कर्मचारी चयन प्रक्रिया

कर्मचारी चयन प्रक्रिया का मूल उद्देश्य संगठन में विभिन्न पदों के लिए सही प्रकार के उम्मीदवारों का चयन करना है।

इस उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए, एक सुव्यवस्थित चयन प्रक्रिया की आवश्यकता होती है। चयन प्रक्रिया के प्रत्येक चरण में उम्मीदवार के बारे में अधिक से अधिक जानकारी प्रदान की जानी चाहिए।

यह चयन प्रक्रिया संगठन से संगठन में भिन्न होती है। कुछ मामलों में चयन प्रक्रिया बहुत सरल होगी लेकिन, कई मामलों में, यह काफी जटिल और समय लेने वाली होती है।

संगठन में कर्मचारियों के चयन में शामिल प्रक्रिया, चरणों और चरणों के बारे में जानें।

चयन प्रक्रिया में शामिल चरण हैं: -

1. प्रारंभिक स्क्रीनिंग 2. आवेदन पत्र 3. चयन परीक्षा 4. व्यापक साक्षात्कार 5. संदर्भ जाँच 6. पर्यवेक्षक द्वारा अनुमोदन 7. शारीरिक परीक्षा 8. मनोवैज्ञानिक परीक्षण 9. रोजगार साक्षात्कार 10. चयन करना।

चयन की मानक प्रक्रिया में शामिल हैं: -

1. आवेदकों की स्क्रीनिंग 2. चयन टेस्ट 3. साक्षात्कार 4. चिकित्सा परीक्षा 5. संदर्भ जाँच और पृष्ठभूमि सत्यापन 6. उचित प्राधिकरण द्वारा किराए पर लेना या अनुमोदन 7. नौकरी की पेशकश 8. रोजगार अनुबंध और 9. मूल्यांकन।

कर्मचारी चयन: प्रक्रिया, चरण और चरण

कर्मचारी चयन की प्रक्रिया - चयन की मूल प्रक्रिया: चयन करने से प्रारंभिक स्क्रीनिंग तक

चयन प्रक्रिया का मूल उद्देश्य संगठन में विभिन्न पदों के लिए सही प्रकार के उम्मीदवारों का चयन करना है। इस उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए, एक सुव्यवस्थित चयन प्रक्रिया की आवश्यकता होती है। चयन प्रक्रिया के प्रत्येक चरण में उम्मीदवार के बारे में अधिक से अधिक जानकारी प्रदान की जानी चाहिए। यह चयन प्रक्रिया संगठन से संगठन में भिन्न होती है। कुछ मामलों में चयन प्रक्रिया बहुत सरल होगी लेकिन, कई मामलों में, यह काफी जटिल और समय लेने वाली होती है।

इस प्रकार, कंपनी का आकार, आवश्यक उम्मीदवारों की संख्या और भरे जाने की स्थिति का महत्व प्रमुख कारक हैं जो चयन प्रक्रिया में चरणों का निर्धारण करते हैं।

एक विशिष्ट चयन प्रक्रिया एक मानक पैटर्न का अनुसरण करती है और इसमें निम्नलिखित चरण होते हैं:

1. प्रारंभिक स्क्रीनिंग

2. आवेदन पत्र

3. चयन परीक्षण

4. व्यापक साक्षात्कार

5. संदर्भ की जाँच करें

6. शारीरिक परीक्षा

7. चयन करना

प्रक्रिया # 1. प्रारंभिक स्क्रीनिंग:

प्रारंभिक स्क्रीनिंग साक्षात्कार का उपयोग विशेष नौकरी के लिए आवेदक की उपयुक्तता का त्वरित मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है। कुछ उम्मीदवारों का उन्मूलन प्रारंभिक स्क्रीनिंग साक्षात्कार में नौकरी विवरण के आधार पर किया जा सकता है। यह स्क्रीनिंग अयोग्य आवेदकों से मातम कराती है और अक्सर कंपनी के साथ आवेदक का पहला व्यक्तिगत संपर्क होता है। यह प्रबंधन को कार्य पर पर्याप्त विस्तार से चर्चा करने में सक्षम बनाता है और विश्लेषण करता है कि आवेदक नौकरी के लिए उपयुक्त है या नहीं।

उम्मीदवार की सामान्य पृष्ठभूमि, शिक्षा और अनुभव के विश्लेषण पर साक्षात्कार केंद्र। प्रारंभिक स्क्रीनिंग को एक कर्मचारी सदस्य या उप-समन्वय के लिए सबसे अच्छा छोड़ दिया जाता है ताकि मूल्यवान कार्यकारी समय बर्बाद न हो। साक्षात्कार आमतौर पर बहुत छोटी अवधि के लिए रहता है, बीस से तीस मिनट तक होता है और मानव संसाधन विभाग के एक सदस्य द्वारा आयोजित किया जाता है। जब प्रारंभिक स्क्रिनर का मानना है कि आवेदक न्यूनतम आवश्यकताओं को पूरा करता है, तो वह आवेदक से एक आवेदन पत्र भरने के लिए कहता है।

जब भी उनके प्रतिनिधि कॉलेज परिसरों में जाते हैं या समाचार पत्रों में विज्ञापन देते हैं, तो बड़ी संख्या में आवेदकों के लिए प्रारंभिक स्क्रीनिंग महत्वपूर्ण होती है। स्क्रीनिंग प्रक्रिया, फ़िल्टरिंग तंत्र के रूप में, अन्य चयन उपकरणों से कुछ दबाव लेती है।

प्रक्रिया # 2. आवेदन पत्र:

प्रारंभिक स्क्रीनिंग पास करने वाले उम्मीदवारों को आमतौर पर उम्मीदवार के बारे में आवश्यक जानकारी प्राप्त करने के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए एक औपचारिक आवेदन फॉर्म को पूरा करना होता है। विभिन्न संगठनों द्वारा और विभिन्न नौकरियों के लिए विभिन्न प्रकार के एप्लिकेशन फॉर्म का उपयोग किया जाता है।

जहाँ तक, आवेदन संक्षिप्त और सरल होना चाहिए। आमतौर पर, आवेदन फॉर्म में संबंधित जानकारी होती है - (ए) व्यक्तिगत इतिहास का नाम, जन्म तिथि, लिंग, वैवाहिक स्थिति, राष्ट्रीयता आदि, (बी) शैक्षिक योग्यता, (सी) नौकरी का अनुभव और (डी) संदर्भ आदि। इसमें आवेदन करने का कारण, अपेक्षित वेतन, पिछली नौकरी छोड़ने के कारण आदि शामिल हो सकते हैं।

प्रक्रिया # 3. चयन टेस्ट:

क्षमता, कौशल, योग्यता, या ज्ञान जो विशेष नौकरी के लिए प्रासंगिक है, के परीक्षण आमतौर पर नौकरी की सफलता के सर्वश्रेष्ठ भविष्यवक्ता होते हैं, हालांकि सामान्य बुद्धि या व्यक्तित्व के परीक्षण कभी-कभी उपयोगी भी होते हैं। एक चयन परीक्षण कुछ मनोवैज्ञानिक कारकों जैसे तर्क करने की क्षमता, सीखने की क्षमता, स्वभाव और विशिष्ट योग्यता और शारीरिक क्षमता को मापता है।

चयन प्रक्रिया में उपयोग किए जाने वाले विभिन्न प्रकार के परीक्षण हैं:

मैं। खुफिया परीक्षण:

