प्रशिक्षण कर्मचारियों के लिए तरीके

किसी संगठन के विभिन्न स्तरों पर नौकरी की प्रकृति के आधार पर संगठनों द्वारा विचार किए जाने वाले प्रशिक्षण के विभिन्न तरीके हैं।

संगठनों को उपयुक्त प्रशिक्षण कार्यक्रमों को डिजाइन और कार्यान्वित करने की आवश्यकता है जो संगठनात्मक प्रबंधन और कर्मचारियों के लिए फायदेमंद हो सकते हैं।

कर्मचारी प्रशिक्षण विधियों के रूप और प्रकार आपस में जुड़े हुए हैं। यह मुश्किल है, अगर असंभव नहीं है, तो यह कहना कि विधियों में से कौन सा तरीका या संयोजन अन्य की तुलना में अधिक उपयोगी है।

वास्तव में, तरीकों को गुंजाइश और आयाम में बहुमुखी किया जाता है, और प्रत्येक एक विशेष स्थिति के लिए उपयुक्त है।

एक स्थिति के लिए सबसे अच्छी तकनीक विभिन्न समूहों या कार्यों के लिए सर्वोत्तम नहीं हो सकती है।

प्रशिक्षण कर्मचारियों के लिए उपयोग की जाने वाली विधियों की सूची: अपने कर्मचारियों को कैसे प्रशिक्षित करें?

प्रशिक्षण कर्मचारियों के तरीके (ऑन-द-जॉब ट्रेनिंग और ऑफ-द-जॉब ट्रेनिंग)

किसी संगठन के विभिन्न स्तरों पर नौकरी की प्रकृति के आधार पर संगठनों द्वारा विचार किए जाने वाले प्रशिक्षण के विभिन्न तरीके हैं। संगठनों को उपयुक्त प्रशिक्षण कार्यक्रमों को डिजाइन और कार्यान्वित करने की आवश्यकता है जो संगठनात्मक प्रबंधन और कर्मचारियों के लिए फायदेमंद हो सकते हैं।

प्रशिक्षण के दो तरीके हैं: ऑन-द-जॉब ट्रेनिंग और ऑफ-द-जॉब ट्रेनिंग नीचे चर्चा की गई है:

विधि # 1. ऑन-द-जॉब ट्रेनिंग:

ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण विधियों में कर्मचारियों को वास्तव में वास्तविक समय के आधार पर काम करना और प्रदर्शन करना शामिल है। ये कर्मचारी एक ही समय में काम करते हैं, सीखते हैं और विशेषज्ञता विकसित करते हैं।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को एक अनुभवी कर्मचारी या पर्यवेक्षक द्वारा मशीन या उपकरण के संचालन की तकनीक सिखाई जाती है। इस पद्धति के लिए नए कर्मचारियों द्वारा सफल सीखने के लिए एक उचित रूप से प्रशिक्षित प्रशिक्षक की आवश्यकता होती है।

नौकरी के प्रशिक्षण के तरीकों में उप-प्रकार शामिल हैं:

(i) प्रेरण प्रशिक्षण:

प्रेरण प्रशिक्षण से तात्पर्य नए भर्ती किए गए कर्मचारियों को आसानी से समायोजित करने और एक संगठन में उनके कार्यों और जिम्मेदारियों से परिचित होने के लिए प्रदान किए गए प्रशिक्षण से है। यह प्रशिक्षण नए कर्मचारियों को उनके काम के माहौल, लोगों, नौकरी और व्यवसाय से परिचित कराने के लिए प्रदान किया जाता है। यह प्रशिक्षण नौकरी पर प्रदान किया जा सकता है या कुछ व्यवसायों में काम की प्रकृति के आधार पर कुछ घंटों या दिनों या एक महीने के लिए एक व्यवस्थित प्रशिक्षण कार्यक्रम शामिल है। उदाहरण के लिए, भारत की प्रमुख बाजार अनुसंधान कंपनी IMRB नए शामिल कर्मचारियों के लिए दो महीने का प्रेरण प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित करती है।

(ii) नौकरी रोटेशन:

जॉब रोटेशन अनुभव और विविधता को बढ़ावा देने के लिए एक संगठन के भीतर विभिन्न कार्यों के बीच कर्मचारियों को स्थानांतरित करने या स्थानांतरित करने का अभ्यास है। उदाहरण के लिए, ग्राफिक डिज़ाइनर जो लोगो और डिज़ाइनिंग करते हैं, प्रकाशन गृहों और विज्ञापन एजेंसियों में ब्रोशर भी प्रिंटिंग विभाग में एक स्थिति में ले जा सकते हैं क्योंकि उनके काम को सही आउटपुट और अनुभव प्राप्त करने के लिए प्रिंटर के साथ मिलकर काम करने की आवश्यकता होती है।

(iii) अपरेंटिसशिप:

इस पद्धति के तहत, नए कर्मचारी एक विशिष्ट अवधि के लिए अत्यधिक अनुभवी पर्यवेक्षकों या विशेषज्ञों के तहत प्रशिक्षुओं के रूप में काम करते हैं। इस पद्धति का उपयोग किया जाता है जहां किसी विशेष कार्य को करने के लिए पूर्ण दक्षता प्राप्त करने के लिए उच्च स्तर के कौशल की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए- इलेक्ट्रीशियन और प्लंबर को प्रशिक्षकों या प्रशिक्षुओं के रूप में अपने पर्यवेक्षकों के अधीन एक निश्चित अवधि के लिए नौकरी पर रखने से पहले रखा जाता है।

(iv) इंटर्नशिप प्रशिक्षण:

इंटर्नशिप प्रशिक्षण के तहत, तकनीकी संस्थान और संगठन संयुक्त रूप से अपने सदस्यों को प्रशिक्षण प्रदान करते हैं। इस प्रशिक्षण का उद्देश्य सैद्धांतिक (शैक्षिक संस्थानों द्वारा) और व्यावहारिक (संगठनों द्वारा) ज्ञान के बीच संतुलन बनाना है। इस प्रकार दोनों संस्थान एक-दूसरे को परस्पर सहायता प्रदान करते हैं।

(v) कोचिंग:

एक नव नियुक्त कर्मचारी को एक अनुभवी प्रबंधक का सहायक बनाया जाता है जो कोच की तरह काम करता है। सहायक प्रबंधक को सहायक द्वारा सरल नौकरियों और समस्याओं के असाइनमेंट के बाद काम के प्रति अनुभवी प्रबंधक के दृष्टिकोण को देखता है। प्रबंधक सहायक का मार्गदर्शन करता है और प्रदर्शन और निरंतर महत्वपूर्ण मूल्यांकन और सुधार के माध्यम से जटिल समस्याओं का समाधान पाता है।

तरीका # 2. ऑफ-द-जॉब ट्रेनिंग:

ऑफ-द-जॉब प्रशिक्षण विधियों के तहत, कर्मचारियों को अपने कार्यस्थल को छोड़ने और प्रशिक्षण उद्देश्यों के लिए अपना पूरा समय केंद्रित करने की आवश्यकता होती है।

ऑफ-द-जॉब ट्रेनिंग के तरीके इस प्रकार हैं:

(i) कक्षा व्याख्यान / सम्मेलन:

कक्षा के व्याख्यान / सम्मेलन का उद्देश्य सैद्धांतिक ज्ञान को संशोधित करना और पुनरीक्षण करना है। इन व्याख्यान और सम्मेलनों के माध्यम से नवीनतम जानकारी और तकनीकों का भी संचार किया जाता है। यह विधि ज्यादातर बड़े पैमाने पर संगठनों के लिए उपयोगी हो सकती है।

(ii) फिल्में / वृत्तचित्र:

उद्योग में बदलाव के दृश्य चित्रण या प्रबंधन उपकरण पर उदाहरण जैसे टीम बिल्डिंग अभ्यास को फिल्मों और वृत्तचित्रों के माध्यम से आसानी से संप्रेषित किया जा सकता है। इसके बाद उपस्थित लोगों के बीच चर्चा की जाती है।

(iii) केस स्टडी विधि:

इस पद्धति के तहत, एक समस्या की पहचान की जाती है और प्रशिक्षुओं को उनके वरिष्ठों द्वारा उनके ज्ञान और विशेषज्ञता के आधार पर समाधान खोजने के लिए सौंपा जाता है। समर्थन साक्ष्य के साथ विभिन्न समाधानों को दर्शाते हुए उनके बीच तर्क और प्रतिवाद हैं। वरिष्ठ प्रबंधक तर्कों के साथ-साथ समाधान का मूल्यांकन करते हैं और सर्वोत्तम समाधान निर्धारित करने के लिए सुझाव, महत्वपूर्ण मूल्यांकन और आलोचना करते हैं।

(iv) कंप्यूटर मॉडलिंग:

प्रशिक्षुओं को उनके कौशल और ज्ञान में सुधार के लिए कंप्यूटर का उपयोग करके प्रशिक्षित किया जाता है। इस पद्धति का उपयोग किया जाता है जहां प्रशिक्षण उच्च जोखिम या उच्च लागत से जुड़ी स्थितियों के लिए प्रदान किया जाता है। उदाहरण के लिए, बैंकों में प्रशिक्षुओं को सही जानकारी भरने और सुरक्षा बनाए रखने के लिए कंप्यूटर पर विशेष प्रशिक्षण दिया जाता है।

(v) वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण:

वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण आम तौर पर वास्तविक कार्य स्थान से दूर उन स्थानों पर आयोजित किया जाता है जहां प्रशिक्षण के लिए वास्तविक दुकानों की नकल की जाती है। विशिष्ट मशीनों की स्थितियों को प्रासंगिक मशीनों, उपकरणों, उपकरणों, कच्चे माल, आदि के साथ दोहराया जाता है और उनका उपयोग करने के निर्देशों को प्रशिक्षुओं को प्रदान किया जाता है। उदाहरण के लिए- पाक स्कूलों में प्रशिक्षुओं के लिए व्यक्तिगत और अंतर्निर्मित स्टोव और रसोई के उपकरण हैं जो प्रशिक्षुओं (रसोइयों) को विभिन्न पाक व्यंजन सिखाते हैं।

(vi) प्रोग्राम किए गए निर्देश:

यह एक चरण-दर-चरण सीखने की विधि है जहां माध्यम एक पाठ्य पुस्तक, कंप्यूटर या इंटरनेट हो सकता है। यह नौकरी के कौशल को पढ़ाने के लिए एक व्यवस्थित तरीका है जिसमें प्रश्न या तथ्य प्रस्तुत करना शामिल है जो प्रशिक्षक को अपने उत्तरों की सटीकता पर प्रशिक्षक को तत्काल प्रतिक्रिया देने और प्रतिक्रिया देने की अनुमति देता है।

क्रमादेशित निर्देश शैक्षिक संस्थानों द्वारा तैयार किए जा सकते हैं जो विशिष्ट विकसित करने का प्रयास करते हैं उद्योग की आवश्यकताओं के अनुसार कौशल। व्यवसाय शिक्षा प्रायोजित कर सकते हैं (डिप्लोमा, एमबीए, कुछ कुशल कर्मचारियों के पीएचडी-डी, आदि) जिनके नए शिक्षण, विचार और विधियां संगठन के लिए फायदेमंद हो सकती हैं।

कर्मचारी प्रशिक्षण कर्मचारियों के तरीके (योग्यता और अधिकार के साथ)

कर्मचारी प्रशिक्षण विधियों के रूप और प्रकार आपस में जुड़े हुए हैं। यह मुश्किल है, अगर असंभव नहीं है, तो यह कहना कि विधियों में से कौन सा तरीका या संयोजन अन्य की तुलना में अधिक उपयोगी है। वास्तव में, तरीकों को गुंजाइश और आयाम में बहुमुखी किया जाता है, और प्रत्येक एक विशेष स्थिति के लिए उपयुक्त है। एक स्थिति के लिए सबसे अच्छी तकनीक विभिन्न समूहों या कार्यों के लिए सर्वोत्तम नहीं हो सकती है।

शिक्षार्थी और नौकरी के लिए तकनीक / विधि को अपनाने में देखभाल का उपयोग किया जाना चाहिए। एक प्रभावी प्रशिक्षण तकनीक आम तौर पर इन उद्देश्यों को पूरा करती है; प्रशिक्षु को नौकरी के प्रदर्शन में सुधार करने के लिए प्रेरणा प्रदान करें, बदलने की इच्छा विकसित करें, प्रशिक्षण प्रक्रिया में प्रशिक्षु की सक्रिय भागीदारी के लिए प्रदान करें, जहां सुधार करने के प्रयासों (यानी, प्रतिक्रिया) और अनुमति अभ्यास के बारे में परिणामों का ज्ञान प्रदान करें।

