एचआरएम में प्रशिक्षण के तरीके

सब कुछ आपको कर्मचारी प्रशिक्षण विधियों के बारे में जानने की आवश्यकता है। प्रशिक्षण कर्मचारियों द्वारा नौकरी से संबंधित ज्ञान, कौशल और व्यवहार की शिक्षा को सुविधाजनक बनाने के लिए एक योजनाबद्ध प्रयास है। (i) प्रशिक्षण व्यक्तिगत, समूह और / या संगठनात्मक स्तर पर प्रदर्शन में सुधार करना है (ii) बेहतर प्रदर्शन का तात्पर्य है कि ज्ञान, कौशल, दृष्टिकोण और / या व्यवहार में परिवर्तन औसत दर्जे का है।

प्रशिक्षण के आयोजन और ज्ञान के प्रसार के कई तरीके हैं। प्रशिक्षण के कई तरीके हैं।

चयनित विधि एक विशिष्ट संगठन की आवश्यकताओं के लिए सबसे उपयुक्त होनी चाहिए। आमतौर पर एक विधि का चयन करने के लिए जिन विभिन्न कारकों पर विचार किया जाता है उनमें आवश्यक कौशल, उम्मीदवारों की योग्यता, लागत, उपलब्ध समय और आवश्यक ज्ञान की गहराई आदि शामिल हैं।

आमतौर पर अपनाई जाने वाली प्रशिक्षण विधियाँ निम्नलिखित हैं: -

1. सूचना के तरीके 2. प्रयोगात्मक तरीके 3. अनुप्रयोग परियोजना 4. शिक्षुता 5. व्यवहार मॉडलिंग 6. व्यावसायिक खेल 7. कैरियर परामर्श 8. केस स्टडी 9. कोचिंग

10. कंप्यूटर आधारित प्रशिक्षण 11. सम्मेलन और सेमिनार 12. व्यावसायिक पाठ्यक्रम 13. चर्चा 14. दूरस्थ शिक्षा 15. ई-लर्निंग 16. प्रेरण 17. इंटर्नशिप 18. इंट्रानेट-आधारित प्रशिक्षण

19. नौकरी असाइनमेंट 20. प्रबंधकीय ग्रिड सत्र 21. क्रमादेशित निर्देश 22. लाइव शिक्षण 23. भूमिका प्ले 24. वास्तविक जीवन के सिमुलेशन 25. नौकरी प्रशिक्षण 26 पर। लेन-देन विश्लेषण 27. सहायक।

एचआरएम में प्रशिक्षण के तरीके: कैरियर परामर्श, कोचिंग, प्रेरण, इंटर्नशिप, नौकरी पर प्रशिक्षण और कुछ अन्य तरीके

HRM- 2 महत्वपूर्ण श्रेणियों में प्रशिक्षण विधियाँ: सूचनात्मक और प्रायोगिक तरीके

प्रशिक्षण कर्मचारियों द्वारा नौकरी से संबंधित ज्ञान, कौशल और व्यवहार की शिक्षा को सुविधाजनक बनाने के लिए एक योजनाबद्ध प्रयास है।

(i) प्रशिक्षण व्यक्तिगत, समूह और / या संगठनात्मक स्तर पर प्रदर्शन में सुधार करना है।

(ii) बेहतर प्रदर्शन का तात्पर्य है कि ज्ञान, कौशल, दृष्टिकोण और / या व्यवहार में परिवर्तन औसत दर्जे का है।

प्रशिक्षण के आयोजन और ज्ञान के प्रसार के कई तरीके हैं। प्रशिक्षण के कई तरीके हैं। चयनित विधि एक विशिष्ट संगठन की आवश्यकताओं के लिए सबसे उपयुक्त होनी चाहिए। आमतौर पर एक विधि का चयन करने के लिए जिन विभिन्न कारकों पर विचार किया जाता है उनमें आवश्यक कौशल, उम्मीदवारों की योग्यता, लागत, उपलब्ध समय और आवश्यक ज्ञान की गहराई आदि शामिल हैं।

मोटे तौर पर, तरीकों को दो श्रेणियों में बांटा गया है, अर्थात्:

मैं। सूचनात्मक, और

ii। अनुभवात्मक।

मैं। सूचना के तरीके:

यह विधि मुख्य रूप से प्रकृति में सूचनात्मक या प्रसारण है, और मुख्य रूप से शिक्षार्थियों (प्रशिक्षुओं या छात्रों) को सूचना (ज्ञान) संचारित करने के लिए एक तरफ़ा संचार का उपयोग करती है। उदाहरणों में वार्ता, व्याख्यान विधियाँ (नया ज्ञान प्राप्त करना), श्रव्य-दृश्य (नया ज्ञान और ध्यान प्राप्त करना), स्वतंत्र अध्ययन (नए ज्ञान प्राप्त करना, डिग्री आवश्यकताओं को पूरा करना और सतत शिक्षा), क्रमादेशित निर्देश और ई-लर्निंग शामिल हैं।

क्रमादेशित अनुदेशन विधि यह सुनिश्चित करने के लिए पूर्व प्रशिक्षण तैयारी की सुविधा देती है कि सभी प्रशिक्षुओं की पृष्ठभूमि एक जैसी हो। ई-लर्निंग विधि, एक सूचनात्मक विधि है, और शिक्षण और सीखने के लिए इलेक्ट्रॉनिक प्रौद्योगिकी का उपयोग करता है, वितरित करने, समर्थन करने और बढ़ाने के लिए।

ii। प्रयोगात्मक तरीके:

अनुभवात्मक पद्धति में, शिक्षार्थियों को संकाय के साथ बातचीत करने का अवसर मिलता है, जो अकादमिक शिक्षण से अलग है। हालांकि, संकाय को कंप्यूटर या सिम्युलेटर, ग्राहकों या अन्य प्रशिक्षुओं द्वारा प्रतिस्थापित किया जा सकता है। अनुभवात्मक अधिगम प्रत्यक्ष अनुभव से सीखने की प्रक्रिया है। यह व्यावहारिक कौशल के अधिग्रहण के लिए अत्यधिक अनुकूल है, जहां परीक्षण और त्रुटि है, और वास्तविक कार्यों से संबंधित व्यावहारिक तकनीकों का अभ्यास करने का अवसर आवश्यक है।

कई देशों में, अनुभवात्मक शिक्षा व्यावसायिक शिक्षा का अभिन्न अंग है। यह सीखने की विधि शिक्षार्थी और उसके अनुभव पर केंद्रित है, क्योंकि यह शिक्षक और शिक्षार्थी के बीच संचार संबंध और सूचना के आदान-प्रदान पर केंद्रित है। ऑन-जॉब प्रशिक्षण, उपकरण सिमुलेटर, गेम और सिमुलेशन, केस स्टडी और विश्लेषण, भूमिका निभाना, व्यवहार मॉडलिंग और संवेदनशीलता (या टी-ग्रुप) प्रशिक्षण अनुभवात्मक तरीकों के कुछ उदाहरण हैं।

एचआरएम में प्रशिक्षण के तरीके - 23 आमतौर पर अपनाई गई विधियाँ: आवेदन परियोजना, शिक्षुता, व्यवहार मॉडलिंग, कैरियर परामर्श और एक अन्य तरीके

सबसे आम प्रशिक्षण विधियों में से कुछ इस प्रकार हैं:

विधि # 1. आवेदन परियोजना:

शिक्षकों को हमेशा छात्रों को सलाह देने के लिए देखा जाता है कि वे हर विषय के अंत में अभ्यास करें। ये अभ्यास छात्रों को विषयों की गहन समझ सुनिश्चित करते हैं। इसी तरह, एप्लिकेशन परियोजनाओं में छात्रों को अपनी पहल और रचनात्मक विचारों को प्रदर्शित करने का एक बड़ा अवसर मिलता है।

इन परियोजनाओं के दौरान, शिक्षक काम पूरा करने के लिए लेट हो जाते हैं, जबकि छात्र उन्हें प्राप्त करने के लिए क्रियाओं की रेखाएँ तय करते हैं। ये परियोजनाएं आमतौर पर एकल छात्र या छात्रों के समूह द्वारा अपनाई जाती हैं। परियोजना की रिपोर्ट प्रशिक्षुओं के व्यक्तिगत गुणों के साथ-साथ उनके ज्ञान और दृष्टिकोण को सौंपा कार्य के लिए रेंज पर प्रतिक्रिया प्रदान करने में मदद करती है।

प्रशिक्षुओं को प्रशिक्षक द्वारा प्रेरित किया जाना चाहिए, यह बताते हुए कि उन्हें परियोजना को अपने हित में गंभीरता से आगे बढ़ाना है। परियोजना का विषय और उद्देश्य उनकी आवश्यकताओं के लिए प्रासंगिक होना चाहिए। यदि प्रशिक्षु विफल हो जाता है या उसे लगता है कि वह परियोजना को आगे बढ़ाने में विफल रहा है, तो उसकी ओर से आत्मविश्वास की गंभीर हानि होगी। इससे ट्रेनर के प्रति विरोध भी हो सकता है।

प्रशिक्षक को अपने और प्रशिक्षुओं के हित दोनों में प्रशिक्षुओं के विश्वास को बचाने में सावधानी बरतनी चाहिए। यह स्पष्ट है कि प्रशिक्षु आम तौर पर उस परियोजना की आलोचना के प्रति संवेदनशील होते हैं जिसमें उन्होंने पर्याप्त प्रयास किए हैं।

विधि # 2. शिक्षुता:

एचआरडी का एक महत्वपूर्ण घटक अपने कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल को उन्नत कर रहा है। प्रशिक्षण संस्थानों द्वारा प्रदान किए जाने वाले प्रशिक्षण के अलावा वास्तविक कार्य स्थल पर प्रशिक्षण के लिए यह महत्वपूर्ण है। प्रशिक्षुता कुशल कारीगर की मांग को पूरा करने के लिए ज्ञान प्रदान करने, कौशल प्राप्त करने और दक्षता प्राप्त करने के लिए प्रशिक्षण की एक प्रणाली है। अपरेंटिस योजना में औद्योगिक प्रशिक्षण संस्थानों के साथ-साथ कारखानों में सैद्धांतिक कक्षाओं के अलावा नौकरी पर प्रशिक्षण भी शामिल है।

सरकार ने उद्योग में प्रशिक्षुओं के प्रशिक्षण के कार्यक्रम को विनियमित करने के उद्देश्य से अप्रेंटिस अधिनियम, 1961 को अधिनियमित किया, इस प्रकार केंद्रीय शिक्षुता द्वारा निर्धारित पाठ्यक्रम, प्रशिक्षण की अवधि, आदि के अनुरूप होने की आवश्यकता को ध्यान में रखते हुए। परिषद। यह उद्योग के लिए कुशल मानव शक्ति की आवश्यकताओं को पूरा करने की दृष्टि से व्यावहारिक प्रशिक्षण प्रदान करके पूरी तरह से उद्योग में उपलब्ध सुविधाओं का उपयोग करने में भी मदद करेगा।

भारत में, शिक्षा विभाग, जो मानव संसाधन विकास मंत्रालय के अंतर्गत आता है, स्नातक, तकनीकी और व्यावसायिक प्रशिक्षुओं के संबंध में इस अधिनियम के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार है। मंत्रालय कानपुर, कोलकाता, मुंबई और चेन्नई में स्थित शिक्षुता प्रशिक्षण के चार बोर्डों के माध्यम से इस पर नज़र रखता है।

विधि # 3. बिहेवियरल मॉडलिंग:

इसे वैकल्पिक रूप से व्यवहार सिमुलेशन गेम के रूप में जाना जाता है, और इसका उपयोग पारस्परिक कौशल, एक टीम में काम करने के तरीकों और संज्ञानात्मक शिक्षण / प्रशिक्षण कौशल पर ज्ञान प्रदान करने के लिए किया जाता है। व्यवहार सिमुलेशन खेल मुख्य रूप से पारस्परिक संबंधों की प्रक्रियाओं पर ध्यान केंद्रित करते हैं, कैसे निर्णय किए जाते हैं, और क्या परिणाम के साथ, बजाय निर्णय के पदार्थ पर। खेल में निर्धारित नियम और अनुमानित परिणाम शामिल हैं।

