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मैनपावर प्लानिंग के बारे में जानने के लिए इस निबंध को पढ़ें। इस निबंध को पढ़ने के बाद आप इस बारे में जानेंगे: - 1. जनशक्ति नियोजन का अर्थ 2. जनशक्ति नियोजन के उद्देश्य 3. आवश्यकताएँ 4. कारक प्रभावित 5. तकनीक 6. लाभ 7. समस्याएँ और सीमाएँ।
निबंध सामग्री:
- जनशक्ति योजना के अर्थ पर निबंध
- जनशक्ति योजना के उद्देश्यों पर निबंध
- जनशक्ति योजना की आवश्यकताओं पर निबंध
- जनशक्ति योजना को प्रभावित करने वाले कारकों पर निबंध
- जनशक्ति योजना की तकनीक पर निबंध
- जनशक्ति योजना के लाभों पर निबंध
- जनशक्ति योजना की समस्याओं और सीमाओं पर निबंध
निबंध # 1. जनशक्ति योजना का अर्थ:
मैनपावर प्लानिंग को परिभाषित किया जा सकता है, क्योंकि सही काम पर सही समय पर भविष्य में उचित पुरुषों की सही मात्रा आवंटित करने की वैज्ञानिक प्रक्रिया।
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"वेटर" ने मैन पावर प्लानिंग को इस प्रकार परिभाषित किया है:
“प्रक्रिया जिसके द्वारा प्रबंधन यह निर्धारित करता है कि संगठन को अपनी वर्तमान मैन पॉवर पोजीशन से अपने इच्छित मैन पॉवर पोजीशन में कैसे जाना चाहिए। योजना प्रबंधन के माध्यम से सही समय पर सही संख्या और सही स्थानों पर सही प्रकार के लोगों के लिए, उन चीजों को करना, जिनके परिणामस्वरूप संगठन और व्यक्ति दोनों को अधिकतम दीर्घकालिक लाभ प्राप्त होते हैं। "
यह आंतरिक और बाह्य अर्थव्यवस्थाओं, सामाजिक और राजनीतिक दबाव, संगठन नीति, जनशक्ति आवश्यकताओं की उपलब्धता और उपयुक्तता आदि जैसे विभिन्न कारकों पर विचार करके भविष्य में जनशक्ति आवश्यकताओं की गणना करता है।
यह एक सतत गतिशील प्रक्रिया है और मानव शक्ति का मूल्यांकन हर साल किया जाना चाहिए और वार्षिक विनिर्माण कार्यक्रम को ध्यान में रखते हुए समय-समय पर संशोधित किया जाना चाहिए। प्रभावी जनशक्ति नियोजन के लिए, नौकरी का विश्लेषण, नौकरी का विवरण और नौकरी का मूल्यांकन किया जाना चाहिए।
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जनशक्ति नियोजन को "उद्यम के मानव संसाधनों के अधिग्रहण, उपयोग, सुधार और संरक्षण के लिए एक रणनीति" के रूप में भी परिभाषित किया जा सकता है।
जनशक्ति नियोजन की प्रमुख गतिविधियाँ हैं:
(ए) भविष्य की जनशक्ति आवश्यकताओं का पूर्वानुमान।
(b) वर्तमान जनशक्ति संसाधनों की सूची बनाना और उस डिग्री का विश्लेषण करना जिससे ये बेहतर तरीके से कार्यरत हैं।
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(c) जनशक्ति की कमी की आशंका।
(घ) भर्ती, चयन, प्रशिक्षण, विकास, प्रेरणा और मुआवजे के लिए कार्यक्रमों की योजना बनाना ताकि भविष्य की जनशक्ति आवश्यकताओं को पूरा किया जा सके।
