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आप के बारे में जानने की जरूरत है - नौकरी प्रशिक्षण विधियों पर। नौकरी के तरीकों में आमतौर पर कुल नौकरी में प्रशिक्षण शामिल होता है। ये विधियाँ आमतौर पर व्यक्तियों, श्रमिकों, या पर्यवेक्षकों द्वारा संचालित की जाती हैं।
मुख्य लाभ यह है कि प्रशिक्षु वास्तव में अपना काम करते समय सीखते हैं, जिससे प्रशिक्षण लागत कम हो सकती है।
OJT व्यापार और उद्योग में सभी प्रशिक्षणों का हृदय और आत्मा है। OJT जैसा कि जाना जाता है या कभी-कभी "शॉप ट्रेनिंग" कहा जाता है, कर्मचारी विकास का सबसे सार्वभौमिक रूप है।
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यह सीखने की पारंपरिक विधि है जो किसी प्रशिक्षित कार्यकर्ता या प्रशिक्षक की देखरेख और मार्गदर्शन में कर्मचारी को अपना काम करने की अनुमति देते हुए सीखने को अधिकतम करने के लिए डिज़ाइन की गई है, उसे व्यावहारिक अनुप्रयोग प्रदान करता है और सीखने के सिद्धांतों और अवधारणाओं को सार्थक और यथार्थवादी बनाता है।
कई तरह के ऑन-द-जॉब ट्रेनिंग मेथड हैं। वो हैं:-
1. जॉब इंस्ट्रक्शन ट्रेनिंग 2. जॉब रोटेशन 3. अपरेंटिसशिप 4. कोचिंग 5. वेस्टिब्यूल ट्रेनिंग 6. मेंटरिंग 7. इंटर्नशिप ट्रेनिंग
8. अंडरस्टुडि 9. प्रोग्राम्ड इंस्ट्रक्शन 10. कंप्यूटर-असिस्टेड इंस्ट्रक्शन 11. सिमुलेशन 12. अनुभवी कामगारों द्वारा प्रशिक्षण 13. पर्यवेक्षकों द्वारा प्रशिक्षण और 14. प्रदर्शन और उदाहरण (देखकर देखकर सीखना)।
नौकरी प्रशिक्षण विधियों पर: कार्यावर्तन, शागिर्दी, कोचिंग, वेस्टिब्यूल ट्रेनिंग, मेंटरिंग और इंटर्नशिप ट्रेनिंग
नौकरी प्रशिक्षण विधियों पर - शीर्ष 6 तरीके: नौकरी निर्देश प्रशिक्षण, नौकरी रोटेशन, शागिर्दी, कोचिंग, वेस्टिब्यूल ट्रेनिंग एंड मेंटरिंग
जैसा कि नाम से पता चलता है, वास्तविक नौकरी सेटिंग्स में ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है। नौकरी के तरीकों में आमतौर पर कुल नौकरी में प्रशिक्षण शामिल होता है। ये विधियाँ आमतौर पर व्यक्तियों, श्रमिकों, या पर्यवेक्षकों द्वारा संचालित की जाती हैं। मुख्य लाभ यह है कि प्रशिक्षु वास्तव में अपना काम करते समय सीखते हैं, जिससे प्रशिक्षण लागत कम हो सकती है।
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वे उसी शारीरिक और सामाजिक वातावरण में भी सीखते हैं जिसमें औपचारिक प्रशिक्षण अवधि पूरी होने के बाद वे काम करेंगे। हालाँकि, इस विधि की अपनी सीमाएँ हैं। ऐसा होता है कि कभी-कभी पर्यवेक्षक और सह-कार्यकर्ता नए कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने में रुचि नहीं लेते हैं।
यह विशेष रूप से एक समस्या बन जाती है जब प्रशिक्षकों का मानना है कि नए कामर्स को प्रशिक्षित करने से उनकी नौकरी की सुरक्षा को खतरा हो सकता है।
विधि # 1. जॉब इंस्ट्रक्शन ट्रेनिंग:
जॉब इंस्ट्रक्शन ट्रेनिंग (JIT) सीधे नौकरी पर प्राप्त होती है, और इसलिए इसे अक्सर "ऑन-द-जॉब" प्रशिक्षण कहा जाता है। इसका उपयोग मुख्य रूप से श्रमिकों को उनकी वर्तमान नौकरियों को करने के लिए सिखाने के लिए किया जाता है। इसमें, कार्यकर्ता अपने तत्काल मालिक की देखरेख में वास्तविक नौकरी की स्थिति में शामिल संचालन में महारत हासिल करना सीखता है जिसे इस प्रशिक्षण के संचालन का प्राथमिक बोझ उठाना पड़ता है।
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आमतौर पर किसी विशेष उपकरण या स्थान की आवश्यकता नहीं होती है, क्योंकि नए कर्मचारियों को वास्तविक नौकरी के स्थान पर प्रशिक्षित किया जाता है। प्रशिक्षक एक कुशल कर्मकार हो सकता है। वह वह श्रेष्ठ व्यक्ति हो सकता है जो नए आदमी में टूट जाता है और फिर उसे उस कुशल कर्मकार के पास ले जाता है जो अपनी शिक्षा का मार्गदर्शन करता रहता है।
नौकरी अनुदेश प्रशिक्षण में कई चरण शामिल हैं। सबसे पहले, प्रशिक्षु प्रशिक्षण की प्रासंगिकता पर जोर देने के साथ नौकरी, उसके उद्देश्य और उसके वांछित परिणामों का अवलोकन प्राप्त करता है। फिर ट्रेनर कर्मचारियों को कॉपी करने के लिए एक मॉडल देने के लिए नौकरी का प्रदर्शन करता है। चूंकि कर्मचारी को उन कार्यों को दिखाया जाता है जो नौकरी की आवश्यकता होती है, इसलिए प्रशिक्षण नौकरी के लिए हस्तांतरणीय है।
अगले कर्मचारी को ट्रेनर के उदाहरण की नकल करने की अनुमति है। प्रशिक्षक द्वारा प्रशिक्षु द्वारा प्रदर्शन और अभ्यास को दोहराया जाता है जब तक कि नौकरी में महारत हासिल न हो जाए। बार-बार प्रदर्शन और अभ्यास पुनरावृत्ति और प्रतिक्रिया प्रदान करते हैं। अंत में कर्मचारी पर्यवेक्षण के बिना काम करता है, हालांकि ट्रेनर कर्मचारी से यह देखने के लिए जा सकता है कि क्या कोई सुस्त सवाल है।
इस प्रकार के प्रशिक्षण के कई फायदे हैं। यह आसानी से व्यवस्थित है, यह यथार्थवादी है, यह उच्च प्रेरणा को उत्तेजित करता है, यह अपने बेहतर और साथी श्रमिकों के लिए कार्यकर्ता के समायोजन को गति देता है, और इसकी स्पष्ट लागत छोटी है।
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सीखने के सिद्धांतों के संदर्भ में, विधि सकारात्मक हस्तांतरण की सुविधा देती है, क्योंकि प्रशिक्षण और वास्तविक कार्य परिस्थितियां लगभग समान हैं। यह सक्रिय अभ्यास और परिणामों का तत्काल ज्ञान प्रदान करता है। यह मस्तिष्क सर्जन के लिए कस्टोडियन के लिए कहीं अधिक संभव है।
इसके संभावित नुकसान भी हैं। नियुक्त प्रशिक्षक एक गरीब शिक्षक हो सकता है; वह एक अतिरिक्त असाइनमेंट से विरोधी हो सकता है। कर्मचारी, तत्काल उत्पादन के लिए जल्दबाजी में, काम करने का सबसे अच्छा तरीका सीखने में विफल हो सकता है; और प्रशिक्षु और प्रशिक्षक, साथ ही व्यर्थ सामग्री और क्षतिग्रस्त उपकरणों के खोए समय को देखते हुए वास्तविक लागत भारी हो सकती है।
यह अक्सर संक्षिप्त और खराब संरचित होता है। इसके अलावा, कई स्थापित कार्यकर्ता नई भर्ती के लिए उपद्रव करना सिखाते हैं और नए कर्मचारी पर इस कार्य को जल्दी करने के लिए दबाव डाला जा सकता है।
प्रभावी जेआईटी कार्यक्रम को लागू करने से पहले, कुछ बातों पर ध्यान देना चाहिए। सबसे पहले, प्रशिक्षकों की पसंद सिखाने की उनकी क्षमता और इस अतिरिक्त जिम्मेदारी को लेने की उनकी इच्छा पर आधारित होनी चाहिए। दूसरे, प्रशिक्षकों को निर्देशों के उचित तरीकों से प्रशिक्षित किया जाना चाहिए। तीसरा, प्रशिक्षक की प्रगति का पर्याप्त मूल्यांकन अक्सर किया जाना चाहिए और फिर विश्वसनीय और वैध उपायों का उपयोग करके प्रशिक्षु को वापस खिलाया जाना चाहिए।
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चौथा, प्रशिक्षकों और प्रशिक्षुओं को पृष्ठभूमि, भाषा, व्यक्तित्व, दृष्टिकोण या उम्र में अंतर को कम करने के लिए सावधानी से जोड़ा जाना चाहिए जो संचार को बाधित कर सकते हैं। पांचवें, प्रशिक्षक को प्रशिक्षु की चोटों से बचने के लिए घनिष्ठ पर्यवेक्षण के महत्व को महसूस करने के लिए बनाया जाना चाहिए। छठी बात, जेआईटी का उपयोग अन्य प्रशिक्षण दृष्टिकोणों जैसे कि प्रोग्राम्ड इंस्ट्रक्शन, व्याख्यान और फिल्मों के साथ किया जाना चाहिए।