1. ओएन-द-जॉब ट्रेनिंग (OJT):

वस्तुतः प्रत्येक कर्मचारी, क्लर्क से लेकर कंपनी के अध्यक्ष तक, कुछ "ऑन-द-जॉब-ट्रेनिंग," प्राप्त करता है, जब वह एक फर्म में शामिल होता है। यही कारण है कि विलियम ट्राक्ली इसे कहते हैं, "सबसे आम, सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल किया और स्वीकार किया जाता है, और नौकरी के प्रदर्शन के लिए स्वीकार्य कौशल के लिए प्रशिक्षण कर्मचारियों का सबसे आवश्यक तरीका है।"

प्रशिक्षु कमाते हैं क्योंकि वे एक मास्टर मैकेनिक या शिल्पकार की चौकस आंखों के नीचे सीखते हैं, तत्काल प्रतिक्रिया प्राप्त करते हैं, वास्तविक कार्य वातावरण में अभ्यास करते हैं, और उन्हीं लोगों के साथ जुड़ते हैं जो प्रशिक्षण के बाद काम करेंगे। इस तकनीक के तहत, एक कर्मचारी को एक नई नौकरी में रखा जाता है और बताया जाता है कि यह कैसे किया जा सकता है।

यह मुख्य रूप से एक कर्मचारी के कौशल और आदतों के एक संगठन के मौजूदा अभ्यासों के अनुरूप एक अभिरुचि विकसित करने और उसे उसकी तत्काल समस्याओं के लिए उन्मुख करने के साथ संबंधित है। यह ज्यादातर अकुशल और अर्ध-कुशल नौकरियों के लिए दिया जाता है - लिपिक और बिक्री नौकरियां।

कर्मचारियों को प्रशिक्षित किया जाता है और विशेष प्रशिक्षण प्रशिक्षकों द्वारा पर्यवेक्षकों द्वारा कुशल सहकर्मियों द्वारा निर्देश दिया जाता है। वे व्यक्तिगत अवलोकन और अभ्यास के साथ-साथ कभी-कभार इसे संभालकर काम सीखते हैं। यह करना सीख रहा है, और यह उन नौकरियों के लिए सबसे उपयोगी है जिन्हें या तो उत्तेजित करना मुश्किल है या जिन्हें देखकर और सीखकर जल्दी से सीखा जा सकता है।

विभिन्न प्रकार के OJT तरीके हैं, जैसे कि "कोचिंग" या "अंडरड्यूडी"; कार्यावर्तन; और विशेष कार्य। कोचिंग या अंडरयूडी विधि (जिसे 'इंटर्नशिप' और 'अपरेंटिसशिप' विधि के रूप में भी जाना जाता है) के तहत, कर्मचारी को उसके तत्काल बेहतर काम पर प्रशिक्षित किया जाता है।

'इंटर्नशिप' आमतौर पर प्रबंधकीय कर्मियों के लिए लागू होती है और नौकरी के अनुभव की एक विस्तृत विविधता प्रदान करती है, जिसमें अक्सर नौकरी के रोटेशन या "सहायक" से स्थिति का प्रकार शामिल होता है। 'अपरेंटिसशिप' का इस्तेमाल आम तौर पर व्यापार, शिल्प और अन्य तकनीकी क्षेत्रों में पाए जाने वाले लंबे समय तक अभ्यास करने के लिए कौशल प्रदान करने के लिए किया जाता है।

नौकरी के रोटेशन में, एक प्रबंधन प्रशिक्षु को नौकरी से नौकरी के लिए कुछ अंतराल पर स्थानांतरित करने के लिए बनाया जाता है। सामग्री में नौकरियां बदलती हैं।

विशेष कार्य या समितियाँ अन्य तरीके हैं जिनका उपयोग निचले स्तर के अधिकारियों को वास्तविक समस्याओं पर काम करने में पहले-पहल के अनुभव प्रदान करने के लिए किया जाता है। विभिन्न कार्यात्मक क्षेत्रों के कार्यकारी अधिकारी "बोर्डों" पर काम करते हैं और समस्याओं का विश्लेषण करने और शीर्ष प्रबंधन के समाधान की सिफारिश करने के लिए आवश्यक हैं।

ऑन-द-जॉब ट्रेनिंग को विभिन्न प्रकार के प्रशिक्षण एड्स और तकनीकों के उपयोग से अधिक प्रभावी बनाया जाता है, जैसे कि प्रक्रिया चार्ट, व्याख्यान मैनुअल, नमूना समस्याएं, प्रदर्शन, मौखिक और लिखित स्पष्टीकरण, टेप रिकॉर्डर और अन्य एड्स।

गुण:

ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण का मुख्य लाभ यह है कि प्रशिक्षु उपयोग में वास्तविक उपकरण और अपनी नौकरी के वास्तविक वातावरण में सीखता है। इसलिए, उन्हें वास्तविक उत्पादन स्थितियों और आवश्यकताओं का एहसास होता है। इस तरह, प्रशिक्षण अवधि के बाद एक प्रशिक्षण केंद्र या स्कूल से वास्तविक उत्पादन की स्थिति में स्थानांतरण की अनुमति है।

दूसरे, यह अत्यधिक किफायती है क्योंकि प्रशिक्षण के लिए किसी अतिरिक्त कर्मचारी या सुविधाओं की आवश्यकता नहीं होती है।

तीसरा, प्रशिक्षु अपने दिन-प्रतिदिन के अनुप्रयोगों को देखकर नियमों, विनियम प्रक्रियाओं को सीखता है। इसलिए, वह प्रबंधन द्वारा आसानी से आकार ले सकता है।

चौथा, इस प्रकार का प्रशिक्षण एक कंपनी के लिए एक उपयुक्त विकल्प है जिसमें लगभग उतने ही काम हैं जितने कि कर्मचारी हैं।

अंत में, यह उन ज्ञान और कौशलों को पढ़ाने के लिए सबसे उपयुक्त है जिन्हें अपेक्षाकृत कम समय में हासिल किया जा सकता है, जैसे कि, कुछ दिन या सप्ताह।

दोष:

ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण का मुख्य नुकसान यह है कि निर्देश अक्सर अत्यधिक अव्यवस्थित और लापरवाह होता है और ठीक से पर्यवेक्षण नहीं किया जाता है। यह प्रशिक्षु को कौशल प्रदान करने में अनुभवी कर्मचारी की अक्षमता, निर्देशों के उद्देश्य के लिए नौकरी के टूटने और प्रशिक्षण प्राप्त करने के लिए प्रशिक्षु की ओर से प्रेरणा की कमी के कारण ऐसे कारणों के कारण है।

इसके अलावा, शिक्षार्थियों को अक्सर शोर की दुकान या कार्यालय के विकर्षण के अधीन किया जाता है। इसके अलावा, अन्य दोष कम उत्पादकता है, खासकर जब कर्मचारी अपने कौशल को पूरी तरह से विकसित करने में असमर्थ है।

हालांकि, यह प्रशिक्षण आम तौर पर बड़ी संख्या में संगठनों में दिया जाता है, और सभी स्तरों के ऑपरेटरों, पर्यवेक्षकों और अधिकारियों के लिए उपयुक्त है, क्योंकि इसके लिए कोई स्कूल नहीं है, और कर्मचारी का योगदान उद्यम के कुल उत्पादन में जोड़ता है।

I. नौकरी अनुदेश प्रशिक्षण (JIT):

पर्यवेक्षकों को प्रशिक्षित करने के लिए तैयार करने के लिए राज्यों में यह विधि बहुत लोकप्रिय है। जेआईटी पद्धति में कुशल प्रशिक्षकों, व्यापक नौकरी विश्लेषण, प्रशिक्षण कार्यक्रम और प्रशिक्षु की नौकरी के ज्ञान का पूर्व मूल्यांकन आवश्यक है।

इस पद्धति को "स्टेप बाय स्टेप लर्निंग के माध्यम से प्रशिक्षण" के रूप में भी जाना जाता है। इसमें नौकरी में सभी आवश्यक चरणों को सूचीबद्ध करना शामिल है, प्रत्येक उचित अनुक्रम में। ये चरण बताते हैं कि क्या करना है। प्रत्येक चरण के साथ एक संबंधित "कुंजी बिंदु" भी सूचीबद्ध है, जो बताता है कि यह कैसे किया जाना है और क्यों।

वास्तविक प्रशिक्षण एक चार-चरणीय प्रक्रिया का अनुसरण करता है, जिसके साथ शुरुआत होती है:

(i) प्रशिक्षु को निर्देश के लिए तैयार करना। इसमें उन्हें आसानी से शामिल करना, कार्य के महत्व पर जोर देना और नौकरी के कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का सामान्य विवरण देना शामिल है;

(ii) निर्देशों की प्रस्तुति, आवश्यक जानकारी स्पष्ट रूप से देना। इसमें प्रशिक्षु को कार्य स्थल पर स्थिति बताना, उसे काम के प्रत्येक चरण को बताना और दिखाना, यह दर्शाते हुए कि क्यों और कैसे प्रत्येक चरण को आगे बढ़ाया जाता है;

(iii) प्रशिक्षु को यह दिखाने के लिए नौकरी देने की कोशिश करें कि उसने निर्देशों को समझ लिया है, अगर कोई त्रुटि है तो उन्हें ठीक किया जाता है; तथा

(iv) प्रश्नों को प्रोत्साहित करना और प्रशिक्षु को साथ काम करने की अनुमति देना और प्रशिक्षक का नियमित रूप से पालन करना।

जेआईटी पद्धति परिणाम पर तत्काल प्रतिक्रिया, त्रुटियों का त्वरित सुधार और आवश्यकता होने पर अतिरिक्त अभ्यास का प्रावधान प्रदान करती है।

हालांकि, यह एक कुशल प्रशिक्षक की मांग करता है और उत्पादन और गुणवत्ता में हस्तक्षेप कर सकता है।

द्वितीय। वेस्टिब्यूल ट्रेनिंग (या ट्रेनिंग-सेंटर ट्रेनिंग):

यह विधि कंपनी की कक्षा में नौकरी की स्थितियों पर नकल करने का प्रयास करती है। यह एक कक्षा प्रशिक्षण है जो अक्सर उपकरण और मशीनों की सहायता से प्रदान किया जाता है जो काम के स्थान पर उपयोग में समान होते हैं।

यह तकनीक प्रशिक्षु को वास्तविक नौकरी करने के बजाय नए कौशल सीखने पर ध्यान केंद्रित करने में सक्षम बनाती है। दूसरे शब्दों में, यह काम करने के लिए तैयार है। सैद्धांतिक प्रशिक्षण कक्षा में दिया जाता है, जबकि व्यावहारिक कार्य उत्पादन लाइन पर आयोजित किया जाता है।

यह अर्ध-कुशल कर्मियों को प्रशिक्षित करने का एक बहुत ही कुशल तरीका है, खासकर जब कई कर्मचारियों को एक ही समय में एक ही तरह के काम के लिए प्रशिक्षित किया जाना है। इसका उपयोग अक्सर क्लर्क, बैंक टेलर, निरीक्षक, मशीन ऑपरेटर, परीक्षक, टाइपिस्ट आदि को प्रशिक्षित करने के लिए किया जाता है। यह सबसे उपयोगी है जब दार्शनिक अवधारणाओं, दृष्टिकोणों, सिद्धांतों और समस्या को सुलझाने की क्षमताओं को सीखना पड़ता है।

प्रशिक्षण आम तौर पर व्याख्यान, सम्मेलन, केस स्टडी, रोल-प्लेइंग और चर्चा के रूप में दिया जाता है।

गुण:

इस विधि के कई गुण हैं-

सबसे पहले, जैसे ही प्रशिक्षण एक अलग कमरे में दिया जाता है, विक्षेप कम से कम हो जाते हैं।

दूसरा, एक प्रशिक्षित प्रशिक्षक, जो जानता है कि कैसे पढ़ाना है, और अधिक प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा सकता है।

तीसरा, सही विधि उत्पादन को बाधित किए बिना सिखाया जा सकता है।

चौथा, यह प्रशिक्षु को पर्यवेक्षकों / सहकर्मियों के अवलोकन और उनके संभावित उपहास के डर के बिना अभ्यास करने की अनुमति देता है।