जनशक्ति नियोजन के उद्देश्य से, नौकरी में शामिल गतिविधियों के बारे में सावधानीपूर्वक अध्ययन किया जाता है। इस अध्ययन को जॉब एनालिसिस के नाम से जाना जाता है। नौकरी विश्लेषण की सहायता से, नौकरी विवरण निर्धारित किया जाता है जो नौकरी करने के लिए आवश्यक क्षमता और कौशल के बारे में विवरण देता है।
इससे संबंधित शर्तें यहां वर्णित हैं:
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1. नौकरी:
यह व्यक्तिगत कर्मचारियों को उनके कर्तव्यों, जिम्मेदारियों, कौशल, ज्ञान आदि सहित नियमित असाइनमेंट है।
2. नौकरी विश्लेषण:
विभिन्न कार्यों में शामिल और अन्य तथ्यों को निर्धारित करने के लिए किसी विशेष कार्य पर एक कर्मचारी की गतिविधियों के बारे में सावधानीपूर्वक अध्ययन किया जाता है, जो नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देश के लिए सहायक होते हैं।
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इस प्रकार, यह संतोषजनक नौकरी के लिए प्रत्येक नौकरी की आवश्यकताओं और व्यक्तिगत गुणों के बारे में तथ्यों की खोज करने की प्रक्रिया है।
जॉब एनालिसिस की रिपोर्ट मोशन एंड टाइम स्टडी, जॉब डिस्क्रिप्शन, जॉब स्पेसिफिकेशन और मौजूदा खतरों को निर्धारित करने में मददगार है, जो दुर्घटनाओं से बचने के लिए मददगार हैं।
3. नौकरी का विवरण:
यह नौकरी विश्लेषण रिपोर्ट से प्राप्त जानकारी का एक सार है। यह जिम्मेदारियों, कौशल या प्रशिक्षण के लिए आवश्यक, काम करने की स्थिति, व्यक्तियों के प्रकार के बारे में जानकारी देता है जिन्हें नौकरी, योग्यता और नौकरी के ज्ञान के प्रदर्शन के लिए नियुक्त किया जाना चाहिए।
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उदाहरण के लिए, गेट कीपर का नौकरी विश्लेषण और उसका नौकरी विवरण होगा:
मैं। गेट पर पहरा देने के लिए।
ii। कारखाने में आने और जाने वाले पुरुषों पर नजर रखना।
iii। कारखाने में प्रवेश करने और छोड़ने के सामान पर नजर रखने के लिए।
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4. नौकरी विनिर्देश:
एक नौकरी के विवरण के आधार पर, कार्य करने के लिए आवश्यक क्षमताएं और योग्यता निर्धारित की जाती है। इसे नौकरी के विनिर्देशों के रूप में जाना जाता है। यह नौकरी विश्लेषण और नौकरी विवरण रिपोर्ट से प्राप्त किया जाता है। इसलिए, नौकरी विनिर्देश को "उस बयान के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो आवश्यक कर्मचारियों के प्रकार को निर्दिष्ट करता है"। यह कर्मचारियों के चयन में मदद करता है।
नौकरी विनिर्देश की तुलना सामग्री के विनिर्देश के साथ की जा सकती है। जैसे सामग्री विनिर्देश सामग्री की खरीद और खरीद में मदद करता है, उसी तरह नौकरी विनिर्देश भी कर्मचारियों की नियुक्ति में मदद करता है।
निबंध # 2। जनशक्ति नियोजन के उद्देश्य:
1. मानव संसाधनों का इष्टतम उपयोग सुनिश्चित करने के लिए।
2. भविष्य की आवश्यकताओं का पूर्वानुमान लगाने के लिए।
3. यह सुनिश्चित करने के लिए कि आवश्यक और आवश्यक मानव संसाधन उपलब्ध हैं।