विधि # 2. जॉब रोटेशन:
विभिन्न प्रकार के नौकरियों में कर्मचारियों को पार करने के लिए, कुछ प्रशिक्षक एक प्रशिक्षु को नौकरी से नौकरी पर ले जाते हैं। प्रत्येक कदम सामान्य रूप से नौकरी अनुदेश प्रशिक्षण से पहले होता है। यह प्रशिक्षण का एक तरीका है जिसमें कामगार विभिन्न प्रकार की नौकरियों के माध्यम से घूमते हैं, जिससे उन्हें एक व्यापक प्रदर्शन मिलता है। प्रशिक्षुओं को संगठन के विभिन्न हिस्सों में अलग-अलग नौकरियों में एक निर्धारित अवधि के लिए रखा जाता है।
वे अलग-अलग कंपनी स्थानों में कई दिन या साल भी बिता सकते हैं। इस तरह उन्हें संगठन का समग्र दृष्टिकोण प्राप्त होता है। श्रमिकों को उनकी नौकरियों में विविधता प्रदान करने के अलावा यह संगठन को छुट्टियों में मदद करता है, अनुपस्थिति में कमी आती है, या इस्तीफे होते हैं। यह श्रमिकों को अपने कैरियर के उद्देश्यों को तेज करने में मदद करता है और अपेक्षाकृत कम समय में अनुभव की एक विस्तृत श्रृंखला के लिए उन्हें उजागर करके उच्च स्तर के पदों के लिए लोगों को विकसित करने के लिए उपयोग किया जाता है।
इसका उपयोग ब्लू-कॉलर उत्पादन श्रमिकों और सफेद कॉलर प्रबंधकों दोनों के साथ किया जाता है, और इसके कई संगठनात्मक लाभ हैं। शिक्षार्थी की भागीदारी और उच्च नौकरी हस्तांतरणीयता नौकरी के रोटेशन के सीखने के फायदे हैं। जॉब रोटेशन लचीलापन बनाता है, मैनपावर की कमी के दौरान, श्रमिकों के पास खुले स्लॉट को भरने और भरने के लिए कौशल होता है।
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यह पद्धति एक व्यवस्थित आधार पर नए और अलग काम भी प्रदान करती है, जिससे कर्मचारियों को कई तरह के अनुभव और चुनौतियाँ मिलती हैं। कर्मचारी अपने लचीलेपन और विपणन क्षमता को भी बढ़ाते हैं क्योंकि वे कार्यों की एक विस्तृत श्रृंखला का प्रदर्शन कर सकते हैं।
हालाँकि, इस विधि की भी अपनी सीमाएँ हैं। बड़ी कमी यह है कि यह समय लेने वाली है और महंगी भी है। यह विधि प्रभावी हो सकती है जब प्रशिक्षुओं को कंपनी के स्थानों पर रखा जाता है जहां उन्हें सक्षम, जिम्मेदार और अनुभवी प्रशिक्षकों द्वारा उनके प्रदर्शन की अधिकतम प्रतिक्रिया, सुदृढीकरण और निगरानी प्राप्त होती है।
व्यक्तिगत मतभेदों के कारण, लोग सभी नौकरियों के लिए समान रूप से अनुकूल नहीं हैं। यह किसी दिए गए कार्य के लिए कार्यकर्ता की प्रतिबद्धता को कमजोर करता है। नौकरी रोटेशन भी कर्मियों के प्लेसमेंट के बुनियादी सिद्धांतों में से एक को चुनौती देता है - यह कि श्रमिकों को उन नौकरियों के लिए सौंपा जाए जो उनकी प्रतिभा और रुचियों से मेल खाते हों।
विधि # 3. शिक्षुता:
अप्रेंटिसशिप प्रशिक्षण एक प्राचीन उपकरण है। एक प्रशिक्षु एक कार्यकर्ता है जो एक व्यापार सीख रहा है लेकिन जो उस स्थिति में नहीं पहुंचा है जहां वह पर्यवेक्षण के बिना काम करने के लिए सक्षम है। यह कुशल ट्रेडों में विशेष रूप से आम है। संगठन, जो कारपेंटर, प्लंबर, राजमिस्त्री, प्रिंटर, और शीट मेटल वर्कर जैसे कुशल ट्रेड लोगों को नियुक्त करते हैं, औपचारिक प्रशिक्षु कार्यक्रमों का संचालन करके यात्रा करने वालों का विकास कर सकते हैं।
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एक लंबे समय तक एक स्थापित कर्मचारी द्वारा एक नया श्रमिक "पढ़ा" जाता है। एक प्रशिक्षुता दो से पांच साल तक रहती है। कक्षा के निर्देश आमतौर पर स्थानीय हाई स्कूलों में शाम को लगभग 144 या अधिक घंटे प्रति वर्ष के लिए प्रदान किए जाते हैं। प्रत्येक प्रशिक्षु को आम तौर पर एक कार्यपुस्तिका दी जाती है जिसमें पठन सामग्री, परीक्षण किए जाने वाले परीक्षण, और हल करने के लिए समस्याओं का अभ्यास करना होता है।
प्रशिक्षु एक सहायक के रूप में कार्य करता है और एक ट्रैवलमैन नामक व्यापार के पूरी तरह से कुशल सदस्य के साथ काम करके शिल्प सीखता है। इस प्रशिक्षण का उपयोग ऐसे ट्रेडों, शिल्पों और तकनीकी क्षेत्रों में किया जाता है जिसमें काम के साथ प्रत्यक्ष सहयोग और विशेषज्ञों की सीधी निगरानी में अपेक्षाकृत लंबी अवधि के बाद दक्षता हासिल की जा सकती है। प्रशिक्षुता कार्यक्रम के अंत में, व्यक्ति यात्रा करने वाले के लिए "पदोन्नत" होता है। प्रशिक्षण गहन, लंबा और आमतौर पर एक से एक आधार पर होता है।
हालांकि, कुछ कर्मियों विशेषज्ञों द्वारा प्रशिक्षुता प्रशिक्षण की आलोचना की गई है कि प्रशिक्षण कार्यक्रम मूल रूप से भेदभाव करते हैं और रिश्तेदारों और दोस्तों के लिए अधिमान्य उपचार देते हैं। इस बात के प्रमाण हैं कि प्रशिक्षु प्रशिक्षण में कमी आ रही है (राष्ट्रीय औद्योगिक सम्मेलन बोर्ड, 1948)। इस तरह के प्रशिक्षण के स्नातकों के लिए गंभीर आवश्यकता के चेहरे में, इस गिरावट का परिणाम उपचारात्मक दोष है।
सबसे गंभीर में से एक कार्यक्रम में प्रदर्शन क्षमता के बजाय उन्नति के आधार के रूप में समय का उपयोग है। इसके परिणामस्वरूप कुछ कुशल प्रशिक्षुओं को न्यूनतम मजदूरी पर रहना पड़ता है, एक ऐसी स्थिति जिसका कंपनियों ने कभी-कभी शोषण किया है। एक शिक्षुता समय की मात्रा व्यापार के सदस्यों द्वारा पूर्व निर्धारित है।
विधि # 4. कोचिंग:
प्रबंधन स्तरों पर, उनके प्रबंधकों द्वारा तत्काल अधीनस्थों की कोचिंग आम है। कोचिंग प्रशिक्षु के समान है क्योंकि प्रशिक्षु को कॉपी करने के लिए कोच एक मॉडल प्रदान करने का प्रयास करता है। यह एक प्रशिक्षुता कार्यक्रम की तुलना में कम औपचारिक होता है क्योंकि कुछ औपचारिक कक्षा सत्र होते हैं और क्योंकि यह सावधानीपूर्वक नियोजित कार्यक्रम का हिस्सा होने के बजाय जरूरत पड़ने पर प्रदान किया जाता है।
कोचिंग लगभग हमेशा पर्यवेक्षक या प्रबंधक द्वारा नियंत्रित की जाती है, एचआर विभाग द्वारा नहीं। सीखने के इस रूप में भागीदारी, प्रतिक्रिया और नौकरी में परिवर्तन अधिक होने की संभावना है। प्रशिक्षु की कमियां भावनात्मक या व्यक्तिगत हैं, तो कोचिंग कम निर्देशात्मक दृष्टिकोण, जैसे - अप्रत्यक्ष परामर्श या संवेदनशीलता प्रशिक्षण के रूप में प्रभावी नहीं होने की संभावना है।
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यदि प्रशिक्षु और कोच के बीच संबंध अस्पष्ट हैं, तो प्रशिक्षण अप्रभावी हो जाएगा, इसमें प्रशिक्षु कोच पर भरोसा नहीं कर सकता है।
कोचिंग एक "विश्वास का माहौल" में पनपती है, एक ऐसा माहौल जिसमें अधीनस्थ अपने वरिष्ठों की अखंडता और क्षमता का सम्मान करते हैं। और कोचिंग उन विशिष्ट उत्तेजना स्थितियों पर ध्यान केंद्रित करने के लिए व्यक्तिगत अनुदेश की संभावनाओं का सबसे बड़ा लाभ उठा सकती है जो अधीनस्थों से निपटने के लिए सबसे कठिन लगते हैं, उन विशिष्ट प्रदर्शन अधीनस्थों को सुधार करने के लिए सबसे कठिन लगता है और प्रतिक्रिया की तरह और गुणवत्ता जो अधीनस्थों पर बहुत प्रभाव डाल सकती है।