दोष:

सबसे पहले, जिम्मेदारियों का विभाजन संगठनात्मक समस्याओं की ओर जाता है।

दूसरा, उपकरण में एक अतिरिक्त निवेश आवश्यक है, हालांकि स्कूल में प्रशिक्षुओं द्वारा किए गए कुछ उत्पादक कार्यों को प्राप्त करके लागत को कम किया जा सकता है।

तीसरा, यह विधि उन उपकरणों के लिए सीमित मूल्य की है जो उपकरण का उपयोग करते हैं जिन्हें दोहराया जा सकता है।

अंत में, प्रशिक्षण की स्थिति कुछ हद तक कृत्रिम है।

हालांकि, जब प्रशिक्षुओं की संख्या बड़ी होती है, तो वेस्टिब्यूल स्कूल आमतौर पर उपयोग किए जाते हैं; लेकिन जब संख्या छोटी होती है, तो ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण को प्राथमिकता दी जाती है।

तृतीय। अनुभवी कार्यकर्ताओं द्वारा प्रशिक्षण:

इस पद्धति के द्वारा, अनुभवी वरिष्ठ साथी-श्रमिकों द्वारा प्रशिक्षण प्रदान किया जाता है। यह विशेष रूप से अनुकूलनीय है जहां अनुभवी श्रमिकों को सहायकों की आवश्यकता होती है। यह उन विभागों के लिए उपयोगी है जिनमें काम करने वाले व्यक्ति लगातार नौकरियों के माध्यम से संचालन की श्रृंखला का प्रदर्शन करते हैं।

चतुर्थ। पर्यवेक्षकों द्वारा प्रशिक्षण:

इस तरह के प्रशिक्षण को श्रमिकों के तत्काल पर्यवेक्षकों द्वारा काम पर लगाया जाता है। यह प्रशिक्षुओं को अपने मालिकों से परिचित होने के अवसर प्रदान करता है। मालिकों को भी, अपने काम के प्रदर्शन के दृष्टिकोण से प्रशिक्षुओं की क्षमताओं और संभावनाओं का न्याय करने का अवसर मिलता है।

इन दोनों तरीकों की सफलता इस तथ्य पर निर्भर करती है कि:

(ए) अनुभवी पर्यवेक्षक अच्छे शिक्षक होने चाहिए;

(ख) उनके पास प्रशिक्षण कार्यक्रम करने के लिए प्रोत्साहन और पर्याप्त समय होना चाहिए; तथा

(ग) उन्हें प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले प्रशिक्षुओं की प्रशिक्षण आवश्यकताओं का सटीक विवरण उपलब्ध कराया जाना चाहिए।

वी। प्रदर्शन और उदाहरण (या देखकर सीखना):

प्रदर्शन विधि में, ट्रेनर कुछ का वर्णन और प्रदर्शित करता है, जब वह एक कर्मचारी को सिखाता है कि वास्तव में स्वयं गतिविधि करके और "क्यों" और "क्या" वह क्या कर रहा है, के कदम स्पष्टीकरण के माध्यम से कुछ करना है।

शिक्षण में प्रदर्शन बहुत प्रभावी होते हैं क्योंकि किसी व्यक्ति को यह दिखाने में बहुत आसान होता है कि उसे बताने के लिए या उसे पढ़ने की सामग्री से निर्देश इकट्ठा करने के लिए कैसे कहें। प्रदर्शन अक्सर व्याख्यान, चित्र, पाठ सामग्री, चर्चा, आदि के साथ संयोजन में उपयोग किए जाते हैं।

उदाहरण के द्वारा शिक्षण यांत्रिक कार्यों या पारस्परिक संबंधों में प्रभावी है, नौकरी कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के लिए, अनौपचारिक समूह मानकों के लिए, पर्यवेक्षी अपेक्षाओं और इसी तरह।

कौशल के अधिग्रहण के लिए प्रशिक्षण में प्रदर्शन विशेष रूप से प्रभावी हैं; लेकिन उनकी उपयोगिता सीमित है जब यह प्रशिक्षण प्रबंधन कर्मियों का सवाल है। एक प्रदर्शन में, जोर मुख्य रूप से पता है कि कैसे, एक नौकरी के सिद्धांतों और सिद्धांत को, इसलिए, किसी अन्य विधि द्वारा सिखाया जाना चाहिए।

छठी। सिमुलेशन:

सिमुलेशन एक ऐसी तकनीक है, जो किसी भी काम के दौरान वास्तविक स्थितियों का सामना करती है। वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण पद्धति या व्यावसायिक गेम विधि व्यावसायिक सिमुलेशन के उदाहरण हैं। सिमुलेशन तकनीकों का सबसे अधिक व्यापक रूप से वैमानिकी उद्योग में उपयोग किया गया है।

प्रशिक्षु अभिरुचि और कर्मचारी प्रेरणा दोनों सिमुलेशन अभ्यास में उच्च हैं क्योंकि एक प्रशिक्षु के कार्यों से वास्तविक नौकरी की स्थिति की बारीकी से नकल होती है। यह प्रशिक्षण उन मामलों में आवश्यक है, जिनमें वास्तविक कार्य-व्यवहार के परिणामस्वरूप एक गंभीर जाँच, एक महंगी त्रुटि या मूल्यवान सामग्रियों या संसाधनों का विनाश हो सकता है। यह इस कारण से है कि तकनीक बहुत महंगी है।

सातवीं। शागिर्दी:

शिल्प, ट्रेडों और तकनीकी क्षेत्रों में प्रशिक्षण के लिए, प्रशिक्षुता प्रशिक्षण सबसे पुराना और सबसे अधिक इस्तेमाल किया जाने वाला तरीका है, खासकर जब किसी नौकरी में प्रवीणता बेहतर क्षमता वाले व्यक्तियों के लिए 2 साल से 3 साल की अपेक्षाकृत लंबी प्रशिक्षण अवधि का परिणाम है और दूसरों के लिए 4 साल से 5 साल।

जिस क्षेत्र में प्रशिक्षुता प्रशिक्षण प्रदान किया जाता है वह कई हैं और एक ड्राफ्ट्समैन, एक मशीनिस्ट, एक प्रिंटर, एक उपकरण निर्माता, एक पैटर्न डिजाइनर, एक मैकेनिक, बढ़ई, बुनकर, फिटर, ज्वैलर्स, डाई-सिंकर्स, engravers की नौकरी से लेकर , और बिजली मिस्त्री।

प्रशिक्षण के समय का एक बड़ा हिस्सा नौकरी के उत्पादक काम पर खर्च किया जाता है। प्रत्येक अपरेंटिस को पूर्व निर्धारित कार्यक्रम के अनुसार असाइनमेंट का एक प्रोग्राम दिया जाता है, जो व्यापार कौशल में कुशल प्रशिक्षण प्रदान करता है।

इस विधि के गुण हैं:

(i) एक कुशल कार्यबल बनाए रखा जाता है;

(ii) प्रशिक्षण से तत्काल रिटर्न की उम्मीद की जा सकती है;

(iii) कारीगरी अच्छी है;

(iv) कम टर्नओवर और कम उत्पादन लागत के कारण हायरिंग कॉस्ट कम है;

(v) कर्मचारियों की निष्ठा बढ़ी है और विकास के अवसर लगातार आ रहे हैं।

2. ऑफ-द-जॉब ट्रेनिंग मेथड्स:

“ऑफ-द-जॉब ट्रेनिंग” का सीधा सा मतलब है कि प्रशिक्षण रोजमर्रा की नौकरी की गतिविधि का हिस्सा नहीं है। वास्तविक स्थान कंपनी की कक्षाओं में या उन स्थानों पर हो सकता है जो कंपनी के स्वामित्व में हैं, या उन विश्वविद्यालयों या संगठनों में जिनका कंपनी के साथ कोई संबंध नहीं है।

इन तरीकों से मिलकर बनता है:

मैं। व्याख्यान;

ii। सम्मेलन;

iii। समूह चर्चा;

iv। मामले का अध्ययन;

वी। रोल-प्लेइंग;

vi। क्रमादेशित निर्देश;

vii। प्रयोगशाला प्रशिक्षण।

मैं। व्याख्यान (या कक्षा निर्देश):

व्याख्यान को प्रशिक्षुओं को ज्ञान प्रदान करने के सबसे सरल तरीकों में से एक माना जाता है, खासकर जब तथ्य, अवधारणा, या सिद्धांत, दृष्टिकोण, सिद्धांत और समस्या को सुलझाने की क्षमता सिखाई जाती है। प्रशिक्षण विशेषज्ञ, औपचारिक श्रेष्ठ या अन्य विशिष्ट विशिष्ट विषयों द्वारा व्याख्यान औपचारिक आयोजित वार्ता हैं।

व्याख्यान पद्धति का उपयोग बहुत बड़े समूहों के लिए किया जा सकता है जिन्हें थोड़े समय के भीतर प्रशिक्षित किया जाना है, इस प्रकार प्रति प्रशिक्षु की लागत को कम करना है। यह कठोरता से आयोजित किया जा सकता है ताकि विचार और सिद्धांत ठीक से संबंधित हों। व्याख्यान तब आवश्यक हैं जब यह एक जटिल प्रकृति की तकनीकी या विशेष जानकारी प्रदान करने का प्रश्न हो।

वे आम तौर पर चर्चा, फिल्म शो, केस स्टडी, रोल-प्ले और प्रदर्शनों के साथ जीवंत होते हैं। ऑडियोविज़ुअल एड्स उनके मूल्य को बढ़ाते हैं। "व्याख्यान विधि मृत नहीं है क्योंकि कुछ का मानना होगा।" 56 सक्षम व्याख्याताओं के हाथों में, और कुछ प्रकार के उद्देश्यों और प्रतिभागियों के लिए, यह किसी भी अन्य तरीकों की तुलना में अधिक दिलचस्प और प्रभावी हो सकता है।

प्रशिक्षण में, व्याख्यान के सबसे महत्वपूर्ण उपयोगों में शामिल हैं:

(१) आगामी प्रशिक्षण कार्यक्रमों या संगठनात्मक परिवर्तनों के बारे में उनके उद्देश्यों की व्याख्या करके चिंता को कम करना।

(२) किसी विषय का परिचय देना और उसके कार्यक्षेत्र का अवलोकन प्रस्तुत करना।

(3) मूल सामग्री पेश करना जो बाद की गतिविधियों के लिए एक सामान्य पृष्ठभूमि प्रदान करेगा।

(4) नियमों, सिद्धांतों के आवेदन पर प्रकाश डालना; समीक्षा करना, स्पष्ट करना और सारांशित करना।

व्याख्यान प्रणाली का मुख्य लाभ यह है कि यह सरल और कुशल है और इसके माध्यम से किसी भी अन्य विधि द्वारा दिए गए समय के भीतर अधिक सामग्री प्रस्तुत की जा सकती है।

हालाँकि, व्याख्यान प्रणाली कुछ सीमाओं से ग्रस्त है:

(i) शिक्षार्थी सक्रिय प्रतिभागियों के बजाय निष्क्रिय हैं। व्याख्यान पद्धति सीखने के सिद्धांत का उल्लंघन करती है। यह एकतरफा संचार है। दर्शकों से कोई प्रतिक्रिया नहीं मिल रही है।

(ii) एक स्पष्ट और जोरदार मौखिक प्रस्तुति के लिए तैयारी की बहुत आवश्यकता होती है जिसके लिए प्रबंधन कर्मियों को अक्सर समय की कमी होती है। इसके अलावा, यह एक पर्याप्त बोलने वाले कौशल के लिए कहता है।

(iii) एक अच्छी तरह से प्रेरित और पर्याप्त रूप से सूचित श्रोता का ध्यान केवल 15 मिनट से 20 मिनट तक है, ताकि एक घंटे के भीतर श्रोताओं का ध्यान आकर्षित हो।

(iv) व्याख्यान के बाद चर्चा को उत्तेजित करना मुश्किल है, खासकर अगर श्रोता व्याख्याता द्वारा बिना सूचना के या अविवेकी हो।

(v) अप्रशिक्षित व्याख्याता या तो व्याख्यान में बहुत अधिक जानकारी रंबल या पैक करता है, जो अक्सर श्रोता के लिए अप्राप्य हो जाता है।

