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यहां कक्षा 11 और 12 के लिए 'नौकरी के मूल्यांकन' पर निबंधों का संकलन है, विशेष रूप से स्कूल और कॉलेज के छात्रों के लिए लिखे गए 'नौकरी मूल्यांकन' पर पैराग्राफ, लंबे और छोटे निबंध खोजें।
नौकरी के मूल्यांकन पर निबंध
निबंध सामग्री:
- नौकरी के मूल्यांकन के अर्थ पर निबंध
- नौकरी मूल्यांकन के सिद्धांतों पर निबंध
- नौकरी के मूल्यांकन के उद्देश्य पर निबंध
- नौकरी के मूल्यांकन के विषय पर निबंध
- नौकरी के मूल्यांकन के तरीकों पर निबंध
- नौकरी के मूल्यांकन की सीमाओं और आलोचनाओं पर निबंध
निबंध # 1। नौकरी मूल्यांकन का अर्थ:
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यह एक अभ्यास है, जो किसी संगठन और समान संगठनों के बीच नौकरियों के तुलनात्मक मूल्य को मापने में निष्पक्षता की डिग्री प्रदान करना चाहता है। यह अनिवार्य रूप से एक नौकरी रेटिंग प्रक्रिया है, न कि कर्मचारियों की रेटिंग।
किमबॉल और किमबॉल के अनुसार, "नौकरी मूल्यांकन एक संयंत्र में हर काम के सापेक्ष मूल्य को निर्धारित करने और इस तरह की नौकरी के लिए उचित मूल वेतन निर्धारित करने के प्रयास का प्रतिनिधित्व करता है।"
निबंध # 2. नौकरी मूल्यांकन के सिद्धांत:
जैसा कि AL Kress द्वारा सुझाया गया है, नौकरी मूल्यांकन के सात सिद्धांत हैं जिन्हें निम्नानुसार समझाया गया है:
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मैं। नौकरी दर और आदमी नहीं:
नौकरी की जरूरतें निश्चित और तय होती हैं। नौकरी पर आदमी का भुगतान नौकरी की आवश्यकताओं के अनुसार किया जा सकता है। नौकरी की रेटिंग योजना को कर्मचारियों को ग्रेड नहीं देना चाहिए। नौकरी पर मौजूद व्यक्ति को उस नौकरी से अधिक या कम भुगतान किया जा सकता है जो अन्य नौकरियों के संबंध में है, प्रत्येक तत्व को, इसलिए, इस आधार पर रेट किया जाना चाहिए कि नौकरी के लिए क्या आवश्यक है।
ii। व्याख्या करने योग्य तत्व:
तत्वों की संख्या कम से कम होनी चाहिए क्योंकि हर काम के लिए आवश्यक वस्तुएँ शामिल होंगी।
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iii। समझ की एकरूपता:
तत्वों को अच्छी तरह से परिभाषित किया जाना चाहिए।
iv। फोरमैन और कर्मचारियों को नौकरी रेटिंग योजना जाननी चाहिए:
यह योजना की स्पष्ट व्याख्या और चित्रण देगा।
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v। कर्मचारियों से सहयोग:
वे अच्छी तरह से सहयोग करेंगे, उन्हें रेटिंग पर चर्चा करने की आवश्यकता नहीं है।
vi। मनी वैल्यू की चर्चा से बचा जाए:
फोरमैन और कर्मचारियों के साथ काम करते समय बिंदु मान और प्रत्येक तत्व की डिग्री पर बातचीत होती है। धन मूल्यों पर चर्चा से झगड़े होंगे।
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vii। श्रम ग्रेड को देखते हुए दरें:
प्रत्येक कुल मान के लिए एक व्यावसायिक वेतन को अपनाना उचित नहीं होगा।