विधि # 5. वेस्टिब्यूल ट्रेनिंग:
सामान्य संचालन को बाधित करने से निर्देश रखने के लिए, कुछ संगठन वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण का उपयोग करते हैं। वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण एक प्रकार का निर्देश है जो अक्सर उत्पादन कार्य में पाया जाता है। एक वेस्टिब्यूल में प्रशिक्षण उपकरण होते हैं जो वास्तविक उत्पादन लाइन से थोड़ी दूरी पर स्थापित होते हैं।
प्रशिक्षु बिना रास्ते में उतरे या उत्पादन लाइन को धीमा किए बिना वेस्टिबुल में अभ्यास कर सकते हैं। ये विशेष प्रशिक्षण क्षेत्र आमतौर पर कुशल और अर्ध-कुशल नौकरियों के लिए उपयोग किए जाते हैं, विशेष रूप से तकनीकी उपकरण शामिल हैं।
विधि # 6. मेंटरिंग:
मेंटरिंग एक ऑन-गोइंग रिलेशनशिप है जो एक वरिष्ठ और जूनियर कर्मचारी के बीच विकसित होता है। Mentoring मार्गदर्शन और स्पष्ट समझ प्रदान करता है कि कैसे संगठन जूनियर कर्मचारी को अपनी दृष्टि और मिशन को प्राप्त करने के लिए जाता है।
बैठकें कोचिंग की तुलना में संरचित और नियमित नहीं हैं। कार्यकारी कोच के रूप में अक्सर डबल दोहराते हैं। वे विश्वासपात्र, साउंडिंग बोर्ड, सहायक श्रोता, मार्गदर्शक और ट्यूटर के रूप में भी काम करते हैं। एक कार्यकारी कोच की तुलना में, एक संरक्षक मेंटर के साथ कम बार मिल सकता है। लेकिन कोचिंग सत्रों की तुलना में सलाह सत्र आमतौर पर लंबे और अधिक दूर होते हैं।
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अधिकारियों में भी संरक्षक होते हैं। ऐसे मामलों में जहां कार्यकारिणी संगठन के लिए नई है, एक वरिष्ठ कार्यकारी को उसकी भूमिका में बसे नए कार्यकारी की सहायता के लिए एक संरक्षक के रूप में सौंपा जा सकता है। भविष्य के अधिकारी होने के लिए उन्हें तैयार करने के लिए एक महत्वपूर्ण तरीका है। यह विधि संरक्षक को यह निर्धारित करने की अनुमति देती है कि मेंटी के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए क्या आवश्यक है।
एक बार संरक्षक समस्या, कमजोरी, और उस क्षेत्र की पहचान करता है जिस पर काम करने की आवश्यकता होती है, संरक्षक प्रासंगिक प्रशिक्षण की सलाह दे सकता है। संरक्षक विशेष प्रक्रियाओं और परियोजनाओं पर काम करने के अवसर भी प्रदान कर सकता है जिन्हें दक्षता के उपयोग की आवश्यकता होती है।
सलाह देने में कुछ प्रमुख बिंदुओं में दृष्टिकोण विकास शामिल है, यह प्रबंधन स्तर के कर्मचारियों के लिए आयोजित किया जाता है, यह उन कमजोरियों और उन क्षेत्रों की पहचान करने पर केंद्रित है जिनमें सुधार की आवश्यकता है, यह एक से एक बातचीत पर आधारित है और यह कंपनी के एक अंदरूनी सूत्र द्वारा किया जाता है।
नौकरी प्रशिक्षण विधियों पर - लाभ और नुकसान के साथ
OJT व्यापार और उद्योग में सभी प्रशिक्षणों का हृदय और आत्मा है। OJT जैसा कि जाना जाता है या कभी-कभी "शॉप ट्रेनिंग" कहा जाता है, कर्मचारी विकास का सबसे सार्वभौमिक रूप है। यह सीखने की पारंपरिक विधि है जो किसी प्रशिक्षित कार्यकर्ता या प्रशिक्षक की देखरेख और मार्गदर्शन में कर्मचारी को अपना काम करने की अनुमति देते हुए सीखने को अधिकतम करने के लिए डिज़ाइन की गई है, उसे व्यावहारिक अनुप्रयोग प्रदान करता है और सीखने के सिद्धांतों और अवधारणाओं को सार्थक और यथार्थवादी बनाता है।
यह अर्ध-कुशल, कुशल और तकनीकी नौकरियों की एक विस्तृत श्रृंखला के साथ-साथ पर्यवेक्षी और प्रबंधन विकास कार्यक्रमों के लिए सभी स्तरों पर लागू विकास का सबसे प्रभावी तरीका है।
कई प्रकार के ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण हैं।
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वो हैं:
1. वेस्टिब्यूल ट्रेनिंग:
इस शब्द का प्रयोग कुशल उत्पादन और लिपिकीय नौकरियों के लिए कक्षाओं में प्रशिक्षण नामित करने के लिए किया जाता है। इस पद्धति के तहत, कर्मचारियों को संयंत्र के भीतर एक विशेष प्रशिक्षण केंद्र (वेस्टिब्यूल) में प्रशिक्षित किया जाता है। वेस्टिब्यूल में, कार्य-स्थल की वास्तविक कार्य स्थितियों की नकल करने का प्रयास किया जाता है। योग्य प्रशिक्षक सावधानीपूर्वक नियोजित और नियंत्रित शिक्षण स्थितियों के तहत प्रशिक्षण प्रदान करते हैं।
विशेषज्ञ प्रशिक्षकों को उपकरण और मशीनों की सहायता से प्रशिक्षण प्रदान करने के लिए नियोजित किया जाता है जो कार्यस्थल पर उपयोग किए जाने वाले समान हैं। प्रशिक्षण की इस पद्धति का उपयोग मुख्य रूप से तब किया जाता है जब फर्मों या उद्योगों द्वारा व्यावसायिक गतिविधियों के विस्तार के परिणामस्वरूप बड़ी संख्या में कर्मचारियों को जल्दी से प्रशिक्षित किया जाना आवश्यक होता है। यह ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण के लिए प्रारंभिक के रूप में भी सहायक है।
इस पद्धति से काम के सामान्य समय में बिना किसी रुकावट या गड़बड़ी के लोगों की प्रशिक्षण संख्या का मूलभूत लाभ होता है। प्रशिक्षु कार्यस्थल के शोर से परेशान बिना सीखने पर ध्यान केंद्रित कर सकता है। यह विधि आवश्यक है जहां ओजेटी का परिणाम गंभीर चोट या महंगा घटना हो सकता है। यह प्रशिक्षु को पर्यवेक्षक द्वारा वर्णित के रूप में मनाया जाने के डर के बिना अभ्यास करने की अनुमति देता है।
(i) प्रशिक्षु काम की स्थिति के भ्रम और दबाव से मुक्त होते हैं और वे पूरी तरह से सीखने पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं।
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(ii) यह कम समय लेने वाली प्रक्रिया है।
(iii) यह प्रशिक्षुओं की प्रारंभिक घबराहट को दूर करता है।
(i) यह महंगा है क्योंकि इसमें सामग्री और उपकरणों का दोहराव शामिल है।
(ii) यह प्रशिक्षुओं के बीच समायोजन की समस्या पैदा करता है जब उन्हें नौकरी पर रखा जाता है।
(iii) वेस्टिबुल में सब कुछ नकल करना मुश्किल है।
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(i) जब बड़ी संख्या में कर्मचारियों को प्रशिक्षित किया जाना है।
(ii) जब बड़ी संख्या में कर्मचारियों को एक ही समय में प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।
(iii) जब बड़ी संख्या में कर्मचारियों को एक ही तरह के काम में प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।
2. शिक्षुता प्रशिक्षण:
इस पद्धति में, प्रशिक्षु विशेषज्ञों की सीधी देखरेख में प्रशिक्षुओं के रूप में कार्य करते हैं और प्रशिक्षण अवधि के दौरान उन्हें कुछ वजीफा दिया जाता है। प्रशिक्षुओं को एक विशेष शिल्प या संबंधित नौकरियों की एक श्रृंखला करने में ज्ञान और कौशल प्रदान किया जाता है। भारत में, निर्दिष्ट उद्योगों में निर्दिष्ट संख्या में प्रशिक्षुओं की संख्या को प्रशिक्षित करने के लिए अप्रेंटिसशिप अधिनियम, 1962 के तहत निर्दिष्ट उद्योगों में नियोक्ताओं की आवश्यकता होती है।