प्रशिक्षक ऐसे खेलों का उपयोग किसी विशेष परिस्थिति के लिए उपयुक्त व्यवहार प्रक्रिया को उजागर करने और प्रभाव को नाटकीय बनाने के लिए करते हैं। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि खेलों को एक ही समूह के साथ दोहराया नहीं जाना चाहिए, क्योंकि वे बस एक निरर्थक प्रयास होंगे। संरचित अभ्यास विशेष प्रकार के सिमुलेशन हैं जिन्हें सीखने का आश्वासन दिए जाने तक दोहराया जा सकता है। इस प्रकार, अभ्यास व्यक्तिगत और स्थितिजन्य आवश्यकताओं के अनुसार आशुरचना, अनुकूलन और पुनर्निर्देशन की गुंजाइश प्रदान करते हैं।

विधि # 4. बिजनेस गेम्स:

प्रशिक्षु प्रबंधकों को प्रेरण चरण के दौरान प्रबंधन की समस्याओं से निपटने के लिए व्यवसायिक खेल या प्रबंधन खेल उपयुक्त हैं। प्रशिक्षुओं को एक कंपनी, उसकी वित्तीय स्थिति, उत्पाद श्रृंखला, ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, बाजारों, व्यवसाय की स्थिति, प्रतियोगियों, आदि के बारे में विस्तृत जानकारी के साथ प्रस्तुत किया जाता है।

एक समूह उत्पादन से चिंतित हो सकता है, जबकि अन्य रखरखाव, गुणवत्ता नियंत्रण, योजना, खरीद, विपणन, बिक्री, स्टोर, आदि से संबंधित हो सकते हैं। ये समूह वस्तुतः प्रशिक्षण सत्रों के दौरान कंपनी चलाते हैं। वे निर्णय लेते हैं, कार्य योजना बनाते हैं, और लाभप्रदता के संदर्भ में संभावित परिणामों की गणना करते हैं।

वास्तविक जीवन की स्थिति का यह अनुकरण सीखने के हस्तांतरण को प्रभावित करता है। यह आवश्यक है क्योंकि अगर एक प्रशिक्षु प्रबंधक, अपने प्रशिक्षण के पूरा होने के बाद, काम की स्थिति के लिए केवल व्यापक सैद्धांतिक ज्ञान को लागू करता है, तो इससे बड़ी समस्याएं हो सकती हैं। यह एक प्रशिक्षु के प्रदर्शन को उसकी क्षमता और निर्णय लेने की क्षमता के आकलन का एक मूल्यवान तरीका है।

लिए गए निर्णयों के संभावित परिणामों का आकलन करने में मुख्य कठिनाई है। आजकल, कंप्यूटर का उपयोग इस उद्देश्य के लिए किया जाता है। प्रशिक्षु निर्णयों को अस्वीकार कर सकते हैं यदि उन्हें लगता है कि उनके निर्णयों के संभावित परिणाम का आकलन अवास्तविक है।

विधि # 5. कैरियर काउंसलिंग:

कैरियर परामर्श कर्मचारियों को उनके करियर में प्रगति में मदद करने के लिए विभिन्न कार्यों में उनकी वास्तविक क्षमता और रुचि का पता लगाने में मदद करता है। अनुभवी कर्मचारी प्रशिक्षुओं, नए रंगरूटों और अन्य कर्मचारियों को सुधार के क्षेत्रों की पहचान करने में मदद करते हैं, और उन्हें अपने पेशेवर कैरियर में उन्नति के लिए मार्गदर्शन करते हैं। इसी तरह, शैक्षणिक संस्थानों में, कैरियर परामर्श छात्रों को सही कैरियर चुनने में मदद करने के लिए विभिन्न विषयों में उनकी वास्तविक क्षमता और रुचि को खोजने में मदद करता है।

स्कूल और कॉलेजों सहित कई संस्थान, योग्यता, EQ और IQ परीक्षणों की एक श्रृंखला का उपयोग करके कैरियर परामर्श प्रदान करते हैं। परीक्षणों में आमतौर पर बहुविकल्पीय प्रश्न होते हैं, जिन्हें किसी भी तरह से तैयार नहीं करना होता है। इसके बाद, कर्मचारी या छात्र, जैसा भी मामला हो, करियर मार्गदर्शन काउंसलर के साथ आमने-सामने साक्षात्कार हो सकता है।

साक्षात्कार कर्मचारी या छात्र को किसी भी संदेह या शंका को दूर करने का अवसर प्रदान करता है जो उसके पास कैरियर प्रगति और कैरियर विकल्पों के बारे में हो सकता है। यह परामर्शदाता को कर्मचारी या छात्र की योग्यता के बारे में निर्णय लेने की अनुमति भी देता है।

विधि # 6. केस स्टडी:

एक मामला एक वास्तविक व्यावसायिक स्थिति का लिखित विवरण है। केस अध्ययन दो व्यापक श्रेणियों में आते हैं जिसमें प्रशिक्षु (ए) किसी समस्या के कारणों का निदान करते हैं और (बी) किसी विशेष समस्या को हल करने के लिए निर्धारित किया जाता है। एक मामला एक संगठन में विभिन्न स्थितियों को चित्रित कर सकता है। ये स्थितियां किसी भी वित्तीय स्थिति, बाजार की स्थिति, उभरते प्रतियोगियों, नई तकनीक की योजना, विविधता प्रबंधन की समस्याओं, मानव संबंधी मुद्दों और इसके आधार पर हो सकती हैं।

प्रशिक्षुओं को घटनाओं की जांच करने, व्यापार परिदृश्य पर विचार करने, संगठनात्मक संस्कृति पर विचार करने और कार्यान्वयन के लिए एक समाधान तैयार करने की आवश्यकता है। प्रशिक्षक को किसी मामले का विश्लेषण करने से पहले प्रशिक्षुओं को उचित निर्देश देना महत्वपूर्ण है।

मामले को सटीक कार्य स्थिति को प्रतिबिंबित करना चाहिए; अन्यथा, प्रशिक्षुओं को वास्तविक कार्य की स्थिति का गलत प्रभाव पड़ सकता है। उन्हें यह महसूस नहीं करना चाहिए कि उनके द्वारा लिए गए निर्णय केवल कक्षा में अभ्यास के लिए हैं। शिक्षक का कौशल उन्हें यह समझाने में निहित है कि निर्णय जीवित स्थितियों में भी लागू होते हैं।

केस स्टडी विधि यथार्थवादी विश्लेषण, समस्या को सुलझाने की क्षमता और अन्वेषण की क्षमता, निर्णय लेने के कौशल और विश्लेषणात्मक कौशल को बढ़ाती है। प्रशिक्षुओं को अधिमानतः संचार कौशल को स्थगित करने के लिए अपने निष्कर्ष प्रस्तुत करने के लिए कहा जाना चाहिए। ट्रेनर प्रक्रिया में शामिल होना चाहिए, और मनोवैज्ञानिक रूप से प्रशिक्षुओं के करीब होना चाहिए।

विधि # 7. कोचिंग:

कोचिंग का उद्देश्य एक व्यक्ति को एक भूमिका में फिट करने के लिए विकसित कर रहा है। कोचिंग एक व्यवस्थित प्रक्रिया है जो सहयोगात्मक, समाधान-केंद्रित और परिणाम-उन्मुख है। कोच अपने प्रदर्शन को बढ़ाने में मेंटर की मदद करता है। प्रशिक्षु को करीब से ध्यान, निरंतर प्रतिक्रिया मिलती है, और कौशल विकास के विभिन्न तरीकों को सीखता है। एक औद्योगिक संगठन में, मास्टर शिल्पकार अपने जूनियर्स या उनसे जुड़े प्रशिक्षुओं को प्रशिक्षित करता है।

विधि # 8. कंप्यूटर और आधारित प्रशिक्षण:

कंप्यूटर-आधारित प्रशिक्षण (सीबीटी) आमतौर पर नेटवर्क वाले कंप्यूटरों की सुविधा के साथ कक्षाओं में आयोजित किया जाता है। एक व्यक्ति एक स्व-पुस्तक प्रारूप में इस प्रशिक्षण से गुजरता है। कंप्यूटर सुविधाओं और नेटवर्किंग के आगमन और उन्नति के साथ, प्रशिक्षक के नेतृत्व वाले और व्यक्तिगत-आधारित कंप्यूटर प्रशिक्षण के बीच लगभग एक असीम अंतर-बिंदु हो सकता है। कंप्यूटर आधारित प्रशिक्षण कक्षा प्रशिक्षण के लिए एक अनूठा दृष्टिकोण है, आज के स्व-पुस्तक प्रशिक्षण दृष्टिकोण का एक प्रमुख उदाहरण है।

कंप्यूटर और नेटवर्किंग ने आज संगठनों में प्रशिक्षण के वितरण पर बहुत अधिक प्रभाव डाला है। शैक्षिक विषयों पर इंटरएक्टिव कॉम्पैक्ट डिस्क अतिरिक्त लाभ प्रदान करते हैं।

आज, यह अनुमान लगाया गया है कि 55 प्रतिशत संगठन अपने प्रशिक्षण कार्यक्रमों में सीडी-रोम के माध्यम से कंप्यूटर-आधारित प्रशिक्षण का उपयोग करते हैं, अन्य मल्टीमीडिया-आधारित प्रयासों के साथ, इस प्रकार कंप्यूटर-आधारित दृष्टिकोणों की संख्या बहुत अधिक हो जाती है। माइक्रो कंप्यूटर और उनकी क्षमताओं में तेजी से वृद्धि ने सीबीटी के विकास को और प्रभावित किया है।

विधि # 9. सम्मेलन और सेमिनार:

चयनित विषयों और उप-विषयों पर सम्मेलनों और संगोष्ठियों में, उपस्थित कागजात और प्रतिनिधि समिति प्रतिनिधियों को या तो हार्ड कॉपी पर या सीडी या दोनों पर कार्यवाही प्रकाशित करती है। उप-विषयों के आधार पर, समिति व्याख्यान की एक अनुसूची तैयार करती है। वक्ता अपने कागजात प्रस्तुत करते हैं और किसी भी उप-विषय पर ज्ञान, विचारों, विचारों और निष्कर्षों को स्वतंत्र रूप से बदलते हैं।

वे राष्ट्रीय और अंतर्राष्ट्रीय व्यवसायों से उदाहरण का हवाला देते हुए नवीनतम जानकारी देते हैं। एक संगोष्ठी में भाग लेना, संगोष्ठी विषय और उप-विषयों पर ज्ञान के स्पेक्ट्रम को व्यापक, उत्तेजित और चौड़ा करता है।

विधि # 10. व्यावसायिक पाठ्यक्रम:

विश्वविद्यालय, शैक्षणिक संस्थान और अन्य पेशेवर संस्थान विशिष्ट संगठनात्मक आवश्यकताओं से संबंधित पाठ्यक्रम कार्यक्रम आयोजित करते हैं। कार्यक्रमों का उद्देश्य विशिष्ट गतिविधियों या कार्य पैकेजों को निष्पादित करने के लिए कर्मियों की सक्षम क्षमता को बढ़ाना है। ऐसे पाठ्यक्रम आम तौर पर छोटी अवधि के होते हैं।

विधि # 11. चर्चा:

इस पद्धति का उपयोग करते समय, शिक्षक स्वतंत्र रूप से अपने ज्ञान, अनुभव, राय और विचारों को अपने छात्रों के साथ किसी विशेष विषय पर साझा करता है। यह विधि सूचना के प्रसार, दृष्टिकोण परिवर्तन और व्यवहार में संशोधन अनिवार्य होने पर अपना महत्व प्रकट करती है। शिक्षक किसी विशेष परिस्थिति में किसी व्यक्ति (शायद एक प्रबंधकीय स्थिति धारण करने वाले) के रवैये के कारण एक घटना के परिणाम को स्पष्ट करता है, खासकर अगर रवैया संगठनात्मक प्रभावशीलता के लिए गैर-अनुकूल है।

यह कथन प्रशिक्षु के अवचेतन मन को प्रभावित कर सकता है। इस अहसास के परिणामस्वरूप व्यवहार परिवर्तन और व्यवहार संशोधन हो सकता है। सीखने के प्रबंधक के रूप में, शिक्षक को केवल सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने के लिए सकारात्मक दिशा की पेशकश करने के लिए स्वभाव होना चाहिए। चर्चा प्रेरक होने के साथ-साथ प्रेरक भी होती है।

विधि # 12. दूरस्थ शिक्षा:

यह एक पारंपरिक कक्षा में सीखने से अलग है। अधिकांश दूरस्थ शिक्षार्थी, पारंपरिक आमने-सामने की शिक्षा प्रणाली में कुछ अनुभव प्राप्त करने के बाद खुले विश्वविद्यालयों में अध्ययन करते हैं। दूरस्थ शिक्षा विभिन्न प्रकार के मीडिया और प्रौद्योगिकी का उपयोग करती है, जहां शिक्षार्थी मुख्य रूप से दूर से स्वतंत्र रूप से सीखते हैं।

छात्रों से यह अपेक्षा की जाती है कि वे अपने यहां आपूर्ति की गई सामग्री को पढ़ें। वे घर पर अध्ययन करने वाले हैं, और पारंपरिक शिक्षण प्रणाली के रूप में स्पष्ट रूप से उनके संदेह और भ्रम को दूर करने का अवसर प्राप्त नहीं करते हैं। ऐसे विश्वविद्यालय छितरे हुए स्थानों में अध्ययन केंद्र संचालित करते हैं। सहकर्मी समूहों से अलगाव और अध्ययन केंद्र में अनियमित संपर्क भी सीखने में एक बड़ी बाधा बन सकता है।

अनुभव बताता है कि शिक्षार्थियों को दूरस्थ शिक्षा में सफल होने के लिए प्रभावी शिक्षण रणनीतियों और अनुशासन को विकसित करने की आवश्यकता है। इंदिरा गांधी राष्ट्रीय मुक्त विश्वविद्यालय (IGNOU, www (डॉट) ignou (डॉट) org) भारत में दूरस्थ शिक्षा का अग्रणी प्रदाता है। IGNOU छात्रों को पठन सामग्री प्रदान करता है और उन्हें सीखने की प्रक्रिया में सशक्त बनाने के लिए एक हैंडबुक प्रदान करता है, और उन्हें विश्वविद्यालय द्वारा प्रदान की जाने वाली सुविधाओं का सर्वोत्तम उपयोग करने के लिए तैयार करता है।

हैंडबुक उन चरणों का वर्णन करती है जो दूरस्थ शिक्षार्थियों को प्रभावी शिक्षार्थी होने के लिए अनुसरण करने चाहिए। प्रबंधन कार्यक्रमों में, इग्नू आमतौर पर तीन असाइनमेंट देता है; दो ट्यूटर-चिह्नित हैं, और एक कंप्यूटर-चिह्नित है। असाइनमेंट का प्रयास करने से विषय के साथ छात्रों की भागीदारी सुनिश्चित होती है। आवंटित वेटेज असाइनमेंट के लिए 30 फीसदी और टर्म एंड एग्जामिनेशन के लिए 70 फीसदी है।

विधि # 13. ई-लर्निंग:

लर्निंग कक्षा से डेस्कटॉप पर, और अब पॉकेट में चला गया है। ई-लर्निंग नए ज्ञान प्राप्त करने को संदर्भित करता है, यह सुनिश्चित करने के लिए पूर्व-प्रशिक्षित किया जा रहा है कि सभी प्रशिक्षण की एक समान पृष्ठभूमि है, और एक समरूप समूह में शामिल होने के लिए। कई कंपनियों को ई-लर्निंग पर स्विच करते देखा जाता है। सरल शब्दों में, ई-लर्निंग कम से कम प्रशिक्षण लागत पर अधिक लोगों को बेहतर प्रशिक्षण प्रदान करता है। यह विधि न केवल लचीली, तेज़ और सुविधाजनक है, बल्कि समय, धन और संसाधनों को भी बचाती है।

ई-लर्निंग का संबंध ज्ञान प्रबंधन से भी है। सफलता की कुंजी ज्ञान का प्रसार (जो लोग इसके पास है) से लेकर जरूरतमंद लोगों तक है। ज्ञान हस्तांतरण प्रक्रिया औसत दर्जे का और ठोस परिणाम देती है। एक्सेस, सूचना और गति ड्राइवर की सीट पर कब्जा करते हैं, और आज की दुनिया की विशेषता है।

इन दिनों, संगठन अपने कर्मचारियों को नई सूचना और प्रौद्योगिकी से अवगत कराना चाहते हैं। नए कौशल और जानकारी सीखने के लिए शिक्षार्थी भी एक तेज़ और उपयुक्त तरीका चाहते हैं। ई-लर्निंग व्यक्तिगत और संगठनात्मक जरूरतों को पूरा करने का एक तरीका है।

विधि # 14. प्रेरण:

इंडक्शन से तात्पर्य नौकरी और संगठन के लिए एक कर्मचारी के परिचय से है। प्राथमिक उद्देश्य नई भर्ती के लिए कंपनी को 'बेचना' है, ताकि वह कंपनी का कर्मचारी होने पर गर्व महसूस कर सके। एक कर्मचारी को साथी कर्मचारियों के साथ काम करना, नीतियों और प्रथाओं का पालन करना, टीमों में काम करना, टीम के सदस्यों के साथ एकीकृत करना और उन्हें जानना है।

इसलिए, नए कार्यरत को संपूर्ण कार्य फ़्रेम का विचार देना हमेशा बेहतर होता है। इसके अलावा, अपर्याप्त प्रेरण से उच्चतर जनशक्ति कारोबार, भ्रम और गलतफहमी, समय की बर्बादी, और व्यय हो सकता है।

एक प्रेरण कार्यक्रम में, कंपनी का विकास, इसके प्रमुख उत्पाद, उत्पादन और प्रमुख कार्यों की तकनीक, संगठन संरचना, संक्षेप में विभागों के कार्य और कर्मचारी का अपना विभाग, कंपनी की नीति और उद्देश्य, सेवा शर्तें, कर्मचारी कल्याण उपाय, काम के घंटे और समयोपरि, रिपोर्टिंग संबंध, शिकायत और अनुशासन से निपटने के तंत्र, मनोरंजक सुविधाओं, कैरियर की योजना और प्रचार, और इस तरह की चर्चा की जाती है।

विधि # 15. इंटर्नशिप:

प्रबंधन और तकनीकी संस्थान अपने छात्रों को वास्तविक जीवन स्थितियों से परिचित करने और अनुभव प्राप्त करने के लिए संगठनों में प्रतिनियुक्त करते हैं। ये संगठन उन्हें विकसित करने के लिए इन इंटर्न को कुछ असाइनमेंट आवंटित करते हैं। इन इंटर्नशिप की अवधि आम तौर पर दो से चार महीने की होती है। कुछ संस्थान इसे ग्रीष्मकालीन इंटर्नशिप कार्यक्रम (एसआईपी) कहते हैं।

विधि # 16. इंट्रानेट-आधारित प्रशिक्षण:

आंतरिक संचार के लिए संगठनों ने इंट्रानेट का उपयोग करना शुरू कर दिया है। एचआरडी पेशेवरों को शिक्षार्थियों के साथ संवाद करने, प्रशिक्षण की जरूरतों की पहचान करने, प्रशिक्षण प्रदान करने, पढ़ने की सामग्री को प्रसारित करने, अभ्यास और मामले के अध्ययन को व्यवस्थित करने, मल्टीमीडिया कार्यक्रमों को व्यवस्थित करने और विविध प्रशासन गतिविधियों को देखने के लिए इंट्रानेट का उपयोग करने के लिए भी देखा जाता है। इसे इंट्रानेट-आधारित प्रशिक्षण (IBT) कहा जाता है। इंट्रानेट के माध्यम से मूल्यांकन परीक्षण आयोजित करना एक और बहुत ही सामान्य विशेषता है।

बहुराष्ट्रीय कंपनियों के मामले में, कई देशों में शाखाओं के साथ, उनके भौगोलिक स्थान और फैलाव आईबीटी के साथ कभी भी समस्या नहीं है। इंडियन सोसाइटी फॉर ट्रेनिंग एंड डेवलपमेंट (ISTD) प्रशिक्षण पर डिप्लोमा पाठ्यक्रम संचालित कर रहा है, और इसके पाठ्यक्रम में आठ पेपर शामिल हैं। पेपर 7 7 इलेक्ट्रॉनिक सक्षम प्रशिक्षण प्रणालियों ’पर है, और कागज 8 training इलेक्ट्रॉनिक सक्षम प्रशिक्षण कार्यालय और प्रशासन’ पर है।

विषयों के उद्देश्य हैं - (ए) प्रतिभागियों को इलेक्ट्रॉनिक सक्षम प्रशिक्षण प्रणाली की अवधारणा, अनुप्रयोग और मूल्यांकन को समझने में मदद करने के लिए और (बी) प्रतिभागियों को इलेक्ट्रॉनिक सक्षम प्रशिक्षण कार्यालय की अवधारणा, अभ्यास और प्रबंधन को समझने में मदद करने के लिए। और प्रशासन। संगठनों से वरिष्ठ अधिकारियों सहित कई नियोजित लोग, संबंधित संगठनों में ज्ञान प्राप्त करने और उनका उपयोग करने के लिए डिप्लोमा कार्यक्रम का अनुसरण कर रहे हैं।

विधि # 17. नौकरी असाइनमेंट:

इस पद्धति में, कर्मचारियों को विशेष कार्य सौंपे जाते हैं जो उनके लिए पूरी तरह से नए हैं। पूरा होने के बाद उन्हें अपनी टिप्पणियों, कमियों को महसूस करने, कठिनाइयों का सामना करने, प्रक्रिया में आवश्यक योग्यता, प्रक्रिया में सुधार की गुंजाइश, विशेष कार्य से संबंधित गुणवत्ता योजना विकसित करने आदि के बारे में एक छोटी रिपोर्ट तैयार करने के लिए कहा जाता है। यह विधि बहुत मदद करती है। कर्मचारियों की विश्वसनीयता और आंतरिक क्षमता की खोज, और अंततः कर्मचारियों को उनकी क्षमता विकसित करने में मदद करता है।

विधि # 18. प्रबंधकीय ग्रिड सत्र:

तेजी से बढ़ती बड़ी कंपनियां प्रशिक्षण के इस तरीके को चुन रही हैं और इसमें काफी निवेश और समय की आवश्यकता होती है। प्रबंधकीय ग्रिड सत्र आम तौर पर पाँच या छह चरणबद्ध कार्यक्रम होते हैं जो तीन से पाँच वर्षों में विस्तारित होते हैं। सत्र प्रबंधकीय कौशल को उन्नत करने, पारस्परिक संबंधों को विकसित करने, समूह की गतिशीलता की खेती करने और कई अन्य प्रबंधकीय दक्षताओं के साथ शुरू होता है।

सत्र आखिरकार कॉर्पोरेट योजना, रणनीतिक प्रबंधन, दूरदर्शी कौशल, व्यावसायिक पर्यावरण अध्ययन और विश्लेषण, कार्यान्वयन विधियों को विकसित करने और डिजाइन करने आदि में चला जाता है। कार्यक्रम एक मूल्यांकन चरण के साथ समाप्त होता है।

विधि # 19. क्रमादेशित निर्देश:

यह एक प्रौद्योगिकी है जिसका उद्देश्य शिक्षण की गुणवत्ता में सुधार करना है। यह एक विशेष पाठ्य पुस्तक या शिक्षण सॉफ्टवेयर के समर्थन के साथ स्व-शिक्षण को संदर्भित करता है। डिवाइस एक तार्किक क्रम में अध्ययन सामग्री प्रस्तुत करता है। प्रोग्राम किए गए निर्देशों में दो आवश्यक तत्व शामिल हैं - (ए) ज्ञान की बिट्स की एक चरण-दर-चरण श्रृंखला जो पहले बनाई गई है, और (बी) प्रशिक्षु द्वारा प्राप्त ज्ञान पर समीक्षा पेश करने और जांचने के लिए एक तंत्र।

विधि # 20. रिमोट टेलीकम्युनिकेशन - लाइव टीचिंग:

संकाय दूरस्थ कक्षाओं में छात्रों के समूहों को व्याख्यान देता है। इस सुविधा में दो-तरफ़ा ध्वनि संचार शामिल है जहाँ छात्र संकाय के प्रश्नों को संबोधित कर सकते हैं। इस शिक्षण के माध्यम से, स्थानों को व्यापक रूप से फैलाया जा सकता है, कहते हैं, संकाय अमेरिका में स्थित हो सकता है और भारत, पाकिस्तान, चीन या अन्य जगहों पर छात्र।