एक बुद्धि परीक्षण आवेदकों की क्षमता, सतर्कता, समझ और तर्क की पड़ताल करता है। इन परीक्षणों के माध्यम से, प्रबंधक आवेदक के भविष्य के कार्य प्रदर्शन की भविष्यवाणी कर सकते हैं। खुफिया परीक्षणों में प्रश्न नौकरी-उन्मुख और सार हैं।

ii। व्यक्तित्व परीक्षण:

व्यक्तित्व परीक्षण विशेषताओं (जैसे विचारों, भावनाओं और व्यवहार के पैटर्न) को मापने का एक साधन है जो विशिष्ट रूप से एक विशेष व्यक्ति में संयुक्त होते हैं और विभिन्न परिस्थितियों में व्यक्ति की बातचीत को प्रभावित करते हैं। वे एक आवेदक के आत्मविश्वास और भावनात्मक स्थिरता को भी मापते हैं। चयन के उद्देश्यों के लिए व्यक्तित्व परीक्षणों का उपयोग व्यक्तित्व विशेषताओं को सही ढंग से मापने और उन्हें नौकरी की आवश्यकताओं के लिए उचित रूप से मेल खाने से जुड़ी समस्याओं के कारण काफी बहस के अधीन है।

iii। ज्ञान परीक्षण:

ज्ञान परीक्षण आवेदक की कंपनी, उसके प्रतियोगियों और ग्राहकों, उसके उत्पादों, लक्षित बाजार और इस तरह के बारे में ज्ञान का मूल्यांकन करता है।

iv। प्रदर्शन या कार्य नमूना परीक्षण:

इस तरह के परीक्षण विशिष्ट कार्य पर व्यावहारिक क्षमता को मापने का एक साधन हैं। प्रदर्शन या कार्य नमूना परीक्षण में, आवेदक संरचित परिस्थितियों में कुछ कार्य गतिविधि को पूरा करता है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति जिसने एक सेवा प्रतिनिधि के पद के लिए आवेदन किया था, उसे शिकायत करने वाले ग्राहक को मिलाकर एक नकली स्थिति को संभालने के लिए कहा जा सकता है। यद्यपि वे विशेष रूप से आवश्यक हो सकते हैं यदि विशेष सुविधाओं और उपकरणों की आवश्यकता होती है, प्रदर्शन परीक्षण, जब नौकरी के महत्वपूर्ण पहलुओं को बारीकी से दर्शाते हैं, तो भविष्य के प्रदर्शन के वैध भविष्यवक्ता होते हैं।

प्रक्रिया # 4. व्यापक साक्षात्कार:

एक व्यापक या एक गहन चयन साक्षात्कार एक व्यक्ति के रूप में आवेदक के बारे में और अधिक जानकारी प्राप्त करने के लिए डिज़ाइन किया गया है और सामान्य तौर पर, साक्षात्कारकर्ताओं को ब्याज की जानकारी प्राप्त होती है ताकि नौकरी और संगठन के लिए उम्मीदवार की उपयुक्तता निर्धारित की जा सके।

चयन प्रक्रिया के इस चरण में, साक्षात्कारकर्ता विभिन्न स्रोतों के माध्यम से उम्मीदवार के बारे में प्राप्त जानकारी से मेल खाता है, जैसे कि आवेदन रिक्त, स्क्रीनिंग और परीक्षण। साक्षात्कार की प्रक्रिया में आवेदन के पलक में दिए गए संक्षिप्त जवाबों का स्पष्टीकरण और विस्तार भी मांगा गया है। स्क्रीनिंग साक्षात्कार के विपरीत, जो आमतौर पर मानव संसाधन विभाग के एक सदस्य द्वारा संचालित किया जाता है, आमतौर पर गहराई से साक्षात्कार प्रबंधक द्वारा आयोजित किया जाता है, जिसे उम्मीदवार किराए पर लेने पर रिपोर्ट करेंगे।

तीन व्यापक रूप से इस्तेमाल किए गए साक्षात्कार में संरचित साक्षात्कार, अर्ध-संरचित साक्षात्कार और असंरचित साक्षात्कार शामिल हैं। एक संरचित साक्षात्कार में, साक्षात्कारकर्ता उम्मीदवार को वस्तुतः कोई विचलन के साथ निर्दिष्ट अनुक्रम में प्रश्नों का एक पूर्व निर्धारित सेट पूछता है। यदि साक्षात्कारकर्ता को बड़ी संख्या में उम्मीदवारों का साक्षात्कार लेना है या साक्षात्कारकर्ता अपेक्षाकृत अप्रशिक्षित है तो इस प्रकार का साक्षात्कार बहुत उपयोगी है।

असंरचित साक्षात्कार अनौपचारिक और असंगठित होते हैं। पूर्व-नियोजित प्रश्न नहीं हैं। उम्मीदवार को सामान्य प्रश्नों पर स्वतंत्र रूप से बात करने की अनुमति है और साक्षात्कार का उद्देश्य यह पता लगाना है कि उम्मीदवार किस तरह का है।

एक असंरचित साक्षात्कार की तुलना में, एक संरचित साक्षात्कार अधिक वैध डेटा प्रदान करता है। हालांकि, संरचित साक्षात्कार के कुछ नुकसान हैं। वे अपने दृष्टिकोण में लगभग यांत्रिक हैं और उम्मीदवार के प्रति उदासीनता व्यक्त कर सकते हैं। इसके अलावा, वे साक्षात्कारकर्ता को दिलचस्प या असामान्य मुद्दों की जांच करने की अनुमति नहीं देते हैं जो साक्षात्कार के दौरान उत्पन्न हो सकते हैं।

इन नुकसानों को दूर करने और अभी भी चयन निर्णय लेने के लिए यथोचित वैध डेटा प्राप्त करने के लिए, साक्षात्कारकर्ता अर्ध-संरचित साक्षात्कार का उपयोग कर सकते हैं, जो संरचित और असंरचित साक्षात्कार का एक संयोजन है। यहां साक्षात्कारकर्ता पूर्व नियोजित प्रश्नों का एक सेट का उपयोग करता है और बातचीत और चर्चा के लिए समय भी आवंटित करता है।

प्रक्रिया # 5. संदर्भ जाँच:

आवेदकों को उन व्यक्तियों के नाम प्रस्तुत करने की आवश्यकता होती है, जिन्हें भर्तीकर्ता द्वारा संपर्क किया जा सकता है यदि वह आवेदक के चरित्र और उपयुक्तता के बारे में जानना चाहता है। सन्दर्भ भर्तीकर्ता फर्म को आश्वस्त करता है कि आवेदक द्वारा दी गई जानकारी विश्वसनीय है। संदर्भ जांच मेल द्वारा, टेलीफोन द्वारा और व्यक्तिगत रूप से प्राप्त की जा सकती है।

इस तरह के चेक आवेदन के रिक्त स्थान पर जानकारी को सत्यापित करने के लिए और कभी-कभी, अतिरिक्त डेटा एकत्र करने के लिए आयोजित किए जाते हैं जो चयन निर्णय की सुविधा प्रदान करेंगे। उन व्यक्तियों से संदर्भ जो उम्मीदवार की शैक्षणिक उपलब्धियों से और आवेदक के पूर्व कर्मचारियों से परिचित हैं, अन्य प्रकार के संदर्भों की तुलना में अधिक सहायक हैं।

प्रक्रिया # 6. शारीरिक परीक्षा:

आवेदक का चयन करना है या नहीं, इस पर अंतिम निर्णय लेने से पहले शारीरिक परीक्षा अंतिम चरण है। शारीरिक परीक्षाओं को यह सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि उम्मीदवार उस स्थिति में प्रभावी ढंग से प्रदर्शन कर सकते हैं जिसके लिए वह आवेदन कर रहे हैं, संक्रामक रोगों के खिलाफ अन्य कर्मचारियों की रक्षा करने के लिए, आवेदक के लिए स्वास्थ्य रिकॉर्ड स्थापित करने और अन्यायपूर्ण मुआवजे के दावों के खिलाफ संगठन की रक्षा करने के लिए।

प्रक्रिया # 7. चयन करना:

चयन परीक्षा, साक्षात्कार, संदर्भ जांच और शारीरिक परीक्षा में अर्हता प्राप्त करने वाले आवेदकों को अब रोजगार का प्रस्ताव प्राप्त करने के योग्य माना जाता है। एक बार चयन प्रक्रिया चयनित उम्मीदवारों की सूची तैयार कर देती है, यह आवेदक की शर्त है कि वह यह तय करे कि प्रस्ताव स्वीकार करना है या नहीं। व्यक्तियों को एक संगठन में काम करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है जब लक्ष्य निर्धारित यथार्थवादी होते हैं और जहां वे उन लक्ष्यों को प्राप्त करने की अपनी क्षमता और प्रतिभा साबित कर सकते हैं।

इसके साथ, यदि नौकरी व्यक्ति के व्यक्तित्व को गिरा देती है, तो व्यक्ति प्रभावी परिणाम दिखा सकता है क्योंकि उसके पास नौकरी के लिए अधिक उपयुक्तता है। अस्वीकृत उम्मीदवारों को सूचित किया जाना चाहिए। भविष्य में उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए ऐसा संचार आवश्यक है।

कर्मचारी की प्रक्रिया चयन - चयन प्रक्रिया में 7 लोकप्रिय चरण

उम्मीदवार के व्यक्तित्व और वास्तविक मूल्य को मापना बहुत मुश्किल है, विभिन्न संगठनों द्वारा चयन के विभिन्न तरीकों का उपयोग आवेदक के बारे में अधिक से अधिक महत्वपूर्ण जानकारी प्राप्त करने के लिए किया जा रहा है।

प्राप्त जानकारी की तुलना नौकरी विनिर्देश के साथ की जाती है, और आवेदक को संगठन के लिए सबसे उपयुक्त पाया जाता है। यद्यपि चयन की एक मानक प्रक्रिया को विकसित करना मुश्किल है, चयन प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण काफी लोकप्रिय हैं।

चरण # 1. प्रारंभिक संपर्क:

उम्मीदवारों के साथ प्रारंभिक संपर्क आमतौर पर रोजगार के लिए उनके आवेदन के माध्यम से किया जाता है। प्रत्येक बड़ा संगठन बड़ी संख्या में मुद्रित रिक्त आवेदन फॉर्म रखता है। ये फॉर्म विभिन्न नौकरियों की प्रकृति और स्थिति के अनुसार भिन्न हो सकते हैं।

चरण # 2. स्क्रीनिंग:

आवेदन प्राप्त करने के बाद, चयन के लगभग सभी कार्यक्रमों में पहले चरण में स्क्रीनिंग शामिल है। स्क्रीनिंग से तात्पर्य मोटे तौर पर उन आवेदकों के बारे में अधिक चिंता से बचने के लिए आवेदकों की कच्चे शिफ्टिंग से है, जो स्पष्ट रूप से अनुपयुक्त हैं।

प्रारंभिक स्क्रीनिंग में, आमतौर पर जो काम किया जाता है, वह उन लोगों का वजन कम करने के लिए होता है, जिनके पास रिक्त पदों के लिए निर्धारित न्यूनतम आवश्यकताएं नहीं होती हैं, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण 'नौकरी विवरण' और 'नौकरी विनिर्देशों' के माध्यम से संकेत दिया जाता है। विज्ञापनों या बाद में आपूर्ति की। स्क्रीनिंग में, अधिकांश संगठन कुछ प्रकार के प्रारंभिक या प्रारंभिक साक्षात्कार और एक या अधिक प्रकार के एप्लिकेशन ब्लैंक का उपयोग करते हैं।

ए। प्रारंभिक या प्रारंभिक साक्षात्कार:

साक्षात्कार के कुछ प्रकार आमतौर पर चयन के प्रारंभिक चरणों में शामिल होते हैं। इस तरह के एक परिचयात्मक साक्षात्कार सामान्य रूप से काफी छोटा है और इसका उद्देश्य स्पष्ट रूप से अयोग्य घोषित करना है।

इस तरह का एक प्रारंभिक साक्षात्कार फर्म के रोजगार कार्यालय में काउंटर पर हो सकता है और रिसेप्शनिस्ट, सचिवों और इतने पर आयोजित किया जा सकता है। इस तरह के शुरुआती साक्षात्कारों में, हायरिंग में कंपनी की रुचि और पूछताछ के लिए आवेदक के कारण के बारे में जानकारी का आदान-प्रदान किया जाता है।

आवेदक से पूछा जा सकता है कि उसने इस संगठन में नौकरी के लिए आवेदन क्यों किया है। वेतन को लेकर उसकी क्या उम्मीदें हैं? उसकी शैक्षिक और तकनीकी योग्यता, पिछले अनुभव और इतने पर के बारे में एक मोटा विचार संक्षेप में हो सकता है। जो आवेदक इस क्रूड स्क्रीनिंग को पास करते हैं, जो कि मौजूदा रिक्त पदों के लिए अर्हता प्राप्त करने का कुछ मौका देते हैं, उन्हें आवेदन रिक्त भरने के लिए कहा जाता है।

ख। आवेदन खाली:

आवेदन रिक्त है, इसमें कोई संदेह नहीं है, चयन प्रक्रिया में उपयोग किए जाने वाले सबसे सामान्य उपकरणों में से एक है। यह आवेदक से प्रासंगिक जानकारी एकत्र करने के लिए एक सार्वभौमिक रूप से स्वीकृत उपकरण है जो उचित चयन करने में प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण महत्व का हो सकता है।

इस तरीके से एकत्र की गई जानकारी अन्य चयनात्मक प्रक्रियाओं के लिए एक आधार और आवश्यकता का सुराग प्रदान करती है। आवेदन रिक्त को चयन के लिए एकमात्र मानदंड के रूप में शायद ही कभी उपयोग किया जाता है। इसकी मुख्य उपयोगिता साक्षात्कार, परीक्षण और संदर्भों की जाँच इत्यादि की जानकारी प्रदान करना है।

यह आवेदक के लिखने, उसके विचारों और वर्तमान तथ्यों को व्यवस्थित करने की क्षमता का भी परीक्षण करता है। यद्यपि नौकरियों की प्रकृति के आधार पर एप्लिकेशन रिक्तियां संगठन से संगठन में भिन्न होती हैं, लेकिन विभिन्न कंपनियों के रिक्त स्थान में उल्लेखनीय रूप से समानता है। सबसे शायद, यह एकरूपता इस तथ्य के कारण है कि ये रिक्तियां बुनियादी जानकारी से निपटती हैं जो सभी संगठन महत्वपूर्ण मानते हैं।

माइकल जे। जूसियस के अनुसार, सूचना के निम्नलिखित वर्ग आमतौर पर आवेदन के माध्यम से मांगे जाते हैं:

मैं। नाम, पता, टेलीफोन नंबर और सामाजिक सुरक्षा नंबर जैसी पहचान जानकारी

ii। वैवाहिक स्थिति और आश्रितों जैसी व्यक्तिगत जानकारी

iii। शारीरिक विशेषताओं जैसे ऊंचाई, वजन, स्वास्थ्य और दोष

iv। शिक्षा

v। अनुभव, आमतौर पर केवल पिछले तीन या चार नियोक्ताओं के माध्यम से

vi। संदर्भ, व्यक्तिगत और व्यवसाय

vii। विविध टिप्पणियां और टिप्पणियां।

एक अन्य लेखक के अनुसार, एक अच्छी तरह से डिज़ाइन किया गया आवेदन रिक्त होने के निम्नलिखित फायदे हैं:

मैं। यह उम्मीदवार की वर्तनी, कानूनी रूप से लिखने और तथ्यात्मक प्रश्नों का तेजी से और सटीक उत्तर देने की क्षमता का एक सरल परीक्षण करता है।

ii। परीक्षण के दौरान बाद में एकत्रित जानकारी के साथ, यह रोजगार प्रबंधक को मुख्य रोजगार साक्षात्कार शुरू होने से पहले उम्मीदवार पर एक पंक्ति देता है।

iii। कई आवेदकों के लिए, साक्षात्कार के समय उन बहुत सवालों का जवाब देने की तुलना में अकेले उत्तर सोचना आसान होता है।

iv। यह आवेदक को संतुष्टि देता है कि उसका / उसके रोजगार के लिए अनुरोध और उसका / उसका बायोडाटा फर्म के रिकॉर्ड पर है।

पूर्वोक्त लाभ तभी संभव है जब आवेदन रिक्त संक्षिप्त है ताकि आवेदक को बहुत अधिक लेखन करने के लिए उपयोग न किया जाए, तो भी उसे नुकसान नहीं पहुंचाया जाएगा। इसके अलावा, आवेदन रिक्त में केवल उन वस्तुओं को शामिल किया जाना चाहिए जो नौकरी की सफलता के साथ सहसंबद्ध हैं।

एक आवेदन रिक्त में दी गई जानकारी को उसकी नौकरी की सफलता के लिए उम्मीदवार की संभावना का अनुमान लगाने में मदद करनी चाहिए। जहां तक संभव हो, आवेदन रिक्त में किसी भी शर्मनाक सवाल या ऐसे शब्दों या प्रश्नों का उपयोग शामिल नहीं होना चाहिए जो किसी भी अस्पष्टता या गलत व्याख्या का कारण बन सकते हैं।

जानकारी की सटीकता सुनिश्चित करने के लिए, अधिक से अधिक बार नहीं, आवेदन खाली किसी भी समय रोजगार के बाद बर्खास्तगी का खतरा रखता है यदि उम्मीदवार द्वारा प्रस्तुत जानकारी किसी भी स्तर पर गलत साबित होती है।

भारत के संविधान के अनुसार, जाति, धर्म, राष्ट्रीयता, रंग, लिंग, पिछली गिरफ्तारियों और इसी तरह के आधार पर रोजगार में भेदभाव निषिद्ध है। इसलिए, उन सभी सवालों के बारे में जो इस तरह की जानकारी को प्रकट करने की संभावना रखते हैं, एप्लिकेशन रिक्त स्थान से हटा दिए जाते हैं।

यदि बड़ी संख्या में अनुप्रयोगों की जांच की जानी है तो महत्वपूर्ण संकेतक अधिक समय बचाने में सहायक हो सकते हैं। इस तरह की वस्तुओं को आवेदन पत्र में प्रमुखता से उल्लेखित किया जा सकता है, और आवेदक द्वारा इन कॉलमों में दी गई जानकारी पद के लिए उसकी उपयुक्तता के संबंध में काफी हद तक निर्णायक भूमिका निभा सकती है।

उदाहरण के लिए, संगठन में स्थिरता और लंबी सेवा के लिए, रहने की जगह और काम करने की जगह, उम्र और सेक्स के बीच की दूरी को महत्वपूर्ण संकेतक माना जा सकता है। कुछ संगठन organizations जीवनी संबंधी सूचना रिक्त ’(BIB) का भी उपयोग करते हैं जो पारंपरिक अनुप्रयोग रिक्त का पूरक है और इसमें विशिष्ट अनुप्रयोग रिक्त की तुलना में कई अधिक आइटम शामिल हैं।

बीआईबी इस तरह की जानकारी मांगता है, जो बहुत व्यापक दृष्टिकोण और अनुभवों से संबंधित है। बीआईबी आइटम एक धारणा पर आधारित हैं कि ये पूर्व व्यवहार और अनुभव आवेदक के भविष्य के व्यवहार से दृढ़ता से संबंधित होंगे।

भारित आवेदन रिक्त:

आवेदन को अधिक प्रभावी बनाने के लिए, कुछ संगठन कर्मचारियों की पिछली नौकरियों पर उम्र, वैवाहिक स्थिति, आश्रितों की संख्या, शिक्षा, आय और वर्षों जैसी वस्तुओं का अध्ययन करते हैं और उन्हें काम पर सफलता के साथ सहसंबंधित करते हैं। पिछले अनुभव के आधार पर, ऐसी सभी वस्तुओं के लिए एक स्कोरिंग प्रणाली पर काम किया जा सकता है और कुल के लिए एक कटिंग स्कोर स्थापित किया जा सकता है।

चयन में तेजी लाने के लिए ऐसा भारित रूप अत्यंत उपयोगी हो सकता है। तथ्य की बात के रूप में, सफल और असफल दोनों मौजूदा कर्मियों के कुछ गुणों का सावधानीपूर्वक अध्ययन किया जाता है। यदि यह पाया जाता है कि सफल कर्मचारियों के समूह के पास कुछ गुण होते हैं जो असफल कर्मचारियों के समूह के पास नहीं होते हैं, तो ये गुण विशिष्ट गुण बन जाते हैं, और इस प्रकार ऐसे गुणों के लिए वजन निर्धारित किया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, यदि यह पाया जाता है कि कुंवारे लोग अपनी नौकरी के लिए अधिक समर्पित हैं, तो स्नातक को उचित भार दिया जा सकता है।

हालांकि, भारित एप्लीकेशन ब्लॉक्स के उपयोग में उचित सावधानी बरती जानी चाहिए। सबसे पहले, हमें उद्देश्यों को इंगित करना चाहिए, अर्थात्, चाहे हम नौकरी की दक्षता या कार्यबल की स्थिरता में रुचि रखते हैं और इसी तरह, और उसके बाद ही हमें संबंधित कारकों के लिए वेटेज संलग्न करना चाहिए।

दूसरा, प्रत्येक संगठन को अपना स्वयं का भारित रूप तैयार करना होगा। तीसरा, भारित एप्लिकेशन ब्लैंक को संशोधित किया जाना चाहिए और अद्यतन किया जाना चाहिए क्योंकि समय बीतने के साथ, भारित एप्लिकेशन रिक्त की अनुमानित सटीकता में लगातार कमी की संभावना है।

इसके अलावा, कुछ महत्वपूर्ण कारक जिन्हें आवेदन रिक्त में वेटेज सौंपा गया है, चयन के लिए एकमात्र मानदंड नहीं होना चाहिए। परीक्षण, साक्षात्कार आदि के माध्यम से प्राप्त अन्य जानकारी को चयन की प्रक्रिया में उचित महत्व के साथ संलग्न किया जाना चाहिए।

चरण # 3. सन्दर्भ:

संदर्भ आमतौर पर शिक्षकों, मार्गदर्शकों, पर्यवेक्षकों और पिछले नियोक्ताओं द्वारा लिखी गई सिफारिशों के पत्र होते हैं। यह माना जाता है कि आवेदक के बारे में बहुत कुछ सीखा जा सकता है यदि संदर्भों की सही तरीके से जाँच की जाए।