(i) प्रशिक्षु इस प्रकार के प्रशिक्षण में वजीफा प्राप्त करते हैं।
(ii) वे मूल्यवान कौशल भी हासिल करते हैं जिनके लिए श्रम बाजार में उच्च मूल्य की आवश्यकता होती है।
(iii) यह सैद्धांतिक ज्ञान के साथ व्यावहारिक अनुभव को जोड़ती है।
(i) यह एक महंगी और समय लेने वाली विधि है।
(ii) इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि प्रशिक्षण पूरा करने के बाद प्रशिक्षु उसी उद्यम में काम जारी रखेगा।
(iii) इसमें लंबी अवधि के लिए प्रशिक्षु पर निरंतर पर्यवेक्षण शामिल होता है, कभी-कभी यह मुश्किल हो जाता है।
(i) नौकरियां जिन्हें विस्तृत और गहन अभ्यास की आवश्यकता होती है।
(ii) नौकरियों में तकनीकी ज्ञान की आवश्यकता होती है।
3. जॉब रोटेशन:
इस पद्धति में, प्रशिक्षु एक नौकरी से दूसरी नौकरी में जाता है, ताकि वह जान सके कि सभी सीटों पर कैसे काम करना है। इस प्रकार का प्रशिक्षण सामान्य प्रबंधन पदों के कर्मचारियों के लिए सामान्य है। इस पद्धति के तहत, प्रशिक्षु उस सीट पर काम करते समय अन्य सीटों की समस्याओं को समझता है। ऐसा आंदोलन किसी विशेष नौकरी या विभाग में किसी व्यक्ति के स्थापित होने से 6 महीने से 2 साल तक की अवधि के लिए हो सकता है।
(i) यह संगठन में विभिन्न कार्यों के लिए एक अधिक सहकारी दृष्टिकोण विकसित करता है।
(ii) प्रबंधक व्यापक क्षितिज और परिप्रेक्ष्य विकसित करने में सक्षम हैं।
(iii) यह प्रबंधकों को विभिन्न नौकरियों की समस्याओं को समझने की अनुमति देता है।
(i) यह प्रशिक्षु के मन में भ्रम पैदा कर सकता है और वह नौकरी के रोटेशन के पीछे तर्क को समझ नहीं सकता है।
(ii) कर्मचारी किसी भी कार्य में कुशल नहीं बन सकता है।
(iii) यह एक खर्चीली विधि है।
(i) प्रशिक्षुओं की कम संख्या के लिए।
(ii) नई या नई भर्तियों के लिए।
यह प्रशिक्षण मूल रूप से सैद्धांतिक ज्ञान और नौकरी करने के लिए आवश्यक व्यावहारिक कौशल के बीच संतुलन लाने के लिए प्रदान किया जाता है। इंटर्नशिप प्रशिक्षण शैक्षिक संस्थानों और व्यावसायिक संगठनों का संयुक्त प्रयास है। इसमें शैक्षिक संस्थानों द्वारा सैद्धांतिक ज्ञान प्रदान किया जाता है, और व्यावसायिक संगठनों के माध्यम से व्यावहारिक ज्ञान।
(i) सैद्धांतिक और व्यावहारिक ज्ञान के बीच संतुलन।
(ii) यह प्रशिक्षुओं की शिक्षा को पूरा करता है।
(iii) प्रशिक्षण की लागत शैक्षणिक संस्थानों और व्यावसायिक संगठनों के बीच साझा की जा सकती है।
(i) यह तकनीकी लोगों के लिए सीमित है।
(ii) कभी-कभी शिक्षण संस्थानों और व्यावसायिक संगठनों के प्रशिक्षण प्रदान करने के उद्देश्यों से मेल खाना मुश्किल हो जाता है।
(i) यह पेशेवर संगठनों के लिए उपयुक्त है।
(ii) जहाँ सैद्धांतिक ज्ञान का अभ्यास आवश्यक है।
कुछ अन्य तरीके हैं जो प्रशिक्षण के लिए उपयोग किए जाते हैं:
(i) ओरिएंटेशन और इंडक्शन ट्रेनिंग:
नए माहौल में खुद को ढालने के लिए, नए प्रवेशकों की मदद करने के लिए यह प्रशिक्षण दिया जाता है। इस पद्धति में, नवागंतुक को संगठन के चारों ओर ले जाया जाता है और विभिन्न विभागों और कार्यालयों के स्थान के बारे में जानकारी दी जाती है। नए कर्मचारियों को उस नौकरी का पूरा विवरण दिया जाता है जो उनसे अपेक्षित है। इस प्रकार, अभिविन्यास प्रशिक्षण नए कर्मचारियों को अपने तत्काल मालिक और उन व्यक्तियों के साथ खुद को परिचित करने में मदद करता है जो उनकी कमान के तहत काम करेंगे।
उन्हें उन नीतियों, प्रक्रियाओं और नियमों के बारे में भी बताया जाता है जो उनके निर्धारित कार्य से संबंधित हैं। कुछ उद्यम एक विशिष्ट व्यक्ति को नियुक्त करते हैं जो फर्म में हर नए प्रवेशी को संगठन और नौकरी के बारे में पूरी जानकारी प्रदान करता है। इसके अलावा, नए छात्रों को संगठन चार्ट के बारे में जानकारी भी प्रदान की जाती है ताकि वे अन्य कर्मचारियों के संबंध में उद्यम में अपनी स्थिति जान सकें।
(ii) ऑफ-द-जॉब ट्रेनिंग:
इस प्रकार का प्रशिक्षण कर्मचारियों को विभिन्न तरीकों से प्रदान किया जा सकता है।
इसमें निम्न शामिल हैं:
(ए) व्याख्यान
(b) सम्मेलन
(c) समूह चर्चा
(d) केस स्टडीज
(() कार्यक्रम निर्देश आदि।
यह विधि आमतौर पर सरकार और सार्वजनिक उद्यमों द्वारा उपयोग की जाती है। सभी प्रकार के कर्मियों को प्रशिक्षण प्रदान करने के लिए एक संस्थान या स्कूल की स्थापना की जाती है। प्रशिक्षण के इस तरीके के माध्यम से कर्मचारियों को विभिन्न नियमों, विनियमों आदि को आसानी से समझाया जा सकता है।
(iii) रिफ्रेशर प्रशिक्षण:
रिफ्रेशर प्रशिक्षण कर्मियों को उनके काम में नवीनतम सुधार के साथ परिचित कराने में सहायक है। बदलते तकनीकी तरीकों के लिए मौजूदा कर्मचारियों को नए प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है, भले ही वे अच्छी तरह से प्रशिक्षित और योग्य हों। प्रत्येक व्यक्ति को कार्य करने की नवीनतम तकनीकों को जानने के लिए पुनश्चर्या पाठ्यक्रमों में भाग लेने की आवश्यकता होती है। इस तरह के प्रशिक्षण से कर्मचारियों की याददाश्त को ताज़ा करने में मदद मिलती है। नए उत्पादों की शुरूआत भी कर्मचारियों के नए प्रशिक्षण की आवश्यकता हो सकती है।
(iv) केस स्टडी:
इस पद्धति को यूएसए के हार्वर्ड बिजनेस स्कूल द्वारा विकसित किया गया था। इस पद्धति में, मामला प्रशिक्षुओं को सौंपा गया है। प्रशिक्षु केस पर चर्चा करके तर्क क्षमता सीखते और विकसित करते हैं। यह विधि तथ्यों का मूल्यांकन करने और दूसरों के दृष्टिकोण की सराहना करने की क्षमता में सुधार करती है। समस्या का विश्लेषण करने के लिए प्रशिक्षु एक से अधिक तरीकों को समझते हैं।
नौकरी के प्रशिक्षण पर तरीके - 4 तरीके: कोचिंग, अंडरस्टुडि, जॉब रोटेशन और वेस्टिब्यूल ट्रेनिंग
इस पद्धति के तहत, कार्यकर्ता को कार्यस्थल पर ही अपने तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा प्रशिक्षण दिया जाता है। दूसरे शब्दों में, कार्यकर्ता वास्तविक कार्य वातावरण में सीखता है। यह "करने से सीखने" के सिद्धांत पर आधारित है। काम पर प्रशिक्षण को ऑपरेटिव कर्मियों को प्रशिक्षित करने का सबसे प्रभावी तरीका माना जाता है।
नौकरी पर प्रशिक्षण कौशल प्रदान करने के लिए उपयुक्त है जिसे अपेक्षाकृत कम समय में सीखा जा सकता है। यह प्रशिक्षु को सीखने के लिए दृढ़ता से प्रेरित करने का मुख्य लाभ है। यह प्रशिक्षु को उपकरण और काम के माहौल में सीखने की अनुमति देता है। यह एक कृत्रिम स्थिति में स्थित नहीं है। यह विधि अपेक्षाकृत सस्ती और कम समय लेने वाली है। यहां पर्यवेक्षक प्रशिक्षण अधीनस्थों में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।
नौकरी पर प्रशिक्षण के चार तरीके हैं:
(ए) कोचिंग:
इस पद्धति के तहत, पर्यवेक्षक अधीनस्थ को नौकरी ज्ञान और कौशल प्रदान करता है। जोर कोचिंग कर रहा है या अधीनस्थ को निर्देश देने से सीखने पर है। यह विधि बहुत प्रभावी है यदि श्रेष्ठ के पास अपने अधीनस्थों को कोचिंग प्रदान करने के लिए पर्याप्त समय है।
(ख) उपकर्मी:
श्रेष्ठ अपने अधीनस्थ को अपनी समझ या सहायक के रूप में प्रशिक्षण देता है। अधीनस्थ अनुभव और अवलोकन के माध्यम से सीखता है। यह तकनीक अधीनस्थों को श्रेष्ठ के कार्य की जिम्मेदारियों को मानने के लिए तैयार करती है, यदि श्रेष्ठ व्यक्ति अनुपस्थित है या यदि वह संगठन छोड़ता है।
(सी) कार्यावर्तन:
प्रशिक्षु को व्यवस्थित रूप से एक नौकरी से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है ताकि उसे विभिन्न नौकरियों का अनुभव प्राप्त हो सके। रोटेशन ऑफ ए कर्मचारी एक नौकरी से दूसरी नौकरी करता है अक्सर नहीं किया जाना चाहिए। उसे पर्याप्त समय के लिए नौकरी पर रहने की अनुमति दी जानी चाहिए ताकि वह नौकरी का पूरा ज्ञान प्राप्त कर सके। यह विभिन्न प्रकार के कार्य करने के लिए क्षितिज और क्षमता को व्यापक बनाता है।
चौतरफा श्रमिकों को विकसित करने के लिए कई संगठनों द्वारा जॉब रोटेशन का उपयोग किया जाता है। कर्मचारी विभिन्न प्रकार की नौकरियों को संभालने में नए कौशल सीखते हैं और अनुभव प्राप्त करते हैं। उन्हें विभिन्न नौकरियों के बीच संबंध का भी पता चलता है। नौकरी के रोटेशन का उपयोग श्रमिकों को सही नौकरी पर रखने और जरूरत के मामले में अन्य नौकरियों को संभालने के लिए तैयार करने के लिए भी किया जाता है।
(d) वेस्टिब्यूल ट्रेनिंग:
वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण कार्यस्थल की वास्तविक स्थितियों के लगभग यथासंभव नकल करने का एक प्रयास है। सीखने की स्थिति को सावधानीपूर्वक नियंत्रित किया जाता है। प्रशिक्षु प्रशिक्षण पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं क्योंकि वे काम के किसी भी दबाव में नहीं हैं। उनकी गतिविधियाँ उत्पादन की नियमित प्रक्रिया में हस्तक्षेप नहीं करती हैं।
इस प्रकार, वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण बहुत उपयुक्त है जहां बड़ी संख्या में व्यक्तियों को प्रशिक्षित किया जाना है और जहां गलतियां होने की संभावना है जो उत्पादन कार्यक्रम को परेशान करेगा। मुख्य जोर उत्पादन के बजाय सीखने पर है। इसे सिमुलेशन या कृत्रिम प्रशिक्षण के रूप में भी जाना जाता है। वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण के सर्वश्रेष्ठ उदाहरण पायलटों को दिया जाने वाला प्रशिक्षण है। उन्हें समान वातावरण में प्रशिक्षण दिया जाता है ताकि वे अच्छा अभ्यास कर सकें और विशेषज्ञ बन सकें।
नौकरी प्रशिक्षण मेथो परds - 4 व्यापक तरीके: प्रोग्राम्ड इंस्ट्रक्शन, कंप्यूटर-असिस्टेड इंस्ट्रक्शन, अप्रेंटिसशिप ट्रेनिंग एंड सिमुलेशन
अब तक, गैर-प्रबंधकीय कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए उपयोग की जाने वाली सबसे आम विधि नौकरी प्रशिक्षण (ओजेटी) पर है। वास्तव में, एक अनुमान बताता है कि संगठन कक्षा प्रशिक्षण की तुलना में ओजेटी पर तीन से छह गुना अधिक खर्च करते हैं।
'काम पर प्रशिक्षण कर्मचारियों को एक वास्तविक कार्य स्थिति में रखता है और उन्हें तुरंत उत्पादक बनाता है।' नौकरी प्रशिक्षण विधियों में नौकरी पर प्रदर्शन के माध्यम से विकास को गले लगाते हैं, जहां संगठनात्मक ताकत और बाधाओं, मानव व्यवहार और तकनीकी प्रणालियों का पूर्ण और स्वतंत्र खेल होता है।
OJT को सामान्य कामकाजी परिस्थितियों में प्रशिक्षकों के हाथों में अनुभव प्रदान करने और प्रशिक्षकों को नए कर्मचारियों के साथ अच्छे संबंध बनाने का अवसर मिलता है।
यद्यपि यह सभी प्रकार के संगठनों द्वारा उपयोग किया जाता है, OJT अक्सर सबसे खराब तरीके से लागू प्रशिक्षण विधियों में से एक है।
तीन सामान्य कमियों में शामिल हैं:
ए। एक अच्छी तरह से संरचित प्रशिक्षण वातावरण की कमी।
ख। प्रबंधकों के गरीब प्रशिक्षण कौशल, और
सी। अच्छी तरह से परिभाषित नौकरी प्रदर्शन मानदंडों की अनुपस्थिति।
प्रशिक्षण विशेषज्ञ इन समस्याओं को दूर करने के लिए निम्नलिखित उपाय सुझाते हैं:
ए। प्रत्येक OJT क्षेत्र के लिए यथार्थवादी लक्ष्य और / या उपाय विकसित करें।
ख। मूल्यांकन और प्रतिक्रिया के लिए निर्धारित अवधि सहित प्रत्येक प्रशिक्षु के लिए एक विशिष्ट प्रशिक्षण कार्यक्रम की योजना बनाएं।
सी। प्रबंधकों को सीखने के लिए एक गैर-खतरे वाले माहौल को स्थापित करने में मदद करें।
घ। प्रतिगमन को रोकने के लिए, प्रशिक्षण पूरा होने के बाद, समय-समय पर मूल्यांकन का संचालन करें।
मोटे तौर पर नौकरी के तरीकों में शामिल हैं:
I. क्रमादेशित निर्देश
द्वितीय। कंप्यूटर से सहायता प्राप्त निर्देश
तृतीय। प्रशिक्षुता प्रशिक्षण और
चतुर्थ। सिमुलेशन।
मैं। क्रमादेशित निर्देश:
क्रमादेशित निर्देश एक विधि है जहाँ प्रशिक्षण एक प्रशिक्षक के हस्तक्षेप के बिना दिया जाता है। प्रशिक्षु को या तो पुस्तक रूप में या शिक्षण मशीन के माध्यम से जानकारी दी जाती है। सामग्री के प्रत्येक ब्लॉक को पढ़ने के बाद, प्रशिक्षु को इसके बारे में एक प्रश्न का उत्तर देना चाहिए। प्रत्येक उत्तर के बाद सही उत्तरों के रूप में प्रतिक्रिया प्रदान की जाती है।
क्रमादेशित निर्देश में शिक्षार्थी के प्रश्नों, तथ्यों या समस्याओं को प्रस्तुत करने की अनुमति होती है, जिससे शिक्षार्थी अपनी प्रतिक्रिया की सटीकता पर प्रतिक्रिया दे सके। यदि प्रतिक्रियाएँ सही हैं, तो सीखने वाला अगले ब्लॉक में जाता है। यदि नहीं, तो वह वही दोहराता है। क्रमादेशित निर्देश स्वयंभू है क्योंकि सीखने वाला अपनी गति से कार्यक्रमों के माध्यम से प्रगति कर सकता है।
सीखने को दोहराने के लिए सीखने वाले को मजबूत प्रेरणा मिलती है। सामग्री भी संरचित है और अभ्यास के लिए पर्याप्त गुंजाइश की पेशकश की है। हालांकि, इस पद्धति में प्रशिक्षण के अन्य तरीकों की तुलना में सीखने की गुंजाइश कम है। किताबें, मैनुअल और मशीनरी तैयार करने की लागत भी काफी अधिक है।
द्वितीय। कंप्यूटर से सहायता प्राप्त निर्देश:
यह विधि क्रमादेशित अनुदेशन विधि का विस्तार है। कंप्यूटर की गति, मेमोरी और डेटा-हेरफेर क्षमताएं मूल PI अवधारणाओं के अधिक से अधिक उपयोग की अनुमति देती हैं।
कंप्यूटर एडेड निर्देश तीन फायदे प्रदान करता है:
ए। जवाबदेही के लिए प्रदान करता है क्योंकि परीक्षण कंप्यूटर पर किए जाते हैं ताकि प्रबंधन प्रत्येक शिक्षार्थी की प्रगति और जरूरतों की निगरानी कर सके।
ख। प्रशिक्षण कार्यक्रम को उपकरण में तकनीकी नवाचारों को प्रतिबिंबित करने के लिए आसानी से संशोधित किया जा सकता है, जिसके लिए कर्मचारी को प्रशिक्षित किया जा रहा है।
सी। यह तरीका अधिक लचीला है कि प्रशिक्षु आमतौर पर कंप्यूटर का उपयोग लगभग किसी भी समय कर सकते हैं, और जब चाहें प्रशिक्षण प्राप्त कर सकते हैं।