छात्रों या प्रतिभागियों को एक बहुराष्ट्रीय कंपनी के विभिन्न देशों में शाखाओं से संबंधित हो सकता है। अनुभवी और उच्च-कुशल संकाय सदस्यों को व्याख्यान देने की जिम्मेदारी सौंपी जाती है ताकि विषय सामग्री को न्यूनतम अंतराल के साथ तार्किक अनुक्रम में वितरित किया जाए। यह प्रतिभागियों द्वारा उठाए गए प्रश्नों की संख्या को कम करता है, इस प्रकार समय को कम करता है, और सत्र को कम करता है।

कुछ संकाय सदस्य ओवरहेड या एलसीडी प्रोजेक्टर का भी उपयोग करते हैं। इस पद्धति की लोकप्रियता लगातार बढ़ रही है। मैसाचुसेट्स इंस्टीट्यूट ऑफ टेक्नोलॉजी, हार्वर्ड बिजनेस स्कूल या लंदन स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स के विशेषज्ञ इस तकनीक समर्थित पद्धति के माध्यम से अपने ज्ञान, अनुभव और शोध निष्कर्षों को साझा करते हैं।

विधि # 21. रोल प्ले:

एक भूमिका अंतर्संबंधित व्यवहारों, अधिकारों और दायित्वों का एक समूह है, जिसे संगठनात्मक या सामाजिक स्थितियों में अवधारणा के रूप में देखा जाता है। रोल-प्ले में, प्रतिभागियों को ऐसे पात्रों की विशिष्ट भूमिकाएँ सौंपी जाती हैं, जिनमें व्यक्तित्व, प्रेरणाएँ और पृष्ठभूमि अपने आप से भिन्न हो सकती है। उदाहरण के लिए, एक समूह का चयन करने के बाद, एक प्रशिक्षु को विपणन प्रबंधक की भूमिका निभाने के लिए कहा जा सकता है, दूसरा प्रशिक्षु वित्त प्रबंधक की भूमिका, तीसरा प्रशिक्षु अध्यक्ष और प्रबंध निदेशक की भूमिका, और इसी तरह।

उन्हें अपनी भूमिकाओं की व्याख्या करने और आपस में चर्चा करने के लिए कहा जा सकता है, इस प्रकार एक काल्पनिक स्थिति में किसी समस्या के लिए निर्णय लेने की ओर अग्रसर किया जा सकता है। रोल प्ले का उपयोग दृष्टिकोण बदलने, कौशल का अभ्यास करने और पारस्परिक समस्याओं का विश्लेषण करने के लिए किया जाता है।

विधि # 22. संवेदनशीलता (या टी-ग्रुप) प्रशिक्षण:

इस पद्धति का उपयोग व्यापक रूप से आत्म-जागरूकता बढ़ाने और प्रशिक्षुओं को यह देखने के लिए किया जाता है कि दूसरे उन्हें कैसे देखते हैं। यह पारस्परिक संबंधों का अनुभव है। इस प्रशिक्षण में सीखने और कुछ चीजों को गैर-सूचीबद्ध करना शामिल है।

एक स्थिति बनाई जाती है और प्रशिक्षुओं को वास्तव में उन स्थितियों में रखा जाता है जिसमें समूह के प्रत्येक व्यक्ति के व्यवहार की जांच की जाती है, साथ ही अन्य प्रशिक्षुओं की टिप्पणियों के साथ। आमतौर पर, प्रशिक्षुओं का समूह असंरचित होता है। यह प्रशिक्षु के लिए अन्य लोगों पर उसके व्यवहार के प्रभाव को जानने के लिए एक ज्वलंत तरीका है, और इसके विपरीत।

यदि प्रशिक्षु उसके बारे में अरुचिकर कुछ सीखता है तो कठिनाइयाँ हो सकती हैं। कभी-कभी, एक प्रतिभागी तर्कों में लिप्त हो सकता है जब सूत्रधार को स्थिति को संभालना होगा। दूसरों की टिप्पणियों को खेल के रूप में लिया जाना चाहिए क्योंकि यह एकमात्र गुंजाइश है जब किसी को अपनी कमियों और कमजोरियों के बारे में जागरूक किया जा सकता है।

प्रशिक्षक पूरी प्रक्रिया में उत्प्रेरक या एक सूत्रधार के रूप में कार्य करता है। एक कार्य दिए जाने के बाद, समूह के सदस्यों को अपनी भावनाओं को व्यक्त करने के लिए प्रेरित किया जाता है, जिसका विश्लेषण किया जाता है, और ट्रेनर द्वारा आसानी से निपटा जाता है। समूह या समूहों के व्यवहार की पूरी जांच की जाती है।

ट्रेनर या फैसिलिटेटर के पास औद्योगिक अनुभव या मनोवैज्ञानिक पृष्ठभूमि होनी चाहिए। उसे व्यवहार का विश्लेषण करना होगा और प्रतिभागियों को स्वीकार्य तरीके से अपनी टिप्पणी देनी होगी। यह एक को समझने में सक्षम बनाता है कि लोग ऐसा क्यों करते हैं जैसा वे करते हैं। यह संचार कौशल को बढ़ावा देता है, पारस्परिक संबंधों, तालमेल और एक टीम में काम करने में सुधार करता है।

विधि # 23. वास्तविक जीवन का अनुकरण:

क्षेत्र में प्रशिक्षण एक प्रमुख उद्यम है, और प्रतिभागियों के लिए प्रभावी भूमिकाएं स्थापित होने और प्रदर्शन के लिए समय ले सकती हैं। संबंधित लागतों को कम करने और विभिन्न स्थितियों में भूमिकाओं का अभ्यास प्रदान करने के लिए, प्रशिक्षण डिजाइनर अनुकरण को शामिल करके वास्तविक जीवन की ओर एक कदम आगे बढ़ सकता है। सिमुलेशन सरल से अधिक विस्तृत विधियों तक हो सकता है। इसमें रोल प्लेइंग, गेम्स और इन-बास्केट एक्सरसाइज शामिल हैं।

लिटन और पारीक (2007) ने इस बात पर जोर दिया है कि लोगों के बारे में बात करना और लोगों के साथ बात करना अलग है। भूमिका निभाना एक बहुत ही लचीली प्रशिक्षण विधि है, और इन स्थितियों में बहुत वास्तविक हो सकती है। इन-बास्केट अभ्यास का अभ्यास प्रदान करने के लिए, आपको प्रतिभागियों को मुख्य भूमिकाओं के माध्यम से घुमाने की आवश्यकता होती है। प्रबंधन प्रशिक्षुओं को रिंग डेस्क के साथ कार्यालय डेस्क पर काम करने, रिपोर्ट पढ़ने और टिप्पणियां देने, अध्ययन का उल्लेख करने और निर्णय देने, कार्य योजनाओं को निर्दिष्ट करने वाले चिह्नों को चिह्नित करने और इन-ट्रे में जो भी आता है उससे निपटने का अवसर दिया जाता है।

मौलिक अनुसंधान ने यह स्थापित किया है कि - (ए) सिमुलेशन और खेल केस स्टडीज की तुलना में छात्रों को सीखने को स्थानांतरित करने में अधिक प्रभावी हैं, (बी) गैर-अभिसरण सीखने की शैली वाले छात्र अभिसरण सीखने की शैली, (सी) के वरिष्ठ प्रबंधकों, के साथ सिमुलेशन का अधिक आनंद लेते हैं। 40 वर्ष से अधिक आयु के लोग, ऐसे सिमुलेशन का चयन करते हैं, जो वास्तविक उद्योग डेटा का उपयोग उन खेलों पर करते हैं, जो गढ़े हुए डेटा का उपयोग करते हैं, और (d) छोटे प्रबंधक जिन्होंने अपने बचपन में कंप्यूटर गेम का उपयोग किया है, केस स्टडी से अधिक सिमुलेशन और गेम का आनंद लेते हैं; उन्होंने सिमुलेशन और गेम से भी अधिक सीखा।

यह पद्धति समूह परियोजनाओं के लिए निर्णय लेने के कौशल को बढ़ाने के लिए उपयोगी है और कई कारकों के एकीकरण की आवश्यकता है। विधि salespeople, विपणन कर्मियों, और जनसंपर्क अधिकारियों को प्रेरित करती है। विषय न तो बहुत जटिल होना चाहिए और न ही बहुत सरल। जैसे, केवल अनुभवी प्रशिक्षक सिमुलेशन अभ्यास में लगे हुए हैं। स्व-विकास कार्यक्रम को पूरा करने के लिए छात्रों की प्रेरणा काफी मजबूत होनी चाहिए।

एक्शन प्लान, एक्शन रीप्ले, एडल्ट लर्निंग, एक महान व्यवसाय का निर्माण, कार्ड छांटने वाला प्रयोग, विशिष्ट प्रशंसित नेता, मुखर संचार, ग्राहकों के लिए चिंता, कर्मचारियों की चिंता, विविधता प्रबंधन, संघर्ष प्रबंधन, तेजी से समस्या का समाधान, अभ्यास और अभ्यास पर व्यापक रूप से अभ्यास किया जाता है। सहकारिता, बर्फ तोड़ने, समय प्रबंधन, लक्ष्य निर्धारण, रचनात्मकता आदि के बिना सहयोगियों को प्रभावित करना।

HRM में प्रशिक्षण विधियाँ - 4 महत्वपूर्ण विधियाँ: कार्य प्रशिक्षण विधि, सिमुलेशन विधि, ज्ञान पर आधारित विधियाँ और कौशल आधारित विधियाँ

प्रशिक्षण पद्धति को "एक व्यवस्थित प्रक्रिया या तकनीकों के रूप में परिभाषित किया जाता है जिसके द्वारा किसी व्यक्ति, संगठन के कर्मचारी में एक कौशल विकसित किया जाता है"। प्रशिक्षण के विभिन्न तरीकों का संयोजन प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्रभावशीलता में योगदान देता है।

1. जॉब ट्रेनिंग मेथड्स पर:

नौकरी के प्रदर्शन के भीतर, मुख्य प्रशिक्षण विधियाँ यहाँ दी गई हैं:

मैं। नौकरी के प्रशिक्षण पर:

नौकरी पर प्रशिक्षण सबसे आम है और किसी भी कर्मचारी या प्रशिक्षु के लिए एक व्यावहारिक पहलू है। यह स्वयं को करके सीखने की अवधारणा है। प्रशिक्षु सीखता है जबकि वह वास्तव में एक नौकरी करने में लगा हुआ है। सीखने की प्रक्रिया एक विशिष्ट नौकरी पर हो सकती है या नौकरी की रोटेशन हो सकती है जो समय के साथ नौकरियों को बदल रही है। एक प्रशिक्षु एक प्रशिक्षणकर्ता से यह जानने के लिए मदद कर सकता है कि मशीनरी कैसे संचालित करें, कार्य निष्पादित करें और विभिन्न ऑपरेटिंग पहलुओं के माध्यम से नौकरी के प्रदर्शन को कैसे प्रबंधित करें और व्यवस्थित करें।

लाभ:

ए। यह बहुत आसान और किफायती तरीका है;

ख। यह सैद्धांतिक और व्यावहारिक ज्ञान प्राप्त करने के अवसरों को विकसित करता है;

सी। यह नौकरी के प्रदर्शन से उत्पन्न गलतियों और त्रुटियों को दूर कर सकता है;

घ। प्रशिक्षुओं के प्रशिक्षण के स्तर का आसानी से मूल्यांकन करना संभव हो सकता है;

इ। यह प्रशिक्षुओं के बीच प्रत्यक्ष प्रेरणा और आत्मविश्वास विकसित करता है।

नुकसान:

इस पद्धति के नुकसान यहां दिए गए हैं:

ए। इस पद्धति में, योजनाबद्ध और प्रोग्राम किए गए पक्षपाती के माध्यम से प्रशिक्षण देना संभव नहीं है;

ख। वरिष्ठ और पुराने कर्मचारी इसमें अपना ध्यान नहीं दे रहे हैं;

सी। इस पद्धति पर एक उपयुक्तता या विश्वसनीयता नहीं है जब प्रशिक्षु बड़े रूप में होते हैं;

घ। कभी-कभी यह नौकरी के प्रदर्शन की नियमित प्रक्रिया के भीतर बाधाओं और बाधाओं को पैदा करता है।

ii। कार्यावर्तन:

विधि के अनुसार, पूर्व नियोजित के अनुसार, प्रत्येक कार्य के प्रत्येक पहलू या भाग को प्रदान करने के लिए, कर्मचारी नौकरी के रोटेशन पर प्रशिक्षण प्रदान कर रहे हैं। वे एक कार्य से दूसरे कार्य के लिए, एक योजना से दूसरी योजना के आधार पर योजनाबद्ध आधार पर विभिन्न कार्यों को करने के लिए शामिल होते हैं। ऐसा आंदोलन लगभग छह महीने से दो साल तक की एक विशिष्ट अवधि के लिए हो सकता है। आम तौर पर, यह अन्योन्याश्रित नौकरियों या कार्यों को करने के लिए किया जाता है।

लाभ:

ए। पूरे संगठन को समझने के लिए एक अवसर प्रदान करने के लिए;

ख। यह पारस्परिक ज्ञान, दृष्टिकोण, सहयोग और समन्वय की भावनाएं पैदा करता है;

सी। इसके द्वारा एक गतिशील और व्यापक व्यक्तित्व विकसित किया जा सकता है।

नुकसान:

ए। यह विभिन्न विभागों और नौकरियों के बीच आपसी हस्तक्षेप और बाधाओं को विकसित कर सकता है;

ख। इसमें अधिक समय और ऊर्जा की खपत होती है।

iii। मार्गदर्शन और परामर्श:

एक संगठन के भीतर, प्रबंधकीय के साथ-साथ प्रबंधन के पर्यवेक्षी स्तर पर नौकरी के प्रदर्शन के लिए अपने कर्मचारियों के साथ कुछ दिशानिर्देश और अनौपचारिक बातचीत प्रदान करते हैं। वे लेनदेन संबंधी दिशानिर्देश प्रदान करते हैं और नौकरी और संगठन के बारे में अपने दृष्टिकोण को साझा करते हैं ताकि उनकी नौकरी आदि के साथ आत्मविश्वास और आंतरिक भावना विकसित हो सके।

2. सिमुलेशन विधि:

यह विधि कुछ मानवीय पहलुओं के साथ काम करने की मानसिक क्षमताओं और तैयारियों पर आधारित है।

विधियाँ यहाँ दी गई हैं:

मैं। रोल प्ले विधि:

इस पद्धति के भीतर, कुछ कृत्रिम स्थितियों को (वास्तविक स्थिति की अनुपस्थिति में) निर्देशात्मक आवश्यकताओं के अनुरूप बनाया जा सकता है ताकि प्रशिक्षु महसूस कर सके कि वे स्थिति की तरह जीवन का अनुभव कर रहे हैं। रोल प्ले, जिसे कभी-कभी कौशल अभ्यास भी कहा जाता है, प्रशिक्षुओं को एक सुरक्षित वातावरण में नए कौशल को लागू करने का अवसर प्रदान करता है, जिसमें प्रशिक्षु अन्य लोगों के हिस्से का अभिनय करते हैं ताकि वे नए अधिग्रहीत कौशल का अभ्यास कर सकें।

भूमिका निभाने की विधि में कुछ लाभकारी हैं जैसे कि कर्मचारियों के बीच भावनाओं, भावनाओं और नकल के बारे में जागरूकता बढ़ जाती है, यह अनौपचारिक तरीके से विविधता, नाटक और मज़ा जोड़ने में सक्षम हो सकता है, सामाजिक और सांस्कृतिक मतभेदों को स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से जानकारी का विश्लेषण करने के लिए , प्रदर्शन, वर्णन और कार्यक्रम की सामग्री की व्याख्या, शिक्षार्थी कुछ तर्क दे सकते हैं, कारण, राजी कर सकते हैं और अपने विचारों और निर्णयों की रक्षा कर सकते हैं और वे शिक्षार्थी और प्रशिक्षक के बीच और स्वयं शिक्षार्थियों के बीच मनोवैज्ञानिक बाधा को भी दूर कर सकते हैं, इस प्रकार एक बहु की सुविधा संचार की प्रक्रिया।

इस पद्धति के साथ कुछ नुकसान हैं, कभी-कभी भूमिका निभाने वाले प्रतिभागी अनजाने में आत्म-प्रकटीकरण और जोखिम में संलग्न होते हैं। दर्शकों के बहुत बड़े होने पर यह अपनी कुछ प्रभावशीलता खो देता है। रोल-प्ले की भागीदारी और प्रस्तुति ट्रेनर और प्रशिक्षु दोनों से बहुत समय की मांग करेगी। इस पद्धति को सभी प्रबंधन-प्रशिक्षण स्थितियों में लागू नहीं किया जा सकता है।

यह उपयुक्त नहीं है, उदाहरण के लिए, एक प्रक्रिया में शिक्षण के लिए जहां तकनीकी कौशल, चरण-दर-चरण प्रक्रिया पर जोर दिया जाता है, तथ्यात्मक सामग्री प्रस्तुत करना या कम्प्यूटेशन करना।

रोल प्ले के माध्यम से प्रस्तुति की तैयारी करते समय, सावधानीपूर्वक योजना तैयार करने और भाग को व्यवस्थित करने की आवश्यकता होती है। यह प्रशिक्षण के लिए एक आदर्श लेकिन सक्रिय कल्पनाशील हिस्सा दिखाता है। इसे पाँच श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है जैसे एकल भूमिका निभाना, एकाधिक भूमिका निभाना, घूर्णी भूमिका निभाना, भूमिका दोहराना और भूमिका उलटना आदि।

ii। केस स्टडी विधि:

केस स्टडी पद्धति एक वास्तविक या काल्पनिक आकस्मिक स्थितियों का वर्णन करने के लिए मौजूद है। यह अनिवार्य रूप से एक समस्या की पहचान और समस्या को हल करने वाली गतिविधि है। प्रशिक्षुओं को प्रशिक्षण और पूर्व अनुभव से प्राप्त ज्ञान और कौशल को लागू करना चाहिए ताकि मामले की जाँच और निर्णय लिया जा सके।

समाधान के कई तरीकों पर विचार करना और उनका पता लगाना और उन कारक कारकों का विश्लेषण करना आवश्यक है जो समस्या के लिए जिम्मेदार हैं। कुछ परिचालन सामग्री, व्यक्तिगत समस्याओं, संसाधन क्षमता उपयोग, शिकायत से निपटने और विभिन्न औपचारिक और अनौपचारिक संबंधों के शिक्षण के लिए मामलों का अच्छी तरह से उपयोग किया जाता है।

लाभ:

ए। व्यक्तिगत और लोगों के समूह के ज्ञान और अनुभव आसानी से मामले का ठीक से विश्लेषण कर सकते हैं;

ख। यह विधि प्रतिभागियों के बीच सहयोग और पारस्परिक कौशल विकसित करने में मदद करती है;

सी। यह विधि कई वैचारिक सिद्धांतों के संश्लेषण की सुविधा प्रदान करती है जिसके परिणामस्वरूप कार्य योजना बनती है;

घ। यह प्रतिभागियों के विश्लेषणात्मक और संचार कौशल को सुविधाजनक बनाता है;

इ। यह विधि एक समस्या के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण, विकल्प और समाधान बनाती है और प्रतिभागी को कई तरह के समाधान दिए जाते हैं;

च। विश्लेषणात्मक और समस्या को सुलझाने के कौशल को विकसित करने के अलावा, टीमवर्क, संचार और प्रस्तुति कौशल के विकास की सुविधा हो सकती है, खासकर जब प्रशिक्षुओं को समूह को अपने निष्कर्षों की रिपोर्ट करने के लिए कहा जाता है।

नुकसान:

ए। केस स्टडी विधि अन्य प्रत्यक्ष विधियों की तुलना में समय लेने वाली है;

ख। कुछ केस स्टडीज़ प्रशिक्षुओं के लिए स्थिति को समझने और कल्पना करने में मुश्किल हो सकती हैं जैसा कि लिखित रूप में प्रस्तुत किए जाने पर हुआ था।

केस स्टडी विधि को प्रभावी बनाना:

ए। जीवित मामला प्रस्तुत करना, जो संगठन में होने वाली वास्तविक समस्या या स्थिति का परिचय देता है;

ख। लिखित मामले पर अध्ययन करने और तैयार करने के लिए सदस्यों के लिए केस स्टडी विश्लेषण की शुरुआत से पहले पर्याप्त समय की अनुमति दें;

सी। यदि प्रतिभागियों के छोटे समूह हैं, तो इस पद्धति को बहुत प्रभावी बनाया जा सकता है;

घ। संभावित विकल्पों और समाधानों पर आपसी चर्चा सार्थक हो सकती है।

iii। प्रबंधन खेल विधि:

प्रबंधन खेल कार्यकारी विकास के लिए एक नया और प्रभावी उपकरण है। यह पिछले एक दशक के दौरान एक बहुत प्रभावी शैक्षिक अभ्यास साबित हुआ है। यह एक गतिशील व्यायाम है जो व्यावसायिक स्थिति के अनुकरण का उपयोग करता है। यहां, प्रतिस्पर्धा करने वाली कंपनियों के प्रबंधन का प्रतिनिधित्व करने वाले व्यक्तियों या खिलाड़ियों का समूह, उसी प्रकार के संचालन और नीतिगत निर्णय लेता है जैसा वे वास्तविक जीवन में करते हैं।

खेल समय की अवधि में खेला जाता है और एक समय में लिया गया निर्णय अपने स्वयं के पूर्व निर्णयों के प्रभावों को ध्यान में रखता है। यह दर्शाता है कि इस अवधि के दौरान व्यावसायिक क्षेत्र में वास्तव में क्या हुआ है। खेल के अंत में समस्या के मुख्य बिंदुओं पर ध्यान केंद्रित करने और प्रतिभागियों के प्रदर्शन की समीक्षा करने के लिए एक 'समालोचना' सत्र आयोजित किया जाता है।

लाभ:

ए। बेहतर या अधिक आत्मविश्वास वाले नेतृत्व के व्यायाम पर अधिक ध्यान दिया जाता है। अच्छे संचार और प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल पर अधिक जोर;

ख। यह अंतर-विभागीय सहयोग और कार्यात्मक संबंधों के बारे में अधिक जागरूकता पर जोर देता है;

सी। अधिक लचीली या बेहतर संगठनात्मक संरचनाएं बदली जा सकती हैं;

घ। विभिन्न निर्णयों पर विभिन्न विचारों और दृष्टिकोणों को सुलझाने का प्रयास बढ़ाएँ;

इ। प्रतिस्पर्धी कारकों के बारे में अधिक जागरूकता;

च। यह स्वयं शिक्षार्थियों के बीच सहभागिता बढ़ाने के लिए प्रदान करता है। बातचीत समूहों में विशेष रूप से वांछनीय हो सकती है, जिसमें अलग-अलग सामाजिक-आर्थिक पृष्ठभूमि के प्रशिक्षु शामिल होते हैं;

जी। प्रबंधन खेल शिक्षार्थियों की प्रेरणा बढ़ाने में मदद करते हैं;

एच। वे समस्या विश्लेषण और निर्णय लेने के कौशल को विकसित करने में मदद करते हैं। इसके अलावा, वे व्यावहारिक, प्रयोगात्मक और शारीरिक शिक्षा प्रदान करते हैं और मानसिक क्षमता के विकास में उपयोगी समाधानों को प्रोत्साहित कर सकते हैं;

मैं। प्रबंधन खेल समूह आनंद के लिए प्रदान करते हैं। आमतौर पर, उन प्रशिक्षुओं को जो सबसे अधिक रुचि रखते हैं और जो सिमुलेशन में अधिकतम भाग लेते हैं, सबसे अधिक और उचित समाधान सीखते हैं;

जे। खेल आम तौर पर गणितीय मॉडल और कंप्यूटर के उपयोग की एक उपयोगिता सिखाते हैं। वास्तव में इन विधियों का उपयोग करने के अनुभव के माध्यम से, प्रतिभागी अपना आत्मविश्वास विकसित कर सकते हैं।

नुकसान:

ए। यह एक समय लेने वाली विधि है;

ख। प्रशिक्षुओं के साथ-साथ प्रशिक्षक भी इस विधि से अपरिचित हो सकते हैं।

iv। टोकरी व्यायाम विधि में:

इन-बास्केट विधि जैसा कि नाम का तात्पर्य एक संवादात्मक अनुकरण है जिसमें शिक्षार्थी प्रतिक्रिया तथ्यों और जानकारी का विश्लेषण करते हैं, प्राथमिकताओं के साथ वैकल्पिक समाधान निर्धारित करते हैं और अभ्यास में दिए गए मुद्दे पर निर्णय लेते हैं। इस पद्धति के भीतर प्रशिक्षुओं को एक करीबी टोकरी दी गई थी जिसमें कुछ समस्याएं, शिकायतें, संचालन चुनौतियां हैं और प्रशिक्षु इस टोकरी को खोलते हैं और वास्तविक जीवन की स्थिति की कल्पना के साथ समाधान का पता लगाते हैं। उन्हें विशिष्ट प्रबंधन कार्य और गतिविधियों को करने के लिए कहा जाता है क्योंकि वे एक दिन के आधार पर सामना करते हैं।

