भारत में कार्मिक प्रबंधन का मूल्यांकन और विकास

भारत में कार्मिक प्रबंधन का मूल्यांकन और विकास!

भारत में कार्मिक प्रबंधन समारोह विभिन्न कारकों का एक उत्पाद रहा है। श्रम कानून को भारत में कार्मिक प्रबंधन समारोह के विकास और विकास में योगदान करने वाले महत्वपूर्ण कारकों में से एक माना गया है।

1929 में, रॉयल कमीशन ऑफ लेबर की स्थापना की गई थी। 1931 में, आयोग ने श्रम अधिकारियों की नियुक्ति की सिफारिश की ताकि श्रमिकों को नौकरीपेशा और ऋणग्रस्तता की बुराइयों से बचाया जा सके, श्रम के प्रवक्ता के रूप में कार्य किया जा सके और श्रमिकों और प्रबंधन के बीच सौहार्दपूर्ण समझौते को बढ़ावा दिया जा सके।

रॉयल कमीशन ने कहा कि "किसी भी कर्मचारी को श्रम अधिकारी द्वारा व्यक्तिगत रूप से विभागीय प्रमुख के परामर्श के अलावा नहीं लगाया जाना चाहिए और श्रम अधिकारी के कहने पर सुनवाई के बाद प्रबंधक की सहमति के बिना किसी को भी बर्खास्त नहीं किया जाना चाहिए"।

श्रम अधिकारियों के लिए आवश्यक गुण थे “अखंडता व्यक्तित्व, ऊर्जा, व्यक्तियों और भाषाई संकाय को समझने का उपहार”, जिसके परिणामस्वरूप रॉयल कमीशन, बॉम्बे मिल ओनर्स एसोसिएशन, इंडियन जूट मिल्स एसोसिएशन ने अपने स्तर पर श्रम अधिकारी नियुक्त किए हैं। और श्रमिकों और प्रबंधन के बीच उत्पन्न होने वाली शिकायतों और विवादों को निपटाने के लिए आवश्यक प्रयास किए गए थे।

1947 में स्वतंत्रता प्राप्त करने के बाद, 1948 में फैक्ट्रीज़ एक्ट भारत में लागू हुआ। कारखानों अधिनियम ने नए वैधानिक अधिकारियों की नियुक्ति, कर्तव्यों और योग्यता के लिए प्रावधान और नियम निर्धारित किए हैं जिन्हें 'कल्याण अधिकारी' कहा जाता है। 1960 के दशक तक एक और पदनाम सामने आया जो 'कार्मिक अधिकारी' था।

ये अधिकारी-श्रम अधिकारी, कल्याण अधिकारी, कार्मिक अधिकारी-क्रमशः श्रम कल्याण, औद्योगिक संबंध और कार्मिक प्रशासन से संबंधित हैं। ये सभी अनुशासन 'कर्मियों और मानव संसाधन प्रबंधन' की अलग-अलग शाखाएँ हैं।

शुरुआत में, कर्मियों के प्रबंधन को न तो संगठन प्रणाली में कोई विशेष दर्जा, ध्यान, या स्थान दिया गया था और न ही पेशेवरों ने खुद को उद्यमों में उपयुक्त रूप से पाया था। लेकिन अब, श्रम और प्रबंधन के बीच कार्मिक अधिकारियों को अक्सर 'बफर जोन' के रूप में चिह्नित किया जाता है और इसलिए बहुत संगठन के अस्तित्व के लिए आवश्यक हैं।

कार्मिक अधिकारी को गैर-संरेखित पेशेवर, एक सामाजिक कार्यकर्ता भी माना जाता है। उनकी नौकरी के विशाल मापदंडों के कारण उन्हें कई प्रकार के उपाधियों से माना जाता है। लेकिन आश्चर्यजनक रूप से और दुर्भाग्य से, इन कर्मियों अधिकारियों ने गर्व का स्थान नहीं जीता है और पर्याप्त अधिकार और जिम्मेदारी के साथ निहित नहीं हैं।