(vi) सामग्री की प्रस्तुति को ज्ञान के एक सामान्य स्तर पर तैयार किया जाना चाहिए।

(vii) यह तथ्यों और आंकड़ों के संचय और स्मृति पर जोर देता है और ज्ञान के अनुप्रयोग पर जोर नहीं देता है।

(viii) हालांकि एक कुशल व्याख्याता अपनी सामग्री को विशिष्ट समूह के लिए अनुकूलित कर सकता है, लेकिन उसे एक समूह के भीतर व्यक्तिगत मतभेदों के लिए इसे समायोजित करना मुश्किल लगता है।

पुणे में प्रबंधन शिक्षा और प्रशिक्षण सम्मेलन (२२ से २४ जनवरी, १ ९ ६४ को आयोजित) में निष्कर्ष के अनुसार, एक सफल व्याख्यान विधि के लिए आवश्यक शर्तें हैं:

(i) समूह हित को प्रेरित किया जाना चाहिए और उसकी आवश्यकताओं के अनुकूल होना चाहिए;

(ii) एक व्याख्यान का उद्देश्य के रूप में अच्छी तरह से नियोजित होना चाहिए; मुख्य विचार और संगठन स्पष्ट और विकास दिलचस्प होना चाहिए;

(iii) इसे एक उत्साही और एनिमेटेड वक्ता द्वारा प्रस्तुत किया जाना चाहिए, जो हर समय अपने श्रोता की जरूरतों और रुचि को ध्यान में रखता है;

(iv) यह 30 मिनट से कम नहीं और एक घंटे से अधिक नहीं चलना चाहिए;

(v) एक व्याख्यान को रोचक बनाया जाना चाहिए और निर्देशित चर्चा की सहायता से शिक्षार्थियों की सक्रिय भागीदारी को बढ़ावा देना चाहिए; व्याख्याता को ज्ञान और जानकारी देने के बजाय प्रमुख प्रश्नों को देना चाहिए, जिससे श्रोताओं को उत्तर प्रदान करना चाहिए।

ii। सम्मेलन विधि:

इस पद्धति में, भाग लेने वाले व्यक्ति एक-दूसरे के लिए सामान्य हित के बिंदुओं पर चर्चा करने के लिए 'सम्मानित' करते हैं। एक सम्मेलन विकास के अधिकांश सहभागी समूह-केंद्रित तरीकों के लिए बुनियादी है। यह एक औपचारिक बैठक है, जो एक संगठित योजना के अनुसार आयोजित की जाती है, जिसमें नेता प्रशिक्षुओं की काफी मात्रा में मौखिक भागीदारी प्राप्त करके ज्ञान और समझ विकसित करना चाहते हैं।

यह छोटे समूह चर्चा, संगठित विषय पर, और इसमें शामिल सदस्यों की सक्रिय भागीदारी पर जोर देता है। संघर्षों द्वारा योगदान किए गए विचारों के निर्माण से सीखने की सुविधा होती है।

तीन प्रकार के सम्मेलन होते हैं। निर्देशित चर्चा में, प्रशिक्षक चर्चा को इस तरह से निर्देशित करता है कि तथ्यों, सिद्धांतों या अवधारणाओं को समझाया जाता है। प्रशिक्षण सम्मेलन में, प्रशिक्षक समूह को अपने ज्ञान और पिछले अनुभव को पूल करने के लिए मिलता है और समस्या को सहन करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण लाता है।

संगोष्ठी सम्मेलन में, सवाल एक सवाल या समस्या के समाधान के लिए बाध्य है। इसके लिए, प्रशिक्षक समस्या को परिभाषित करता है, प्रोत्साहित करता है और चर्चा में पूरी भागीदारी सुनिश्चित करता है।

गुण:

सम्मेलन आदर्श रूप से समस्याओं और मुद्दों का विश्लेषण करने और विभिन्न दृष्टिकोणों से उनकी जांच करने के उद्देश्य से अनुकूल है। यह वैचारिक ज्ञान के विकास के लिए और हठधर्मिता को कम करने और दृष्टिकोण को संशोधित करने के लिए एक उत्कृष्ट विधि है क्योंकि प्रतिभागी समाधान विकसित करते हैं और निष्कर्ष तक पहुंचते हैं, जिसे वे अक्सर स्वेच्छा से स्वीकार करते हैं।

दोष:

हालाँकि, सम्मेलन विधि कुछ सीमाओं से ग्रस्त है:

(i) यह 15 से 20 व्यक्तियों के एक छोटे समूह तक सीमित है, क्योंकि बड़े समूह प्रायः सभी संघर्षों की सक्रिय भागीदारी को हतोत्साहित करते हैं;

(ii) आमतौर पर प्रगति धीमी है क्योंकि एक बिंदु पर बोलने के इच्छुक सभी लोगों को आम तौर पर ऐसा करने की अनुमति होती है। नतीजतन, अप्रासंगिक मुद्दे आसानी से रेंगते हैं।

यदि विधि प्रभावी हो:

(ए) सम्मेलन में चर्चा किए जाने वाले विषय का कुछ ज्ञान होना चाहिए,

(बी) अच्छे और उत्तेजक नेताओं की जरूरत है, क्योंकि यह वह है जो एक चर्चा के दौरान उचित समय पर सामग्री को संक्षेप में प्रस्तुत करता है और समूह के साथ सोचने और विश्लेषण करने और निर्णय लेने में मदद करता है; एक अनुमेय दृष्टिकोण अपनाएं जो सदस्यों को बिना किसी भय या उपहास के खुद को व्यक्त करने के लिए प्रोत्साहित करता है; अधिक क्रिया सदस्यों को नियंत्रित करें और अधिक आरक्षित को बाहर लाएं; व्यक्तियों के विचारों और भावनाओं के प्रति संवेदनशीलता विकसित करना और अंत में, समझौते या पक्ष-विच्छेद की बाध्यता के बिना बिंदुओं पर एक आम सहमति सुनिश्चित करना,

(c) समूह का आकार छोटा होना चाहिए ताकि प्रत्येक व्यक्ति भाग ले सके और व्यक्तिगत रूप से समूह के विचार-विमर्श में शामिल हो सके,

(डी) प्रशिक्षण समस्या में एक समस्या शामिल होनी चाहिए या प्रत्येक व्यक्ति को वर्तमान में सामना करना पड़ रहा है या सम्मेलन के परिणाम में रुचि कम हो जाएगी।

iii। संगोष्ठी या टीम चर्चा:

यह प्रशिक्षण के लिए एक स्थापित विधि है।

एक संगोष्ठी कई मायनों में आयोजित की जाती है:

(i) यह सेमिनार के प्रभारी व्यक्ति के परामर्श से चुने गए विषय पर एक या एक से अधिक प्रशिक्षुओं द्वारा तैयार किए गए पेपर पर आधारित हो सकता है। यह एक अध्ययन का हिस्सा हो सकता है या सैद्धांतिक अध्ययन या व्यावहारिक समस्याओं से संबंधित हो सकता है। प्रशिक्षुओं ने अपने कागजात पढ़े, और इसके बाद एक आलोचनात्मक चर्चा हुई। संगोष्ठी के अध्यक्ष कागजात और उनके पढ़ने का पालन करने वाली चर्चाओं की सामग्री को संक्षेप में प्रस्तुत करते हैं।

(ii) यह सेमिनार के प्रभारी व्यक्ति द्वारा दिए गए बयान पर या किसी विशेषज्ञ द्वारा तैयार किए गए दस्तावेज़ पर आधारित हो सकता है, जिसे चर्चा में भाग लेने के लिए आमंत्रित किया जाता है।

(iii) सेमिनार के प्रभारी व्यक्ति अग्रिम सामग्री को आवश्यक रीडिंग के रूप में विश्लेषण करने के लिए वितरित करता है। संगोष्ठी प्रशिक्षुओं की प्रतिक्रियाओं की तुलना करती है, चर्चा को प्रोत्साहित करती है, सामान्य रुझानों को परिभाषित करती है और प्रतिभागियों को कुछ निष्कर्षों के लिए निर्देशित करती है।

(iv) वास्तविक फाइलों द्वारा मूल्यवान कार्य सामग्री प्रशिक्षुओं को प्रदान की जा सकती है। प्रशिक्षु फाइलों से परामर्श कर सकते हैं और उन्हें संगोष्ठी में ला सकते हैं जहां वे किसी विशेष कार्य या कार्य या कार्य के विभिन्न पहलुओं, प्रभाव और जटिलताओं का विस्तार से अध्ययन कर सकते हैं।

iv। केस स्टडीज (या करके सीखना):

इस विधि को पहली बार 1800 के दशक में क्रिस्टोफर लैंगडेल ने हार्वर्ड लॉ स्कूल में छात्रों को स्वतंत्र सोच द्वारा स्वयं को सीखने और मानव मामलों, सिद्धांतों और विचारों की कभी-पेचीदा कंकाल की खोज में मदद करने के लिए विकसित किया था, जिसमें स्थायी वैधता और सामान्य प्रयोज्यता है। एक संपार्श्विक वस्तु उनके ज्ञान का उपयोग करने में कौशल विकसित करने में उनकी सहायता करना है।

"केस स्टडी इस विश्वास पर आधारित है कि प्रबंधकीय क्षमता को अध्ययन, मनन और ठोस मामलों के अध्ययन के माध्यम से प्राप्त किया जा सकता है।" 'केस' डेटा (वास्तविक या काल्पनिक), लिखित या मौखिक लघु विवरण और ऐसे डेटा का सारांश है जो प्रशिक्षु की ओर से समाधान या कार्रवाई के लिए मुद्दों और समस्या को बुलावा देता है।

जब प्रशिक्षुओं को विश्लेषण करने के लिए मामले दिए जाते हैं, तो उन्हें समस्या की पहचान करने और इसके लिए अस्थायी समाधान की सिफारिश करने के लिए कहा जाता है। यह विधि प्रशिक्षुओं को प्रतिबिंब के लिए प्रदान करती है और उन्हें घर ले आती है और जीवन की जटिलता के रूप में निर्णय लेने की प्रक्रिया में सैद्धांतिक सरलीकरण और प्रथाओं का विरोध करती है।

यह वास्तविक जीवन की स्थितियों का निदान और व्यवहार करता है। मामला अध्ययन मुख्य रूप से पर्यवेक्षकों के लिए एक प्रशिक्षण तकनीक के रूप में उपयोगी है और विशेष रूप से निर्णय लेने के कौशल को विकसित करने और प्रशिक्षु के दृष्टिकोण को व्यापक बनाने की तकनीक के रूप में विशेष रूप से मूल्यवान है।

प्रशिक्षण के प्रभारी व्यक्ति, एक मामला बनाता है, आवश्यक स्पष्टीकरण प्रदान करता है, चर्चा शुरू करता है; और फिर, एक बार चर्चा चल रही हो, वह यथासंभव कम हस्तक्षेप करता है। घटना विधि में, एक स्थिति का पूरा विस्तृत विवरण नहीं दिया गया है।

प्रशिक्षक केवल एक रूपरेखा प्रस्तुत करता है, अक्सर ग्राहक से शिकायत के रूप में या व्यवसाय के प्रबंधन में एक गंभीर संघर्ष के रूप में। प्रशिक्षु प्रशिक्षक से प्रश्न पूछकर या "अभिनय आउट" करके उस स्थिति का पता लगाता है जिसमें प्रशिक्षु भूमिका निभाता है।

लाइव विधि में, एक विशेष व्यवसाय के प्रशिक्षकों ने इसके विकास और इसकी कुछ समस्याओं का वर्णन किया है। चर्चा और विस्तृत अध्ययन के बाद, प्रशिक्षु एक रिपोर्ट तैयार करते हैं जिसमें स्थिति का विश्लेषण होता है और सुधारात्मक कार्रवाई पर उनकी सिफारिशों को लिया जाता है।

मामले के अध्ययन की विधि में, प्रशिक्षु से अपेक्षा की जाती है:

(i) तथ्यों को मास्टर करें, मामले की सामग्री से परिचित हो जाएं;

(ii) मामले में मुद्दों से निपटने के लिए मांगे गए उद्देश्यों को परिभाषित करें,

(iii) मामले में समस्याओं की पहचान करें और उनके संभावित कारणों को उजागर करें;

(iv) कार्रवाई के वैकल्पिक पाठ्यक्रम विकसित करना;

(v) मापदंड के रूप में उद्देश्यों का उपयोग करके विकल्पों को स्क्रीन करें;