निबंध # 3. नौकरी के मूल्यांकन के उद्देश्य:
मूल्यांकन का मुख्य उद्देश्य प्रदर्शन किए गए कार्यों के लिए श्रमिकों को उचित रूप से पुरस्कृत करने के लिए नौकरियों की सापेक्ष आवश्यकताओं को स्थापित करना है।
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इसके अन्य उद्देश्य हैं:
मैं। असमानताओं को दूर करना:
असंतोष से काम करने का सबसे बड़ा कारक तुलनीय कार्य के लिए आधार दर की असमानता है।
सेवा की लंबाई और इनकंबेंट्स की मेरिट रेटिंग के कारण वास्तविक दर में परिवर्तन हुआ। इस प्रकार, यदि अध्ययन के निष्कर्षों का परीक्षण और लागू किया जाता है, तो दर की असमानता को समाप्त किया जा सकता है।
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ii। वेतन विवादों का समाधान:
यह तुलनात्मक दरों से जुड़े वेतन विवादों को हल करता है।
iii। व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों को खत्म करना:
यह एक उद्देश्य के आधार पर दर संरचना का हिस्सा है। यहाँ, नौकरी को रेट किया गया है और कर्मचारी को नहीं इसलिए यह पक्षपात से बचा जाता है। कर्मचारी की रेटिंग योग्यता रेटिंग की प्रक्रिया द्वारा की जाती है जो नौकरी और कर्मचारी को संतुलित करती है।
iv। तुलना और सर्वेक्षण की सुविधा:
यह सामुदायिक वेतन सर्वेक्षण और तुलना के लिए आवश्यक जानकारी प्रदान करता है।
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v। वेतन प्रशासन की निश्चित योजना की स्थापना:
विभिन्न नौकरियों के लिए दरों की स्थापना, यह नौकरी के लिए मार्गदर्शन करती है। यह तरक्की की रेखाएं भी बताता है।
vi। नौकरी के कारकों पर उचित जोर:
नौकरी के मूल्यों को नौकरी के कारकों द्वारा स्थापित किया जाता है। जब इन कारकों को अवलंबी के लिए लागू किया जाता है, तो वे नौकरियों के विनिर्देशों का गठन करते हैं।
निबंध # 4. नौकरी के मूल्यांकन का दायरा:
नियमावली या कारखाने की नौकरियों का मूल्यांकन करने में उपयोग किए जाने वाले सिद्धांतों पर लिपिकीय, तकनीकी, पेशेवर और पर्यवेक्षी नौकरियों का मूल्यांकन कम या ज्यादा होता है। मुख्य अंतर जो अस्तित्व में पाए जाते हैं वे नौकरी के बारे में जानकारी के संग्रह और वर्गीकरण और नियंत्रण की एक अलग पद्धति के लिए एक अलग दृष्टिकोण के साथ घूमते हैं।
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उत्पादन या कारखाने के कर्मचारियों को, आमतौर पर बिना अध्ययन के अध्ययन किया जाता है, अन्य कर्मचारी आमतौर पर अपनी स्वयं की नौकरी की रेटिंग में मदद करते हैं या तो प्रश्नावली भरते हैं या नौकरी के बारे में सवालों के जवाब देते हैं।
जिम्मेदारी और गोपनीय जानकारी की वस्तुओं को अक्सर लिपिकीय रेटिंग में जोड़ा जाना चाहिए, जबकि शारीरिक प्रयास और नौकरी के खतरों जैसे कारक अपना अर्थ खो देते हैं। नौकरी या स्थिति का मूल्यांकन किए जाने के बावजूद, मुख्य आवश्यकता उन विशेषताओं की पहचान करना है जो काम पर सफलता के लिए आवश्यक हैं, जैसे कि रेडियो उद्घोषक की बकाया आवश्यकता यह है कि उसके पास एक मनभावन आवाज है और स्क्रिप्ट पढ़ने में सक्षम है उसके लिए तैयार है। एक मध्यम वर्ग की शिक्षा वाले कुछ लोग इस आवश्यकता को पूरा कर सकते हैं और अन्य अंग्रेजी में डॉक्टरेट के साथ नहीं कर सकते हैं।