लाभ:

ए। इन-बास्केट व्यायाम विधि समस्या समाधान प्रक्रियाओं की प्रयोज्यता के लिए कौशल और ज्ञान की सुविधा प्रदान करती है;

ख। समय प्रबंधन कौशल को समय के दबाव के रूप में विकसित किया जाता है जैसा कि वास्तविक जीवन स्थितियों में अभ्यास में निर्मित होता है;

सी। गुणवत्ता उन्नयन के मुद्दे भी इन-बास्केट अभ्यास का विषय हो सकते हैं;

घ। सक्रिय भागीदारी के लिए व्यावहारिक कार्य और चर्चा के अवसरों के लिए ठोस विषय प्रदान करता है;

इ। कर्मियों के मामले भी इसमें हल हो सकते हैं।

नुकसान:

ए। इन-बास्केट सिमुलेशन में वास्तविक स्थिति को नक़ल करना मुश्किल है;

ख। यह समय लेने वाली विधि है;

सी। यदि सुविधाकर्ता द्वारा असंवेदनशील तरीके से संभाला जाता है, तो यह प्रशिक्षुओं का विश्वास खो सकता है।

v। संवेदनशीलता विधि:

यह विधि कौशल विकास के साथ प्रदर्शन का एक हिस्सा है। यह एक छोटा समूह बातचीत प्रक्रिया है जिसमें लोग दर्शकों के बीच भावनात्मक भावनाओं और विचारों को बातचीत करने के लिए काल्पनिक प्रस्तुति के साथ असंरचित नाटक का प्रदर्शन करते हैं। इसे एक ऐसे मंच पर किया जाता है जहाँ प्रतिभागी समूह के प्रभावी कामकाज के लिए असंरचित तरीके से परिस्थितियों का अनुकरण करते हैं। प्रस्तुति पूर्व निर्धारित नहीं है और व्यवहार निर्धारित नहीं है।

वे सभी समूह द्वारा एक प्राकृतिक प्रक्रिया के माध्यम से विकसित किए गए हैं। इसका उद्देश्य कर्मचारियों के कौशल को उनकी आंतरिक भावना और उचित आत्म-प्रस्तुति के साथ विकसित करना है।

लाभ:

ए। यह दूसरों के प्रति गहरी संवेदनशीलता और साथ ही साथ संवेदनशीलता को विकसित करने में सहायक होता है, जिससे व्यवहार कौशल में सुधार होता है;

ख। आत्म-समझ और आत्म-सम्मान में वृद्धि;

सी। लोगों की व्यक्तिगत रूप से कार्य करने की समझ में वृद्धि;

घ। संगठनात्मक प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए एक टीम के रूप में वे एक साथ कैसे काम कर सकते हैं इसका ज्ञान;

इ। प्रतिभागियों के बीच आपसी समझ और विश्वास बढ़ा।

नुकसान:

ए। समूहों से अपेक्षा की जाती है कि वे स्वयं कार्य करें और कोई विशिष्ट कार्य या औपचारिक एजेंडा न हो;

ख। प्रयोगशाला प्रशिक्षण को संभालने के लिए सक्षम प्रशिक्षकों का होना बहुत मुश्किल है;

सी। एक प्रशिक्षक के हाथों में, जो इस तरह के प्रशिक्षण के लिए पूरी तरह से सक्षम नहीं है, प्रतिकूल परिणाम और दर्दनाक प्रभाव हो सकता है;

घ। कुछ प्रशिक्षक स्वयं प्रयोगशाला प्रशिक्षण के सभी अलिखित सम्मेलनों का पालन नहीं करते हैं, जो एक बहुत बड़ी सीमा है और लेखक को स्वयं ऐसा प्रत्यक्ष अनुभव है।

3. ज्ञान आधारित तरीके:

कुछ तरीकों से नौकरी के प्रदर्शन से संबंधित वैचारिक ज्ञान विकसित होता है। वे नौकरी और इसके आसपास के पहलुओं के बारे में ज्ञान प्राप्त करने के लिए साहित्यिक मंच का विकास करते हैं।

ज्ञान आधारित विधियाँ यहाँ बताई जा सकती हैं:

मैं। व्याख्यान विधि:

प्रशिक्षण कार्यक्रम के भीतर, एक क्लास रूम और व्याख्यान प्रणाली जो एक पारंपरिक पद्धति है, का संचालन किया जा सकता है। ट्रेनर सैद्धांतिक पहलुओं के साथ प्रशिक्षण की कुछ सामग्री पर व्याख्यान दे सकता है। यह कर्मचारियों के साथ औपचारिक और अनौपचारिक संबंधों का पालन करने के लिए एक क्लास रूम सिस्टम है। व्याख्यान की अनुसूची और सामग्री को पहले से अच्छी तरह से विस्तार से योजनाबद्ध किया जा सकता है। लेक्चरर यूनिडायरेक्शनल होते हैं क्योंकि ट्रेनर प्राथमिक कम्युनिकेटर होता है जो ग्रुप को सूचना देता है।

लाभ:

ए। व्याख्यान पद्धति का प्राथमिक लाभ यह है कि यह शिक्षार्थियों को कम समय में बड़ी मात्रा में सूचना प्रसारित करने का एक कुशल तरीका है;

ख। यदि प्रशिक्षण कार्यक्रम का उद्देश्य जागरूकता बढ़ाना या जानकारी की आपूर्ति करना है, तो व्याख्यान एक उपयुक्त तरीका हो सकता है;

सी। व्याख्यान पद्धति को व्यवस्थित करना बहुत आसान है और यह तब भी उपयोगी होता है जब प्रशिक्षण में कई शिक्षार्थी शामिल होते हैं;

घ। यह विधि प्रशिक्षक के रूप में प्रशिक्षुओं से शिक्षार्थियों के रूप में प्रशिक्षक के रूप में प्रभावी तरीके से जानकारी देने के लिए उपयोगी है;

इ। व्याख्यान एक ऐसी विधि है जिसमें सूचना को तुरंत संप्रेषित किया जा सकता है।

नुकसान:

ए। दर्शकों की भूमिका निष्क्रिय है और दर्शकों की प्रतिक्रिया सीमित है;

ख। यह सबसे अधिक आलोचना और कम से कम प्रभावी प्रशिक्षण विधियां हैं।

व्याख्यान विधि को प्रभावी बनाना:

ए। दर्शकों को नोट्स लेने के लिए प्रोत्साहित करके व्याख्यान पद्धति में सुधार किया जा सकता है;

ख। यह काफी हद तक दृश्य एड्स के उपयोग की जरूरत है व्याख्यान की प्रभावशीलता में सुधार;

सी। कहानियों और वास्तविक जीवन के उदाहरणों का अच्छा उपयोग करने की कोशिश करें;

घ। समीक्षा और नियमित रूप से संक्षेप में व्याख्यान पद्धति की प्रभावशीलता बढ़ जाती है;

इ। पारंपरिक विधि में सुधार करने का एक और तरीका यह है कि आप उन पर कितना समय खर्च करते हैं;

च। प्रशिक्षक सीखने की भागीदारी को बढ़ाने के लिए व्याख्यान के दौरान अक्सर प्रश्न पूछ सकते हैं। इसके द्वारा व्याख्यान अधिक इंटरैक्टिव और प्रभावी हो जाता है।

ii। एक्सटेंशन टॉक:

व्याख्यान विधि का एक निर्दिष्ट और उपयुक्त रूप विशिष्ट और विशेषज्ञता वाले व्यक्तियों के साधन और स्रोत द्वारा संचालित किया जा सकता है। विशेषज्ञ या संसाधन व्यक्ति किसी विशेष विषय या किसी सबसे प्रासंगिक मामले पर अपना विस्तार व्याख्यान दे सकते हैं। इस पद्धति में, विशेषज्ञता सेवाओं को क्लास रूम प्रोग्राम के भीतर वितरित किया जा सकता है।

iii। समूह चर्चा के तरीके:

समूह चर्चा को "कुछ विशिष्ट निष्कर्षों या परिणामों को प्राप्त करने के उद्देश्य से एक सामान्य विषय पर दो या दो से अधिक व्यक्तियों के बीच प्रतिक्रिया और प्रतिक्रिया की प्रक्रिया" के रूप में परिभाषित किया गया है।

प्रशिक्षक एक समस्या को हल करने, प्रतिक्रिया प्राप्त करने, अनुभवों को साझा करने, एक आम सहमति स्थापित करने या विचारों के आदान-प्रदान के उद्देश्य से एक समूह चर्चा आयोजित करता है।

ग्रुप डिस्कशन के दौरान ट्रेनर फैसिलिटेटर की भूमिका निभाता है और प्रश्नों को प्रस्तुत करता है, भागीदारी को प्रोत्साहित करता है, पर्यावरण का प्रबंधन करता है और समूह द्वारा दिए गए निष्कर्षों को सारांशित करता है। विवादास्पद विषयों की चर्चा को संभालने के दौरान ट्रेनर को सावधान रहना चाहिए ताकि चोट की भावनाओं से बचें, क्रोध और निराश शिक्षार्थियों को स्वाद दें। छोटे समूह चर्चा, चर्चा पद्धति समूह चर्चा, संगोष्ठी, संगोष्ठी, हल विधि विधि चर्चा, आदि जैसे विभिन्न प्रकार के समूह चर्चा हैं।

लाभ:

एक समूह चर्चा आमतौर पर शिक्षार्थियों को उलझाने और भागीदारी को प्रोत्साहित करने में प्रभावी होती है। पीयर लर्निंग इसमें सबसे महत्वपूर्ण पहलू है। समूह चर्चा विचार और मौखिक अन्वेषण के लिए समूह को प्रस्तुत समस्याओं, प्रश्नों, विचारों या मुद्दों को प्रस्तुत करने में सहायक हो सकती है।

नुकसान:

ए। भावनाओं की चोट, व्यक्तिगत संघर्ष आदि जैसी व्यवहार संबंधी समस्याएं समूह चर्चा में हो सकती हैं, यदि ट्रेनर ने स्थिति और पर्यावरण को ठीक से संभाला नहीं है। कभी-कभी चर्चा इतनी लंबी हो सकती है कि सार्थक परिणाम प्राप्त न हो सकें;

ख। कुछ मामलों में प्रशिक्षु पटरी से उतर जाते हैं या एक प्रशिक्षु चर्चा पर हावी हो जाता है, तो अन्य प्रशिक्षुओं को लगता है कि चर्चा समय की बर्बादी थी;

सी। समूह चर्चा में यह वांछनीय नहीं है जब कई प्रशिक्षु एक ही समय में योगदान करना पसंद कर सकते हैं या जब प्रशिक्षु क्रिया कर रहे हों।

समूह चर्चा विधि को प्रभावी बनाना:

ए। प्रशिक्षक को समूह चर्चा पद्धति का उपयोग करने के अपने इरादे के बारे में पहले से अच्छी तरह से घोषणा करनी चाहिए। यह प्रशिक्षुओं से संवाद करेगा कि उन्हें भाग लेने की उम्मीद है;

ख। "एक आदमी के प्रभुत्व" की समस्या, बिना किसी उद्देश्य के अधिक समय का उपभोग करने से बचना चाहिए और प्रशिक्षक द्वारा कुशल सुविधा द्वारा संबोधित किया जा सकता है;

सी। समूह चर्चा को सफल बनाने के लिए ट्रेनर को यथासंभव तटस्थ रहना चाहिए;

घ। बैठने की व्यवस्था जैसी शारीरिक सेटिंग भी इस विधि को सफल बनाने में बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। यह विधि सबसे अच्छा काम करती है जब कुर्सियों को एक सर्कल में व्यवस्थित किया जाता है या अन्य बैठने की व्यवस्था होती है जो प्रशिक्षुओं को एक-दूसरे को देखने के लिए प्रोत्साहित करती है।

इ। समूह को चर्चा में अधिक छोटा रखें। आमतौर पर समूह चर्चा पद्धति में समूह में 5-10 सदस्य होते हैं।