कभी-कभी, यहां तक कि जानकारी को उन संदर्भों से भी हटाया जा सकता है जो शायद साक्षात्कार या विभिन्न प्रकार के परीक्षण प्रस्तुत नहीं कर सकते हैं। यह संभवतः इस कारण से है कि वर्तमान उपयोग में बहुसंख्यक अनुप्रयोग रिक्त स्थान में संदर्भों के नाम के लिए एक अनुरोध शामिल है।

संदर्भ के प्रकार:

संदर्भ निम्न तीन प्रकार के हो सकते हैं:

1. स्कूल के संदर्भ - यदि छात्रों को सीधे कॉलेज या विश्वविद्यालय से काम पर रखा जाना है, तो उनके शिक्षकों के संदर्भ संबंधित छात्र की बुद्धिमत्ता, ईमानदारी, नियमितता, ईमानदारी, सामान्य अनुशासन आदि के बारे में कुछ उपयोगी जानकारी प्रदान कर सकते हैं।

2. चरित्र संदर्भ - इस तरह के संदर्भों को आवेदक के सामान्य चरित्र, अखंडता और प्रतिष्ठा के संबंध में सूचना के संभावित स्रोत के रूप में सूचीबद्ध किया जाता है। हालांकि, इन दिनों नौकरियों के लिए आवेदन करने में चरित्र संदर्भ बहुत कम महत्व रखते हैं।

3. काम के संदर्भ - यह आमतौर पर काम के संदर्भ हैं जो इन दिनों अधिक महत्व से जुड़े होते हैं। ऐसे संदर्भों में, आवेदक के अंतिम नियोक्ता के इंप्रेशन और सिफारिशें प्राप्त की जाती हैं।

सिफारिश के पत्रों को दो श्रेणियों में वर्गीकृत किया गया है। सबसे पहले, विशेष आवेदक के संबंध में एक विशिष्ट नियोक्ता को निर्देशित विशेष पत्र। दूसरा, सामान्य 'जिसे यह चिंतित कर सकता है' पत्र, जो आवेदक द्वारा लिए गए हैं और उसकी / उसकी दक्षता, आचरण और अनुभव के साक्षी के रूप में उसके नियोक्ता के रूप में दिखाए जाएंगे।

एडविन बी। फ़्लिपो ने संदर्भ जाँच पर आवश्यक जानकारी प्राप्त करने के निम्नलिखित तरीके बताये हैं:

मैं। आवेदक के अनुरोध पर भर्ती कंपनी को भेजे गए संदर्भ पत्र।

ii। हायरिंग कंपनी के अनुरोध पर हायरिंग कंपनी को भेजा गया लेटर ऑफ रेफरेंस।

iii। संदर्भ देने वाले से टेलीफोन पर जानकारी लेना।

iv। व्यक्तिगत यात्रा या संपर्क के माध्यम से दिए गए संदर्भ से जानकारी मांगना।

सन्दर्भों की सीमाएँ:

इन दिनों, आवेदक संदर्भों की जाँच के मूल्य को लेकर बहुत विवाद है। कई रोजगार मैनर्स मानते हैं कि अधिकांश नियोक्ता अपने पूर्व कर्मचारियों के बारे में तथ्यात्मक जानकारी प्रकट करने के लिए अनिच्छुक हैं और इसलिए, संदर्भ से व्यावहारिक रूप से कोई उपयोगी जानकारी उपलब्ध नहीं है।

वैसे भी, संदर्भों से उपयोगी जानकारी प्राप्त करने में कुछ कमियां इस प्रकार हैं:

मैं। आवेदक द्वारा संदर्भों का चयन किया जाता है। इसलिए, वह / वह केवल उन लोगों को सुझाव देगा जिनसे वह / वह अनुकूल प्रतिक्रिया की उम्मीद करते हैं।

ii। स्कूल के संदर्भ बहुत अधिक उपयोग के नहीं हैं क्योंकि शिक्षक द्वारा दी गई जानकारी को काम पर रखने में ज्यादा महत्व नहीं है।

iii। असंतोषजनक कर्मचारियों से छुटकारा पाने के लिए, अंतिम नियोक्ता काम पर रखने वाली कंपनी को अच्छी सिफारिश दे सकता है।

iv। नियोक्ता आवेदक के बारे में तथ्यात्मक जानकारी को विभाजित करने के लिए अनिच्छुक हैं, ऐसा न हो कि टिप्पणी आवेदक को ज्ञात हो जाए।

v। संदर्भ आवेदक की प्रगति के रास्ते में बाधा नहीं बनना चाहते हैं।

vi। हायरिंग कंपनी के अनुरोध के कारण संदर्भ नहीं हो सकते हैं।

vii। पूर्व नियोक्ता ने व्यक्ति के गुणों के बारे में गलत धारणा बनाई हो सकती है और यहां तक कि उसे अकारण कारणों से खारिज कर दिया। यहां तक कि नियोक्ता की याद भी दोषपूर्ण हो सकती है। इसलिए, तथ्यात्मक जानकारी आगामी नहीं हो सकती है।

यदि हायरिंग कंपनी रेफरेंस गिवर के करीब जाती है तो उपरोक्त सीमाएं काफी हद तक दूर हो सकती हैं। इसलिए, आवेदक के बारे में अधिक सटीक और मूल्यवान जानकारी प्राप्त करने के लिए, काम पर रखने वाली कंपनी को टेलीफोन या व्यक्तिगत बातचीत या एचआर विभाग के एक अधिकारी को पूर्व नियोक्ता को भेजकर सभी काम के संदर्भों की जांच करनी चाहिए।

हालांकि, यदि उपरोक्त तकनीकों का उपयोग करना संभव नहीं है, तो काम पर रखने वाली कंपनी को मेल के माध्यम से विशिष्ट प्रश्न पूछना चाहिए, जिसका उत्तर आवेदक के पूर्व नियोक्ता द्वारा संक्षिप्त रूप में दिया जा सकता है। इस तरह के प्रश्न निम्न प्रकार से हो सकते हैं - क्या Mr./Miss/Mrs था। (आवेदक) आपकी कंपनी द्वारा नियोजित?

आपकी कंपनी के साथ उसके रहने की अवधि क्या थी? उसके / उसके द्वारा आयोजित पद क्या था? उसका काम क्या था? क्या उसने अपना खुद का इस्तीफा दिया? क्या उसने आपके साथ अपनी स्थिति में उन्नति की थी? क्या उसने संतोषजनक ढंग से निर्देशों का पालन किया? आपके साथ उसके / उसके नौकरी छोड़ने के क्या कारण हो सकते हैं?

क्या आप उसे उपलब्ध कराएंगे? क्या उसे कोई आर्थिक कठिनाई थी? क्या उसे कोई घरेलू परेशानी थी? उसके / उसके तात्कालिक बॉस, सहयोगी, ग्राहक और उसके साथ कैसा व्यवहार किया? उसकी / उसकी अखंडता, नैतिकता और चरित्र के बारे में क्या? क्या आप कह सकते हैं कि वह एक संपूर्ण कार्यकर्ता था? क्या आपको लगता है कि वह हमारे संगठन के प्रकार में फिट होगा? उसका दुर्घटना रिकॉर्ड क्या है?

