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यहां कक्षा 11 और 12 के लिए 'नौकरी के मूल्यांकन' पर निबंधों का संकलन है, विशेष रूप से स्कूल और कॉलेज के छात्रों के लिए लिखे गए 'नौकरी मूल्यांकन' पर पैराग्राफ, लंबे और छोटे निबंध खोजें।
नौकरी के मूल्यांकन पर निबंध
निबंध सामग्री:
- नौकरी मूल्यांकन की परिभाषा पर निबंध
- नौकरी के मूल्यांकन के उद्देश्य पर निबंध
- नौकरी के मूल्यांकन के व्यावहारिक अनुप्रयोग पर निबंध
- भारत में नौकरी के मूल्यांकन का अभ्यास पर निबंध
- नौकरी के मूल्यांकन के तरीकों पर निबंध
- नौकरी रैंकिंग और ग्रेडिंग प्रणाली पर निबंध - नौकरी का मूल्यांकन
- नौकरी मूल्यांकन के कारक-तुलना और लाभ रेटिंग प्रणाली पर निबंध
- नौकरी मूल्यांकन के पूरक के रूप में मेरिट रेटिंग पर निबंध
- परिपक्वता वक्र पर निबंध - प्रबंधकीय नौकरी मूल्यांकन की तकनीक
- नौकरी के मूल्यांकन पर टिप्पणियाँ पर निबंध
निबंध # 1. नौकरी के मूल्यांकन की परिभाषा:
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नौकरी मूल्यांकन को उचित वेतन संरचना के लिए आधार प्रदान करने के लिए अध्ययन और ग्रेडिंग नौकरियों की एक विधि के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। यह नौकरियों की रैंकिंग से संबंधित है और सीधे तौर पर उन पुरुषों के साथ नहीं है जो उन्हें करते हैं।
प्रत्येक ग्रेड के भीतर कुछ कार्यकर्ता दूसरों की तुलना में अधिक कुशल होंगे; नौकरी मूल्यांकन प्रणाली के तहत उनकी मजदूरी दरें समान होंगी। नौकरी के मूल्यांकन को मजदूरी संरचनाओं को निर्धारित करने के कारकों में से केवल एक के रूप में माना जाना चाहिए, खासकर जहां मजदूरी दर और पैमाने सामूहिक सौदेबाजी द्वारा तय किए जाते हैं।
किमबॉल और किमबॉल के अनुसार, "नौकरी मूल्यांकन एक संयंत्र में हर काम के सापेक्ष मूल्य को निर्धारित करने और इस तरह की नौकरी के लिए उचित मूल वेतन निर्धारित करने के प्रयास का प्रतिनिधित्व करता है।"
निबंध # 2. नौकरी के मूल्यांकन के उद्देश्य:
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यह इंगित करता है कि समान प्रयासों, कौशल और जिम्मेदारी की आवश्यकता वाले नौकरियों को समान रूप से पारिश्रमिक दिया जाना चाहिए, यह इंगित करके एक मजदूरी संरचना स्थापित करने का एक उचित तरीका प्रदान करना चाहिए, और उच्च गुणों के लिए कॉल करने वाले नौकरियों को अधिक भुगतान करना चाहिए। इसका उद्देश्य समान या समान कार्य के लिए समान वेतन सुनिश्चित करना है।
नौकरियों की वर्गीकरण और ग्रेडिंग में बदलाव किया जाना चाहिए जब प्रक्रियाओं और काम के तरीकों में बदलाव किया जाता है। कुछ नौकरियां अधिक कठिन हो सकती हैं और उन्हें अपग्रेड किया जाना चाहिए।
अक्सर, नौकरियों को वर्गीकृत किया गया है और प्रत्येक विभाग में प्रबंधक या फोरमैन द्वारा स्वतंत्र रूप से तय किया गया है, और एक ही उपक्रम के अन्य विभागों में ग्रेड और मजदूरी के संबंध में अनुचित है; और यह उन श्रमिकों के बीच असंतोष का कारण बनता है जो खुद को अंडरपेड मानते हैं।
पूरे उपक्रम के लिए एक सावधानी से तैयार की गई मजदूरी संरचना इन शिकायतों को दूर करने के लिए बहुत कुछ कर सकती है। प्रबंधन समान विचार रखते हैं, और यदि नौकरी का मूल्यांकन समझदारी से और निष्पक्ष रूप से किया जाता है और श्रमिकों के प्रतिनिधि काम में प्रबंधन के साथ भाग लेते हैं, तो उनके बीच समझौते का एक आधार खोजना मुश्किल नहीं हो सकता है।
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प्रबंधन और वरिष्ठ तकनीशियनों के उच्च रैंक की तुलना में मैनुअल और लिपिक श्रमिकों के लिए नौकरी का मूल्यांकन अधिक प्रभावी रहा है, हालांकि इसका उपयोग उनके लिए वेतन संरचनाओं को तैयार करने के लिए भी किया गया है। इसका अनुप्रयोग विशेष रूप से धातु उद्योग में व्यक्तिगत उपक्रमों में सबसे व्यापक रहा है।