पहले, वे ब्लू-कॉलर कर्मचारियों, ट्रेड यूनियनों, तकनीकी और प्रबंधकीय कर्मियों से कम सम्मान और कम मान्यता प्राप्त करते थे।

भारत में कार्मिक कार्यों के विकास और विकास के लिए निम्नलिखित कारक जिम्मेदार थे:

(ए) फैक्ट्रीज एक्ट, १ ९ ४ done की धारा ४ ९ ने officers कल्याण अधिकारी ’बनाकर कार्मिक समारोह को अच्छे से अधिक नुकसान पहुंचाया है। वैधानिक कल्याण अधिकारियों ने लाइन प्रबंधकों का समर्थन नहीं जीता है।

(b) औद्योगिक संबंध और ट्रेड यूनियन केवल कर्मकांड और बहुत कानूनी बन गए हैं। अक्सर एक कार्मिक अधिकारी जटिल कानूनी प्रावधानों और जटिलताओं के जाल में फंस जाता है। एक परिणाम के रूप में, वह कानूनी प्रक्रियाओं, विधानों के प्रति व्यस्त है और एक संगठन में कई अन्य महत्वपूर्ण मामलों या गतिविधियों में भाग लेने के लिए बहुत कम समय बचा है।

(c) कार्मिक प्रबंधन की नौकरी में कुछ उल्लेखनीय, निहित कमजोरियां हैं। उदाहरण के लिए, कार्मिक प्रबंधन के परिणामों को पूर्ण रूप से नहीं मापा जा सकता है और यह कई कर्मियों प्रबंधकों के लिए निराशाजनक हो सकता है।

एक तीव्र विपरीत में, परिणाम उत्पादन प्रबंधकों को वार्षिक उत्पादन सूचकांकों के संदर्भ में मापा जा सकता है, और एक विपणन प्रबंधक के परिणामों को उद्योग में बाजार हिस्सेदारी पर कब्जा करने के संदर्भ में मापा जा सकता है, आदि।

(d) कार्मिक प्रबंधक, अग्निशमन कार्य करके, खुद को अजीब स्थिति में पा रहा है और इसलिए सबसे कमजोर स्थिति पर कब्जा कर रहा है। कभी-कभी, संघ विवादों और परेशानियों को दूर करने की प्रक्रिया में, एक कार्मिक प्रबंधक कुख्यात हो सकता है क्योंकि कर्मचारियों के खिलाफ कोई भी प्रतिकूल निर्णय (हालांकि उचित) स्वयं प्रबंधक के बारे में कर्मचारियों के मन में एक प्रकार की बुरी छवि उत्पन्न कर सकता है।

इस प्रकार, श्रम-प्रबंधन की समस्याओं को हल करने में अपने न्यायसंगत और वास्तविक दृष्टिकोण के बावजूद कार्मिक प्रबंधक विवाद का केंद्र बन जाता है।

(() आग में ईंधन जोड़ना, कार्मिक प्रबंधक कभी-कभी लाइन और कर्मचारियों के संघर्ष का शिकार हो जाता है। कार्मिक प्रबंधक, अपनी योग्यता और पेशेवर ज्ञान के आधार पर, अपने आप को लाइन प्रबंधकों से बेहतर मानते हैं और इस प्रक्रिया में उन्हें लाइन प्रबंधकों की क्षमता को कम आंकने की प्रवृत्ति हो सकती है।

लाइन प्रबंधक, इसके विपरीत, अपने अधिकार के आधार पर अपने आप को बहुत अधिक मूल्यवान समझते हैं और इस प्रक्रिया में वे कार्मिक प्रबंधक द्वारा प्रदान की गई मूल्यवान सलाह की घोर उपेक्षा करते हैं।