अधिकांश कार्यालय स्थितियों का मूल्यांकन निम्नलिखित आवश्यकताओं में किया जाता है:
(i) स्कूली शिक्षा वर्षों में।
(ii) सटीकता।
(iii) मेमोरी।
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(iv) पर्यवेक्षण की आवश्यकता है।
(v) विशेष कौशल, जैसे टाइपिंग, शॉर्टहैंड।
(vi) दूसरों के साथ संबंध, विशेष रूप से जनता के साथ।
पर्यवेक्षी पदों पर विचार करते समय आवश्यकताओं के एक और सेट का मूल्यांकन किया जाता है।
टीहेस, ज्यादातर शामिल हैं:
(i) तकनीकी ज्ञान।
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(ii) अनुभव।
(iii) निर्णय का अनुभव।
(iv) नियोजन।
(v) काम की शर्तें।
(vi) कर्मचारियों की संख्या।
(vii) उपकरण और उत्पाद के लिए जिम्मेदारी
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आवश्यकता के बाद कार्यकारी पदों के पर्यवेक्षण का मूल्यांकन करने के लिए विचार किया जाता है:
(i) योजना।
(ii) नीति निर्माण।
(iii) विधियाँ।
(iv) प्रशासन।
(v) कार्मिक संबंध।
(vi) कार्यकारी अनुबंध।
(vii) मूल सोच।
(ज) विश्लेषण।
(ix) मुनाफे पर प्रभाव।
निबंध # 5. नौकरी के मूल्यांकन के तरीके:
नौकरी मूल्यांकन के तीन तरीके हैं.
वे इस प्रकार हैं:
1. रैंकिंग या ग्रेडिंग विधि:
नौकरी के विवरण को रैंक में व्यवस्थित किया जाता है और विश्लेषण के अनुसार काम के मूल्य के अनुसार।
इसमें तीन चरण होते हैं:
(i) पूरी तरह से नौकरी का विश्लेषण करना।
(ii) नौकरी विवरण में इस विश्लेषण के निष्कर्षों को व्यक्त करना।
(iii) प्रत्येक कार्य को आरोही क्रम में व्यवस्थित करना, न्यूनतम आवश्यकता के साथ शुरू करना और अधिकतम आवश्यकताओं के साथ एक को समाप्त करना।
नौकरी की रैंकिंग में, कई कारकों का ध्यान रखा जाता है जैसे:
(ए) काम की मात्रा,
(ख) काम में कठिनाई,
(ग) काम की एकरसता,
(डी) जिम्मेदारी शामिल है,
(ई) पर्यवेक्षण की जरूरत है,
(च) ज्ञान और अनुभव की आवश्यकता है, और
(छ) काम करने की स्थिति।
विभागों द्वारा नौकरियों को पहले स्थान पर रखा गया है। विभाग रैंकिंग की तुलना उचित है ताकि समान चरित्र के काम में विसंगतियों को भी दूर किया जा सके।
रैंकिंग प्रणाली के लाभ:
ये इस प्रकार हैं:
(i) यह बहुत सरल है।
(ii) इसे अन्य प्रणालियों की तुलना में कम समय की आवश्यकता होती है।
रैंकिंग प्रणाली के नुकसान:
ये इस प्रकार हैं:
(i) यह नहीं बताता कि एक नौकरी दूसरे से कितनी अलग है, केवल यह कि वह उच्च या निम्न है।
(ii) जब तक कि अन्य प्रणाली में समान विवरण का पालन नहीं किया जाता है, विश्लेषण संभवतः नौकरी से उतना परिचित नहीं हो सकता है जितना उन्हें होना चाहिए और इसलिए रैंकिंग गलत होने की संभावना है।