जैसे-जैसे उपक्रम आकार में बढ़ते हैं और कई अलग-अलग प्रकार के कामों में बड़ी संख्या में श्रमिकों को रोजगार देते हैं, प्रबंधन तेजी से विभिन्न व्यवसायों के सापेक्ष गुणों को मापने के लिए एक तरह की याद्दाश्त की आवश्यकता महसूस करता है, और तदनुसार मजदूरी और वेतन संरचनाएं स्थापित करता है जो उचित रूप से देते हैं प्रत्येक ग्रेड के लिए मान्यता।
राष्ट्रीय स्तर पर उद्योगों के बीच ग्रेडिंग की स्थापना के लिए एक उद्योग को कवर करने के लिए या व्यापक रूप से नौकरी के मूल्यांकन के सिद्धांतों और तरीकों का विस्तार किया गया है। ये व्यापक घटनाक्रम, हालांकि, अभी भी एक प्रारंभिक अवस्था में हैं, हालांकि दूसरे विश्व युद्ध के बाद नीदरलैंड में राष्ट्रव्यापी पैमाने पर नौकरी के मूल्यांकन की कोशिश की गई थी।
निबंध # 3. नौकरी के मूल्यांकन का व्यावहारिक अनुप्रयोग:
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वेतन निर्धारण के लिए नौकरी मूल्यांकन के परिणामों के उपयोग पर विचार करना नया आवश्यक है। विभिन्न ग्रेडों की मजदूरी दरों को पूरा करने के लिए ऐसा होना चाहिए कि श्रमिक उन्हें उचित मानें। यदि कई नौकरियों को एक ग्रेड के भीतर एक साथ रखा जाता है, तो उनके बीच का वेतन अंतर ऐसा होना चाहिए जो प्रत्येक मामले में आवश्यक उच्च या निम्न गुणों के कारण उचित माना जाता है।
दूसरे शब्दों में, जब, नौकरी के मूल्यांकन के बाद वेतन अंतर (जो कि वेतन संरचना में है) में बदलाव किए जाते हैं, तो इन्हें काफी श्रमिकों द्वारा न्यायसंगत माना जाना चाहिए। मुख्य कठिनाइयों में से एक, जब नौकरी मूल्यांकन के आधार पर एक नई मजदूरी संरचना पेश की जाती है, तो कुछ नौकरियों के लिए पहले भुगतान की गई मजदूरी नए पैमाने के अनुरूप हो सकती है।
हालांकि, इसे नजरअंदाज नहीं किया जाना चाहिए कि जैसे-जैसे समय बीतता है, नौकरी के मूल्यांकन द्वारा निर्धारित पैमाने में संशोधन की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, यदि उपकरण, मशीनों या प्रक्रियाओं को पेश किया जाता है जो किसी कार्य को आसान बनाते हैं, तो इसकी रेटिंग को बदला जा सकता है।
नौकरी के मूल्यांकन पर आधारित एक मजदूरी संरचना श्रमिकों की विभिन्न ग्रेड को प्रभावित करने वाली मांग और आपूर्ति की स्थितियों से परेशान होने के लिए उत्तरदायी है। उदाहरण के लिए, यदि विशेष अनुभव वाले कुशल विद्युत इंजीनियरों की कमी है, तो यह संदेह नहीं होगा कि कमी के दौरान उन्हें उच्च मजदूरी का भुगतान करने के लिए उनकी नौकरी के मूल्यांकन ग्रेड की तुलना में अन्य कुशल, अनुभवी श्रमिकों के गुणों के संबंध में उचित होगा।
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टुकड़ा-मजदूरों की मजदूरी तय करने में भी दिक्कतें आती हैं। अगर काम को मानकीकृत किया जाता है और बार-बार नहीं बदला जाता है तो इन्हें आसानी से हल किया जा सकता है। द्वितीय विश्व युद्ध के बाद से औद्योगिक देशों में बढ़ते पैमाने पर नौकरी का मूल्यांकन शुरू किया गया है।
1960 के दशक के मध्य तक संयुक्त राज्य में लगभग 50 मिलियन कर्मचारी, या दो-तिहाई कार्यरत श्रम बल, विभिन्न प्रकार की नौकरी मूल्यांकन योजनाओं के तहत वर्गीकृत किए गए थे। वे मुख्य रूप से संयंत्र या उपक्रम के स्तर पर प्रचालन में हैं, हालाँकि कुछ उद्योग-व्यापी योजनाएँ (जैसे इस्पात उद्योग के लिए) अस्तित्व में हैं।
बड़े संगठनों (200 या अधिक कर्मचारी) को छोटे लोगों की तुलना में नौकरी के मूल्यांकन का उपयोग करने की अधिक संभावना है। यूनाइटेड किंगडम में, 1968 में नेशनल बोर्ड फॉर प्राइसेज एंड इनवेस्टर्स के एक सर्वेक्षण के अनुसार, नौकरी मूल्यांकन में 23 प्रतिशत, या 6 मिलियन से अधिक कर्मचारियों को शामिल किया गया, जो कि नियोजित श्रम बल का था।
संयुक्त राज्य अमेरिका की तरह, नौकरी के मूल्यांकन को संयंत्र या उपक्रम के स्तर पर लागू किया जाता है और इसे बड़े संगठनों में व्यापक रूप से अपनाया जाता है (1968 के सर्वेक्षण के अनुसार, 5,000 से अधिक कर्मचारियों वाले 54 प्रतिशत संगठन नौकरी मूल्यांकन का उपयोग करते हैं)।