घ। इस पद्धति की प्रतिक्रिया आधुनिक इलेक्ट्रॉनिक खेलों की तरह समृद्ध और रंगीन है, पूर्ण ऑडियो निर्देशों और दृश्य डिस्प्ले के साथ।
लेकिन यह विधि उच्च लागत के नुकसान से ग्रस्त है। लेकिन बार-बार उपयोग लागत को सही ठहरा सकता है।
तृतीय। शागिर्दी प्रशिक्षण:
अप्रेंटिसशिप प्रशिक्षण नौकरी प्रशिक्षण पर एक विस्तार है। इस पद्धति के साथ, उद्योग में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों, विशेष रूप से कुशल ट्रेडों जैसे कि मशीनिस्ट, प्रयोगशाला तकनीशियन या इलेक्ट्रीशियन में, काम के व्यावहारिक और सैद्धांतिक पहलुओं में, पूरी तरह से निर्देश और अनुभव दिया जाता है।
आमतौर पर, कार्यक्रमों में संगठनों और उनके श्रम संघों के बीच, उद्योग और सरकार के बीच, या संगठनों और स्थानीय स्कूल प्रणालियों के बीच सहयोग शामिल होता है। हालाँकि, कर्मचारी वेतन आमतौर पर कम होता है, जबकि प्रशिक्षु अपने प्रशिक्षुता को पूरा कर रहे हैं, इस पद्धति से क्षतिपूर्ति मिलती है जबकि व्यक्ति अपना व्यापार सीखते हैं।
चतुर्थ। सिमुलेशन:
कभी-कभी यह काम पर उपयोग किए जाने वाले वास्तविक उपकरणों पर कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए अव्यवहारिक या नासमझ होता है। सिमुलेशन एक ऐसी तकनीक है जो काम पर आने वाली वास्तविक स्थितियों के लगभग यथासंभव दोहराती है। एक स्पष्ट उदाहरण कर्मचारियों को विमान, अंतरिक्ष यान और अन्य अत्यधिक तकनीकी और महंगे उपकरण संचालित करने का प्रशिक्षण दे रहा है।
सिमुलेशन विधि उपकरण में यथार्थवाद और न्यूनतम लागत और अधिकतम सुरक्षा पर इसके संचालन पर जोर देती है। उदाहरण के लिए, सीएई इलेक्ट्रॉनिक्स ने 777 विमानों के विकास के साथ-साथ उड़ान सिमुलेटर विकसित करने के लिए बोइंग के साथ मिलकर काम किया।
अधिक व्यापक रूप से आयोजित सिमुलेशन अभ्यास केस स्टडी, रोल प्लेइंग और वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण हैं।
उन्हें नीचे बताया गया है:
(ए) केस स्टडी:
केस विधि पहली बार 1800 के दशक में क्रिस्टोफर लैंगडेल द्वारा हार्वर्ड लॉ स्कूल में छात्रों को स्वतंत्र सोच द्वारा खुद को सीखने में मदद करने और मानव मामलों, सिद्धांतों और विचारों के कभी पेचीदा कंकाल की खोज करने में मदद करने के लिए विकसित की गई थी जिसमें स्थायी वैधता और सामान्य प्रयोज्यता है। एक संपार्श्विक वस्तु उनके ज्ञान का उपयोग करने में कौशल विकसित करने में उनकी सहायता करना है। मामला विधि इस विश्वास पर आधारित है कि प्रबंधकीय क्षमता को अध्ययन, चिंतन और ठोस मामलों की चर्चा के माध्यम से प्राप्त किया जा सकता है।
मामला चर्चा के उद्देश्यों के लिए लिखित वास्तविक स्थिति है। विश्लेषण के लिए समस्या की पहचान, स्थिति का विश्लेषण और इसके कारणों की आवश्यकता होगी। प्रशिक्षु समस्याओं को निर्धारित करने, कारणों का विश्लेषण करने, वैकल्पिक समाधान विकसित करने, सर्वश्रेष्ठ का चयन करने और इसे लागू करने के लिए मामलों का अध्ययन करते हैं। समस्या के कई समाधान हो सकते हैं, और इनमें से प्रत्येक विकल्प और उनके निहितार्थ की जांच की जानी चाहिए।
केस स्टडी प्रतिभागियों के बीच अनुकरणीय चर्चा, साथ ही साथ व्यक्तियों को उनकी विश्लेषणात्मक और न्यायिक क्षमताओं की रक्षा करने के उत्कृष्ट अवसर प्रदान कर सकती है। यह सीमित डेटा की बाधाओं के भीतर निर्णय लेने की क्षमताओं को बढ़ावा देने के लिए एक आदर्श तरीका प्रतीत होता है।
(बी) रोल-प्लेइंग:
रोल प्ले विधि में प्रतिभागियों को लिखित स्क्रिप्ट या किसी विशेष स्थिति के मौखिक विवरण के आधार पर भूमिका निभाने की आवश्यकता होती है। अधिनियमित प्रक्रिया सौंपी गई भूमिका की मांगों और स्थितियों की अंतर्दृष्टि और समझ प्रदान करती है।
रोल प्ले वास्तविक के बजाय भावनात्मक मुद्दों पर केंद्रित है। भूमिका निभाने का सार एक यथार्थवादी स्थिति बनाना है और फिर प्रशिक्षुओं को स्थिति में विशिष्ट व्यक्तित्व का हिस्सा मान लेना है। परिणाम व्यक्तियों के बीच एक बेहतर समझ है। भूमिका निभाना पारस्परिक संबंधों और व्यवहार परिवर्तन को बढ़ावा देने में मदद करता है।
(c) वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण:
वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण उन उपकरणों का उपयोग करता है जो काम पर उपयोग किए गए वास्तविक लोगों के समान हैं। हालांकि, प्रशिक्षण काम के माहौल से दूर होता है।
एक विशेष क्षेत्र मुख्य उत्पादन क्षेत्र से अलग रखा गया है और वास्तविक उत्पादन क्षेत्र के समान साज-सामान से सुसज्जित है। प्रशिक्षु को तब नकली उत्पादन के तहत सीखने की अनुमति दी जाती है, वास्तविक उत्पादन कार्यों को परेशान किए बिना। वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण कर्मचारी को सीखने के दौरान उत्पादन करने के दबाव से राहत देता है। काम सीखने के लिए कौशल सीखने पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए।
यह विधि वास्तविक परिस्थितियों के समान वातावरण बनाने का अवसर प्रदान करती है। हालांकि, डुप्लिकेट सुविधाएं और एक विशेष ट्रेनर बनाने की लागत एक बड़ा नुकसान है। इसके अलावा काम पर वास्तविक निर्णय लेने के दबाव और वास्तविकताओं का अनुकरण करना मुश्किल है। यह भी पाया गया है कि व्यक्ति अक्सर वास्तविक जीवन की स्थितियों में अलग तरह से कार्य करते हैं, जैसे कि वे एक नकली अभ्यास में करते हैं।
नौकरी के प्रशिक्षण पर तरीके - नौकरी के निर्देश प्रशिक्षण, वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण, अनुभवी कार्यकर्ताओं द्वारा प्रशिक्षण, पर्यवेक्षकों द्वारा प्रशिक्षण और कुछ अन्य तरीके
इस पद्धति के तहत, कुशल सह-कार्यकर्ता या पर्यवेक्षक कर्मचारियों को निर्देश देते हैं और वे व्यक्तिगत अवलोकन और अभ्यास द्वारा नौकरी सीखते हैं। कभी-कभी वे खुद भी नौकरी संभाल लेते हैं और इस तरह इस पद्धति को 'सीखने से सीख' के रूप में भी जाना जाता है। 'कोचिंग, शिक्षुता, नौकरी रोटेशन और विशेष असाइनमेंट' कुछ प्रकार के ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण हैं।
सार्वजनिक क्षेत्र के संगठनों में जैसे कि हिंदुस्तान एयरोनॉटिक्स लिमिटेड (HAL) और भारत हेवी इलेक्ट्रिकल्स लिमिटेड (BHEL), और निजी संगठन जैसे Tata Steel (TISCO) आदि तकनीकी क्षेत्रों से प्रशिक्षु प्रशिक्षुओं की भर्ती तकनीकी संस्थानों से करते हैं और युवा व्यक्तियों को प्रशिक्षित करते हैं। छह महीने से एक वर्ष तक की अवधि और अवधि के दौरान वजीफा भी।
प्रशिक्षुता अवधि के दौरान, प्रशिक्षुओं / प्रशिक्षुओं को विभाग के विभिन्न वर्गों से अवगत कराया जाता है और इस प्रकार उद्योग के लिए व्यावहारिक अनुभव और जोखिम प्राप्त होता है, जो अंततः उन्हें अपने पाठ्यक्रमों के पूरा होने पर नौकरी पाने में मदद करता है।
ए। प्रशिक्षु वास्तविक उत्पादन की स्थिति और आवश्यकताओं को जानेंगे क्योंकि वह वास्तविक वातावरण में वास्तविक उपकरण के साथ काम करता है।