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4. संगठनात्मक योजना के साथ जनशक्ति नियोजन को जोड़ना।
5. भर्ती स्तर निर्धारित करने के लिए।
6. इष्टतम प्रशिक्षण स्तर निर्धारित करने के लिए।
7. प्रबंधन-विकास कार्यक्रमों के लिए एक आधार प्रदान करने के लिए।
8. अतिरेक का अनुमान लगाने के लिए।
निबंध # 3। जनशक्ति योजना की आवश्यकताएँ:
ध्वनि जनशक्ति नियोजन के लिए निम्नलिखित आवश्यक आवश्यकताएं हैं:
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1. यह पहले से पर्याप्त रूप से किया जाना चाहिए।
2. समय-समय पर इसकी समीक्षा की जानी चाहिए, ताकि संशोधनों या बदलावों को शामिल किया जा सके।
3. नियोजन में शीर्ष प्रबंधन का समर्थन होना चाहिए।
4. यह आधारित होना चाहिए।
5. यह प्रकृति में आर्थिक होना चाहिए।
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6. इसमें लचीलापन और लोच के तत्व शामिल होने चाहिए।
7. यह प्रकृति में कुशल और प्रभावी होना चाहिए।
8. यह सरल और समझने में आसान होना चाहिए।
9. यह निश्चित निर्देश और तरीके प्रदान करना चाहिए।
10. इसे एक उपयुक्त नीति प्रदान करनी चाहिए।
11. अधिक प्रभावी होने के लिए, यह कठोर होना चाहिए लेकिन लचीलापन और लोच के तत्वों को अनदेखा नहीं किया जाना चाहिए।
निबंध # 4। जनशक्ति योजना को प्रभावित करने वाले कारक:
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यह बहुत ही जटिल, गतिशील और जटिल काम है। एक प्रभावी और कुशल जनशक्ति नियोजन के लिए कई कारकों पर विचार किया जाना चाहिए।
य़े हैं:
(i) काम के घंटे।
(ii) पारियों की संख्या।
(iii) उत्पादन की प्रकृति।
(iv) उत्पाद मिश्रण।
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(v) प्रदर्शन दर।
(vi) घंटे खो गए।
1. काम करने के घंटे:
किसी उद्योग में कर्मचारी द्वारा प्रति दिन काम किए जाने वाले कुल घंटों के लिए मैनपावर की आवश्यकता सीधे संबंधित होती है। यदि किसी कर्मचारी को काम करने के लिए घंटों की संख्या अधिक है, तो कम मैन पावर की आवश्यकता होगी और इसके विपरीत।
उदाहरण के लिए, एक रासायनिक संयंत्र में प्रक्रिया और काम की परिस्थितियों में जटिलता के कारण, श्रमिकों को 8 घंटे की शिफ्ट के बजाय 6 घंटे काम करने के लिए कहा जाता है, जबकि अन्य विधानसभा उद्योग के श्रमिकों को एक शिफ्ट में 8 घंटे काम करना होता है, इसलिए जनशक्ति नियोजन आधार होगा दोनों उद्योगों में अंतर है।
2. शिफ्ट की संख्या:
यह देखा जाता है कि उत्पादन दिन की पाली के बजाय रात की पाली में होता है। जनशक्ति आवश्यकताओं को तय करते समय इस कारक पर विचार किया जाना चाहिए।
3. उत्पादन की प्रकृति:
उत्पादन की प्रकृति का अर्थ है कि क्या हम कुछ मशीन घटक या रासायनिक उत्पाद या कुछ गैस या असेंबली आइटम आदि का निर्माण कर रहे हैं, ये पौधे की क्षमता के उपयोग को प्रभावित करते हैं जो मशीन या संयंत्र के उपयोग पर निर्भर करता है और यह सब जनशक्ति की आवश्यकता को प्रभावित करता है।