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संयुक्त राज्य अमेरिका में अपने समकक्षों के विपरीत, हालांकि, यूनाइटेड किंगडम में प्रबंधकीय और सफेद कॉलर कर्मचारियों को ब्लू-कॉलर श्रमिकों की तुलना में नौकरी मूल्यांकन योजनाओं के तहत काम करने की अधिक संभावना है।
1968 से नौकरी के मूल्यांकन का उपयोग काफी हद तक बढ़ा हुआ प्रतीत होता है, इस कानून के प्रभाव में पुरुषों और महिलाओं के बीच समान वेतन की आवश्यकता होती है। स्वीडन में, कम-वेतन वाली नौकरियों के उन्नयन के कारण कौशल अंतर को बनाए रखने के उद्देश्य से, नीली-कॉलर श्रमिकों के कम से कम 20 प्रतिशत को कवर करने वाले कई उद्योग-व्यापी नौकरी मूल्यांकन योजनाएं हैं।
जर्मनी के संघीय गणराज्य में उद्योग-व्यापी और क्षेत्रीय नौकरी मूल्यांकन दोनों योजनाएं अस्तित्व में हैं। नीदरलैंड में 1948 के बाद राष्ट्रीय वेतन नीति लागू करने के लिए ब्लू-कॉलर श्रमिकों के लिए एक राष्ट्रीय नौकरी मूल्यांकन योजना शुरू की गई थी, लेकिन तब से इस योजना के कई प्रकार विकसित किए गए हैं और लागू किए गए हैं।
केंद्रीय रूप से नियोजित अर्थव्यवस्थाओं वाले देशों में नौकरी के मूल्यांकन को बड़े पैमाने पर लागू किया गया है। प्रत्येक उद्योग में व्यवसायों को कौशल के अनुसार ग्रेड में वर्गीकृत किया जाता है। शुरुआती समय में, कुशल श्रमिकों की कमी के कारण, श्रमिकों को कुशल बनने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए सबसे कम और उच्चतम श्रेणी के लोगों को दिए जाने वाले वेतन के बीच बुनियादी दरों में व्यापक अंतर तय किया गया था।
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बाद में, जब प्रशिक्षण और अनुभव के परिणामस्वरूप कुशल श्रमिकों की संख्या में वृद्धि हुई, तो मतभेद काफी हद तक संकुचित हो गए।
अन्य औद्योगिक देशों की तुलना में ग्रेड की संख्या कम है, और हाल के वर्षों में वेतन प्रणाली को सरल बनाने के लिए इसे कुछ हद तक कम किया गया है। अधिकांश उद्योगों में नए केवल छह या सात ग्रेड होते हैं, जबकि पूर्व में कुछ उद्योगों में 10 या 12 थे।
एक ग्रेड से दूसरे में कदम या अंतर उद्योगों के भीतर और उद्योगों के बीच कुछ समय के अंतर से भिन्न होते हैं जब श्रमिकों को प्रशिक्षण प्राप्त करने के लिए समय लगता है और उन्हें एक उच्च श्रेणी के निम्न स्तर से स्थानांतरित करने के लिए आवश्यक अनुभव प्राप्त होता है।
निबंध # 4. भारत में नौकरी के मूल्यांकन का अभ्यास:
बैकग्राउंड एंड स्कोप
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भारत में, सार्वजनिक क्षेत्र में तर्कसंगत संरचना मजदूरी के तरीके के रूप में नौकरी मूल्यांकन का प्रयास किया गया है। कुछ बड़े निजी क्षेत्र के उद्योगों ने भी ट्रेड यूनियनों के सहयोग से नौकरी मूल्यांकन का सहारा लिया है।
निम्नलिखित चर्चा भारत में नौकरी की मूल्यांकन की संक्षिप्त पृष्ठभूमि और गुंजाइश प्रदान करने के लिए है। नौकरी मूल्यांकन का विकास तीसरे वेतन आयोग, प्रशासनिक कर्मचारी कॉलेज नमूना मूल्यांकन, और वित्त मंत्रालय के कर्मचारी निरीक्षण इकाई की सिफारिशों के साथ सिंक्रनाइज़ किया गया है।
1956 में, टाटा आयरन एंड स्टील कंपनी (TISCO) और टाटा वर्कर्स यूनियन (INTUC) के बीच एक सामूहिक समझौते ने दोनों को स्वीकार्य नौकरी मूल्यांकन की रूपरेखा प्रदान की। लेकिन आम तौर पर, भारत में ट्रेड यूनियनों को एक प्रणाली के रूप में नौकरी विश्लेषण का पक्ष नहीं मिलता है, क्योंकि नौकरी विश्लेषण, नौकरी विवरण और प्रबंधन द्वारा परिस्थितियों और नौकरी के खतरों का मूल्यांकन करने की दोषपूर्ण प्रक्रिया।
ट्रेड यूनियनों को नौकरी के विस्थापन और पारंपरिक मजदूरी संरचना को परेशान करने वाले नौकरी मूल्यांकन के कारण मजदूरी दरों में कमी की आशंका प्रतीत होती है।