ख। इस प्रकार का प्रशिक्षण बहुत ही किफायती है क्योंकि इसमें कोई अतिरिक्त कर्मी या सुविधाएं नहीं हैं।
सी। प्रशिक्षु नियमों और विनियमों, और प्रक्रियाओं को देखने और करने का पूरा ज्ञान प्राप्त करता है।
घ। पर्याप्त नौकरियों और कर्मचारियों वाली कंपनियां इस प्रकार के प्रशिक्षण को आसानी से अपना सकती हैं।
इ। इस प्रकार का प्रशिक्षण बहुत सुविधाजनक है जहां नौकरियों को अनुकरण करना मुश्किल है या कौशल जल्दी से सीखा जा सकता है।
ए। इस प्रकार के प्रशिक्षण में कई बार निर्देश ठीक से समझ में नहीं आते हैं।
ख। कार्यालय या कार्यस्थल पर शोर से शिक्षार्थी अक्सर विचलित होते हैं।
सी। यह कम उत्पादकता का कारण हो सकता है यदि कर्मचारी प्रशिक्षण के दौरान पर्याप्त कौशल विकसित करने में विफल रहता है।
मैं। नौकरी निर्देश प्रशिक्षण (JIT):
इस पद्धति को 'स्टेप-बाय-स्टेप लर्निंग के माध्यम से प्रशिक्षण' के रूप में भी जाना जाता है क्योंकि इसमें नौकरी में सभी आवश्यक कदम, प्रत्येक उचित क्रम में शामिल हैं, जो निम्नानुसार हैं-
ए। प्रशिक्षुओं को निर्देश के लिए तैयार करना।
ख। निर्देश के लिए प्रशिक्षुओं की प्रस्तुति।
सी। प्रशिक्षु द्वारा नौकरी का प्रदर्शन।
घ। प्रशिक्षु को नियमित रूप से नौकरी का पालन करने के लिए प्रेरित करना।
यह विधि परिणाम पर तत्काल प्रतिक्रिया, त्रुटियों का त्वरित सुधार, और आवश्यकता होने पर अतिरिक्त अभ्यास का अवसर प्रदान करती है। बैंकों में नई भर्तियां जॉब कार्ड के साथ प्रदान की जाती हैं, जो विभिन्न विभागों जैसे सामान्य बैंकिंग, समाशोधन, क्रेडिट, आदि में विभिन्न कार्यों को करने के लिए चरण-दर-चरण निर्देश प्रदान करती हैं।
ii। वेस्टिब्यूल ट्रेनिंग (प्रशिक्षण केंद्र):
इस पद्धति में, प्रशिक्षु को एक कृत्रिम कामकाजी माहौल से अवगत कराया जाता है, जिसमें कंपनी की कक्षा में नौकरी की स्थितियों को दोहराया जाता है। उपकरण और मशीनें, जो काम के स्थान पर उपयोग करने वालों के साथ समान हैं, का उपयोग प्रशिक्षण प्रदान करने के लिए किया जाता है।
यहां, सैद्धांतिक प्रशिक्षण कक्षा में दिया जाता है जबकि व्यावहारिक कार्य उत्पादन लाइन पर आयोजित किया जाता है। अर्ध-कुशल कर्मियों को प्रशिक्षित करना बहुत उपयोगी है, खासकर जब कई कर्मचारियों को एक ही समय में एक ही तरह के काम के लिए प्रशिक्षित किया जाना है। व्याख्यान, सम्मेलन, केस स्टडी, रोल-प्लेइंग और चर्चा वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण के कुछ रूप हैं।
ए। प्रशिक्षु कम विचलित होते हैं क्योंकि प्रशिक्षण एक अलग कमरे में प्रदान किया जाता है।
ख। एक प्रशिक्षित प्रशिक्षक का प्रभावी उपयोग संभव है।
सी। शिक्षार्थी सही तरीके सीख सकते हैं जो उत्पादन को बाधित नहीं करेंगे।
घ। प्रशिक्षुओं को पर्याप्त स्वतंत्रता दी जाती है कि वे पर्यवेक्षकों की निरंतर निगरानी न करें क्योंकि उन्होंने क्या सीखा है।
ए। चूंकि जिम्मेदारियां वितरित की जाती हैं, इसलिए यह संगठनात्मक समस्याओं का कारण बन सकता है।
ख। यह इतना किफायती नहीं है, क्योंकि उपकरणों में एक अतिरिक्त निवेश आवश्यक है।
सी। यह विधि उन नौकरियों के लिए सीमित मूल्य की है जो गैर-डुप्लिकेट उपकरण का उपयोग करती हैं।
घ। प्रशिक्षण का माहौल ज्यादातर कृत्रिम है।
iii। अनुभवी कार्यकर्ताओं द्वारा प्रशिक्षण:
इस पद्धति में, अनुभवी कार्यकर्ता प्रशिक्षुओं को प्रशिक्षण प्रदान करते हैं, खासकर जब उन्हें सहायकों की आवश्यकता होती है। इस प्रकार का प्रशिक्षण उन विभागों के लिए अधिक उपयोगी है, जिनमें कामगार क्रमिक नौकरियों के माध्यम से संचालन की एक श्रृंखला का प्रदर्शन करते हैं। अपरेंटिसशिप की अवधि के दौरान प्रशिक्षुओं को एक वरिष्ठ कार्यकर्ता को सौंपा जाता है, जिन्हें प्रशिक्षण और उन्हें कोचिंग देने की जिम्मेदारी सौंपी जाती है।
iv। पर्यवेक्षकों द्वारा प्रशिक्षण:
इस प्रकार के प्रशिक्षण में, कार्यकर्ता के तत्काल पर्यवेक्षकों द्वारा काम पर प्रशिक्षण प्रदान किया जाता है। इस प्रकार, यह प्रशिक्षुओं को अपने वरिष्ठों के साथ अच्छा तालमेल विकसित करने का अवसर प्रदान करता है और इसके द्वारा पर्यवेक्षक अपने प्रदर्शन के आधार पर प्रशिक्षुओं की क्षमताओं का आकलन कर सकते हैं। पर्यवेक्षक प्रशिक्षुओं को नौकरी के लिए आवश्यक कौशल पर मार्गदर्शन करते हैं और कौशल में तकनीकी और व्यवहार कौशल आदि शामिल होते हैं।
वी। प्रदर्शन और उदाहरण (देखकर सीखना):
जैसा कि नाम से ही स्पष्ट है, इस पद्धति में प्रशिक्षक कई उदाहरणों का उपयोग करता है और प्रशिक्षु को स्वयं या स्वयं प्रदर्शन करके नौकरी दिखाता है। ये अक्सर व्याख्यान, चित्र, पाठ सामग्री, चर्चा, आदि के साथ उपयोग किए जाते हैं। हालांकि, प्रशिक्षण प्रबंधन कर्मियों के लिए उनकी उपयोगिता सीमित है।
vi। सिमुलेशन:
यह एक ऐसी तकनीक है जिसमें वास्तविक स्थितियों को दोहराया जाता है जो सामान्य रूप से विशिष्ट कार्य में होता है। वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण विधि अनुकरण का एक अच्छा उदाहरण है। इस प्रकार का प्रशिक्षण ज्यादातर वैमानिकी उद्योग में उपयोग किया जाता है।
ए। प्रशिक्षुओं में रुचि पैदा करता है और उन्हें प्रेरित करता है।
ख। किसी भी महंगी त्रुटियों या मूल्यवान सामग्रियों या संसाधनों के विनाश से बचने के लिए इस प्रकार का प्रशिक्षण बहुत उपयोगी है।
इस प्रकार के प्रशिक्षण में आमतौर पर भारी लागत शामिल होती है।
vii। शिक्षुता:
यह प्रशिक्षण का सबसे पुराना और सबसे सामान्य तरीका है, जिसमें प्रशिक्षण का अधिकांश समय नौकरी के उत्पादक कार्य पर खर्च होता है। इस पद्धति में, प्रत्येक प्रशिक्षु या प्रशिक्षु को पूर्व-निर्धारित कार्यक्रम के अनुसार असाइनमेंट का एक कार्यक्रम दिया जाता है, जो प्रशिक्षुओं के कौशल में सुधार के लिए एक कुशल प्रशिक्षण को बढ़ाता है।
ए। इस प्रकार का प्रशिक्षण एक कुशल कार्यबल लाता है।
ख। प्रशिक्षण तत्काल लाभ देता है।
सी। यह एक कुशल कारीगरी के लिए प्रदान करता है।
घ। कम उत्पादन लागत और एक कम टर्नओवर इस प्रशिक्षण को कम खर्चीला बना देता है।
इ। कर्मचारी नौकरी के प्रति निष्ठा विकसित करते हैं और जिससे विकास की संभावनाएं अधिक होती हैं।
नौकरी के प्रशिक्षण पर तरीके - मेरिट्स और डीमेरिट्स के साथ
यह प्रशिक्षण का सबसे पुराना और सबसे प्रचलित तरीका है। अनुभवी और कुशल श्रमिकों या पर्यवेक्षकों द्वारा काम पर श्रमिकों को प्रशिक्षण दिया जाता है। ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण का उद्देश्य श्रमिकों को वास्तविक वातावरण और काम की शर्तों से परिचित कराना है। एक कुशल पर्यवेक्षक काम का सही तरीका सिखाता है।