(च) कार्मिक प्रबंधक, सामान्य रूप से, कठोर, अनम्य पाए जाते हैं और अपरिवर्तनीय व्यवहार, व्यवहारिक मूल्यों से परे होते हैं। नतीजतन, वे स्थितिजन्य मांगों के अनुसार बदलने के लिए उत्साह के अधिकारी नहीं हैं। इस कठोरता ने उन्हें संगठनों में अधिक कुख्यात बना दिया।

(छ) अंत में, कार्मिक प्रबंधन को अभी तक सभी संबंधितों द्वारा स्वीकृति की समग्रता प्रदान नहीं की गई है, क्योंकि कार्मिक प्रबंधकों के प्रदर्शन को स्पष्ट करना बहुत कठिन होगा। इंजीनियरिंग और चिकित्सा जैसे व्यवसायों के विपरीत, जहां किसी भी दोषपूर्ण निर्णय या कार्रवाई का परिणाम लगभग तुरंत स्पष्ट हो जाता है, मानव संसाधनों के प्रबंधन पर संकाय निर्णयों का परिणाम तुरंत महसूस नहीं किया जाता है और इसके लिए जिम्मेदारी को सुरक्षित रूप से किसी और में स्थानांतरित किया जा सकता है। कुछ अन्य विभाग।

उदाहरण के लिए, यदि उत्पादन पर्यवेक्षक की गलती है, तो उत्पादन विभाग को उन कर्मियों के बजाय दोषी ठहराया जाता है, जो गलत काम पर गलत आदमी को शामिल करने के लिए जिम्मेदार थे।

सुझाव:

आदेश में कि कार्मिक प्रबंधक की स्थिति में सुधार किया जाना चाहिए, निम्न बिंदुओं को वजन के कारण दिया जा सकता है:

(i) कानूनी पहलू पर वर्तमान ध्यान कम से कम होना चाहिए।

(ii) बड़े संगठनों में शामिल होने से पहले कार्मिक प्रबंधकों को पर्याप्त रूप से प्रशिक्षित किया जाना चाहिए।

(iii) संगठनों को इस तरह से डिज़ाइन किया जाना चाहिए कि लाइन-स्टाफ संघर्ष कम से कम हो और उनकी अन्योन्याश्रयता और पारस्परिकता को बढ़ावा मिले।

(iv) कार्मिक प्रबंधक को उस कार्य भूमिका के बारे में अपनी स्वयं की धारणा को पुनर्गठित करना चाहिए जो वह करता है। उसे कठोर होने के बजाय अभिनव होना चाहिए। उनसे 'कुएं में मेंढक' की तरह व्यवहार करने की उम्मीद नहीं की जाती है, बल्कि उन्हें खुले तौर पर चुनौती दी जानी चाहिए और साहसपूर्वक चुनौतियों का सामना करने के लिए तैयार रहना चाहिए।

इस प्रकार, वर्तमान में, भारत में कार्मिक अधिकारी अपनी बहु भूमिका संरचना का एक बहुरूपदर्शक चित्र प्रस्तुत करता है, जिसका नाम है:

1. श्रम और प्रबंधन के बीच बफर जोन।

2. उद्योग में तीसरा बल।

3. गैर-गठबंधन पेशेवर।

4. एक औद्योगिक सेटिंग में सामाजिक कार्यकर्ता।

5. संगठन में स्टाफ सलाहकार।

6. कर्मियों और कल्याण क्षेत्रों में कार्यकारी।

इन दिनों, भारत में कार्मिक प्रबंधन पूरी तरह से पेशेवर हो गया है। आईआईपीएम (भारतीय कार्मिक प्रबंधन संस्थान), एनएलआरआई (राष्ट्रीय श्रम संबंध संस्थान), एक्सएलआरआई (ज़ेवियर लेबर रिलेशंस इंस्टीट्यूट), आदि जैसे विभिन्न संस्थानों की स्थापना की गई है। कार्मिक प्रबंधन अब पेशे के सभी गुणों- ज्ञान के कोष, आचार संहिता और सीखने की अवधि को संतुष्ट करता है।