें उद्योग मजदूरी दर और व्याख्यात्मक चर का एक सेट के बीच एक कार्यात्मक संबंध को विनियमित करना होगा जो मजदूरी संरचना को आकार देने में महत्वपूर्ण माना जाता है।

अंतर-उद्योग मजदूरी अंतरों की व्याख्या के लिए विकसित सैद्धांतिक ढांचे के अनुसार, जो पहले से ही ऊपर उल्लिखित है, व्याख्यात्मक चर जो हम निर्दिष्ट करते हैं, या तो भुगतान करने की अपेक्षित क्षमता या प्रौद्योगिकी के स्तर को इंगित करना चाहिए, जिस पर प्रत्येक उद्योग संचालित होता है।

मुख्य प्रॉक्सी चर जो आमतौर पर भुगतान करने की अपेक्षित क्षमता को मापने के लिए उपयोग किए जाते हैं, श्रम की औसत उत्पादकता और प्रत्येक उद्योग में प्रति कारखाने में कार्यरत व्यक्तियों की औसत संख्या है। इसी तरह, प्रौद्योगिकी स्तर के लिए प्रॉक्सी के रूप में उपयोग किए जा सकने वाले चर प्रत्येक उद्योग में पूंजी की तीव्रता और पूंजी उत्पादन अनुपात का औसत स्तर होते हैं।

इस प्रकार, हम निम्नलिखित कार्यात्मक संबंध को स्थगित कर सकते हैं।

डब्ल्यू = एफ (पी, एफ, के, वी) जहां

वर्ष के दौरान नियोजित व्यक्तियों की कुल संख्या को दिए गए वर्ष के दौरान दिए गए कुल मजदूरी और वेतन के अनुपात के रूप में मापा गया किसी उद्योग में डब्ल्यू = औसत वार्षिक मजदूरी दर;

पी = कर्मचारियों की कुल संख्या में जोड़े गए कुल मूल्य के अनुपात के रूप में मापा श्रम की औसत उत्पादकता;

एफ = कारखानों की कुल संख्या के लिए कर्मचारियों की कुल संख्या के अनुपात के रूप में मापा गया कारखाने का औसत आकार;

K = कर्मचारियों की कुल संख्या के लिए स्थिर पूंजी परिसंपत्तियों के कुल मूल्य के अनुपात के रूप में मापा गया पूंजी की तीव्रता का औसत स्तर;

किसी दिए गए उद्योग में कार्यरत पूंजी स्टॉक के कुल मूल्य में जोड़े गए कुल मूल्य के अनुपात के रूप में मापा गया वी = औसत पूंजी उत्पादन अनुपात।