समूह चर्चा के प्रकार:

समूह चर्चा के आठ तरीके हैं, जो बहुत महत्वपूर्ण हैं। उन्हें प्रशिक्षण, शिक्षण, विस्तार आदि में बहुत लाभदायक रूप से तैनात किया जा सकता है।

ए। लघु समूह चर्चा विधि;

ख। हडल विधि;

सी। बज़ विधि;

घ। संगोष्ठी विधि;

इ। संगोष्ठी विधि;

च। सम्मेलन विधि;

जी। कार्यशाला विधि;

एच। पैनल डिस्कशन विधि।

iv। सेमिनार और सम्मेलन:

सम्मेलन विधि आम तौर पर एक संदेश को बड़े पैमाने पर संदेश देने के लिए एक उच्च संरचना उपकरण है। अक्सर कई सौ लोगों के प्रतिनिधियों के साथ समाज के एक व्यापक क्रॉस सेक्शन के आम हित वाले प्रतिनिधि उपस्थित होते हैं जो विचारों और टिप्पणियों को सुनने का अवसर मांगते हैं। इस प्रकार, यह वस्तुतः परामर्श का एक साधन है।

सम्मेलन विधि में अध्यक्ष प्रमुख और महत्वपूर्ण व्यक्ति है। वक्ताओं और श्रोताओं दोनों पर उनका पूर्ण नियंत्रण है और इस संबंध में वह काफी शक्ति अर्जित करते हैं। उसे अच्छी तरह से योजना बनानी चाहिए कि स्पीकर को क्या बोलना चाहिए और प्रत्येक बात के बाद पर्याप्त प्रश्न समय प्रदान करना चाहिए।

सम्मेलन के अंत में अध्यक्ष को योग करना पड़ता है। प्रासंगिकता, कवरेज और संक्षिप्तता आवश्यक विशेषताएं हैं और अध्यक्ष के पास ऐसा करने का कौशल होना चाहिए।

सेमिनार बुवाई, पोषण और विचारों को विकसित करने के लिए सम्मेलन का एक छोटा सा हिस्सा है। सेमिनार विधि आमतौर पर एक ही विषय पर केंद्रित होती है जिसकी विस्तार से जांच की जाती है। वक्ताओं को विशेषज्ञ माना जाता है जिन्हें चर्चा के विषय पर संक्षिप्त प्रस्तुति देने के लिए कहा जाता है और सदस्यों को इसमें भाग लेने के लिए स्वीकार करते हैं।

लाभ:

ए। सदस्य आमतौर पर उनके लिए उच्च प्रासंगिकता और सामान्य हित के विषयों पर चर्चा करते हैं;

ख। सम्मेलन में उपस्थिति आमतौर पर स्वैच्छिक है;

सी। यह वैचारिक ज्ञान प्राप्त करने के लिए उपयुक्त है और संदेह को स्पष्ट करने में मदद करता है;

घ। सदस्य उस विशेष विषय में उत्साही होते हैं और उन्हें अपने अनुभव साझा करने के लिए एक साथ लाया जाता है;

इ। यह विधि साझा करने के माध्यम से सीखने की सुविधा प्रदान करती है;

च। विशेषज्ञ किसी विषय पर विस्तार से अध्ययन प्रस्तुत कर सकता है और वे उचित तरीके से सीखने की चर्चा को निर्देशित करते हैं;

जी। एक विस्तार और व्यवस्थित चर्चा के माध्यम से एक अच्छी तरह से चलाने संगोष्ठी एक गहन जांच की सुविधा होगी।

नुकसान:

ए। उपस्थिति अक्सर अप्रत्याशित होती है;

ख। विधि बहुत महंगी है, क्योंकि आयोजन स्थल, आवास और खानपान, आदि के लिए व्यवस्था की जानी है;

सी। कार्यवाही को प्रभावी ढंग से संचालित करने के लिए एक कुशल अध्यक्ष खोजना मुश्किल है;

घ। कुछ सदस्य सत्र के दौरान एक निष्क्रिय भूमिका निभाते हैं;

इ। आम तौर पर सदस्य तैयार नहीं होते हैं और अपना समय ठीक से समर्पित नहीं करते हैं।

संगोष्ठी और सम्मेलन विधि को प्रभावी बनाना:

ए। सम्मेलन का उद्देश्य स्पष्ट रूप से परिभाषित और अच्छी तरह से समझा जाना चाहिए;

ख। विशेषज्ञ वक्ताओं को उनकी पृष्ठभूमि के माध्यम से जाने के बाद सावधानी से चुना जाना चाहिए;

सी। कार्यक्रम की प्रारंभिक योजना और व्यापक प्रचार वांछनीय है;

घ। हाथ से संक्षेप में प्रस्तुत करना, वक्ताओं द्वारा किए गए मुख्य बिंदु उपयोगी होते हैं और एक संदर्भ सामग्री के रूप में काम करते हैं;

इ। ट्रेनर सेमिनार के बिंदुओं को संक्षेप में बता सकता है ताकि आम जमीन को दोहराया जा सके;

च। समापन सत्र को सेमिनार से उत्पन्न होने वाली भविष्य की योजनाओं और कार्य बिंदुओं की पहचान करनी चाहिए;

जी। ट्रेनर को सेमिनार की शुरुआत में ही सेमिनार के उद्देश्यों को स्पष्ट करना चाहिए;

एच। इनमें से सफलता पूरी तरह से अनुसंधान, विवादों से बचने के लिए संतुलित दृष्टिकोण, प्रस्तुति की गुणवत्ता, प्रशिक्षक के कौशल और विशेषज्ञों और सदस्यों की भागीदारी और भागीदारी पर निर्भर करती है।

वी। ब्रेन स्टॉर्मिंग सत्र:

लागू व्यवहार विज्ञान के दायरे में, सुविधाभोगी अपने विचारों, विचारों और अवधारणाओं को परिष्कृत, पुनर्निर्मित और नया करने के उद्देश्य से विभिन्न प्रशिक्षुओं को कुछ मानसिक विचारों और भावनाओं का निर्माण और विकास करते हैं। कार्य प्रदर्शन के लिए कुछ नए तरीके और साधन प्राप्त करने के लिए मनोवैज्ञानिक भावनाओं और उद्देश्यों पर आधारित यह लगभग आधार प्रक्रिया है।

4. कौशल आधारित तरीके:

मैं। कार्य:

प्रशिक्षकों ने प्रशिक्षुओं को कार्य को सुचारू रूप से और कर्मचारियों के हित में करने के लिए जिम्मेदारियों को सौंपा और सौंपा। प्रशिक्षक प्रशिक्षुओं को नौकरी की सुविधा और विभिन्न संसाधन प्रदान कर रहे हैं ताकि वह अपने पूर्व निर्धारित मानदंडों और मानकों के साथ काम कर सके।

वे उन्हें अपने कार्य को नि: शुल्क और किसी भी व्याख्या को व्यवस्थित और निष्पादित करने के लिए निर्देश देते हैं। प्रशिक्षु अपना निर्धारित कार्य कर सकते हैं और नौकरी के बारे में नई अवधारणाओं, प्रणालियों और प्रौद्योगिकियों के बारे में जान सकते हैं। उनके आत्मविश्वास से आत्म-विकास हो सकता है।

ii। प्रदर्शन के बाद अभ्यास:

नौकरी के प्रदर्शन के व्यावहारिक अनुभव के दायरे में, प्रशिक्षक प्रशिक्षुओं को उनके व्यावहारिक प्रदर्शन के आधार पर कुछ ज्ञान और कौशल प्रदान करते हैं। प्रशिक्षक उनके द्वारा दिए गए प्रदर्शन के बाद प्रथाओं को बनाने के लिए कुछ निर्देश देता है। प्रशिक्षु नौकरी के प्रदर्शन की प्रकृति और प्रक्रिया के बारे में बार-बार सीख सकते हैं।

iii। काम प्रदर्शन:

प्रशिक्षण कार्यक्रम के भीतर, प्रशिक्षण की सामग्री और लक्ष्यों के आधार पर, प्रशिक्षक ने प्रशिक्षुओं को अपने मानदंडों और मानकों के अनुसार एक विशिष्ट कार्य करने के लिए एक विशिष्ट काम सौंपा। कार्य करने के माध्यम से, जो नौकरी का एक हिस्सा हो सकता है, प्रशिक्षु इसके तरीकों और प्रक्रिया के बारे में जान सकते हैं, अन्य भागों के साथ बातचीत करने के साथ-साथ वे अपने दृष्टिकोण और प्रेरक कारकों का खुलासा कर सकते हैं।

iv। रोल प्ले:

यह विधि शिक्षार्थी को अपने स्वयं के दृष्टिकोण, व्यवहार और समग्र प्रस्तुति में अंतर्दृष्टि प्रदान करने के लिए है।

v। कार्यशाला:

यह किसी प्रकार के अनुभव के साथ व्यावहारिक पहलू को प्रस्तुत करने पर आधारित है। सैद्धांतिक और व्यावहारिक दृष्टिकोण प्रशिक्षुओं के सामने ज्ञान और कौशल विकसित करने के लिए प्रस्तुत कर रहे हैं।

एचआरएम में प्रशिक्षण के तरीके - लेन-देन विश्लेषण, व्याख्यान पाठ्यक्रम, सिमुलेशन अभ्यास, केस स्टडी, कोचिंग, नौकरी रोटेशन और कुछ अन्य तरीके

1950 के दशक के दौरान संवेदनशीलता प्रशिक्षण की प्रक्रिया काफी लोकप्रिय हुई। यह समूह प्रक्रियाओं के माध्यम से व्यवहार को बदलने की एक विधि है। इसे अक्सर प्रयोगशाला प्रशिक्षण के रूप में जाना जाता है। यह प्रतिभागियों को असंरचित समूह बातचीत के माध्यम से प्रभावित करता है।

सदस्यों को एक स्वतंत्र और खुले वातावरण में एक साथ लाया जाता है जिसमें प्रतिभागी खुद पर चर्चा करते हैं और उनकी बातचीत की प्रक्रिया एक पेशेवर व्यवहार वैज्ञानिक द्वारा शिथिल होती है। यह वैज्ञानिक प्रतिभागियों के लिए अपने विचारों, विश्वासों और दृष्टिकोणों को व्यक्त करने का अवसर बनाता है। वह किसी भी नेतृत्व की भूमिका को अस्वीकार या अस्वीकार नहीं करता है।

संवेदनशीलता प्रशिक्षण के उद्देश्य इस प्रकार हैं:

मैं। प्रबंधकों को अपने स्वयं के व्यवहार के बारे में जागरूकता बढ़ाने के लिए और अन्य लोग उन्हें कैसे देखते हैं।

ii। दूसरों के व्यवहार के प्रति अधिक संवेदनशीलता।

iii। समूह प्रक्रियाओं की बढ़ती समझ।

प्रशिक्षण से अपेक्षित कुछ विशिष्ट परिणाम दूसरों के साथ सहानुभूति, बेहतर सुनने के कौशल, अधिक खुलापन, व्यक्तिगत मतभेदों के लिए सहनशीलता में वृद्धि और संघर्ष समाधान कौशल में वृद्धि करने की क्षमता बढ़ाते हैं।

विधि # 1. लेन-देन विश्लेषण (टीए):

जब लोग दूसरों के साथ बातचीत करते हैं, तो एक लेनदेन होता है जिसके लिए एक व्यक्ति दूसरे के प्रति प्रतिक्रिया करता है। लोगों के बीच इन सामाजिक लेनदेन के अध्ययन को लेनदेन विश्लेषण (टीए) कहा जाता है। विश्लेषण को बर्न की पुस्तक गेम्स पीपल प्ले और हैरिस की पुस्तक आई एम ओके, यू आर ओके द्वारा लोकप्रिय बनाया गया था।

बर्न के अनुसार, दो लोग अहंकार राज्यों के रूप में ज्ञात तीन मनोवैज्ञानिक पदों में से एक से एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं। इन तीन राज्यों को माता-पिता, वयस्क और बच्चे कहा जाता है। लोग, जिनके मूल अहंकार की स्थिति नियंत्रण में है, वे सुरक्षात्मक, नियंत्रण, पोषण, महत्वपूर्ण और शिक्षाप्रद हो सकते हैं।