(iii) विवरण के अभाव में, विश्लेषण समझौता एक अनुचित भूमिका निभाता है और नौकरी के लिए मजदूरी रैंकिंग को प्रभावित करने की संभावना है।
यह विधि छोटी चिंताओं के लिए सबसे उपयुक्त है।
2. कारक तुलना या वजन-में-पैसा विधि:
इसे बेंज प्लान भी कहा जाता है। इसकी शुरुआत 1928 में यूजीन ने की थी। यह विधि निम्नलिखित पांच कारकों के आधार पर नौकरियों का विश्लेषण करती है।
(i) मानसिक आवश्यकताएँ:
इस कारक को ध्यान की एकाग्रता (तनाव), तीव्रता और विचार की आवृत्ति के आधार पर मापा जाता है।
(ii) कौशल आवश्यकताएँ:
ये तीन विचारों पर निर्भर करते हैं:
(ए) एक औसत कर्मचारी को स्वीकार्य दक्षता तक पहुंचने के लिए आवश्यक प्रशिक्षण की लंबाई;
(ख) नौकरी के संचालन या गतिविधियों की विविधता और जटिलता, और
(c) कार्य को संतोषजनक ढंग से करने के लिए निपुणता और मैनुअल कौशल की आवश्यकता होती है।
(iii) शारीरिक आवश्यकताएँ:
यह थकान, नौकरी की श्रमसाध्यता और उसकी आसन आवश्यकताओं को मापता है।
(iv) जिम्मेदारी:
यह संभावित क्षति मूल्य के माध्यम से अनुमान लगाया गया है। काम उपकरण क्षति संभव के लिए जिम्मेदार है, उपकरण और स्थिरता क्षति और अन्य कर्मचारियों की सुरक्षा के लिए जिम्मेदारी।
(v) कार्य की शर्तें:
कार्य स्थान बहुत मायने रखता है। नमी, गीलापन या स्थान का बहुत गीलापन काम की परिस्थितियों को प्रभावित करता है। शोर शामिल, आंखों का तनाव, तेल के साथ शारीरिक संपर्क, दुर्घटना का खतरा और धूल या धुएं के कारण स्वास्थ्य, ये सभी काम करने की स्थिति को दर्शाते हैं।
नौकरियों को प्रत्येक कारक के साथ रैंक किया गया है। नौकरी और कारकों की तुलना की जाती है। धन मूल्य लागू होते हैं। मजदूरी दर तय है।
कारक तुलना विधि के लाभ:
वो हैं:
(i) नौकरियों के विपरीत मूल्यांकन किया जा सकता है।
(ii) प्रणाली को लिपिकीय, मैनुअल और पर्यवेक्षी पदों के संयोजन पर लागू किया जा सकता है।
कारक तुलना विधि के नुकसान:
वो हैं:
(i) विधि जटिल है और स्थापना महंगी है।
(ii) वे श्रमिकों को आसानी से समझा नहीं सकते हैं।
(iii) इसके विकास के लिए विशेषज्ञ व्यक्तियों की आवश्यकता है।
(iv) इसमें एक सक्षम और अनुभवी चिकित्सक द्वारा नेतृत्व की आवश्यकता होती है।
3. प्वाइंट सिस्टम:
यह सिस्टम एक मैनुअल का उपयोग करता है। मैनुअल उन तत्वों या कारकों को देता है जिन पर प्रत्येक काम को रेट किया जाना है और तराजू और यार्डस्टिक्स प्रदान करता है जिसके द्वारा प्रत्येक कारक के प्रत्येक डिग्री को महत्व दिया जाना है। यह कई नौकरी तत्वों का वर्णन करता है और प्रत्येक तत्व पर लागू होने वाले वजन को निर्धारित करता है।
इसमें प्रत्येक तत्व के लिए एक पैमाने शामिल है जिसके द्वारा अलग-अलग डिग्री को अलग किया जाना है। ये डिग्री नौकरी में जमा होने वाले अंकों की संख्या निर्धारित करती हैं। इस तरह के कुल अंक नौकरी के बिंदु मूल्य को स्थापित करते हैं।