(vi) कार्रवाई को प्रभावी बनाने के लिए आवश्यक नियंत्रणों को परिभाषित करें; तथा

(vii) इसकी प्रभावशीलता का परीक्षण करने और इसे सीमित करने वाली स्थितियों को खोजने के लिए कार्रवाई को 'भूमिका निभाने' के लिए।

गुण:

इस विधि के गुण हैं-

सबसे पहले, यह विश्लेषणात्मक सोच को बढ़ावा देता है और एक व्यक्ति की समस्या को सुलझाने की क्षमता विकसित करता है।

दूसरा, यह खुली मानसिकता को प्रोत्साहित करता है और विभिन्न बुनियादी विषयों से प्राप्त ज्ञान को एकीकृत करने के साधन के रूप में कार्य करता है।

तीसरा, हालांकि प्रशिक्षु जल्दी से सीखते हैं कि कोई समस्या का कोई जवाब या समाधान नहीं है, फिर भी उपयोगी सामान्यीकरण और सिद्धांतों पर पहुंचने की उम्मीद है।

चौथा, चूंकि मामले आमतौर पर वास्तविक समस्या स्थितियों पर आधारित होते हैं, इसलिए प्रशिक्षुओं की रुचि उनमें बहुत शानदार होती है।

पांचवां, विधि सभी के द्वारा स्वीकार की जाती है, क्योंकि यह वास्तविक जीवन की स्थितियों का विस्तृत वर्णन करती है।

अंत में, यदि प्रबंधकों द्वारा पेश की जाने वाली समस्याओं का वर्णन किया जाता है, तो प्रशिक्षुओं को अस्पष्टता, विरोधाभासों और अनिश्चितताओं के बारे में पता चल जाता है जो वे अपने व्यावसायिक करियर में सामना करते हैं और उपचारात्मक कार्रवाई की आवश्यकता है।

दोष:

कई आधारों पर इस पद्धति की आलोचना की गई है।

सबसे पहले, यह डस्टी म्यूज़ियम के टुकड़ों के केवल एक घटिया प्रदर्शन में पतित हो सकता है, अगर यह केवल शिक्षण के विकासशील केंद्रों में पुस्तकों से सिखाया जाता है।

दूसरा, विश्लेषण के तरीकों में निर्देश को उचित महत्व नहीं दिया जा सकता है। यह औसत दर्जे के प्रशिक्षुओं के महत्वपूर्ण संकायों को दबा सकता है, और उपमा द्वारा बंक मारने की आदत विकसित हो सकती है।

तीसरा, मामले उनके दिमाग में स्थायी मिसाल बन जाते हैं और उनका अंधाधुंध इस्तेमाल किया जा सकता है।

अंत में, मामलों की तैयारी कठिन है, क्योंकि इसके लिए धन और समय की आवश्यकता है, और यह बिल्कुल निश्चित नहीं है कि इस पद्धति का परिणाम धन और उस पर खर्च किए गए पुरुषों के खर्च के लायक होगा।

विधि का बड़े पैमाने पर कानून और व्यवसाय प्रशासन के व्यावसायिक स्कूलों में, पर्यवेक्षी और कार्यकारी प्रशिक्षण कार्यक्रमों में उद्योग में और शिक्षण कर्मियों के प्रबंधन, मानव संबंधों, श्रम संबंधों, विपणन, उत्पादन प्रबंधन, व्यवसाय नीति और अन्य विषयों में उपयोग किया जाता है।

भारत में, हैदराबाद में प्रशासनिक स्टाफ कॉलेज और प्रबंधन में उच्च शिक्षा के अन्य 18 संस्थानों द्वारा मामले तैयार किए जाते हैं।

इस विधि के प्रभावी उपयोग के लिए, यह आवश्यक है कि:

(i) शिक्षार्थियों का समूह ऐसे व्यक्तियों का होना चाहिए जो प्रबंधन की विभिन्न अवधारणाओं को समझने में काफी उन्नत हैं;

(ii) मामला किसी लेखक की टिप्पणियों और टिप्पणियों के बिना निष्पक्ष रूप से शामिल मुद्दों का एक वफादार प्रतिनिधित्व होना चाहिए;

(iii) यह एक उचित इतिहास, तथ्यों और आंकड़ों के साथ व्यापक और अच्छी तरह से प्रलेखित होना चाहिए, इस प्रकार छात्रों को संगठन और ऐतिहासिक सेटिंग को देखने में सक्षम बनाता है जिसमें रिपोर्ट की गई घटनाएँ हुईं;

(iv) मामले की रिपोर्ट यथार्थवादी होनी चाहिए और प्रथम-सूचना पर आधारित होनी चाहिए। इसमें तथ्यात्मक जानकारी के रूप में चर्चा की गई राय नहीं होनी चाहिए;

(v) मामले की स्थिति को पूरी तरह से पुन: प्रस्तुत किया जाना चाहिए और हार्वर्ड स्कूल के प्रकार का होना चाहिए या इसका एक हिस्सा किसी फिल्म में, या टेलीविजन पर या टेप पर या भूमिका के माध्यम से बनाया जा सकता है;

वि। भूमिका-भूमिका:

इस पद्धति को वेनिस के मनोचिकित्सक मोरेनो ने विकसित किया था। उन्होंने "व्यवहार, भूमिका", "भूमिका-उलटफेर," "सामाजिक-नाटक," "मनोविकृति," और कई विशेष शब्दों को गढ़ा, जिसमें व्यवहार और अंतर्दृष्टि के माध्यम से मानव व्यवहार को सीखने और अपने स्वयं के व्यवहार में कौशल सीखने पर जोर दिया गया। दूसरों पर प्रभाव।

इसे "मानव अंतःक्रिया की एक विधि" के रूप में परिभाषित किया गया है जिसमें काल्पनिक स्थितियों में यथार्थवादी व्यवहार शामिल है। जैसा कि नॉर्मन मेजर ने कहा है, “भूमिका निभाने का अनुभव जल्द ही and सोच’ और 'करने ’के बीच के अंतर को दर्शाता है। भूमिका निभाने के विचार में एक्शन, करना और अभ्यास करना शामिल है। ”

रोल-प्लेइंग में, प्रशिक्षु एक भूमिका निभाते हैं क्योंकि वे एक स्टेज प्ले में होंगे। बाकी वर्ग से पहले खेलने के लिए दो या अधिक प्रशिक्षुओं को भाग दिए जाते हैं। इन भागों में लाइनों या किसी भी पूर्वाभ्यास का कोई भी संस्मरण शामिल नहीं है।

भूमिका-खिलाड़ियों को बस एक स्थिति के बारे में बताया जाता है और संबंधित भूमिकाओं के लिए उन्हें भूमिका निभानी होती है। प्रारंभिक योजना के कुछ समय बाद, इस स्थिति में भूमिका खिलाड़ियों द्वारा निभाई जाती है।

भूमिका निभाने में मुख्य रूप से कर्मचारी-नियोक्ता संबंध शामिल होते हैं - किराए पर लेना, गोलीबारी करना, एक शिकायत प्रक्रिया पर चर्चा करना, पोस्ट-मूल्यांकन साक्षात्कार का संचालन करना या किसी ग्राहक को प्रतिनिधित्व करने वाले अधीनस्थ या विक्रेता को अनुशासित करना।

भूमिका निभाने की विधि के गुण हैं:

(i) करके सीखने पर बल दिया जाता है;

(ii) मानवीय संवेदनशीलता और अंतःक्रियाओं पर बल दिया जाता है;

(iii) परिणामों का ज्ञान तत्काल है;

(iv) प्रशिक्षु की दिलचस्पी और भागीदारी अधिक होती है;

(v) कक्षा में सीखने और नौकरी पर काम करने और कक्षा में एक लाइव व्यावसायिक स्थिति बनाने के बीच रहने की स्थिति को प्रोजेक्ट करने के लिए यह एक उपयोगी तरीका है;

(vi) यह कौशल और ज्ञान को लागू करने की क्षमता विकसित करता है, विशेष रूप से मानव संबंधों जैसे क्षेत्रों में; तथा

(vii) यह व्यवहार और दृष्टिकोण में वांछित परिवर्तन लाता है।

इस प्रकार, भूमिका-खेल विशेष रूप से नई अंतर्दृष्टि प्रदान करने और प्रशिक्षु को पारस्परिक कौशल विकसित करने के अवसरों के साथ पेश करने में उपयोगी है। जब तक प्रशिक्षक कोचिंग में संलग्न नहीं होता है या जब तक कोई व्यक्ति व्यवहार के मानदंडों को नहीं बताता है, हालांकि, भूमिका-खेल प्रशिक्षण कार्यक्रम के उद्देश्यों का पालन नहीं कर सकता है और वांछित व्यवहार के सुदृढीकरण में कुछ कमी हो सकती है।

दूसरे शब्दों में, यह बोधगम्य है कि प्रशिक्षु को पारस्परिक संबंधों में जो अभ्यास मिलता है वह दोषपूर्ण हो सकता है।

vi। क्रमादेशित निर्देश (या मशीन विधि द्वारा शिक्षण):

क्रमादेशित निर्देश में चरणों का एक क्रम शामिल होता है जो अक्सर इलेक्ट्रॉनिक कंप्यूटर के केंद्रीय पैनल के माध्यम से एक वांछित संचालन या संचालन की श्रृंखला के प्रदर्शन में गाइड के रूप में स्थापित किए जाते हैं।

इसमें कुछ विशिष्ट कौशल या सामान्य ज्ञान के सीखने या अधिग्रहण से संबंधित एक प्रस्तावित, प्रस्तावित, या वांछित पाठ्यक्रम शामिल है। एक क्रमादेशित निर्देश में सार्थक इकाइयों में जानकारी को तोड़ना और फिर एक तार्किक और अनुक्रमिक शिक्षण कार्यक्रम या पैकेज बनाने के लिए उन्हें उचित तरीके से व्यवस्थित करना शामिल है।

ऐसे कार्यक्रम में, पाठ्यपुस्तक या शिक्षण मशीन के उपयोग के साथ ज्ञान प्रदान किया जाता है। कार्यक्रम में शामिल हैं: प्रशिक्षु को दी गई जानकारी का उपयोग करने के लिए प्रश्न, तथ्य या समस्याएं पेश करना; और प्रशिक्षु अपने उत्तरों की सटीकता के आधार पर तुरंत प्रतिक्रिया प्राप्त करता है (और कभी-कभी पुरस्कार या दंड)।

विधियों के गुण हैं:

(i) प्रशिक्षु अपनी गति से सीखते हैं;

(ii) प्रशिक्षक सीखने में महत्वपूर्ण हिस्सा नहीं हैं;

(iii) सीखी जाने वाली सामग्री छोटी इकाइयों में टूट जाती है;

(iv) तत्काल प्रतिक्रिया उपलब्ध है;

(v) कार्यक्रम में प्रत्येक चरण पर सक्रिय शिक्षार्थी की भागीदारी होती है;

(vi) व्यक्तिगत अंतरों को ध्यान में रखा जा सकता है;

(vii) प्रशिक्षण को विषम समय और विषम स्थानों पर लगाया जा सकता है; तथा

(viii) सीखने की प्रेरणा का एक उच्च स्तर है।

हालाँकि, यह विधि कुछ अवगुणों से भी ग्रस्त है।

य़े हैं:

(i) निर्देशात्मक सेटिंग की अवैयक्तिकता;

(ii) जब तक प्रारंभिक जानकारी हासिल नहीं की गई है तब तक एक उन्नत अध्ययन संभव नहीं है;

(iii) केवल तथ्यात्मक विषय मामलों को क्रमादेशित किया जा सकता है;

(iv) इस पद्धति द्वारा दार्शनिक और व्यवहार संबंधी अवधारणाएँ और मोटर कौशल नहीं सिखाए जा सकते हैं; तथा

(v) ऐसे किसी भी कार्यक्रम को बनाने की लागत बहुत अधिक है।

इस विधि का उपयोग मुख्य रूप से तथ्यात्मक ज्ञान, जैसे गणित, भौतिकी, एक विदेशी भाषा, आदि के शिक्षण में किया जाता है।

vii। प्रयोगशाला प्रशिक्षण:

(i) संवेदनशीलता प्रशिक्षण:

संवेदनशीलता प्रशिक्षण प्रशिक्षण के लिए एक प्रयोगात्मक दृष्टिकोण है। यह प्रतिभागियों को वास्तव में प्रबंधन की कुछ अवधारणाओं का अनुभव करने का अवसर प्रदान करता है, जैसा कि एक प्रबंधक उन्हें अपनी संगठनात्मक स्थिति में अनुभव करेगा। संवेदनशीलता प्रशिक्षण एक समूह प्रशिक्षण विधि है जो गहन भागीदारी का उपयोग करती है और आत्म-विश्लेषण और परिवर्तन के लिए तत्काल प्रतिक्रिया देती है।

इस प्रशिक्षण के दो फायदे हैं:

(ए) प्रतिभागी शामिल और उत्साही रहते हैं।

(b) सीखने के अनुभव की जिम्मेदारी प्रतिभागियों के साथ है। वह अभ्यास से बहुत लाभ प्राप्त करने के लिए सकारात्मक प्रयास करेंगे। यह प्रशिक्षण प्रतिभागियों की नैदानिक क्षमता को विकसित करने का प्रयास करता है - वास्तविकता को देखने की क्षमता। एक समूह स्तर पर, एक व्यक्ति को बेहतर टीम वर्क के लिए आदर्श संरचनाओं और प्राधिकरण संबंधों के बारे में पता चलता है। यह संवेदनशीलता और जागरूकता को बढ़ाता है कि कैसे टकराव पैदा होते हैं और हल होते हैं।

जैसा कि नाम से पता चलता है, संवेदनशीलता प्रशिक्षण का उद्देश्य अन्य व्यक्तियों के विचारों, भावनाओं और व्यवहार के प्रति लोगों में संवेदनशीलता विकसित करना है। इसके माध्यम से, किसी की मानवीय सहभागिता पर सुधार करें।

संवेदनशीलता प्रशिक्षण की प्रभावशीलता प्रतिभागी की प्रयोगशाला और समूह में प्राप्त अवधारणाओं और जागरूकता को उनकी नौकरी पर लागू करने की क्षमता पर निर्भर करती है, संगठन के लिए उनके ज्ञान का हस्तांतरण संभव है यदि संगठन में एक खुली संस्कृति, खुली चर्चा का माहौल है , संघर्ष समाधान को प्रोत्साहित करने और आपसी विश्वास को बढ़ावा देने के

(ii) टी-समूह:

संवेदनशीलता प्रशिक्षण के तरीकों में से एक टी-समूह है। यूएसए के बेथेल मेन टी-ग्रुप के अग्रणी थे। यह आवश्यक माना जाता था कि व्यवहार को बदलने के लिए आवश्यक कौशल प्रदान करना आवश्यक है। आत्म-जागरूकता, पारस्परिक संबंध, टीमवर्क, समूह, संगठनात्मक प्रक्रिया और अंतर-समूह समाधान जैसे कौशल और अनुभवों की विविधता में बदलाव।

संवेदनशीलता प्रशिक्षण संगठन के विकास में हस्तक्षेप की स्थिति में विकसित हुआ है। टी-ग्रुप प्रशिक्षण प्रक्रिया-उन्मुख है और सामग्री-उन्मुख नहीं है, जहां लोग संचार के एक महत्वपूर्ण स्तर का संचालन करते हैं, अवलोकन करते हैं, खुलासा करते हैं, सुनते हैं, और संदेश को खोलते हैं।

पुनर्प्रशिक्षण:

रिटेनिंग कार्यक्रमों को आम तौर पर उन कर्मचारियों के लिए व्यवस्थित किया जाता है जो लंबे समय से एक संगठन की सेवा में हैं।

निम्नलिखित तथ्यों के द्वारा पुनर्प्रशिक्षण कार्यक्रम की आवश्यकता हो सकती है:

(i) कुछ कर्मचारी किसी विशेष कार्य के एक सीमित चरण में लगे हुए हैं और किसी विशेष व्यापार में अपने सर्वांगीण कौशल को खो देते हैं। इसलिए, उन्हें हरफनमौला कौशल में सक्रिय रखने के लिए इस तरह के प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

(ii) लंबे समय तक लेट-ऑफ पीरियड के दौरान, कुछ उच्च कुशल नौकरियों के कर्मचारियों को वापस काम पर रखा जाता है, जब उन्हें काम पर वापस बुलाया जाता है।

(iii) तकनीकी परिवर्तन एक विशेष कार्य कर सकते हैं, जिस पर एक कर्मचारी काम कर रहा है, अनावश्यक है, और कंपनी उसे डिस्चार्ज करने के बजाय उसे वापस लेने की इच्छा कर सकती है।

(iv) उम्र की वजह से बीमारी, दुर्घटना या अक्षमता के कारण एक कर्मचारी, सामान्य स्वास्थ्य में होने पर अपने काम का हिस्सा नहीं बना सकता है।

(v) उत्पादन में आर्थिक अवसाद या चक्रीय भिन्नताएँ ऐसी स्थितियाँ पैदा करती हैं जिनमें रोजगार स्थिरीकरण एक बहुमुखी कार्यबल के द्वारा एक से अधिक कार्य करने में सक्षम हो सकता है।

प्रशिक्षण कर्मचारियों के तरीके: ऑन-द-जॉब मेथड और ऑफ-द-जॉब मेथड्स

प्रशिक्षण के विभिन्न तरीकों को निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

1. ऑन-जॉब मेथड्स:

(ए) अनुभव

(b) कोचिंग

(c) अंडरस्टुडि

(d) स्थिति रोटेशन

(e) विशेष परियोजनाएँ और कार्य बल

(च) समिति के असाइनमेंट

(छ) एकाधिक प्रबंधन।

2. नौकरी के तरीके:

(ए) चयनित रीडिंग

(बी) सम्मेलन और सेमिनार

(c) विशेष पाठ्यक्रम

(d) केस स्टडी

(ई) क्रमादेशित निर्देश

(च) ब्रेन स्टॉर्मिंग

(छ) इन-बास्केट व्यायाम

(ज) भूमिका निभाना

(i) प्रबंधन खेल

(j) संवेदनशीलता (टी-समूह) प्रशिक्षण

1. ऑन-जॉब प्रशिक्षण:

ऑन-द-जॉब में शामिल करके सीखना शामिल है। यह प्रबंधकों को अधिक सक्षम बनाने के लिए एक प्रभावी दृष्टिकोण माना जाता है। प्रशिक्षु को सीखने के लिए प्रेरित किया जाता है क्योंकि प्रशिक्षण वास्तविक नौकरी की स्थिति में होता है। प्रशिक्षण के लिए थोड़ा अतिरिक्त स्थान और उपकरण की आवश्यकता होती है। लेकिन न तो प्रशिक्षु और न ही प्रशिक्षक नौकरी के दैनिक दबाव से मुक्त हैं। प्रशिक्षक (सीनियर) ने प्रभावी प्रशिक्षण प्रदान करने के लिए समय और धैर्य को कम किया है।

(ए) अनुभव:

यह ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण के सबसे पुराने तरीकों में से एक है। इसमें सीखने को शामिल करना शामिल है। यह सबसे व्यावहारिक और प्रभावी तरीका है। लेकिन यह व्यर्थ और अक्षम है।

(बी) कोचिंग और परामर्श:

इस पद्धति के तहत, वरिष्ठ या सुपर आर प्रबंधन प्रशिक्षु के मार्गदर्शक और प्रशिक्षक की भूमिका निभाता है। वह व्यक्तिगत निर्देश और मार्गदर्शन प्रदान करता है। वह कार्य संचालन प्रदर्शित करता है और प्रश्नों का उत्तर देता है। प्रशिक्षु कार्यात्मक क्षेत्र के आवश्यक कौशल को जानने के लिए बेहतर रूप से ध्यान से देखता है। वह मानसिक रूप से कल्पना करता है और व्यवहार के प्रतिरूपित क्रम का पूर्वाभ्यास करता है। वह नौकरी के विभिन्न पहलुओं के बारे में बेहतर सवाल पूछता है।

कोचिंग नौकरी पर प्रबंधकों को विकसित करने के सबसे पुराने और सबसे अच्छे तरीकों में से एक है। प्रशिक्षण यथार्थवादी वातावरण में होता है और प्रशिक्षु को सीखने के लिए प्रेरित किया जाता है। वरिष्ठ अधीनस्थ में प्रबंधकीय गुणों की निगरानी और विकास करने के लिए सबसे अच्छी स्थिति में है। लेकिन दैनिक कर्तव्यों का तनाव और तनाव प्रशिक्षण पर पूर्ण एकाग्रता की अनुमति नहीं देता है।

वरिष्ठ शायद ही कभी प्रशिक्षण देने के लिए पर्याप्त समय और ध्यान पाता है वह शायद ठीक से प्रशिक्षित और उन्मुख नहीं हो सकता है।

(सी) अंडरस्टुडि या अटैचमेंट विधि:

जब किसी व्यक्ति को उच्च स्तर पर पदोन्नत किया जाता है, तो उसे उस कार्य का प्रशिक्षण दिया जाता है जिसमें उसे नियुक्त किया जाना है। उन्हें वर्तमान अवलंबी के उत्तराधिकारी के रूप में चुना गया है जो सेवानिवृत्त होने या इस्तीफा देने जा रहे हैं। प्रशिक्षु को वरिष्ठ के साथ जोड़ा जाता है और इसे अंडरडाइस या अपरेंटिस के रूप में समझा जाता है।

उसे फैसले लेने के लिए पर्याप्त अधिकार दिया जाता है। सीखने के दौरान हुई गलतियों के लिए उन्हें दंडित नहीं किया गया है। वह श्रेष्ठ को देखकर और उसकी नकल करके भी सीखता है। कनिष्ठ के माध्यम से काम के अधिकांश मार्ग, उसके साथ समस्याओं पर चर्चा करते हैं और उसे यथासंभव निर्णय लेने की प्रक्रिया में भाग लेने की अनुमति देते हैं।

इस विधि के फायदे हैं:

(i) प्रशिक्षु काम से अधिक नहीं है और एक ही समय में कार्य इकाई चलाने में भाग लेता है,

(ii) उन्हें नौकरी सामग्री में अंतर्दृष्टि प्राप्त करने में वरिष्ठ से निरंतर मार्गदर्शन मिलता है,

(iii) महंगी गलतियों का कम खतरा है,

(iv) प्रशिक्षण वास्तविक कार्य की स्थिति में होता है,

(v) प्रशिक्षु को वास्तव में उच्च नौकरी पर रखने से पहले वरिष्ठ के जूते में सीखने और कदम रखने का अवसर मिलता है।

इस विधि की सीमाएँ हैं:

(i) वरिष्ठ के पास प्रशिक्षण के लिए कोई प्रत्यक्ष जिम्मेदारी नहीं है और प्रशिक्षण में पर्याप्त रुचि नहीं ले सकते हैं और उत्तराधिकारी को तैयार कर सकते हैं,

(ii) वरिष्ठों की कमियों को समाप्त करने की संभावना है,

(iii) प्रशिक्षक इस बात की अनदेखी कर सकता है और उस वरिष्ठ के साथ सहयोग नहीं कर सकता है जो उद्यम छोड़ने जा रहा है।

(डी) स्थिति रोटेशन:

स्थिति रोटेशन संबंधित अधिकारियों या पदों की एक श्रृंखला के माध्यम से उन्हें घुमाकर प्रशिक्षण अधिकारियों की प्रक्रिया है। प्रशिक्षु एक कार्य इकाई या विभाग के भीतर कई विभिन्न नौकरियों को सीखता है। वह प्रत्येक कार्य एक निर्दिष्ट और सीमित अवधि के लिए करता है। कुछ कंपनियां चैनल विधि का पालन करती हैं जिसके तहत एक विशेष अनुशासन कनिष्ठ प्रबंधक की प्रगति के लिए निर्धारित किया जाता है।

स्थिति रोटेशन प्रशिक्षण प्रबंधकों की एक उपयोगी विधि है। यह किसी भी एक नौकरी में प्रदान की जा सकने वाली व्यापक पृष्ठभूमि या अधिक विविध अनुभव प्रदान करता है। प्रशिक्षु विभिन्न कार्यों और दृष्टिकोणों से अवगत कराया जाता है। यह अति-विशेषज्ञता से बचा जाता है और परिवर्तन की सुविधा देता है। उच्च सक्षम व्यक्तियों के संवर्धन में तेजी आती है और संगठन की प्रभावशीलता बढ़ती है। यह विभागों के बीच प्रशिक्षु की पोस्टिंग और आवंटन में अधिक लचीलापन प्रदान करता है।

