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यहां कक्षा 9, 10, 11 और 12. के लिए 'वेतन और वेतन प्रशासन' पर निबंधों का संकलन है, विशेष रूप से स्कूल और कॉलेज के छात्रों के लिए लिखे गए 'वेतन और वेतन प्रशासन' पर पैराग्राफ, लंबे और छोटे निबंध खोजें।
वेतन और वेतन प्रशासन पर निबंध
निबंध सामग्री:
- वेतन और वेतन प्रशासन के आधुनिक अवधारणा पर निबंध
- वेतन और वेतन प्रशासन के पहलुओं पर निबंध
- वेतन और वेतन प्रशासन के लिए आधुनिक दृष्टिकोण पर निबंध
- वेतन और वेतन पर निबंध
- मजदूरी और वेतन प्रशासन के मुआवजा सिद्धांत पर निबंध
- वेतन और वेतन प्रशासन में वेतन मानदंड पर निबंध
निबंध # 1. वेतन और वेतन प्रशासन का आधुनिक संकल्पना:
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एक संगठन में, मजदूरी और वेतन असमानताएं, दूसरों के बीच, घर्षण और कम मनोबल के सबसे खतरनाक स्रोत हैं। कर्मियों के प्रबंधन में प्रचलित समस्याओं के संदर्भ में, 'वेतन और वेतन प्रशासन' के बजाय 'वेतन प्रशासन' के बारे में बात करना अधिक प्रासंगिक होगा।
क्योंकि मजदूरी प्रशासन औद्योगिक मजदूरी की स्पष्ट ध्वनि नीति के अभाव में, वेतन संरचना के संदर्भ के बिना 'व्यक्तिगत' मनमाने निर्णयों के आधार पर अक्सर निर्धारित किया जाता है।
इस प्रकार देखा जाए, तो ध्वनि क्षतिपूर्ति ढांचे की स्थापना के लिए एक व्यवस्थित प्रक्रिया के रूप में मजदूरी प्रशासन की अवधारणा की जा सकती है। यह दृष्टिकोण व्यक्तिगत मनोबल बढ़ाने के लिए कर्मचारियों की आय में अंतर-समूह घर्षण, असमानताओं को कम करने में सक्षम है।
एक अच्छा वेतन प्रशासन कार्यक्रम "सक्षम कर्मचारियों को भर्ती करने के लिए कंपनी को अनुमति देने के लिए पर्याप्त वेतन देता है, लोगों को वेतन वृद्धि और पदोन्नति के लिए काम करने के लिए प्रेरित करता है, संघ और कर्मचारी शिकायतों को कम करता है और प्रबंधन को श्रम लागत पर केंद्रीकृत नियंत्रण का अभ्यास करने में सक्षम बनाता है"।
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निबंध # 2. वेतन और वेतन प्रशासन के पहलू:
मजदूरी प्रशासन के मुख्य पहलू निम्नलिखित हैं:
(i) वेतन और वेतन सर्वेक्षण
(ii) नौकरी का मूल्यांकन
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(iii) मेरिट रेटिंग
(iv) प्रोत्साहन और
(v) फ्रिंज से लाभ होता है।
लेकिन प्रबंधन के सामने सबसे कठिन काम समग्र वेतन और वेतन स्तर का निर्धारण होता है जो समग्र वेतन और वेतन नीति का निर्धारण करता है, अर्थात्, वेतन और वेतन का भुगतान करना है जो अन्यत्र मानकों की तुलना में उच्च, औसत या औसत से कम है।
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निम्नलिखित कारक प्रबंधन वेतन और वेतन नीति को भी प्रभावित कर सकते हैं जिसमें समस्याएं भी शामिल हैं:
(ए) कंपनी वेतन नीति अपनी भर्ती और चयन नीति से संबंधित है, उच्च मजदूरी अधिक सक्षम उम्मीदवारों को आकर्षित कर सकती है। फिर भी, उच्च मजदूरी आवश्यक रूप से उच्च प्रेरणा और उत्पादन की गारंटी नहीं देती है। दूसरी ओर, एक ध्वनि योग्यता रेटिंग और पदोन्नति नीति आवश्यक प्रेरणा प्रदान कर सकती है।
(बी) बेरोजगारी को रोकने के लिए रोजगार की स्थिति को कम स्तर की मजदूरी नीति को आगे बढ़ाने में प्रबंधन सक्षम कर सकता है, जबकि तंग श्रम बाजार में प्रबंधन को नई भर्तियों के लिए अधिक भुगतान करने की आवश्यकता हो सकती है।
(c) प्रतिष्ठित और बड़ी कंपनियों को कभी-कभी समाज में एक आदर्श नियोक्ता के रूप में अच्छे सार्वजनिक संबंध और उच्च छवि बनाए रखने के लिए उच्च मजदूरी का भुगतान करने के लिए विवश किया जाता है। छोटी कंपनियां ऐसी सामाजिक मजबूरी के तहत नहीं हो सकती हैं।
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(घ) विभिन्न कारणों से उच्चतर वेतन देने के लिए संघीकृत और गैर-संघीकृत दोनों कंपनियां दबाव में हो सकती हैं। पूर्व यूनियन के दबाव में उच्च मजदूरी का भुगतान कर सकता है, जबकि बाद में यूनियन को बाहर रखने के लिए भुगतान कर सकता है। लेकिन, दोनों मामलों में, अन्य नियोक्ता इस प्रकार की उच्च मजदूरी नीति पर जोर दे सकते हैं और कंपनी को वेतन नीति की प्रचलित पंक्ति में लाने के लिए सूक्ष्म दबाव डाल सकते हैं।
(e) कंपनी की लाभप्रदता एक सीमित कारक है। उच्च लाभप्रदता की कंपनियां उच्च मजदूरी का भुगतान कर सकती हैं, और कम लाभप्रदता वाले लोग न्यूनतम से अधिक का भुगतान नहीं कर सकते हैं।
(च) कुछ अन्य कारक हैं, जैसे कि कंपनी की स्थिरता (यानी, ले-ऑफ, लॉकआउट आदि के बिना), फ्रिंज लाभ, और सामूहिक सौदेबाजी जो उत्पादकता और जीवन यापन की लागत से जुड़ी हुई मजदूरी प्रदान करती है, मजदूरी नीति को प्रभावित कर सकती है।
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निबंध # 3. वेतन और वेतन प्रशासन के लिए आधुनिक दृष्टिकोण:
मजदूरी और वेतन को मुआवजे के रूप में माना जाता है जो वेतन और वेतन प्रशासन में वित्तीय पुरस्कारों की भूमिका निभाता है। मजदूरी, वेतन और कई कर्मचारी लाभ और सेवाएं (फ्रिंज सहित) मुआवजे के रूप हैं।
हालाँकि, आजकल फ़ायदे और सेवाएँ इतनी व्यापक हो गई हैं कि ये अलग-अलग डिवीजन बन जाते हैं और इसलिए अलग उपचार की आवश्यकता होती है। कार्य सिद्धांत के लिए आधुनिक दृष्टिकोण ने वित्तीय पुरस्कारों के विशेष महत्व पर जोर दिया जो रोजगार प्रणाली के आवश्यक अंग हैं।
व्यापक अर्थों में, सुरक्षित नौकरी के माहौल, भागीदारी प्रबंधन, मान्यता, कैरियर के विकास के अवसर, दिलचस्प काम जैसे गैर-मौद्रिक चर शामिल आकर्षक पुरस्कार आज परिष्कृत वेतन और वेतन प्रशासन में आवश्यक तत्वों का निर्माण करते हैं।
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आधुनिक समृद्ध समाज वित्तीय पहलुओं से अधिक गैर-वित्तीय विचारों को प्रभावित करके क्षतिपूर्ति प्रणाली पर बहुत प्रभाव और प्रभाव डाल रहा है।