नौकरी की रेटिंग के व्यावहारिक रूप से सभी बिंदु तरीकों के लिए सामान्य चार कार्य कारक कौशल, प्रयास, जिम्मेदारी और नौकरी की स्थिति हैं। ये हो सकते हैं, और आमतौर पर आगे उप-विभाजित होते हैं। तालिका विभिन्न डिग्री को निर्दिष्ट बिंदु मानों के साथ कारकों को दिखाती है।
अभिलक्षण और उपाधियों को दिए गए अंक:
ऐसे कारकों के विश्लेषण के आधार पर कोई व्यक्ति नौकरियों को रैंक या ग्रेड दे सकता है। जब किसी ऑपरेशन की भयावहता काग़ज़ के काम को सही ठहराती है, तो नौकरी की ज़रूरतों के इस परीक्षण का उपयोग लिखित नौकरी विनिर्देशों को बनाने के लिए किया जा सकता है, अर्थात, प्रत्येक कार्य को पूरा करने वाले कर्मचारी के लिए आवश्यक सभी कार्यों की एक सूची।
प्रत्येक काम के लिए एक रेटिंग शीट भी हो सकती है, कौशल, जिम्मेदारी और प्रयास की डिग्री को सूचीबद्ध करने और नौकरी की शर्तों की आवश्यकता होती है, ताकि उद्यम हर समय यह सबूत दे सके कि तुलनात्मक मजदूरी दर निर्धारित करने में उसकी नीति न्यायसंगत है।
निबंध # 6. नौकरी के मूल्यांकन की सीमाएँ और आलोचनाएँ:
नौकरी रेटिंग अनुसंधान प्रयोगों ने फिर से दिखाया है, और फिर से कि नौकरी के मूल्यांकन में ज्यादातर शामिल कारक स्वतंत्र नहीं हैं। ज्यादातर, वे ओवरलैप करते हैं। तो, कई प्रणालियों में उपयोग किए जाने वाले भार गंभीर प्रश्नों के अधीन हैं।
उसी समय और शायद इसी कारण से, नौकरी की रेटिंग की विश्वसनीयता, अक्सर संदिग्ध होती है। यहां विश्वसनीयता का मतलब उस स्थिरता से है जिसके साथ समान नौकरियों को समान रैंक और रेटिंग दी जाती है।
वर्तमान नौकरी के मूल्यांकन की आलोचना:
विटल ने निम्नलिखित प्रमुख बिंदुओं के साथ वर्तमान नौकरी मूल्यांकन प्रणाली की आलोचना की है:
(i) नौकरी मूल्यांकन सटीकता की झूठी भावना देता है और सावधानीपूर्वक अनुसंधान द्वारा समाप्त किए जाने के लिए अराजकता का एक बड़ा सौदा है।
(ii) बहुत सारे रेटिंग कारकों का उपयोग किया जाता है। ये कभी भी पांच या दस से अधिक नहीं होनी चाहिए।
(iii) कारक और डिग्री की परिभाषाएँ इतनी सटीक रूप से नहीं बनाई गई हैं क्योंकि वे क्रिया पैटर्न और उद्देश्य स्थितियों के संदर्भ में हो सकती हैं।
(iv) कारकों की एक विस्तृत श्रृंखला को ग्रहण किया जाता है और बहुत सी डिग्रियों को परिभाषित किया जाता है,
(v) बहुत बड़ा विवाद विधि से उठाया जाता है और परिणामों पर पर्याप्त ध्यान नहीं दिया जाता है।
(vi) परिणामकों को प्रभावित करने के लिए रैटर्स के 'मेंटल-सेट' की अनुमति है।
(vii) चूंकि श्रमिकों को लगता है कि उन्हें योग्यता के आधार पर भुगतान किया जाता है, वे अधिक खुश होंगे और उन लोगों की तुलना में अधिक उत्पादक होंगे, जिनके पास वेतनमान का तर्क देने का कारण है, अधिक नौकरी मूल्यांकन की आवश्यकता है लेकिन यह बेहतर नौकरी मूल्यांकन होना चाहिए और हो सकता है अगर बेहतर हो तो वैज्ञानिक विधि के प्रति कमिटमेंट और नियत संबंध का पालन किया जाता है।