हमारे देश में वेज बोर्ड ने भी सिफारिश नहीं की है और न ही उन्होंने विभिन्न उद्योगों में मजदूरी संरचना और वेतन अंतर के मानकीकरण के लिए नौकरी मूल्यांकन को अपनाया है। दोनों संघ और प्रबंधन नौकरी मूल्यांकन के निर्धारित उद्देश्यों को पूरा करने के लिए नौकरी मूल्यांकन की तुलना में सामूहिक सौदेबाजी के पक्ष में अधिक हैं।
उत्तर भारत के फरीदाबाद और तमिलनाडु में, वेतन और वेतन सर्वेक्षण 1976 में किए गए ताकि यह पता लगाया जा सके कि तुलनीय उद्योगों में साइकिल उद्योगों में नौकरियों का मूल्यांकन कैसे किया जाता है। इस संबंध में, विभिन्न चैम्बर्स ऑफ कॉमर्स विभिन्न उद्योगों और क्षेत्रों के बीच नौकरी की सामग्री, कर्मियों के गुणों और नौकरी विवरण से संबंधित डेटा एकत्र और आपूर्ति कर सकते हैं।
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विभिन्न प्रकार की नौकरियों के संबंध में पूरी जानकारी प्राप्त करने के बाद, भारतीय परिस्थितियों में नौकरी का विश्लेषण किया जाता है, अवलोकन और साक्षात्कार आम तौर पर प्रश्नावली और लिखित विवरण के बजाय इस उद्देश्य के लिए पसंद किए जाते हैं।
अधिकांश भारतीय उद्योगों में, कार्मिक विभाग में नौकरी का विवरण है
(i) नौकरी का शीर्षक
(ii) नौकरी सारांश
(iii) कर्तव्य
(iv) उपकरण, मशीन, सामग्री रिकॉर्ड आदि।
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(v) पर्यवेक्षण
(vi) काम करने की स्थिति
(vii) नौकरी के गुण और नौकरी के संबंध।
निबंध # 5. नौकरी के मूल्यांकन के तरीके:
मैं। ग्रेडिंग प्रणाली:
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नौकरी मूल्यांकन के विभिन्न तरीके उपयोग में हैं। सबसे सरल प्रणालियों में से एक के तहत कई श्रम ग्रेड पेश किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, यह पाया जा सकता है कि एक इंजीनियरिंग कार्य में 60 अलग-अलग मैनुअल व्यवसाय होते हैं; प्रणाली को सरल बनाने और व्यवसायों को चार, पाँच, आठ या अन्य उपयुक्त संख्या में वर्गीकृत करने के लिए निर्णय लिया जाता है।
एक साधारण चार-स्तरीय प्रणाली हो सकती है: अत्यधिक कुशल, कुशल, अर्ध-कुशल और अकुशल। 60 व्यवसायों के बाद पर्यवेक्षकों और अन्य लोगों द्वारा प्रत्येक व्यवसाय के लिए आवश्यक विशेषताओं के विशेष ज्ञान के साथ विस्तार से चर्चा की जाएगी।
प्रमुख विशेषताओं में कौशल, बुद्धिमत्ता और मानसिक प्रयास, शारीरिक प्रयास, प्रशिक्षण और आवश्यक अनुभव, और कामकाजी परिस्थितियां हैं, चाहे उच्च तापमान, धूल, उच्च आर्द्रता, गंदगी, शोर और धुएं में या सामान्य वायुमंडलीय और सुखद परिस्थितियों में।
कई व्यवसाय एक या अन्य ग्रेड में आसानी से गिर सकते हैं, लेकिन अन्य सीमा-रेखा के पास इतने अधिक हो सकते हैं कि उनकी ग्रेडिंग बल्कि संदिग्ध हो; कुछ कठिन लेकिन हल्के काम करने वाले श्रमिकों को समान ग्रेड में रखा जा सकता है क्योंकि श्रमिक सरल लेकिन बहुत भारी काम करते हैं।
निजी उद्योग और सरकारी सेवा में कार्यकारी और प्रशासनिक वेतनभोगी ग्रेड समान रूप से वर्गीकृत किए जा सकते हैं और प्रत्येक वर्ग या ग्रेड के लिए आवश्यक योग्यता के विवरण दिए जा सकते हैं।
एक निम्न श्रेणी में व्यावसायिक आवश्यकता निकट पर्यवेक्षण के तहत सरल दिनचर्या कार्यालय का काम करने की क्षमता हो सकती है और स्वतंत्र निर्णय का उपयोग करने के लिए कार्यकर्ता को बहुत कम या कोई आवश्यकता नहीं होती है। उच्च ग्रेड के लिए अलग-अलग डिग्री, शैक्षिक योग्यता, प्रशासनिक क्षमता, नेतृत्व, जिम्मेदारी और स्वतंत्र निर्णय की शक्तियां चाहिए होती हैं।
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ii। प्वाइंट रेटिंग सिस्टम:
अन्य प्रणालियाँ समान सामान्य सिद्धांतों पर आधारित हैं, लेकिन विस्तार से भिन्न हैं। सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला बिंदु रेटिंग है। इसमें प्रत्येक कार्य के लिए आवश्यक कारकों या गुणों का एक व्यवस्थित विश्लेषण शामिल है।