इसके बाद, कार्यकर्ता को सीधे काम पर रखा जाता है। आमतौर पर, नया कामगार काम सीखता है, जबकि दूसरे कामगार उसी काम को करते हैं। इस तरह, कार्यकर्ता नौकरी सीखता है और माल भी पैदा करता है। यदि काम के दौरान, सीखने वाला किसी भी कठिनाई का अनुभव करता है तो वह सहायता के लिए पर्यवेक्षक के पास जाता है। इस प्रकार, यह एक व्यावहारिक प्रशिक्षण है।
लाभ:
(i) यह प्रशिक्षण की एक सरल विधि है
(ii) नौकरी सीखने में प्रशिक्षु की रुचि बनी रहती है।
(iii) प्रशिक्षु काम की वास्तविक परिस्थितियों में काम करना सीखता है।
(iv) प्रशिक्षु काम के साथ-साथ मजदूरी भी कमाता है। यह एक प्रोत्साहन के रूप में कार्य करता है।
(v) जहाँ प्रबंधक प्रशिक्षु को उपयुक्त प्रशिक्षण देने में असमर्थ होते हैं, तो यह विधि उपयुक्त साबित होती है।
(vi) ऐसे संगठन जहाँ विभिन्न प्रकार के कार्य किए जाते हैं वहाँ इस प्रकार का प्रशिक्षण उपयुक्त नहीं है।
नुकसान:
(i) काम की प्रगति ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण के कारण बाधित है।
(ii) चूंकि प्रशिक्षण अच्छी तरह से नियोजित नहीं है, इसलिए प्रशिक्षुओं को काम की बारीकियों को सीखने में लंबा समय लगता है।
(iii) प्रशिक्षुओं को दिया गया वेतन उनके द्वारा किए गए कार्य से अधिक है।
(iv) पर्यवेक्षक या प्रशिक्षक को प्रशिक्षण प्रदान करने के लिए कोई अतिरिक्त पारिश्रमिक नहीं मिलता है। जैसे कि वह समर्पण के साथ कर्मचारियों को काम सिखाने में रुचि नहीं लेते हैं।
विधि # 1। प्रकोष्ठ प्रशिक्षण:
इस पद्धति के तहत, एक विशेष प्रशिक्षण केंद्र में प्रशिक्षण दिया जाता है जिसे वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण कहा जाता है। इस विशेष वेस्टिबुल में, कारखाने जैसा माहौल और काम करने की स्थिति बनाने की कोशिश की जाती है। एक सुव्यवस्थित कार्यक्रम के तहत प्रशिक्षण दिया जाता है। प्रशिक्षण अनुभवी और कुशल प्रशिक्षकों द्वारा दिया जाता है।
यह प्रशिक्षण एक नियोजित कार्यक्रम के अनुसार अनुभवी प्रशिक्षकों द्वारा एक विशेष प्रशिक्षण सेल में कारखाने के आयोजन स्थल से दूर लगाया गया है। प्रशिक्षण केंद्र कारखाने में मशीनों, उपकरणों और उपकरणों के साथ अच्छी तरह से सुसज्जित है। प्रशिक्षण पूरा होने पर, कर्मचारी-प्रशिक्षु को विशिष्ट कार्य पर रखा जाता है। प्रशिक्षु को अधिक कुशल प्रस्तुत करने के लिए इस तरह की एक प्रशिक्षण विधि काफी सक्षम है। आमतौर पर, इस पद्धति का उपयोग बड़े संगठनों द्वारा अकेले किया जाता है।
गुण:
इस विधि के कई फायदे हैं:
(i) प्रशिक्षण निश्चित और नियोजित है।
(ii) कारखाने के काम में कोई बाधा नहीं है क्योंकि प्रशिक्षण अलग स्थान पर दिया जाता है।
(iii) इस पद्धति के तहत, कई प्रशिक्षुओं को एक साथ प्रशिक्षण दिया जाता है।
(iv) प्रशिक्षण कुशल और अनुभवी प्रशिक्षुओं / विशेषज्ञों द्वारा प्रदान किया जाता है।
दोष:
इस विधि में निम्नलिखित अवगुण हैं:
(i) यह एक महंगी विधि है क्योंकि प्रशिक्षण उद्देश्यों के लिए मशीनों और उपकरणों का अलग-अलग सेट वेस्टिबुल में प्रदान किया जाता है। इसमें अतिरिक्त खर्च की आवश्यकता है।
(ii) फैक्ट्री जैसे वेस्टिबुल में स्थितियां बनाना मुश्किल है।
विधि # 2। शागिर्दी प्रशिक्षण:
यह प्रशिक्षण पद्धति आवश्यक है और विशेष रूप से उन व्यवसायों के लिए उपयुक्त है, जिन्हें पूर्ण दक्षता प्राप्त करने के लिए लंबी अवधि के अभ्यास की आवश्यकता होती है। छात्रों ने विशेषज्ञों की देखरेख में एक शिष्य के रूप में नौकरी सीखी। विशेषज्ञ छात्रों को वोकेशन की सभी पेचीदगियों और बारीकियों में परिपूर्ण बनाते हैं। छात्र लंबे समय तक विशेषज्ञों के मार्गदर्शन में काम करके व्यावसायिक कौशल हासिल करते हैं। इस प्रशिक्षण का उद्देश्य श्रमिकों के बीच सर्वांगीण कौशल विकसित करना है।
इस पद्धति के तहत, प्रशिक्षु को प्रशिक्षु कहा जाता है। प्रशिक्षण की अवधि दो से पांच साल तक हो सकती है। यह प्रशिक्षण का एक बहुत महंगा तरीका है। प्रशिक्षण की अवधि के दौरान, प्रशिक्षु-प्रशिक्षु को नियोक्ता से पारिश्रमिक मिलता है।
गुण:
इस विधि के कई फायदे हैं, जैसे:
(i) नौकरी का पूरा ज्ञान प्राप्त किया जाता है।
(ii) प्रशिक्षण पूर्व-निर्धारित योजना के अनुसार सुनियोजित तरीके से किया जाता है।
(iii) प्रशिक्षण अवधि के दौरान प्रशिक्षु को पारिश्रमिक मिलता है। इस प्रकार प्रशिक्षण में उनकी रुचि कायम है।
दोष:
इस विधि के अपने अवगुण भी हैं:
(i) यह प्रशिक्षण का एक महंगा तरीका है।
(ii) प्रशिक्षण पूरा होने पर भी, प्रशिक्षु संगठन में नियुक्ति के बारे में सुनिश्चित नहीं है।
विधि # 3। अनुभवी कार्यकर्ताओं द्वारा प्रशिक्षण:
अनुभवी कार्यकर्ताओं द्वारा इस पद्धति के तहत प्रशिक्षण प्रदान किया जाता है। इस तरह के प्रशिक्षण का उस स्थिति में विशेष लाभ होता है, जहां अनुभवी श्रमिकों को हाथों की मदद की आवश्यकता होती है। यह उन विभागों के लिए भी उपयुक्त है जिनके पास नौकरियों की श्रृंखला है और कार्य एक सुनियोजित क्रम में होता है।
विधि # 4। पर्यवेक्षकों द्वारा प्रशिक्षण:
इस विधि में पर्यवेक्षकों द्वारा प्रशिक्षण दिया जाता है। प्रशिक्षुओं को अपने पर्यवेक्षकों के साथ खुद को परिचित करने का अवसर मिलता है। इसी तरह, पर्यवेक्षकों को भी अपने कार्य-प्रदर्शन के संबंध में प्रशिक्षुओं की क्षमता और क्षमता का मूल्यांकन करने का अवसर मिलता है। इस मूल्यांकन के आधार पर, पर्यवेक्षक उनकी प्रशिक्षण आवश्यकताओं को जान सकते हैं।
विधि # 5। प्रशिक्षण केंद्र में प्रशिक्षण:
विशेष प्रशिक्षण केंद्र स्थापित किए गए हैं। इन्हें तकनीकी प्रशिक्षण केंद्र भी कहा जाता है। विभिन्न ट्रेडों में अलग-अलग प्रशिक्षण केंद्र हैं। ये केंद्र सैद्धांतिक और तकनीकी प्रशिक्षण दोनों प्रदान करते हैं। सैद्धांतिक प्रशिक्षण की तुलना में तकनीकी पर अधिक जोर दिया जाता है। इस प्रशिक्षण प्रणाली के तहत, पुराने और नए दोनों कर्मचारियों को विशेष ट्रेडों और नौकरियों का प्रशिक्षण मिलता है। इन प्रशिक्षण केंद्रों का उद्देश्य विशेष व्यापार से संबंधित तकनीकी शिक्षा प्रदान करना है।
गुण:
इस प्रशिक्षण विधि में निम्नलिखित गुण हैं:
(i) कार्य की प्रगति में कोई बाधा नहीं
(ii) दोनों सैद्धांतिक और तकनीकी प्रशिक्षण प्रदान किए जाते हैं।
(iii) प्रशिक्षण में विशेषज्ञता का लाभ है।
दोष:
इस प्रशिक्षण विधि में निम्नलिखित अवगुण हैं:
(i) यह एक महंगी विधि है।
(ii) यदि प्रशिक्षुओं की संख्या बड़ी है, तो उचित प्रशिक्षण प्रदान नहीं किया जा सकता है।
विधि # 6। इंटर्नशिप प्रशिक्षण:
इस प्रशिक्षण का मुख्य उद्देश्य सैद्धांतिक और व्यावहारिक प्रशिक्षण प्रदान करना है। इस पद्धति के तहत, तकनीकी और व्यावसायिक दोनों शिक्षण संस्थान संयुक्त रूप से अपने सदस्यों को प्रशिक्षण प्रदान करते हैं। इस प्रकार के प्रशिक्षण में सैद्धांतिक और व्यावहारिक ज्ञान के बीच संतुलन बनाया जाता है। प्रबंधन, कानूनी चिकित्सकों और चिकित्सा चिकित्सकों जैसे व्यवसायों के लिए इस तरह का प्रशिक्षण आवश्यक है।