आधुनिक वेतन और वेतन प्रशासन में उपयोग किए जाने वाले मुख्य शब्द निम्नलिखित हैं जो अपने अलग अर्थ और प्रविष्टियों के लिए प्रतिष्ठित हैं:
(i) मजदूरी
(ii) वेतन
(iii) कमाई
(iv) वास्तविक मजदूरी
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(v) धन भुगतान की क्रय शक्ति
(vi) टेक-होम पे
(vii) समय की दरें
(viii) फ्लैट की दरें
(ix) मूल्य दरें
(x) दर श्रेणियाँ
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(xi) प्रोत्साहन मजदूरी
(xii) आयोग
(xiii) नौकरी की दरें
(xiv) वेतन संरचना और अंतर
(xv) श्रम ग्रेड।
निबंध # 4. वेतन और वेतन संपीड़न:
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हाल के वर्षों में, मजदूरी मुद्रास्फीति मजदूरी और वेतन संपीड़न का मुख्य कारण रही है, जिसका अर्थ है कि श्रमिकों को अधिक मजदूरी और कर्मचारियों को अधिक वेतन मिल रहा है, जो जीवित रहने की बढ़ती लागत के कारण है। कई मामलों में सफेदपोशों के वेतन से अधिक तेजी से ब्लू-कॉलर मजदूरी बढ़ रही है, जो कि बढ़ती लागत और समयोपरि की स्वचालित लागत को ध्यान में रखते हैं। यह घटना इन दोनों समूहों के बीच अंतर को कम कर रही है।
संपीड़न समस्या का एक और आयाम पेशेवर और तकनीकी नौकरियों में कुछ विशिष्ट ^ मारे गए कर्मियों की कमी का उद्भव है, जिसके परिणामस्वरूप इन कर्मियों को उन अनुभवी पुरुषों की तुलना में मुआवजे की उच्च शुरुआत मिल रही है जो इन पंक्तियों में पहले से ही हैं।
निबंध # 5. मजदूरी और वेतन प्रशासन का मुआवजा सिद्धांत:
कुछ ऐसे भी हैं जो हर्जेबर्ग की प्रेरणा के सिद्धांतों, वूमस एक्सपेक्टेंसी सिद्धांत और जायस इक्विटी सिद्धांत को क्षतिपूर्ति सिद्धांत के रूप में मानते हैं। लेकिन प्रेरणा और प्रदर्शन पर भुगतान के व्यवहार प्रभाव की डिग्री के रूप में शोधकर्ताओं के बीच असहमति है।
विभिन्न वेतन सिद्धांतों ने वेतन और वेतन प्रशासन की समझ में उल्लेखनीय योगदान दिया है। मजदूरी के कुछ विशिष्ट सिद्धांतों ने श्रम बल, श्रम बाजारों और श्रम उत्पादकता का विश्लेषण किया है जिन्होंने मुआवजे या भुगतान की तर्कसंगतता को समझने में क्षतिपूर्ति सिद्धांत को प्रभावित किया है।
इस संबंध में, क्षतिपूर्ति सिद्धांत के रूप में न्यूनतम मजदूरी सिद्धांत हाल ही में विवादास्पद हो गया है। जबकि मुआवजे के इस दृष्टिकोण ने असंगठित और शोषित श्रम को कुछ सकारात्मक लाभ दिए हैं, गरीबी और कर्मचारी कारोबार को कम करके, यह मुद्रास्फीति के मूल्य वृद्धि में योगदान देता है।
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इसके अलावा, श्रम की गुणवत्ता और उत्पादकता के संदर्भ में कानूनी न्यूनतम मजदूरी की वांछनीयता के बारे में काफी असहमति है।
निबंध # 6. वेतन और वेतन प्रशासन में वेतन मानदंड:
प्रबंधन को कुछ विशिष्ट मजदूरी मानदण्डों के आधार पर मजदूरी निर्णय लेने के द्वारा श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों की मजदूरी का निर्धारण करना होता है।
ये वेतन मानदंड अक्सर आर्थिक पहलू पर आधारित होते हैं, जैसे:
(i) तुलनात्मकता
(ii) जीवन यापन की लागत
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(iii) भुगतान करने की क्षमता और
(iv) उत्पादकता।
एक ही उद्योग में निजी और सार्वजनिक दोनों क्षेत्रों में मजदूरी की तुलना मजदूरी निर्णय लेने के लिए एक महत्वपूर्ण मानदंड है। इसे सामूहिक सौदेबाजी में महत्वपूर्ण सौदेबाजी के रूप में भी समझा जाता है। औपचारिक वेतन और वेतन सर्वेक्षण का उपयोग वेतन दरों के निर्धारण में यूनियन और गैर-यूनियन कर्मचारियों दोनों के लिए किया जाता है। ये सर्वेक्षण मूल्य निर्धारण के लिए प्रमुख नौकरियों का चयन करते हैं और मजदूरी और वेतन की जानकारी को सुरक्षित करने का प्रयास नहीं करते हैं।
तुलनात्मक मानदंड की तरह, जीवित मानदंड की लागत मुद्रास्फीति के संदर्भ में आय के रूप में मजदूरी पर केंद्रित है। उपभोक्ता मूल्य सूचकांक का उपयोग जीवित परिवर्तनों की लागत के संकेतक के रूप में किया जाता है।
जीवित समायोजन की लागत में एस्केलेटर क्लॉज का उपयोग करके वास्तविक आय को संरक्षित किया जाता है। जीवित समायोजन की लागत के लिए एस्केलेटर कारणों के तहत श्रमिकों और कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों को कवर करने के मामले में भेदभाव अक्सर असंतोष पैदा करता है।
मुआवजा नीति का मूल्यांकन:
प्रबंधन प्रबंधकीय आदानों में पहचान के लिए कुछ महत्वपूर्ण चर की पहचान करने और व्याख्या करने का प्रयास करता है जो एक प्रभावी मुआवजा नीति की स्थापना के लिए दिशानिर्देश के रूप में कार्य करते हैं।
प्रबंधन द्वारा जो भी क्षतिपूर्ति नीति अपनाई जा सकती है, उसे सार्वजनिक नीति, यूनियनों और व्यक्तिगत कर्मचारियों द्वारा सुधार की बाधाओं सहित कुछ वर्तमान और भावी वातावरण को पहचानना होगा। इन नीतियों को तब विशिष्ट मुआवजे के कार्यक्रमों का चयन करने के लिए दिशानिर्देश प्रदान करना चाहिए, जो यह निर्दिष्ट करते हैं कि संगठन कर्मचारियों के बदले में क्या भुगतान करना चाहते हैं और वे क्या अपेक्षा करते हैं।
मुआवजे की नीतियों को भी कुछ समग्र उद्देश्यों के साथ स्थापित किया जाना चाहिए जैसे:
(i) योग्य कर्मियों को आकर्षित करना और उन्हें बनाए रखना
(ii) कार्य के लिए समान वेतन
(iii) समान कार्य के लिए समान वेतन
(iv) संगठनात्मक लक्ष्यों के लिए वेतन और प्रतिबद्धता के बीच संबंध को बढ़ावा देना।
औद्योगिक संबंधों और उत्पादकता के संदर्भ में मुआवजा नीति आज निम्नलिखित पहलुओं को ध्यान में रखना है:
(i) यूनियन वेतन नीतियां
(ii) बाजार मूल्य और श्रम लागत
(iii) योगदान
(iv) गोपनीयता
(v) अंतर्राष्ट्रीय मुद्दे
(vi) सार्वजनिक वेतन और आय नीति