इस प्रकार, संदर्भों को एक सटीक चयन उपकरण में नहीं बदला जा सकता है। वे बस चयन प्रक्रिया में सहायक हो सकते हैं।

चरण # 4. मनोवैज्ञानिक परीक्षण:

मनोवैज्ञानिक परीक्षण पद के लिए आवेदक की उपयुक्तता स्थापित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। चूंकि मनोवैज्ञानिक परीक्षणों में बहुत अधिक व्यय होता है, इसलिए यह आमतौर पर बड़े संगठन होते हैं जो इस उपकरण को सहन कर सकते हैं।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण और रोजगार साक्षात्कार, भर्ती प्रक्रिया में उपयोग किए जाने वाले दो और महत्वपूर्ण उपकरण हैं। हमने मानव संसाधन कार्यक्रम में उनके स्थान और महत्व को इंगित करने का प्रयास किया है और उनके प्रशासन में उपयोग किए जाने वाले कुछ बुनियादी सिद्धांतों और दृष्टिकोणों का भी सुझाव दिया है। हम पहले मनोवैज्ञानिक परीक्षण करते हैं।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण रोजगार कार्यालय की किट में एक अतिरिक्त उपकरण का प्रतिनिधित्व करता है। शारीरिक निपुणता, मानसिक सतर्कता, उपलब्धि, विशिष्ट दृष्टिकोण और इतने पर मापने के लिए विकसित मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग करके उद्यमों की बढ़ती संख्या शुरू हो गई है। हालांकि, ये परीक्षण नौकरी आवेदकों की उपयुक्तता को मापने के लिए कोई साधन नहीं हैं।

परीक्षण इस संभावना को खत्म करने की कोशिश करते हैं कि संभावित क्षमता के बजाय साक्षात्कारकर्ता या पर्यवेक्षक का पूर्वाग्रह, चयन निर्णयों को नियंत्रित करेगा। वे योग्यता और प्रतिभा को प्रकट करने में मदद कर सकते हैं जो साक्षात्कार या शिक्षा और नौकरी के अनुभव की लिस्टिंग से पता नहीं लगाया जाएगा।

किसी विशेष क्षमता का परीक्षण अकेले उस विशेष क्षमता को मापता नहीं है, बल्कि एक वर्ग या क्षमताओं का समूह भी होता है। उदाहरण के लिए, संख्यात्मक क्षमता के परीक्षण में, उम्मीदवार को न केवल प्रस्तुत किए गए विभिन्न आंकड़ों के बीच के संबंध को समझना होगा और एक उत्तर तक पहुंचने के लिए कुछ नया करना होगा, बल्कि प्रश्न को पढ़ने और समझने में सक्षम होना चाहिए। इसलिए, सभी परीक्षण पहले मनोवैज्ञानिक और फिर विशिष्ट क्षमताओं के परीक्षण हैं।

एक रोजगार परीक्षण चयनित मनोवैज्ञानिक कारकों को मापने के लिए डिज़ाइन किया गया एक उपकरण है। इस तरह के कारकों में तर्क करने की क्षमता, सीखने की क्षमता, स्वभाव और व्यक्तित्व, विशिष्ट योग्यता, मैनुअल निपुणता, हाथ से आँख समन्वय और इतने पर शामिल हो सकते हैं।

कुछ लोग मानव व्यवहार के नमूने के लिए एक रोजगार परीक्षण को एक व्यवस्थित प्रक्रिया के रूप में परिभाषित करते हैं। मनोवैज्ञानिक परीक्षण हमें यह मापने में मदद करते हैं कि हम मानव व्यवहार के प्रतिनिधि नमूने के रूप में क्या महसूस करते हैं और भविष्य के व्यवहार की भविष्यवाणी करने के लिए उस माप का उपयोग करते हैं।

दूसरे शब्दों में, इस माप प्रक्रिया का उद्देश्य किसी व्यक्ति को भविष्य में क्या करने की संभावना है, इसकी भविष्यवाणी करने में सक्षम बनाना है। तथ्य की बात के रूप में, मनोवैज्ञानिक परीक्षण अनिवार्य रूप से एक नमूना व्यवहार का एक उद्देश्य और मानकीकृत उपाय है।

इस तरह के माप से, हम यह निर्धारित कर सकते हैं कि किसी व्यक्ति ने कुछ अच्छा किया है या भविष्य में कुछ कर सकता है। हालाँकि, ये माप दो प्रकार के हो सकते हैं - (ए) अमूर्त या गुणात्मक और (बी) मात्रात्मक। पूर्व में, हम केवल किसी व्यक्ति या वस्तु के बारे में गुणवत्ता या हमारे प्रभाव का संकेत देते हैं।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण के उपयोग के क्षेत्र:

मनोवैज्ञानिक परीक्षण विभिन्न क्षेत्रों में उपयोग किए जाते हैं, उदाहरण के लिए:

1. संगठन के लिए कर्मियों के चयन में - मनोवैज्ञानिक परीक्षण उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन करने में मदद करते हैं। परीक्षण के माध्यम से, गरीब शिक्षार्थियों को समाप्त करके प्रशिक्षण लागत को कम किया जा सकता है।

2. व्यावसायिक मार्गदर्शन में - परीक्षणों की सहायता से, यह पता लगाया जा सकता है कि किस क्षेत्र का प्रयास सबसे उपयुक्त है। उदाहरण के लिए, अंकगणित, तर्क, पढ़ने, समझने और प्रतिक्रिया की गति के परीक्षण हमें बता सकते हैं कि कोई लेखाकार की नौकरी के लिए उपयुक्त है या नहीं।

3. कर्मियों की नियुक्ति में - टेस्ट हमें यह तय करने में मदद करते हैं कि किसे कहां रखा जाना चाहिए।

4. कर्मियों को प्रशिक्षण प्रदान करने में - परीक्षण हमें बताते हैं कि किसे प्रशिक्षित किया जाना चाहिए, प्रशिक्षण कहां से शुरू होना चाहिए, प्रशिक्षण की सामग्री क्या होनी चाहिए और क्या प्रशिक्षण पर्याप्त है। टेस्ट प्रशिक्षण की लागत को कम करने में भी मदद करते हैं।

5. मानव व्यवहार और व्यक्तित्व में अनुसंधान में।

6. मनोवैज्ञानिक परीक्षण हमें किसी व्यक्ति की सामाजिकता के बारे में बताते हैं; प्रभुत्व; cooperativeness; सहनशीलता; भावनात्मक स्थिरता; जीवन, व्यक्तियों और समाज के प्रति दृष्टिकोण; नियंत्रण और भावनाओं की तीव्रता; और गतिविधि का सामान्य स्तर।

7. कर्मचारियों की काउंसलिंग में।

परीक्षण के मूल सिद्धांत:

परीक्षण के महत्वपूर्ण बुनियादी सिद्धांत निम्नलिखित हैं:

1. नौकरी विश्लेषण के आधार पर टेस्ट का चयन किया जाना चाहिए। हमें उन आवश्यकताओं को मापने के लिए परीक्षणों का चयन करना या डिज़ाइन करना चाहिए, जिन्हें किसी कार्य विनिर्देश के तहत सुझाया गया है।

2. टेस्ट में वैधता की विशेषताएं होनी चाहिए। चयनित परीक्षण किसी विशेष स्थिति में नौकरी की वांछित आवश्यकता को मापने के लिए मान्य या उद्देश्य होना चाहिए। दूसरे शब्दों में, वैधता इस बात को संदर्भित करती है कि एक परीक्षण किस सीमा तक मापता है कि इसे क्या मापने के लिए बनाया गया है।

चूँकि एक विशेष परीक्षण एक उद्देश्य के लिए मान्य हो सकता है और दूसरे के लिए अमान्य हो सकता है और इससे आगे कि एक परीक्षण में विभिन्न स्थितियों में समान वैधता नहीं हो सकती है, अधिकांश फर्म परीक्षण की वैधता सुनिश्चित करने के लिए अपने स्वयं के परीक्षण विकसित करते हैं। वैधता तीन प्रकार की हो सकती है, अर्थात् भविष्य कहनेवाला वैधता, समवर्ती वैधता और सिंथेटिक वैधता।