उदाहरण के लिए, जब एक कार्य इकाई का एक कर्मचारी अनुपस्थित होता है, तो दूसरा अपना काम कर सकता है। स्थिति रोटेशन संगठन के लक्ष्यों के लिए एक संतुलित और सूचित दृष्टिकोण को बढ़ावा देता है। इस पद्धति के माध्यम से, प्रबंधन निहित स्वार्थों को हिला और समाप्त कर सकता है। प्रशिक्षु नए संपर्क विकसित करते हैं और नवीनता और रचनात्मकता पैदा करने वाले नए विचारों को ले जाते हैं।

प्रत्येक प्रबंधक की प्रतिभा को विभिन्न प्रकार की नौकरियों में परीक्षण किया जाता है जो कार्यकारी प्रतिभा के सर्वोत्तम उपयोग की सुविधा प्रदान करता है। प्रशिक्षुओं के बीच एक स्वस्थ प्रतिस्पर्धा उत्पन्न होती है, क्योंकि प्रत्येक जानता है कि उसे बेहतर प्रदर्शन करना चाहिए ताकि उसका उत्तराधिकारी बेहतर प्रदर्शन करे।

स्थिति रोटेशन के नुकसान हैं:

(i) नौकरी में बार-बार बदलाव से काम में व्यवधान और व्यवधान पैदा हो सकता है,

(ii) विभिन्न नौकरियों में विभिन्न कोच परस्पर विरोधी दृष्टिकोण और दृष्टिकोण सुझा सकते हैं,

(iii) एक प्रबंधक को एक नई नौकरी में बसने में समय लगता है और उसे महंगी त्रुटियों या अपव्यय का खतरा होता है,

(iv) चलती प्रबंधक पर पर्यवेक्षण की आवश्यकता है,

(v) प्रशिक्षु को किसी एक नौकरी का पूरा ज्ञान नहीं होता है।

(vi) नए प्रबंधक ने गैर-कल्पित और जल्दबाजी में किए गए नवाचार को अंजाम दिया, जिसके परिणामस्वरूप महंगा प्रयोग हुआ,

(vii) प्रशिक्षु असुरक्षित महसूस करता है क्योंकि वह किसी एक काम में घनिष्ठ अंतर-व्यक्तिगत संबंधों को विकसित नहीं कर सकता है।

(ई) विशेष परियोजनाएं और कार्य बल:

इस पद्धति के तहत, प्रशिक्षु को उसकी नौकरी या उदाहरण से संबंधित एक परियोजना सौंपी जाती है, खातों में प्रबंधन प्रशिक्षुओं को अधिनियम नियंत्रण प्रणाली विकसित करने के लिए कहा जा सकता है। प्रशिक्षु विशेष कार्य को पूरा करके न केवल कार्य प्रक्रियाओं बल्कि संगठनात्मक संबंधों को भी सीखते हैं) कभी-कभी, एक कार्य बल अलग-अलग कार्यात्मक क्षेत्रों से अधिकारियों से मिलकर बनता है 4 प्रशिक्षु दूसरों के साथ काम करना सीखते हैं।

इस विधि के कई फायदे हैं:

(i) कोई मजबूत समूह नहीं बनता है क्योंकि प्रशिक्षु की निष्ठा किसी विशेष परियोजना के लिए नहीं बल्कि उसकी नौकरी के लिए होती है।

(ii) व्यक्तिगत समीकरणों और पूर्वाग्रहों को गहरी जड़ें लेने की अनुमति नहीं है,

(iii) यह अंतर-कार्यात्मक समझ और टीम वर्क में सुधार करता है,

(iv) यह बहुत लचीला प्रशिक्षण उपकरण है।

(च) समितियों के कार्य:

इस पद्धति के तहत, प्रशिक्षु प्रबंधकों को एक समिति के सदस्य के रूप में नियुक्त किया जाता है। समिति उद्यम की समस्याओं पर विचार-विमर्श करती है। बैठकों और चर्चाओं में भाग लेने से, हर सदस्य विश्लेषणात्मक सोच और निर्णय लेने के कौशल सीखता है। प्रबंधक विशेषज्ञता के अपने क्षेत्रों में वर्तमान विकास के बीच में रहते हैं समितियां यह जानने का अवसर प्रदान करती हैं कि संगठन के बाकी हिस्सों में क्या हो रहा है।

(छ) जूनियर बोर्ड या कई प्रबंधन:

यह तकनीक बाल्टीमोर, यूएसए के चार्ल्स मैककॉर्मिक द्वारा विकसित की गई थी। इसके तहत अधिकारियों का एक जूनियर बोर्ड गठित किया गया है। इस बोर्ड में, अधिकारी वास्तविक जीवन की समस्याओं पर चर्चा करते हैं, विभिन्न दृष्टिकोणों पर बहस करते हैं और निर्णय लेते हैं। प्रतिभागियों को समझ, विश्लेषण और निर्णय लेने की सीख मिलती है। यह विधि अधिकारियों के दृष्टिकोण को चौड़ा करती है और टीम वर्क को बढ़ावा देती है। लेकिन प्रबंधकों की प्रशिक्षण आवश्यकताओं पर कोई विशेष ध्यान नहीं दिया जाता है। चर्चा उद्देश्य या अधिकार का अभाव हो सकता है।

2. ऑफ-जॉब प्रशिक्षण:

हाल के वर्षों में, ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण की सीमाओं के कारण औपचारिक प्रशिक्षण और प्रबंधन विकास कार्यक्रम बहुत लोकप्रिय हो गए हैं। सबसे पहले, ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण पर्याप्त विशेषज्ञता, पर्यावरण और सुविधाएं प्रदान नहीं करता है। दूसरे, प्रबंधकों में बेहतर व्यवहार पैटर्न विकसित करने के लिए ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण अपर्याप्त है। तीसरे, प्रबंधन के विकास के अत्यधिक परिष्कृत कार्य और तकनीक अब उपलब्ध हैं। प्रशिक्षण एक विशेष कार्य बन गया है।

चौथा, प्रभावी प्रशिक्षण के लिए विविध विषयों और संस्कृतियों के प्रतिभागियों के बीच सहभागिता और समूह चर्चा की बहुत आवश्यकता है। नौकरी के प्रशिक्षण के मामले में यह हमेशा संभव नहीं है। पांचवें, व्यवहार, प्रशिक्षुओं के संशोधन के लिए ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण में एक नकली और अत्यधिक पैंतरेबाज़ी वातावरण की आवश्यकता नहीं होती है।

ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण में, प्रशिक्षु दैनिक कार्य दिनचर्या के दबाव और अवरोधों के तहत होते हैं। ऑफ-द-जॉब प्रशिक्षण एक निर्जन और आराम का वातावरण प्रदान करता है। ऑफ-द-जॉब प्रशिक्षण में मुख्य दोष कृत्रिम कार्य वातावरण है जिसे प्रशिक्षण के बाद वास्तविक कार्य स्थिति में समायोजन की आवश्यकता होती है।

(ए) चयनित रीडिंग:

कई संगठन इस उद्देश्य के लिए अपने स्वयं के पुस्तकालयों को बनाए रखते हैं। इसके अलावा, कार्यकारी प्रबंधन में नवीनतम घटनाओं के बराबर रखने के लिए पेशेवर संघों के सदस्य बन सकते हैं। प्रबंधन प्रक्रिया जटिल हो गई है और अकेले काम पर प्रशिक्षण आवश्यक ज्ञान और कौशल प्रदान नहीं कर सकता है। एक आधुनिक कार्यकारी दूसरों पर निर्भर नहीं कर सकता है कि वह उसे ज्ञान के नवीनतम विकास की सूचना दे सके। उन्हें साहित्य को अपनी दिनचर्या के हिस्से के रूप में पढ़ना है।

(बी) सम्मेलन और सेमिनार:

एक सम्मेलन में, प्रतिभागियों को अपने विचारों, दृष्टिकोण और सुझावों को पूल करने की आवश्यकता होती है। प्रतिभागियों को आम तौर पर विभिन्न कंपनियों और क्षेत्रों से खींचा जाता है। कभी-कभी, एक सम्मेलन को छोटे समूहों में विभाजित किया जाता है। ये समूह आम हित की समस्याओं पर गहन चर्चा करते हैं और सम्मेलन के लिए अपनी सिफारिशों की रिपोर्ट करते हैं। एक सम्मेलन गहन समूह विवेक के लिए एक सामान्य मंच प्रदान करता है और प्रतिभागियों को विभिन्न कोणों से समस्या को देखने की अनुमति देता है।

प्रतिभागियों को कागजात तैयार और प्रस्तुत कर सकते हैं जो सम्मेलन में चर्चा कर रहे हैं। यह विधि डॉगमैटिज़्म को कम करने और बदलने के लिए उत्तरदायी रवैया को बढ़ावा देने में मदद करती है। यह समस्याओं के विश्लेषण के लिए आदर्श है। लेकिन सीखने की प्रक्रिया धीमी है और सम्मेलन में कुछ ही लोग सक्रिय रूप से भाग ले सकते हैं। विचार-विमर्श अकादमिक चर्चाओं में पतित हो सकता है और प्रतिभागियों को निर्बाध महसूस हो सकता है।

(ग) विशेष पाठ्यक्रम और व्याख्यान:

विशेष पाठ्यक्रम साथी3 या प्रबंधन स्कूलों द्वारा डिजाइन किए गए हैं। कंपनियां इन पाठ्यक्रमों में भाग लेने के लिए अपने अधिकारियों को प्रायोजित करती हैं। प्रतिभागियों को व्याख्यान और दृश्य-श्रव्य सहायता के माध्यम से कक्षा निर्देश दिए जाते हैं। वे प्रबंधन के विभिन्न क्षेत्रों, जैसे, सामान्य प्रबंधन, वित्त और लेखा, विपणन, उत्पादन, कर्मियों और औद्योगिक संबंधों आदि में अवधारणाओं, सिद्धांतों और तकनीकों को प्रदान करते हैं।

प्रसिद्ध कंपनियों ने प्रशिक्षण अधिकारियों के लिए अपने संस्थान स्थापित किए हैं। ऑल इंडिया मैनेजमेंट एसोसिएशन, एडमिनिस्ट्रेटिव स्टाफ कॉलेज ऑफ इंडिया, मैनेजमेंट डेवलपमेंट इंस्टीट्यूट, नेशनल प्रोडक्टिविटी काउंसिल और इंस्टीट्यूट ऑफ मैनेजमेंट भी एग्जीक्यूटिव डेवलपमेंट प्रोग्राम का आयोजन करते हैं।

यह तथ्यात्मक जानकारी और ज्ञान प्रदान करने के लिए / जल्दी से बड़ी संख्या में कार्यकारी के लिए एक अच्छी विधि है। प्रशिक्षु ज्ञान को सीखने और आत्मसात करने के लिए बेहतर मानसिक स्थिति में हैं क्योंकि वे दैनिक मैं काम के दबाव से दूर रहते हैं। वे एक सैद्धांतिक, ध्वनि प्रबंधन के लिए नींव और नवीनतम विकास सीखते हैं। वे अन्य संगठनों से अपने समकक्षों के संपर्क में भी आते हैं।

यह विधि, हालांकि, निम्नलिखित सीमाओं से ग्रस्त है:

(i) प्रशिक्षु अक्सर निष्क्रिय होते हैं जो सक्रिय नहीं होते हैं,

(ii) प्रशिक्षुओं की कोई प्रतिक्रिया नहीं है,

(iii) एक अनुभवहीन प्रशिक्षक विषय-वस्तु की स्पष्ट और पूर्ण प्रस्तुति नहीं कर सकता है और

(iv) नौकरी के व्यावहारिक पहलुओं के बजाय तथ्यों के नियमित रूप से याद रखने पर व्याख्यान देना। इन दोषों के बावजूद, व्याख्यान विधि विषय-वस्तु को पेश करने की एक सरल और कुशल तकनीक है।

(घ) केस स्टडी विधि:

हार्वर्ड बिजनेस स्कूल, यूएसए में कार्यकारी विकास की केस स्टडी विधि विकसित की गई थी। इसे व्याख्यान पद्धति के पूरक के रूप में विकसित किया गया था। व्याख्यान पद्धति में शिक्षार्थी की कोई गतिशील भागीदारी नहीं है। लेक्चर विधि की इस सीमा को दूर करने के लिए केस स्टडी विधि तैयार की गई है।