ये मोटे तौर पर ग्रेडिंग या वर्गीकरण पद्धति का वर्णन करने में ऊपर वर्णित लोगों के समान हैं: उदाहरण के लिए, कौशल, प्रशिक्षण, अनुभव और पहल के लिए शिक्षा में विभाजित; शारीरिक और मानसिक दोनों तरह के प्रयास; उपकरण, सामग्री, दूसरों की सुरक्षा और दूसरों के काम के लिए जिम्मेदारी; और अच्छी या खराब स्थितियों और जोखिमों सहित नौकरी की शर्तें।
फिर इनमें से प्रत्येक कारक को आवश्यक डिग्री के अनुसार माना जाता है; उदाहरण के लिए, आवश्यक प्रयास बहुत कम, थोड़ा, औसत, महान या बहुत महान हो सकता है। प्रत्येक कारक के प्रत्येक डिग्री को अंक दिए गए हैं। प्रत्येक कार्य के लिए आवश्यक कार्य के विवरण की जांच की जाती है और कारकों और डिग्री में टूट जाती है।
अंक प्रत्येक डिग्री को दिए जाते हैं, डिग्री के महत्व के साथ बढ़ते हुए अंक। इस प्रकार 5 अंक दिए जा सकते हैं, जहाँ बहुत कम प्रयास की आवश्यकता होती है और बहुत ही अच्छे प्रयास के लिए 25 अंक तक उत्तरोत्तर बढ़ जाता है।
इसी तरह, डिग्री के अनुसार अलग-अलग अंक नौकरी के लिए आवश्यक अन्य कारकों या गुणों में से प्रत्येक के लिए दिए गए हैं। तब अंक कुल हो जाते हैं और ये अन्य नौकरियों के संबंध में प्रत्येक नौकरी की रेटिंग देते हैं। इस पद्धति के कई रूपों को उदासीन उपक्रम लागू किया गया है।
एक भिन्नता यह है कि इसे कई सावधानीपूर्वक चयनित नौकरियों के लिए पहले उपयोग किया जाए जो आसानी से अपने विभिन्न तत्वों और डिग्री में पहचाने, वर्णित और विश्लेषण किए जा सकते हैं। इन नौकरियों में सबसे उच्च कुशल व्यवसायों में से कुछ को शामिल करना चाहिए, कुछ को मध्यम श्रेणी में और अन्य को अपेक्षाकृत कम कौशल की आवश्यकता होती है।
इन्हें बिंदु की विधि द्वारा व्यवस्थित रूप से मूल्यांकित किया जाता है। तब रेटिंग की जांच की जाती है; यदि परिणाम असंतोषजनक लगते हैं, तो चुने गए कारकों और अलग-अलग डिग्री को दिए गए बिंदुओं को संशोधित किया जाता है ताकि अच्छे परिणाम मिल सकें, और फिर सिस्टम को सभी व्यवसायों पर लागू किया जाता है।
निबंध # 6. नौकरी रैंकिंग और ग्रेडिंग प्रणाली - नौकरी का मूल्यांकन:
इन दो विधियों को कहा जाता है "गैर विश्लेषणात्मक" के रूप में वे नौकरी सामग्री के विश्लेषण की आवश्यकता नहीं है। नौकरी रैंकिंग प्रणाली आम तौर पर सीमित संख्या में नौकरियों वाले संगठनों पर छोटे पौधों में लागू होती है, जैसे कि पश्चिम बंगाल में लघु उद्योग।
यह नौकरी के मूल्यांकन की सबसे सरल और सस्ती विधि है जो सटीक नौकरी विवरण और संगठन चार्ट पर आधारित है। छोटे आकार के कारखाने इस विधि को अपनाने और लागू करने में आसान पाते हैं।
प्रत्येक कार्य को नौकरी या नौकरी समूहों के पदानुक्रम को रेखांकित करते हुए, सभी अन्य नौकरियों द्वारा रैंक किया जाता है। तब मानक वेतन दरों को प्रत्येक स्तर या नौकरियों के समूहों को सौंपा जाता है, जो दरों और सामग्री के संदर्भ में निकटता से संबंधित होते हैं और पदोन्नति और हस्तांतरण के प्रयोजनों के लिए सममूल्य पर इलाज किया जाता है।
नौकरी ग्रेडिंग पद्धति आमतौर पर भारत में वेतनभोगी लोगों के लिए विशेष रूप से सार्वजनिक क्षेत्र और सरकारी सेवाओं में अपनाई जाती है। इस पद्धति में वर्गीकरण और उनके कार्यों पर ग्रेड का भार निर्धारित किया जाता है। यह प्रणाली जिम्मेदारी, कौशल, प्रशिक्षण, आदि की डिग्री में अंतर को ध्यान में रखती है।
भारत सरकार और प्रशासनिक सुधार आयोग द्वारा नियुक्त अलग-अलग वेतन आयोगों ने वेतनमान या ग्रेड को तर्कसंगत बनाने के लिए ग्रेड की संख्या में भारी कमी की वकालत की है और इसे अपनाया है। ब्रिटेन में भी कोयला उद्योग का राष्ट्रीयकरण करने के बाद, इस पद्धति को अपनाया गया था। भारत में हाल ही में नवीनतम केंद्रीय वेतन आयोग ने विभिन्न वेतनमानों को कम करने की सिफारिश की है।