निष्क्रिय समय, समय, चक्र समय आदि सभी उत्पादन की प्रकृति के साथ बहुत भिन्न होते हैं और इसलिए जनशक्ति की आवश्यकता भी भिन्न होती है।
4. उत्पाद मिश्रण:
"उत्पाद मिश्रण", का मतलब है कि अधिकतम उत्पादक क्षमता और बिक्री के पूर्वानुमान के आधार पर उत्पादन कार्यक्रम। एक बड़े पैमाने पर उत्पादन कारखाने में, एक बार जब यह योजना बनाई जाती है तो यह लगभग तय हो जाती है लेकिन एक नौकरी करने वाले कारखाने में, यह हमेशा ग्राहक के आदेशों के साथ बदलता रहता है। चूंकि यह विभिन्न उत्पादों के लिए कहता है और इसलिए बिक्री की मात्रा और मिश्रण का पूर्वानुमान लगाना कठिन हो जाता है।
इसलिए आदेशों को स्वीकार करते समय अधिक चयनात्मक होना आवश्यक है। इससे जनशक्ति का अधिकतम उपयोग होगा।
5. प्रदर्शन दर:
श्रमिकों के प्रदर्शन की दर भी जनशक्ति की आवश्यकता को प्रभावित करती है। यदि उनका प्रदर्शन अच्छा है, तो कम श्रमिकों की आवश्यकता होगी और इसके विपरीत। इसके अलावा, काम करने की स्थिति, बोनस योजनाएं और उपयुक्त प्रोत्साहन योजनाएं भी श्रमिकों की दक्षता को प्रभावित करती हैं।
6. घंटे खो गए:
यदि उत्पादक मानव-घंटे कम हैं, तो उनके उपलब्ध उत्पादक घंटे अधिक और इसके विपरीत होंगे।
निम्नलिखित दो कारणों से उत्पादक मानव-घंटे खो सकते हैं:
(i) विलंब।
(ii) संचालन समय को जोड़ना।
(i) निम्न कारणों से देरी हो सकती है:
(ए) सामग्री की प्रतीक्षा के कारण निष्क्रिय समय,
(b) मशीनों की प्रतीक्षा की जा रही है,
(ग) परिवहन उपकरण की प्रतीक्षा में,
(घ) उचित निर्देशों की प्रतीक्षा में,
(ई) बिजली और सेवाओं की प्रतीक्षा कर रहा है, और
(च) निवारक रखरखाव का अभाव।
(ii) निम्नलिखित कारणों से परिचालन समय में वृद्धि हो सकती है:
(ए) डिजाइन और विनिर्देश में परिवर्तन,
(बी) उपभोक्ता जरूरतों में बदलाव,
(सी) ओवरसीज़ सामग्री, उपकरण और उपकरण का उपयोग, और
(d) खराब कारीगरी, औजारों की खराब सामग्री, दोषपूर्ण डिजाइन आदि के कारण सुधार और पुनरावृत्ति।
डेटा और भत्ते:
श्रमिकों के प्रदर्शन से संबंधित पिछले डेटा और भत्ते को रिकॉर्ड में रखा जाता है और इनका उपयोग उद्योग की जनशक्ति आवश्यकताओं की गणना करते समय दिशा-निर्देशों के रूप में किया जाता है।
ये हो सकते हैं:
(i) मशीन का उपयोग।
(ii) ऑपरेटर की दक्षता।
(iii) अतिरिक्त समय भत्ता।
(iv) प्रतीक्षा समय।
(मैं) मशीन का उपयोग:
अतीत में उपयोग किए जा रहे मशीन टूल्स और उपकरणों की सीमा को इंगित करने के लिए उत्पादन प्रदर्शन रिटर्न प्राप्त किया जाता है। यह मशीनों के निष्क्रिय समय का प्रतिशत किसी विशेष खंड या विभाग में देता है।
(Ii) ऑपरेटर की दक्षता:
कार्यकर्ता की दक्षता का रिकॉर्ड भी प्राप्त किया जाता है।
(Iii) अतिरिक्त समय भत्ता:
कभी-कभी निर्माण शीट्स पर अधूरे विनिर्देश दिए जाते हैं या अनुचित सामग्री खरीदी जाती है, जो अनावश्यक समय का अधिक उपभोग करते हैं और श्रमिक नियोजित प्रक्रिया के अनुसार सख्ती से आगे बढ़ने में सक्षम नहीं होते हैं। ऐसे सभी कार्यों के लिए, एक अतिरिक्त समय भत्ता प्रदान किया जाना है।
(Iv) इंतजार का समय:
कभी-कभी कार्यकर्ता को उचित निर्देश प्राप्त करने के लिए इंतजार करना पड़ता है, वांछित समय पुर्जों पर उपलब्ध सामग्री हैंडलिंग उपकरण और मरम्मत सही समय पर और एक समान कारक प्रदान नहीं किए जाते हैं। इसके लिए भत्ते की अनुमति दी जानी चाहिए और उत्पादक प्रदर्शन शीट्स से काम किया जा सकता है।
इसके अतिरिक्त, जनशक्ति आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए निम्नलिखित अन्य डेटा आवश्यक हैं:
1. जनशक्ति की उपलब्धता।
2. अपेक्षित टर्नओवर दरें, जैसे पदोन्नति, स्थानांतरण, सेवानिवृत्ति आदि।
3. श्रमिकों की अनुपस्थिति दर।
4. भविष्य की बिक्री और उत्पाद मिश्रण का पूर्वानुमान।
5. जनशक्ति आवश्यकताओं के मूल्यांकन के लिए समय मानक।
6. रोजगार और श्रम उत्पादकता पर उद्योग, राज्य और राष्ट्रीय सूचकांक।
7. आसपास के क्षेत्रों या उद्योगों में प्रचलित मजदूरी और ग्रेड।
8. जनशक्ति आवश्यकताओं पर गुणात्मक जानकारी देने वाले नौकरी विश्लेषण और नौकरी विनिर्देश।
निबंध # 5। की तकनीक जनशक्ति नियोजन:
जनशक्ति के निर्धारण की दो मुख्य तकनीकें निम्नलिखित हैं:
1. काम का माप।
2. काम का नमूना।
1. काम माप:
यह तकनीक बहुत लोकप्रिय है और लगभग सभी उद्योग इसे अपनाते हैं। इसे "औद्योगिक संचालन के प्रत्येक विस्तृत तत्व को करने के लिए आवश्यक समय को देखने और रिकॉर्ड करने की कला" के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। इस तकनीक की मदद से, काम पूरा करने के लिए आवश्यक मानक समय प्राप्त होता है, और एक ऑपरेटर कितनी मशीनों को चला सकता है, यह ज्ञात होता है।
इस पद्धति में, पूर्ण नौकरी का विश्लेषण किया जाता है और कुल उत्पादन प्राप्त किया जाता है। इस प्रकार, कुल उत्पादन के साथ काम को पूरा करने के लिए मानक समय को विभाजित करके, कुल जनशक्ति आवश्यकताओं की गणना की जा सकती है। यह विधि बहुत सरल, आसान और सटीक है और इसलिए, आमतौर पर उद्योगों द्वारा उपयोग किया जाता है।
2. काम का नमूना:
1934 में LHS Tippet द्वारा तैयार की गई सांख्यिकीय गतिविधि पर आधारित "नमूना नमूनाकरण" नामक कार्य नमूना भी है। हालांकि "कार्य माप" अध्ययन दोहराए गए संचालन के लिए बहुत उपयोगी साबित हुआ है, लेकिन सही और आर्थिक रूप से लंबे और अनियमित काम चक्रों को माप नहीं सकता है।
जबकि ज्यादातर अप्रत्यक्ष गतिविधियां अनियमित प्रकृति की होती हैं और इसलिए, अप्रत्यक्ष श्रम गतिविधियों को मापने के लिए कुछ तरीके होने चाहिए। ऐसे कार्यों के लिए, "काम का नमूना" अच्छी तरह से स्थापित किया गया है और बहुत लोकप्रियता हासिल की है।
कार्य नमूनाकरण का सिद्धांत:
इसमें कहा गया है कि किसी भी राज्य में एक ऑपरेशन की रिकॉर्डिंग करने वाली टिप्पणियों का प्रतिशत उस स्थिति का एक विश्वसनीय अनुमान है जो ऑपरेशन उस स्थिति में है, जो प्रदान की गई है, "पर्याप्त संख्या में टिप्पणियों को यादृच्छिक रूप से लिया जाता है"। इसलिए, "तनाव" और "पर्याप्त संख्या में टिप्पणियों" पर विशेष तनाव का भुगतान किया जाना चाहिए। इस विधि में, कुछ त्रुटि होने की संभावना है, लेकिन नमूना की संख्या बढ़ने पर त्रुटि कम हो जाती है।
उदाहरण के लिए, निम्नलिखित तालिका में 36 कार्य अवलोकन और निष्क्रिय 4 अवलोकन हैं, यानी कुल 40 अवलोकन:
इस उदाहरण में, निष्क्रिय समय का प्रतिशत 4/10 × 100 = 10% है
कार्य समय 36/40 × 100 = 90% है।
यह अध्ययन एक दिन में 8 घंटे के लिए एक ऑपरेटर के लिए है और यह बताता है कि ऑपरेटर दिन के 10% या 48 मिनट के लिए निष्क्रिय था, जबकि दिन के 90% या 432 मिनट के लिए काम कर रहा था।
अब मैनपावर आवश्यकता की गणना निम्न प्रकार से की जा सकती है:
उदाहरण के लिए कहें, औसतन काम करने का प्रतिशत 50%, आराम और थकान के लिए भत्ता, प्रत्याशित कार्य भार और छुट्टी आदि 20% है तो कुल उपयोग = 50% + 20% = 70%।
अब, यदि मौजूदा कर्मचारी 10 हैं, तो 100% उपयोग में वास्तविक जरूरतें और 100% दक्षता होगी
70/100 × 10/1 = 7 कर्मचारी
इसका मतलब है कि 10 के बजाय 7 कर्मचारी होने चाहिए, अर्थात, मौजूदा कर्मचारी उपयोग में है और इसलिए, कर्मचारियों को अधिक कार्य भार आवंटित किया जाना चाहिए।
निबंध # 6। जनशक्ति योजना के लाभ:
1. मैनपावर प्लानिंग भविष्य की मैनपावर की जरूरतों को देखते हुए नए कर्मचारियों की भर्ती के लिए एक आधार प्रदान करता है। यह सही समय पर वांछित कौशल क्षमताओं के कर्मचारियों की सगाई को सक्षम बनाता है।
2. वर्तमान कर्मचारियों को कुछ उच्च पदों के लिए प्रशिक्षित किया जा सकता है।
3. यह मौजूदा जनशक्ति के अंतराल की पहचान करने में सक्षम बनाता है ताकि सुधारात्मक प्रशिक्षण आयात किया जा सके और प्रशिक्षण कार्यक्रम अधिक प्रभावी हो।
4. मैनपावर की कमी या अधिशेष की आशंका और इन असंतुलन को सुधारने के लिए कर्मियों की लागत में कमी संभव है।
5. अधिशेष जनशक्ति पर अग्रिम सूचना, अधिशेष श्रम के लिए एक निकास योजना या योजना शुरू करने की सुविधा प्रदान करती है। ऐसी अधिशेष जनशक्ति से निपटने के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण औद्योगिक संबंधों की समस्याओं की जाँच करेगा।
निबंध # 7। जनशक्ति योजना की समस्याएं और सीमाएँ:
(i) यह सटीकता से ग्रस्त है क्योंकि सटीक रूप से लंबी दूरी की आवश्यकता का पूर्वानुमान लगाना कठिन है।
(ii) आर्थिक स्थितियों, प्रौद्योगिकी, विपणन स्थिति और श्रम बल में परिवर्तन, लंबी दूरी के पूर्वानुमान को अविश्वसनीय बनाते हैं। अभी भी पूर्वानुमान नहीं होने का अधिक खतरा है।
(iii) शीर्ष प्रबंधन उन लोगों का समर्थन नहीं करता है जो जनशक्ति नियोजन के प्रभारी हैं।
(iv) व्यक्तिगत आवश्यकताओं के सामान्य अनुमानों पर कोई कार्रवाई नहीं की जा सकती है।