3. विश्वसनीयता रोजगार के लिए परीक्षण का एक और सिद्धांत है। एडविन बी। फ्लिपो के अनुसार, विश्वसनीयता प्राप्त परिणामों की स्थिरता की डिग्री को संदर्भित करता है। एक विश्वसनीय परीक्षण वह है जो एक ही परिणाम देता है भले ही किसी व्यक्ति को दूसरी या तीसरी बार परीक्षण किया जाता है, बशर्ते परीक्षण और स्थिति एक ही रहे।

समय सीमा, निर्देशों, वृषण की मन: स्थिति और स्वास्थ्य, कमरे के तापमान, पेंसिल और इरेज़र या किसी अन्य परीक्षण की स्थिति के परिवर्तन के मामले में, परिणामों की स्थिरता सबसे विश्वसनीय परीक्षण के मामले में भी प्राप्त नहीं हो सकती है।

4. परीक्षण के परिणामों को तुलनीय बनाने के लिए, परीक्षणों के प्रशासन को नियंत्रित और मानकीकृत किया जाना चाहिए। परीक्षण को संचालित करने और परीक्षण करने की शर्तों के साथ-साथ प्रशासन की प्रक्रिया में एकरूपता होनी चाहिए।

5. परीक्षणों की निष्पक्षता एक अन्य महत्वपूर्ण सिद्धांत है। यह परीक्षण लेने वालों के लिए अवसर की गुणवत्ता को संदर्भित करता है। एक परीक्षण में जाति, पंथ, लिंग और अन्य कारकों के खिलाफ भेदभाव नहीं होना चाहिए। इसके अलावा, निष्पक्षता भी परीक्षण की नौकरी से संबंधित है, अर्थात, परीक्षणों में चेहरे की वैधता भी होनी चाहिए।

6. चयन के लिए टेस्ट एकमात्र मापदंड नहीं होना चाहिए। इसके बजाय उन्हें चयन के अन्य साधनों का पूरक होना चाहिए।

चरण # 5. रोजगार साक्षात्कार:

साक्षात्कार शायद चयन की सबसे पुरानी विधि है। रोजगार साक्षात्कार का प्राथमिक उद्देश्य उम्मीदवार के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी प्राप्त करना है। यदि चयन के लिए एकल उपकरण का विकल्प दिया जाता है, तो शायद हर काम पर रखने वाली कंपनी साक्षात्कार का चयन करेगी।

साक्षात्कार इतने महत्वपूर्ण हैं कि साक्षात्कार के विषय पर सैकड़ों शोध अध्ययन उत्पन्न हुए हैं। साक्षात्कार संरचित और असंरचित हो सकते हैं।

एक संरचनात्मक साक्षात्कार में, लगभग समान प्रश्न पूछे जाते हैं और ये प्रश्न पूर्व निर्धारित और पहले से तैयार होते हैं। इसलिए, साक्षात्कारकर्ता के साथ प्रश्नों की एक मानकीकृत सूची है।

संरचित साक्षात्कारों के विपरीत, ऐसे असंबंधित साक्षात्कार हैं जिनमें कोई पूर्व निर्धारित स्क्रिप्ट या प्रोटोकॉल नहीं है। एक असंरचित साक्षात्कार के माध्यम से, एक अत्यधिक विशेषज्ञ साक्षात्कारकर्ता आवेदक के बारे में उपयोगी अंतर्दृष्टि प्राप्त कर सकता है।

दो प्रकार के असंरचित साक्षात्कार प्रमुखता में आए हैं, अर्थात् -

(ए) व्यवहार विवरण साक्षात्कार (बीडीआई) जिसमें साक्षात्कारकर्ता को उसके पिछले प्रासंगिक कार्य अनुभव और वास्तविक अतीत से वास्तविक घटनाओं से संबंधित होने के लिए प्रेरित किया जाता है क्योंकि अतीत भविष्य का सबसे अच्छा भविष्यवक्ता है और

(बी) स्थितिजन्य साक्षात्कार (एसआई) जिसमें पूछे गए प्रश्न ऐसे होते हैं जो आवेदकों को उन काल्पनिक स्थितियों पर प्रतिक्रिया करने के लिए प्रोत्साहित कर सकते हैं जो वे उस नौकरी पर आ सकते हैं जिसके लिए उनका साक्षात्कार किया जा रहा है।

एसआई की मदद से, साक्षात्कारकर्ता द्वारा यह पता लगाने का प्रयास किया जाता है कि आवेदक के पास नौकरी का ज्ञान और प्रेरणा है या नहीं। यद्यपि संरचित और असंरचित दोनों ही साक्षात्कार अपने स्थान पर अच्छे हैं, शोध में यह बात सामने आई है कि संरचित साक्षात्कार आम तौर पर असंरचित साक्षात्कारों की तुलना में अधिक विश्वसनीय और मान्य होते हैं।

साक्षात्कार बहुत उपयोगी होने के साथ-साथ हानिकारक भी हो सकते हैं। यह ठीक ही कहा गया है कि 'चयन की प्रक्रिया में साक्षात्कार का सबसे अधिक उपयोग, दुरुपयोग और दुरुपयोग किया जाता है।'

चरण # 6. पर्यवेक्षक द्वारा अनुमोदन:

लाइन और स्टाफ संबंधों के सिद्धांतों की आवश्यकता होती है कि एचआर विभाग द्वारा एक उम्मीदवार को ठीक किए जाने के बाद, उसे स्वीकृति या अस्वीकृति के लिए संबंधित पर्यवेक्षक को सौंप दिया जाना चाहिए, भले ही इस तीसरे साक्षात्कार में पूर्ववर्ती के ओवरलैपिंग की कुछ राशि शामिल हो सकती है। साक्षात्कार।

किसी कर्मचारी के प्रदर्शन के लिए पर्यवेक्षक को जवाबदेह ठहराना उचित नहीं होगा जिसे उसके अनुमोदन के बिना चुना गया है। इसलिए, पर्यवेक्षक द्वारा अनुमोदन काफी वांछनीय प्रतीत होता है। इसके अलावा, इस तीसरे साक्षात्कार में, पर्यवेक्षक को यह पता लगाने का अवसर मिलता है कि क्या आवेदक के पास वे सभी आवश्यक गुण हैं जो विभाग में समान नौकरियों पर अन्य कर्मियों को मिले हैं।

यदि उसे लगता है कि आवेदक के पास उन न्यूनतम आवश्यकताएं नहीं हैं और यह उचित होगा कि आवेदक के लिए उचित समय में उन विशेषताओं को विकसित किया जाए, तो वह उम्मीदवार की अस्वीकृति की सिफारिश कर सकता है।

बहुत से संगठन अनावश्यक परीक्षण, संदर्भ जाँच इत्यादि को समाप्त करने के लिए चयन की प्रक्रिया में पर्यवेक्षक के अनुमोदन की तलाश करते हैं और यदि उम्मीदवार पर्यवेक्षक को स्वीकार्य नहीं होते हैं, तो।

चरण # 7. शारीरिक परीक्षा:

अधिकांश संगठनों के लिए आवश्यक है कि एक आवेदक शारीरिक परीक्षा से गुजरने से पहले उसे अंत में रोजगार के लिए स्वीकार किया जा सकता है। शारीरिक परीक्षा से गुजरने वाले आवेदक की उपयोगिता के बारे में दो राय नहीं हो सकती। यह हायरिंग कंपनी और आवेदक दोनों के हित में है।