हालांकि, भारत सरकार के वेतन आयोगों की राय थी कि बड़े उपक्रमों में, इस पद्धति से वांछित परिणाम नहीं मिल सकते हैं, हालांकि यह लागू करना सरल है। सीमित संख्या में ग्रेड के संबंध में प्रसार समस्याओं को सही ढंग से वर्गीकृत करना मुख्य समस्या है।
निबंध # 7. नौकरी मूल्यांकन का कारक-तुलना और लाभ रेटिंग प्रणाली:
इन दो तरीकों को विश्लेषणात्मक तरीके कहा जाता है क्योंकि उन्हें प्रत्येक मूल्य का निर्धारण करने के लिए नौकरी सामग्री के विश्लेषण की आवश्यकता होती है। भारत में पहला शायद ही कभी यूनियनों और श्रमिकों द्वारा इष्ट है। प्रबंधन के लिए, यह विधि भी अनाड़ी और महंगी प्रतीत होती है।
उदाहरण के लिए, यह केवल विशेषज्ञों या समितियों द्वारा लागू किया जा सकता है। यह कारक तुलना विधि एक संगठन के भीतर व्यापक रूप से विविधतापूर्ण "की जॉब्स" की एक छोटी संख्या है, जो कि, बड़े और अच्छी तरह से पारिश्रमिक में स्थित है।
फिर नौकरी विश्लेषण के आधार पर चार या पांच महत्वपूर्ण कार्य कारक लिए जाते हैं, और सभी नौकरियों में अधिक या कम डिग्री के रूप में महत्वपूर्ण होते हैं। आम तौर पर, निम्नलिखित कारकों पर विचार किया जाता है: मानसिक आवश्यकता, कौशल आवश्यकताएं, शारीरिक आवश्यकताएं, जिम्मेदारी और काम करने की स्थिति आदि।
तब प्रमुख नौकरियों को प्रत्येक कारक के संबंध में रैंक किया जाता है, और प्रत्येक प्रमुख नौकरी की मौजूदा दर का विश्लेषण किया जाता है ताकि प्रत्येक नौकरी तत्व के लिए कुल दर का प्रतिशत तय किया जा सके।
भारत में, इस पद्धति को आम तौर पर मैनुअल, लिपिक और पर्यवेक्षी नौकरियों के लिए लागू किया गया है क्योंकि कारकों, अर्थात, कौशल को व्यापक रूप से परिभाषित किया गया है। इस प्रणाली के तहत मौजूदा वेतन और वेतन प्रथाओं को किसी भी बाहरी तुलना के बिना कारकों को दिए वजन-आयु में परिलक्षित किया जाता है।
बिंदु रेटिंग प्रणाली के तहत, जिसे सबसे वैज्ञानिक और व्यवस्थित विधि माना जाता है, निम्न चरणों को अपनाया जाता है:
सबसे पहले, महत्वपूर्ण कारकों के एक समूह को मजदूरी के निर्धारण के लिए परिभाषित और चुना गया है, कुछ ऐसे कारक हैं जैसे शिक्षा, प्रशिक्षण, मानसिक, शारीरिक प्रयास, जिम्मेदारी, कार्य पर्यावरण।
दूसरा, प्रत्येक कारक के लिए, कई डिग्री प्रतिष्ठित हैं, अर्थात, औसत, छोटा, बहुत छोटा आदि।
तीसरा, बिंदु मान प्रत्येक कारक के प्रत्येक डिग्री को सौंपा गया है।
चौथा, प्रत्येक व्यक्तिगत नौकरी लेने और सभी कारकों के संबंध में डिग्री के साथ नौकरी विवरण की तुलना करके, नौकरियों का मूल्यांकन किया जाता है।
निम्नलिखित दो तालिकाएं प्वाइंट रेटिंग सिस्टम के आधार पर नौकरी मूल्यांकन योजना का विचार देंगी, जैसा कि आईएलओ को सूचित किया गया था जो कुछ भारतीय संयंत्रों पर लागू किया गया था।
कुछ भारतीय फर्मों में, सामूहिक सौदेबाजी के समय उपरोक्त प्रकार की नौकरी के मूल्यांकन के आधार पर मौजूदा मजदूरी दरों के समायोजन की समस्या का अनुभव किया गया है।
आवास प्रक्रिया निम्नलिखित चार्ट में दी गई है:
यह उपरोक्त चार्ट से स्पष्ट होगा कि बैलेंस डॉट्स मौजूदा मजदूरी दरों का प्रतिनिधित्व करता है, उपरोक्त कंपनी में न्यूनतम दर रु। 10 / - प्रति दिन और उच्चतम दर रु। 29 / - प्रति दिन। लाइन - इन मजदूरी दरों की प्रवृत्ति को इंगित करता है; और लाइन - मजदूरी की प्रस्तावित नई दरों को इंगित करता है।
प्वाइंट रेटिंग सिस्टम के आधार पर वैज्ञानिक मजदूरी संरचना की शुरूआत संभव है। लेकिन कई भारतीय कंपनियों में, इस प्रणाली को जिस निष्पक्षता के लिए नोट किया गया है, वह कुछ मनमाने मूल्यों और उन व्यक्तियों द्वारा निर्धारित परिभाषाओं द्वारा बिगड़ा हुआ है जो इस विषय के विशेषज्ञ नहीं हैं।
निबंध # 8. नौकरी मूल्यांकन के पूरक के रूप में मेरिट रेटिंग:
कुछ भारतीय कंपनियां नौकरी मूल्यांकन के साथ मेरिट रेटिंग को संयोजित करना पसंद करती हैं। जबकि नौकरी मूल्यांकन प्रणाली नौकरी का मूल्यांकन करती है और श्रमिक का नहीं, योग्यता रेटिंग प्रणाली काम के साथ-साथ कार्यकर्ता का मूल्यांकन करती है। योग्यता रेटिंग का प्रारंभिक चरण तत्काल पर्यवेक्षकों द्वारा कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन है, जो वास्तव में प्रदर्शन मूल्यांकन है।
पर्यवेक्षक नौकरी विश्लेषण और कार्य मानक के खिलाफ वास्तविक प्रदर्शन की तुलना करके एक मानक योग्यता रेटिंग सूची रूपों पर अपने विश्लेषण के परिणामों को रिकॉर्ड करता है। इस प्रक्रिया में अंतिम चरण वेतन परिवर्तन की सिफारिश करने में इस तरह के मूल्यांकन से ज्ञान का उपयोग है।
प्रबंधकों की सहायता के लिए कुछ कंपनियों में विकसित की गई कुछ विशिष्ट प्रकार की योग्यता रेटिंग सूची के रूप में निम्नलिखित का उल्लेख किया जा सकता है:
(i) ग्राफिक रेटिंग पैमाने,
(ii) सूचियों की जाँच करें,
(iii) ग्रुपिंग और रैंकिंग,
(iv) प्रत्यक्ष मूल्यांकन,
(v) प्रदर्शन के मानक,
(vi) महत्वपूर्ण घटना विधि।
निबंध # 9. परिपक्वता वक्र - प्रबंधकीय नौकरी मूल्यांकन की तकनीक:
लेकिन प्रबंधकीय और पर्यवेक्षी नौकरियों जो आम तौर पर अनारक्षित हैं, कभी-कभी मूल्यांकन करने की आवश्यकता हो सकती है। यह हमारी चर्चा का विषय नहीं है। तो परिपक्वता घटता की तकनीक के लिए एक संक्षिप्त संदर्भ बनाया जा सकता है।
इस तकनीक की जांच में निम्नलिखित कदम आवश्यक हैं:
(ए) मूल यार्ड-स्टिक सेवा की वरिष्ठता या लंबाई है।
(b) वार्षिक या मासिक वेतन।
(c) परिपक्वता या कैरियर वक्र प्रत्येक व्यवसाय समूह के लिए एक वेतन संरचना बनाते हैं अर्थात स्नातक इंजीनियर, जूनियर प्रबंधक आदि।
(d) प्रत्येक वर्ष के लिए, व्यक्तिगत वक्र उच्चतम और निम्नतम दर और चयनित प्रतिशतता को चिह्नित करते हैं।
(rate) व्यक्तिगत प्रबंधक के लिए उचित दर उसके व्यवसाय और वर्ष में तुलनात्मक रेटिंग पर आधारित है।
घटता व्यवसाय के सर्वेक्षण और अनुभव के वर्षों, अर्थात, वरिष्ठता या परिपक्वता सूचक और वर्तमान वेतन के आधार पर विकसित किया जाता है। ऊर्ध्वाधर अक्ष पर प्रत्येक विशिष्ट नौकरी के वर्गीकरण के लिए वेतन दर रखी गई है और क्षैतिज अक्ष पर अनुभव दिया गया है। यह निम्नलिखित चित्र में दिखाया गया है।
एक व्यक्ति फर्म अपनी संरचना के लिए केवल मध्य आधा या वितरण के केवल ऊपरी आधे हिस्से का उपयोग कर सकता है, और सीमा के भीतर व्यक्ति को एक उचित वेतन सौंपा जाता है।
निबंध # 10. नौकरी मूल्यांकन पर टिप्पणियाँ:
आंतरिक संरेखण प्रणाली के रूप में नौकरी का मूल्यांकन अलग-अलग कौशल की आवश्यकता वाले विभिन्न व्यवसायों के बीच इक्विटी और उचित वेतन अंतर के सिद्धांत पर आधारित होना चाहिए।
प्रचलित तरीकों को निम्नलिखित पहलुओं पर भी ध्यान देना चाहिए:
बाहरी संरेखण या नौकरी मूल्य निर्धारण कंपनी के सेमी तुलना अन्य बाहरी दरों के साथ मजदूरी दरों।
एक कर्मचारी की सापेक्ष मजदूरी पूर्ण मजदूरी से कम महत्वपूर्ण नहीं है। नौकरी मूल्यांकन का मुख्य उद्देश्य नौकरी के सापेक्ष मूल्य निर्धारित करना और अनुचित वेतन अंतर को दूर करना है। यदि इस उद्देश्य को विशिष्ट नौकरी मूल्यांकन पद्धति द्वारा किसी उद्यम में हासिल नहीं किया जाता है, तो यह योजना आत्म-पराजित होगी।
भारतीय उद्योगों में प्रचलित नौकरी के मूल्यांकन के तरीके ऐसे होने चाहिए जैसे कि वेतन भुगतान प्रणाली की विसंगतियों को दूर करने के लिए, जो उच्च कौशल और जिम्मेदारियों की आवश्यकता वाले व्यक्तियों को उच्च वेतन और वेतन की अनुमति देता है।
इसके अलावा नौकरी मूल्यांकन प्रणाली को सौहार्दपूर्ण औद्योगिक संबंध, सामूहिक सौदेबाजी और मजदूरी संरचना में एकरूपता सुनिश्चित करनी चाहिए।
नौकरी मूल्यांकन प्रणाली को लागू करने में अपनाई जाने वाली प्रक्रिया निम्नानुसार सुझाई जा सकती है:
(ए) नौकरी मूल्यांकन कार्यक्रम इतना नियोजित होना चाहिए और प्रक्रियाओं को अपनाया जाए ताकि यूनियनों को स्वीकार्य हो सके।
(ख) मूल्यांकन के लिए नौकरियों का चयन।