एक मामला आम तौर पर एक वास्तविक व्यावसायिक मुद्दे का रिकॉर्ड होता है, जिसे व्यवसाय के अधिकारियों ने आसपास के तथ्यों, विचारों और पूर्वाग्रहों के साथ मिलकर सामना किया है, जिस पर कार्यकारी निर्णय पर निर्भर रहना पड़ता था। मामला प्रशिक्षुओं को चर्चा और विश्लेषण के लिए प्रस्तुत किया जाता है। प्रशिक्षुओं से यह अपेक्षा की जाती है कि वे इसमें शामिल समस्या की पहचान करें और उसका निदान करें, वैकल्पिक पाठ्यक्रम तैयार करें, प्रत्येक विकल्प के पेशेवरों और विपक्षों का विश्लेषण करें और एक सिफारिश पर पहुँचें जिसे प्रबंधन को दी गई परिस्थितियों में अपनाना चाहिए।

प्रशिक्षण अवधि के दौरान प्रशिक्षु सावधानीपूर्वक अध्ययन करते हैं और बड़ी संख्या में मामलों में सक्रिय रूप से भाग लेते हैं। वे तथ्यों को विचारों से अलग करना, तुच्छ डेटा से महत्वपूर्ण अंतर करना, अंतर संबंध को चुनना और पसंद करना सीखते हैं। केस स्टडी विधि अवलोकन और विश्लेषण की शक्ति में सुधार करती है। यह सोच और रचनात्मकता को उत्तेजित करता है। अधिकारियों के बीच समस्या समाधान और निर्णय लेने के कौशल को विकसित करने के लिए केस स्टडी विधि उपयोगी है।

हालांकि, लोगों के दृष्टिकोण और व्यवहार को बदलने में केस विधि बहुत प्रभावी नहीं है। भविष्य की समस्याओं के लिए एक केस स्टडी के पाठ को लागू करना मुश्किल है क्योंकि दो व्यावसायिक परिस्थितियां एक जैसे हैं।

केस विधि की भिन्नता एक घटना प्रक्रिया है जिसमें एक घटना प्रस्तुत की जाती है और प्रतिभागियों को नेता से प्रश्न पूछकर विवरण इकट्ठा करना होता है। लेकिन यह विधि मामले की विधि के समान योग्यता और कमियों के अधीन है।

(ई) क्रमादेशित निर्देश:

यह एक मानव प्रशिक्षक के हस्तक्षेप के बिना निर्देश की एक तकनीक है। यह एक शिक्षाप्रद केंद्रित पद्धति है जिसमें प्रशिक्षुओं को छोटे-छोटे चरणों में विषय-वस्तु प्रस्तुत की जाती है और उनसे बार-बार प्रतिक्रियाएँ मांगी जाती हैं। उनकी प्रतिक्रियाओं पर उन्हें प्रतिक्रिया दी जाती है। जानकारी को सार्थक इकाइयों में तोड़ दिया जाता है और एक उचित क्रम में पुनर्व्यवस्थित किया जाता है ताकि एक शिक्षण पैकेज बनाया जा सके। इस पद्धति में मैनुअल, इलेक्ट्रॉनिक शिक्षण मशीन और कंप्यूटर सिस्टम का उपयोग किया जाता है। यह ज्ञान निर्माण और उस ज्ञान को बनाए रखने के लिए एक उपयोगी विधि है।

(च) बैन स्टॉर्मिंग:

इस पद्धति के तहत एक समस्या प्रशिक्षुओं के समूह के सामने रखी जाती है और उन्हें विचार या सुझाव देने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। किसी भी विचार की आलोचना की अनुमति नहीं है ताकि अवरोधक बलों को कम किया जा सके। प्रत्येक प्रशिक्षु को अधिकतम संभव भागीदारी की अनुमति है। बाद में सभी विचारों की गंभीर रूप से जांच की जाती है। इसका उद्देश्य अधिकारियों की ओर से नवाचार और रचनात्मकता को अधिकतम करना है।

(छ) इन-बास्केट व्यायाम:

इन-बास्केट में कई प्रकार के पत्राचार होते हैं जिनमें समस्या होती है। समस्याएं विभिन्न प्रकार की हैं और वास्तविक जीवन की समस्याओं से मिलती जुलती हैं। प्रशिक्षु टोकरी में मेमो, पत्र, रिपोर्ट और अन्य दस्तावेजों का अध्ययन करते हैं। उन्हें प्रत्येक समस्या को हल करने और एक निर्दिष्ट समय अवधि के भीतर अपने फैसले दर्ज करने की आवश्यकता होती है। प्रतिभागी तार्किक सोच, समस्याओं और निर्णय लेने के कौशल के बीच अंतर-संबंधों को सीखते हैं।

समस्याओं में सभी विवरण शामिल नहीं हैं और अनिश्चितता के क्षेत्रों को छोड़ देते हैं जो वास्तविक व्यावसायिक स्थितियों में सामने आए हैं। निर्दिष्ट समय; सीमा वास्तविकता का अनुकरण करने में एक समय बाधा लगाती है। यह एक सस्ती विधि है और इसका उपयोग आसानी से किया जा सकता है। प्रशिक्षु की सतर्कता भी परखी जाती है।

(ज) भूमिका निभाना:

इस पद्धति के तहत दो या दो से अधिक प्रशिक्षु सहज रूप से कृत्रिम रूप से निर्मित स्थिति में अभिनय करते हैं या भूमिका निभाते हैं। वे दी गई भूमिकाओं को निभाते हैं क्योंकि वे वास्तविक जीवन की स्थिति में खेल रहे होंगे। उन्हें स्थिति और उन भूमिकाओं के बारे में बताया जाता है जिनसे उन्हें खेलने की उम्मीद है। उदाहरण के लिए, एक प्रशिक्षु एक ट्रेड यूनियन नेता और एक कार्मिक प्रबंधक के दूसरे प्रशिक्षु की भूमिका निभा सकता है। प्रत्येक अपनी समस्या के दृष्टिकोण से इस मुद्दे पर बहस करता है कि सबसे अच्छा समाधान तक पहुंचने के सामान्य उद्देश्य के साथ।

इस विधि के फायदे हैं:

(i) प्रशिक्षुओं को संगठनात्मक संघर्षों के साथ-साथ उनके कार्यों की प्रासंगिकता और भूमिका का एहसास होता है;

(ii) वे अपने कैरियर के हितों और अन्य पूर्वाग्रहों से ग्रस्त हुए बिना वास्तविक स्थिति का एक अच्छा अनुकरण करते हैं;

(iii) वे व्यवहार प्रतिमानों और मानवीय संबंधों में एक अंतर्दृष्टि प्राप्त करते हैं और अपनी व्यवहार शैली को संशोधित करने के लिए तैयार हो जाते हैं;

(iv) वे संघर्ष की स्थितियों में साथ रहना और काम करना सीखते हैं; तथा

(v) मानवीय अंतःक्रियाएं प्रशिक्षुओं की ओर से तार्किक व्यवहार और सही दृष्टिकोण को जन्म देती हैं।

लेकिन उनकी विधि में सक्षम नेता की अनुपस्थिति में समय की बर्बादी शामिल हो सकती है। इसके अलावा, प्रशिक्षु कृत्रिम स्थिति या नाटक के प्रति सचेत हो जाते हैं। इसलिए, उनकी प्रतिक्रियाएं स्थिति के लिए स्वाभाविक या तार्किक नहीं हो सकती हैं। भूमिका खिलाड़ी गंभीरता और प्रतिबद्धता खो सकते हैं।

(i) प्रबंधन खेल:

इस पद्धति के तहत, एक वास्तविक व्यावसायिक स्थिति को एक मॉडल के रूप में प्रस्तुत किया जाता है। समस्या का विश्लेषण करने और निर्णय लेने के लिए प्रतिभागी एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करते हैं। उनके फैसलों को चरणों में संसाधित किया जाता है। प्रतिभागियों की सफलता को मापने के लिए समय-समय पर एक प्रदर्शन रिपोर्ट तैयार की जाती है। यह विधि अपूर्ण डेटा के साथ निर्णय लेने की क्षमता विकसित करने और अनिश्चितता की स्थितियों के बीच उपयोगी है। यह प्रतियोगी के कार्यों की प्रत्याशा और भविष्यवाणी की शक्ति में सुधार करता है।

लेकिन यह एक महंगी और समय लेने वाली प्रक्रिया है। वास्तविक जीवन की स्थितियों का अनुकरण करना कठिन है। सांख्यिकीय नमूनाकरण और अन्य गणितीय तकनीकों के उपयोग में पूर्वाग्रह शामिल हो सकते हैं और जटिलता पैदा कर सकते हैं। प्रतिभागियों के वर्ग-कमरे का व्यवहार वास्तविक जीवन के वातावरण की कई मजबूरियों को सामने रखता है।

(ii) संवेदनशीलता (टी-ग्रुप) प्रशिक्षण:

इस पद्धति के तहत, एक छोटा समूह (टी-ग्रुप) एक असंरचित स्थिति में मिलता है। कोई योजना या अनुसूची नहीं है और कोई एजेंडा या अन्य अवरोध नहीं है। समूह की संख्या को एक-दूसरे के साथ स्वतंत्र रूप से संवाद करने की अनुमति दी जाती है ताकि प्रत्येक अपने व्यवहार के बारे में जानकारी प्राप्त कर सके क्योंकि अन्य इसे देखते हैं। प्रशिक्षुओं को अंतर-व्यक्तिगत संबंधों के निर्माण में उनकी भावनाओं और क्षमताओं की जांच करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। उद्देश्य आत्म-जागरूकता, समूह प्रक्रियाओं की समझ और पारस्परिक संबंधों में अंतर्दृष्टि का निर्माण करना है।

फ्रैंक और स्पष्ट चर्चा अंतर-व्यक्तिगत संवेदनशीलता को प्रोत्साहित करती है। प्रतिभागी अपने व्यवहार के अनपेक्षित परिणामों को देखना सीखते हैं। संवेदनशीलता प्रशिक्षण व्यवहार को संशोधित करने की एक विधि है। यह एक विवादास्पद तरीका है। कुछ लोग इसे अनैतिक और खतरनाक बताते हुए इसकी आलोचना करते हैं। टी-समूह की सफलता इस बात पर निर्भर करती है कि भावनाओं के संपर्क में आने पर प्रशिक्षुओं को मनोवैज्ञानिक रूप से कितना सुरक्षित महसूस होता है। विधि के परिणाम अप्रत्याशित हैं। प्रशिक्षु वास्तव में अपने व्यवहार को बदल नहीं सकते हैं जब उनकी नौकरी पर रखा जाता है।

संवेदनशीलता प्रशिक्षण की प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण होते हैं:

(ए) दस से बारह व्यक्तियों से युक्त एक छोटा समूह गठित किया जाता है,

(बी) एक पेशेवर विशेषज्ञ एक उत्प्रेरक एंड ट्रेनर का कार्य करता है।

(c) समूह बिना किसी औपचारिक एजेंडे के मिलता है।

(d) सदस्यों को पारस्परिक व्यवहार पर ध्यान केंद्रित करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

(() ट्रेनर सदस्यों को एक दूसरे के साथ बातचीत करने के तरीके के बारे में प्रतिक्रिया प्रदान करता है।

संवेदनशीलता प्रशिक्षण निम्नलिखित लाभ प्रदान करता है:

1. प्रशिक्षुओं के अधिक खुले और समझदार होने की संभावना है।

2. अपने और दूसरों की भावनाओं के बारे में जानकारी प्राप्त करने से एक प्रशिक्षु कम पक्षपाती और दूसरों के विचारों के प्रति सहिष्णु हो जाता है।

3. प्रशिक्षु समूह प्रक्रियाओं की समझ विकसित करते हैं।

4. नेतृत्व और संचार कौशल बनाए जाते हैं।

संवेदनशीलता प्रशिक्षण निम्नलिखित कमियों से ग्रस्त है:

1. विचारों की स्पष्टता और आलोचना की कमी के कारण प्रशिक्षुओं के बीच निराशा उत्पन्न हो सकती है।

2. मनोवैज्ञानिक नुकसान उन प्रशिक्षुओं को हो सकता है जो अपमान, चिंता और अन्य भावनात्मक समस्याओं को नापसंद करते हैं।

3. प्रशिक्षुओं की गोपनीयता पर अनुचित आक्रमण हो सकता है।

4. व्यवस्थित अनुवर्ती कार्रवाई की अनुपस्थिति में, हताहतों का ध्यान नहीं जा सकता है।