(vii) वेज कानून।
ये पहलू दोनों मुद्दों के साथ-साथ प्रबंधन के लिए बाधा बन गए हैं। इस संबंध में, भारत जैसे विकासशील देशों के संदर्भ में क्षतिपूर्ति नीति की जांच करना उपयोगी हो सकता है। भारत में सूक्ष्म और वृहद दोनों स्तरों की कंपनी की क्षतिपूर्ति नीति की कई अड़चनें हैं।
न्यूनतम मजदूरी अधिनियम, मजदूरी अधिनियम का भुगतान, बोनस अधिनियम, समान पारिश्रमिक अधिनियम जैसे कई विशिष्ट मजदूरी कानून सूक्ष्म स्तर की कंपनी मजदूरी नीति पर सीमा लगाते हैं।
इन दृष्टिकोणों से, भारतीय उद्योगों में क्षतिपूर्ति नीति वस्तुतः मजदूरी करने की मात्रा है। राष्ट्रीय वेतन नीति की अनुपस्थिति में, जो हमारे देश के रूप में एक बहुत बड़े देश में तैयार करना और उसे अपनाना बेहद कठिन है, मैक्रो स्तर की क्षतिपूर्ति नीति गंभीर तनाव में है।
भारतीय संविधान, वेज बोर्ड और औद्योगिक न्यायाधिकरण पुरस्कारों के तहत राज्य नीति के निर्देशक सिद्धांतों में निहित सामाजिक न्याय की अवधारणा ने अतीत में मजदूरी के संबंध में कई विवादास्पद मुद्दे उठाए हैं। इन विकासों ने वेतन के मुद्दों पर आर्थिक दृष्टिकोण के बजाय कानूनी रूप से संलग्न किया है।
फिर, देश के विविध चरित्र और विशालता के कारण, राष्ट्रीय स्तर पर सामूहिक सौदेबाजी के आधार पर भारतीय उद्योगों में एक राष्ट्रीय मानकीकृत मजदूरी नीति तैयार करना संभव नहीं हो पाया है। स्वतंत्रता के बाद से पिछले दशकों में इन सभी बाधाओं ने श्रम पर राष्ट्रीय आयोग की सिफारिशों के बावजूद, निजी क्षेत्र में कंपनी मजदूरी नीति की तर्कसंगतता को बाधित किया है।
एक कंपनी का वेतन और वेतन प्रशासन निम्नलिखित विशेष समस्याओं को ध्यान में रखना है:
(ए) फ्रिंज लाभ
(b) वेज सप्लीमेंट्स
(c) सामाजिक सुरक्षा कानूनों के लिए उच्चतर कवरेज
(d) वेतन अंतर।
जबकि भारत में सार्वजनिक क्षेत्र और सरकारी विभागों में मुआवजे की नीति कुछ औपचारिक है और कुछ नियमों का पालन करती है, निजी क्षेत्र में कुछ बड़े उद्यमों को छोड़कर दृष्टिकोण और व्यवहार काफी हद तक अनौपचारिक और मनमाना है।
मुआवजे की दर का मूल्यांकन नौकरी की दर से भी होता है। उच्च मुद्रास्फीति के संदर्भ में उत्पादकता के साथ मुआवजे के कुछ लिंकेज को तुरंत बुलाया जाता है। मुआवजे के लिए इन सुरक्षात्मक दृष्टिकोणों को मैक्रो और माइक्रो दोनों स्तर पर उत्पादकता के लाभ को साझा करते हुए उत्पादक दृष्टिकोण से प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए या उत्पादक दृष्टिकोण के साथ पूरक होना चाहिए।
वेतन और वेतन प्रशासन के बहुत महत्वपूर्ण हिस्से के रूप में नौकरी के मूल्यांकन पर चर्चा की जाएगी। नौकरी मूल्यांकन के सिद्धांत और व्यवहार को योग्यता रेटिंग की तकनीकों के साथ एकीकृत किया गया है। फ्रिंज लाभ भी वेतन और वेतन प्रशासन का एक और महत्वपूर्ण हिस्सा है जो नौकरी मूल्यांकन के बाद भी चर्चा में रहा है।