(c) नौकरी के विवरण और नौकरी के विनिर्देशों की तैयारी के लिए प्रक्रिया औपचारिक और विशिष्ट होनी चाहिए।
(d) नौकरी मूल्यांकन पद्धति के चयन के बाद नौकरी मूल्यांकन करने के लिए समितियों की नियुक्ति की जानी चाहिए।
(e) नौकरी मूल्यांकन की निगरानी रखने के लिए समय-समय पर समीक्षा की जानी चाहिए।
भारत में, अन्य देशों की तरह, समकालीन नौकरी के मूल्यांकन के तरीके प्रबंधकीय और कार्यकारी नौकरियों पर लागू नहीं होते हैं, जिसमें निर्णय लेने, योजना और पर्यवेक्षण के अच्छे सौदे की आवश्यकता होती है। इंजीनियरों और वैज्ञानिकों के लिए इसे लागू करना अधिक कठिन है। इसलिए, भारतीय उद्यमों के लिए इस प्रकार की नौकरियों को मूल्यांकन प्रणाली के दायरे से बाहर रखना उचित है।
"कैरियर वक्र" दृष्टिकोण, व्यावसायिक डिग्री और वरिष्ठता को अपनाने के आवेदन को मूल्यांकन के लिए कार्यकारी और प्रबंधकीय नौकरियों के लिए किसी भी मानक प्रणाली के बजाय नौकरी मूल्यांकन के कुछ तरीकों के रूप में माना जा सकता है।
संयुक्त राज्य अमेरिका में "ही सिस्टम" के रूप में जाना जाने वाला एक परिष्कृत प्रणाली प्रबंधकीय नौकरी के मूल्यांकन के लिए अपनाया जाता है, जिसके तहत सभी प्रकार की नौकरियों को तीन बुनियादी कारकों में मानकीकृत किया जाता है, अर्थात।
(मुझे पता है कैसे,
(ii) समस्या-समाधान और
(iii) जवाबदेही।
इनमें से प्रत्येक मुख्य कारक के तहत नौकरी का विवरण चौड़ाई और गहराई के आधार पर तैयार किया जा सकता है और तदनुसार मूल्यांकन किया जा सकता है।
भारत में, अन्य समान कंपनियों की तुलना में किसी कंपनी की विशिष्ट नौकरी की विशेष मजदूरी दर के संबंध में नौकरी के मूल्यांकन की एक और समस्या बाहरी संरेखण या नौकरी की कीमत है। योग्य और कुशल कर्मचारियों को बनाए रखने या आकर्षित करने के लिए यह आवश्यक है। लेकिन यह नियोक्ताओं के लिए आसान काम नहीं है क्योंकि समान पदनाम वाली नौकरी की सामग्री नियोक्ताओं के बीच काफी भिन्न हो सकती है।
अलग-अलग भौगोलिक क्षेत्रों में रहने की लागत के साथ मजदूरी भुगतान के तरीके भी भिन्न हो सकते हैं। फिर भी, बाहरी संरेखण आपूर्ति और मांग की सही प्रतिस्पर्धा के आधार पर विभिन्न श्रम बाजारों में विभिन्न नौकरियों के बीच मजदूरी दरों के समानीकरण का पालन करता है।
नौकरी के मूल्य निर्धारण से संबंधित, व्यक्तिगत वेतन निर्धारण की समस्याएं भी नौकरी मूल्यांकन के दौरान फसल कर सकती हैं। भारतीय उद्यमों में, एकल दरों, अनौपचारिक दृष्टिकोण, विधायी या प्रशासित नियमों और योग्यता रेटिंग दृष्टिकोण को अपनाकर इस समस्या से निपटा जा सकता है।
अंतिम को प्रबंधकीय नौकरी मूल्यांकन पद्धति में नौकरी प्रदर्शन मूल्यांकन के एक विशेष रूप के रूप में अपनाया जा सकता है। विवरण में जाने के बिना, प्रबंधन के विचार के लिए चार महत्वपूर्ण योग्यता रेटिंग सूची का उल्लेख किया जा सकता है, अर्थात, ग्राफिक रेटिंग स्केल, चेक सूचियां, समूह और रैंकिंग, प्रत्यक्ष मूल्यांकन, प्रदर्शन के मानक और महत्वपूर्ण घटना विधि।
अंत में, संयंत्र स्तर पर नौकरी के मूल्यांकन की सफलता के लिए कुछ आवश्यक शर्तें पूरी की जानी चाहिए।
इनमें से कुछ स्थितियां इस प्रकार हो सकती हैं:
(i) मान्यता प्राप्त यूनियनों को नौकरी मूल्यांकन की तैयारी और कार्यान्वयन में भाग लेना चाहिए।
(ii) नौकरी मूल्यांकन योजना श्रमिकों को रैंक और फ़ाइल करने के लिए सरल और स्पष्ट होनी चाहिए, और प्रबंधन को श्रमिकों से संवाद करने में सक्षम होना चाहिए।
(iii) विधि को प्रबंधन और संघ के साथ संयुक्त रूप से लागू किया जाना चाहिए।
(iv) नौकरी मूल्यांकन के आधार पर नौकरी के मूल्यांकन के आधार पर मजदूरी दरों और नौकरी के वर्गीकरण को सौदेबाजी मूल्यांकन के बाद भी परक्राम्य होना चाहिए।
(v) नौकरी की मूल्यांकन योजना तैयार करने के दौरान प्रचलित मजदूरी दरों को कम नहीं किया जाना चाहिए।
(vi) वेतन और वेतन सर्वेक्षण और नौकरी विवरण एक कंपनी में नौकरी मूल्यांकन विश्लेषण से पहले होना चाहिए।