वे हठधर्मिता नीतियों और मानकों का उल्लेख कर सकते हैं। वयस्क अहंकार अवस्था तर्कसंगत, गणनात्मक, तथ्यात्मक और अलौकिक व्यवहार के रूप में दिखाई देगी। यह तथ्यों की खोज, डेटा को संसाधित करने, संभावनाओं का आकलन करने और तथ्यात्मक चर्चाओं को आयोजित करके निर्णय को अपग्रेड करने की कोशिश करता है। बाल अहंकार अवस्था बचपन के अनुभवों की प्रतिक्रिया में विकसित भावनाओं को दर्शाती है।

यह सहज, निर्भर, रचनात्मक या विद्रोही हो सकता है। एक बच्चे की तरह, यह अहंकार राज्य दूसरों से अनुमोदन की इच्छा रखता है और तत्काल पुरस्कार पसंद करता है। टीए का उद्देश्य बेहतर समझ प्रदान करना है कि लोग एक दूसरे से कैसे संबंधित हैं ताकि वे बेहतर संचार और मानवीय संबंधों को विकसित कर सकें।

विधि # 2. व्याख्यान पाठ्यक्रम:

औपचारिक व्याख्यान पाठ्यक्रम प्रबंधकों या संभावित प्रबंधकों के लिए ज्ञान प्राप्त करने और उनकी वैचारिक और विश्लेषणात्मक क्षमताओं को विकसित करने का अवसर प्रदान करते हैं।

विधि # 3. सिमुलेशन अभ्यास:

व्यापक रूप से उपयोग किए जाने वाले सिमुलेशन अभ्यासों में निर्णय खेल और भूमिका-खेल शामिल हैं। भूमिका- खेल और सिमुलेशन प्रशिक्षण तकनीकें हैं जो प्रशिक्षु को यथार्थवादी निर्णय लेने की स्थितियों को लाने का प्रयास करती हैं। आम तौर पर समस्याओं और वैकल्पिक समाधानों को चर्चा के लिए प्रस्तुत किया जाता है। अनुभवी कर्मचारी वास्तविक दुनिया के अनुभवों का वर्णन कर सकते हैं और इन सिमुलेशन के समाधानों को विकसित करने में मदद कर सकते हैं। यह विधि लागत प्रभावी है और इसका उपयोग विपणन और प्रबंधन प्रशिक्षण में किया जाता है।

नकली निर्णय खेल और भूमिका-खेल अभ्यास व्यक्तियों को प्रबंधकीय समस्याओं को सुलझाने के लिए निर्णय-निर्माता की भूमिका में रखता है। खेल व्यक्तियों को निर्णय लेने और संगठन के अन्य क्षेत्रों पर निर्णय के निहितार्थ पर विचार करने के अवसर प्रदान करते हैं।

सिमुलेशन के फायदे में वास्तविक परिस्थितियों के समान वातावरण बनाने के अवसर शामिल हैं जो प्रबंधकों का सामना करते हैं। यह उन उच्च लागतों से बचने में मदद करता है जो कार्रवाई के अवांछनीय साबित होने की स्थिति में होती हैं। मुख्य नुकसान काम पर वास्तविक निर्णय लेने के दबाव और वास्तविकताओं की नकल करने में कठिनाई है। यह माना जाता है कि व्यक्ति अक्सर वास्तविक जीवन की स्थितियों में अलग तरह से कार्य करते हैं, जैसे कि वे एक अनुकरणीय व्यायाम करते हैं।

विधि # 4. केस स्टडी:

कुछ व्यावसायिक स्कूलों में प्रबंधन विकास के लिए केस विश्लेषण दृष्टिकोण बहुत लोकप्रिय था। संगठनों के वास्तविक अनुभवों से लिया गया, ये मामले यथासंभव सटीक, वास्तविक समस्याओं का वर्णन करते हैं जो प्रबंधकों को सामना करना पड़ा है। प्रशिक्षु समस्याओं को निर्धारित करने, कारणों का विश्लेषण करने, वैकल्पिक समाधान विकसित करने, जो वे सबसे अच्छा समाधान मानते हैं और उसे लागू करते हैं, का चयन करने के लिए इन मामलों का अध्ययन करते हैं।

केस स्टडी प्रतिभागियों के बीच उत्तेजक चर्चाएँ प्रदान कर सकती है, साथ ही साथ व्यक्तियों के लिए उनकी विश्लेषणात्मक और न्यायिक क्षमताओं का बचाव करने के उत्कृष्ट अवसर प्रदान करती है। यह सीमित जानकारी की बाधाओं के भीतर निर्णय लेने की क्षमताओं में सुधार के लिए एक बल्कि प्रभावी तरीका प्रतीत होता है।

विधि # 5. कोचिंग:

जब कोई प्रबंधक किसी अन्य प्रबंधक का मार्गदर्शन करने में सक्रिय भूमिका निभाता है, तो इस गतिविधि को कोचिंग कहा जाता है। किसी भी खेल में या कॉर्पोरेट पदानुक्रम में प्रभावी कोच, कर्मचारी के विकास में सहायता करने के प्रयास में दिशा, सलाह, आलोचना और सुझावों के माध्यम से मार्गदर्शन देता है।

अन्य प्रबंधकों को कोचिंग देने के लिए प्रबंधकों को उलझाने की तकनीक से कुछ फायदे जुड़े हैं। यह सीखने को सुनिश्चित करता है और प्रदर्शन पर उच्च सहभागिता और तेजी से प्रतिक्रिया के अवसर पैदा करता है। विधि के दो विशिष्ट नुकसान हैं।

ये इस प्रकार हैं:

मैं। संगठन में मौजूदा प्रबंधकीय शैलियों और प्रथाओं को बनाए रखने की इसकी प्रवृत्ति।

ii। एक अच्छा शिक्षक बनने के लिए प्रशिक्षक पर इसकी भारी निर्भरता।

जिस तरह हम मानते हैं कि सभी उत्कृष्ट स्प्रिंटर्स उत्कृष्ट कोच नहीं बनाते हैं, उसी कारण से हम यह उम्मीद नहीं कर सकते हैं कि सभी उत्कृष्ट प्रबंधक प्रभावी कोच होंगे। एक व्यक्ति एक अच्छा प्रबंधक बन सकता है बिना जरूरी नहीं कि वह दूसरों के लिए भी ऐसा करने के लिए एक उचित सीखने का माहौल बनाए। इस प्रकार, इस तकनीक की प्रभावशीलता कोच की क्षमता पर निर्भर करती है।

विधि # 6. अंडरस्टुडि असाइनमेंट्स:

सम्‍मिलित रूप से सम्‍मिलित शब्‍द में संभावित प्रबंधक शामिल हैं, जिन्‍हें अपने काम के अनुभवी प्रबंधक को राहत देने का अवसर दिया जाता है। उन्हें अवकाश अवधि के दौरान प्रबंधक के रूप में कार्य करने की अनुमति है। यह शब्द पदों को सहायता प्रदान करने के साथ-साथ प्रबंधकों को उनकी नौकरियों को पूरा करने में सहायता करने के अस्थायी अवसरों का भी वर्णन करता है।

यह विधि उन संगठनों में सबसे अच्छा काम करती है जहां प्रबंधक यह स्वीकार करते हैं कि उनकी खुद की पदोन्नति और उन्नति संतोषजनक रूप से उनकी नौकरियों में कदम रखने की तैयारी पर निर्भर करती है। समझदार, जिसे कम समय के लिए नौकरी दी जाती है, उसे समग्रता में नौकरी देखने का अवसर दिया जाता है।

हालांकि, बड़ी त्रुटियों के अवसर होते हैं, तकनीक का उपयोग मुख्य रूप से उन स्थितियों में किया जाता है जहां प्रमुख या महत्वपूर्ण निर्णय लेने में देरी हो सकती है जब तक प्रबंधक वापस नहीं आता है या प्रबंधक के साथ निकट परामर्श के बाद लाइन में खड़ा किया जा सकता है।

विधि # 7. नौकरी रोटेशन:

जॉब रोटेशन में एक कर्मचारी को नौकरियों की एक श्रृंखला के माध्यम से स्थानांतरित करना शामिल है, ताकि वह उन कार्यों के लिए एक अच्छा महसूस कर सके जो विभिन्न नौकरियों से जुड़े हैं। इसका उपयोग आमतौर पर प्रशिक्षण पर्यवेक्षकों में किया जाता है। यह प्रबंधक या संभावित प्रबंधक को व्यापक बनाने और विशेषज्ञों को सामान्य लोगों में बदलने के लिए एक उत्कृष्ट पद्धति का प्रतिनिधित्व करता है। यह या तो क्षैतिज या ऊर्ध्वाधर हो सकता है। वर्टिकल रोटेशन एक कार्यकर्ता को एक नई स्थिति में बढ़ावा देने से ज्यादा कुछ नहीं है। क्षैतिज घुमाव को पार्श्व हस्तांतरण के रूप में बेहतर समझा जाता है।

प्रबंधक के अनुभव को बढ़ाने और प्रबंधक को नई जानकारी को अवशोषित करने की अनुमति देने के अलावा, यह ऊब को कम कर सकता है और नए विचारों के विकास को उत्तेजित कर सकता है। यह अपने पर्यवेक्षकों द्वारा प्रबंधक के अधिक व्यापक और विश्वसनीय मूल्यांकन के लिए अवसर भी प्रदान कर सकता है।

इसके अतिरिक्त, चूंकि नौकरी रोटेशन संगठन के भीतर अन्य गतिविधियों की अधिक समझ की अनुमति देता है, इसलिए लोग बड़ी जिम्मेदारी संभालने के लिए अधिक तेजी से तैयार होते हैं, खासकर ऊपरी स्तर पर। जैसे-जैसे कोई संगठन आगे बढ़ता है, गतिविधियों की पेचीदगियों और अंतर्संबंधों को समझना आवश्यक हो जाता है। इन क्षमताओं को संगठन के भीतर स्थानांतरित करके और अधिक तेज़ी से हासिल किया जा सकता है। इसके अलावा, यह संगठन में बहु-कौशल दृष्टिकोण विकसित करने में मदद करता है।

इस विधि की कमियां इस प्रकार हैं:

मैं। विकास लागत में वृद्धि

ii। एक कार्यकर्ता को एक नई स्थिति में ले जाने से उत्पादकता कम हो जाती है जब पिछली स्थिति में उसकी दक्षता संगठनात्मक अर्थव्यवस्थाओं का निर्माण करना शुरू कर देती है।

iii। नौकरी रोटेशन भी बुद्धिमान और आक्रामक प्रशिक्षुओं को डिमोड्यूलेट कर सकता है जो अपने चुने हुए क्षेत्र में विशिष्ट जिम्मेदारी चाहते हैं।

विधि # 8. अपरेंटिसशिप:

यह विधि उन कर्मचारियों को विकसित करने में मदद करती है जो कई अलग-अलग कार्य कर सकते हैं जिसमें कई संबंधित कौशल समूह शामिल हैं जो प्रशिक्षु को किसी विशेष व्यापार का अभ्यास करने की अनुमति देते हैं। प्रशिक्षण उस समय की लंबी अवधि में होता है जब प्रशिक्षु वरिष्ठ कुशल कार्यकर्ता के लिए काम करता है, और उसके साथ। शिक्षुता उत्पादन कौशल की आवश्यकता वाले नौकरियों के लिए विशेष रूप से उपयुक्त हैं।

विधि # 9. इंटर्नशिप और सहायता:

ये आमतौर पर कक्षा के संयोजन और नौकरी प्रशिक्षण पर होते हैं। उनका उपयोग अक्सर भावी प्रबंधकों या विपणन कर्मियों को प्रशिक्षित करने के लिए किया जाता है। प्रोग्राम्ड लर्निंग, कंप्यूटर एडेड इंस्ट्रक्शन्स और इंटरेक्टिव वीडियो में सामान्य विशेषताएं हैं।

वे प्रशिक्षु को अपनी गति से सीखने की अनुमति देते हैं। इसके अलावा, वे पहले से ही सीखी गई सामग्री को सामग्री के पक्ष में बायपास करने की अनुमति देते हैं जो प्रशिक्षु के लिए कठिनाई पैदा कर रहा है। परिचयात्मक अवधि के बाद, प्रशिक्षक को उपस्थित होने की आवश्यकता नहीं है और प्रशिक्षु स्व-नियंत्रित गति से सीख सकता है। इन तरीकों से निश्चित रूप से बहुत सारे फायदे हैं। हालाँकि, छोटी कंपनियां उनके लिए आवश्यक संसाधनों को वहन करने में सक्षम नहीं हो सकती हैं।