यह काम पर रखने वाली कंपनी के लिए एक व्यक्ति को नौकरी सौंपने के लिए एक महंगी प्रक्रिया होगी, जो इसके लिए मानसिक रूप से योग्य हो सकती है लेकिन शारीरिक रूप से उसी के लिए अयोग्य हो सकती है। नई भर्ती के लिए समान रूप से महंगा काम सौंपा जाना चाहिए, जिसके लिए वह शारीरिक रूप से योग्य नहीं है जब वह / वह आसानी से अन्य काम के लिए सौंपा जा सकता है जिसके लिए वह हर तरह से योग्य है।

इसके अलावा, संचारी रोगों को संगठन में प्रवेश करने से रोकने के लिए आवेदक की शारीरिक जांच सहायक हो सकती है। इसके अलावा, शारीरिक परीक्षा क्षतिपूर्ति कानून के तहत दावों के भुगतान के खिलाफ हायरिंग कंपनी के हितों की रक्षा करती है।

इसीलिए, कुछ कंपनियों को एक फ्लोरास्कोप के माध्यम से जांच की गई आवेदक के दिल और फेफड़े मिलते हैं या फेफड़े का एक्स-रे करवाया जाता है। हालांकि, ऐसी प्रथाएं सामान्य नहीं हैं और उद्योग से उद्योग और संगठन से संगठन तक भिन्न हैं।

आमतौर पर, शारीरिक परीक्षण में शामिल हैं:

1. शारीरिक माप जैसे वजन, ऊंचाई, छाती और विस्तार।

2. आंख, कान, मुंह, गले आदि की त्वरित जांच।

3. ब्रोन्कियल समस्याएं जो घबराहट, तपेदिक और हर्निया की ओर ले जाती हैं।

4. श्वसन प्रणाली की जांच।

5. फेफड़े और छाती की सामान्य जाँच।

6. त्वचा और मांसपेशियों की सामान्य जांच।

7. ब्लड प्रेशर की जांच।

8. मूत्र, मल, रक्त और इतने पर के प्रयोगशाला परीक्षण।

शारीरिक परीक्षा कुछ हद तक पोस्ट से पोस्ट, कंपनी से कंपनी और पोस्ट से एक ही कंपनी के भीतर भिन्न हो सकती है। भारी श्रम करने के लिए आवश्यक कार्मिक को शारीरिक शक्ति, हर्निया से मुक्ति, हृदय की क्रिया और सामान्य स्वास्थ्य के लिए अधिक परीक्षण किया जाएगा।

दूसरी ओर, टाइपिस्टों के लिए, दृष्टि, उंगलियों, फेफड़ों और इतने पर विशेष जोर दिया जाएगा। चयन के इस चरण पर लागत को कम करने के लिए, अर्थात् शारीरिक परीक्षा, यह आमतौर पर चयन की प्रक्रिया के अंत के पास आयोजित किया जाता है क्योंकि इस बिंदु पर, आवेदन भरने वाले आवेदकों की संख्या की तुलना में बचे आवेदकों की संख्या बहुत कम है कारतूस। कई नियोक्ता ड्रग स्क्रीनिंग (मादक द्रव्यों की सेवन जांच) का आयोजन करते हैं, खासकर जब यह विश्वास करने का एक कारण है कि आवेदक दवाओं का उपयोग कर रहा है।

कर्मचारी की प्रक्रिया चयन - एक मानक चयन प्रक्रिया के मुख्य चरण

मानक चयन प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण हैं:

चरण I - आवेदकों की स्क्रीनिंग:

आवेदकों को अपने व्यक्तिगत बायोडाटा, उपलब्धियों, अनुभव, आदि के बारे में विभिन्न जानकारी रखने वाले प्रपत्रों को भरना होगा। ऐसी सूचनाओं का उपयोग उन आवेदकों की स्क्रीनिंग के लिए किया जाता है जो रोजगार के विचार के लिए योग्य पाए जाते हैं। जानकारी का उपयोग चयनित व्यक्तियों के स्थायी रिकॉर्ड रखने के लिए भी किया जा सकता है।

आवेदनों की स्क्रीनिंग के आधार पर, केवल उन उम्मीदवारों को चयन की आगे की प्रक्रिया के लिए बुलाया जाता है जो संगठन के नौकरी मानकों को पूरा करते हुए पाए जाते हैं। जब नौकरी के मानकों को पूरा करने वाले आवेदकों की संख्या वास्तविक आवश्यकताओं से अधिक हो जाती है, तो संगठन उचित संख्या में उम्मीदवारों के लिए निर्णय लेते हैं जिन्हें आगे की चयन प्रक्रिया के लिए बुलाया जाएगा।

चरण II - चयन टेस्ट:

उम्मीदवारों के बारे में अधिक जानने या साक्षात्कार के लिए बुलाया नहीं जा सकने वाले उम्मीदवारों को अस्वीकार करने के लिए विभिन्न प्रकार के चयन परीक्षण आयोजित किए जाने हैं। चयन परीक्षण सामान्य रूप से आवेदन पत्र में दी गई जानकारी के पूरक हैं। ऐसे फॉर्म में उम्मीदवारों के बारे में तथ्यात्मक जानकारी हो सकती है। चयन परीक्षण उनके अभिरुचि, रुचियों, व्यक्तित्व आदि के बारे में जानकारी प्रदान कर सकते हैं, जो कि आवेदन पत्र द्वारा ज्ञात नहीं किए जा सकते हैं।

चरण III - साक्षात्कार:

तीसरा चरण साक्षात्कार है। साक्षात्कार आयोजित करने का मूल विचार नौकरियों के लिए उम्मीदवारों की समग्र उपयुक्तता का पता लगाना है। यह उम्मीदवारों को संगठन के बारे में प्रासंगिक जानकारी देने का अवसर भी प्रदान करता है। कई मामलों में, चयन परीक्षणों से पहले प्रारंभिक प्रकृति का साक्षात्कार आयोजित किया जा सकता है।

चरण IV - चिकित्सा परीक्षा:

एक चिकित्सा परीक्षा का मूल उद्देश्य व्यक्तियों को उन नौकरियों में रखना है, जिन्हें वे चोट के बिना या उनके स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाए बिना संभाल सकते हैं। अभ्यर्थियों को चिकित्सीय परीक्षण के लिए या तो कंपनी के चिकित्सक द्वारा या किसी चिकित्सा अधिकारी द्वारा कंपनी द्वारा अनुमोदित उद्देश्य से जाना जाता है।

चरण V - संदर्भ जाँच और पृष्ठभूमि सत्यापन:

कई संगठन, उम्मीदवारों से उन संदर्भों का नाम बताने के लिए कहते हैं जिनसे उम्मीदवारों के बारे में अधिक जानकारी का आग्रह किया जा सकता है। ऐसी जानकारी चरित्र, कार्य आदि से संबंधित हो सकती है।

सामान्य संदर्भ पिछले नियोक्ता हो सकते हैं; शैक्षिक संस्थानों से जुड़े व्यक्ति जहां से उम्मीदवारों ने शिक्षा प्राप्त की है या अन्य व्यक्तियों को प्रमुखता मिली है जो उम्मीदवार के व्यवहार और क्षमता से अवगत हो सकते हैं। हमारे देश में संदर्भों को पर्याप्त महत्व नहीं दिया जाता है।

चरण VI - उपयुक्त प्राधिकरण द्वारा निर्णय या अनुमोदन किराए पर लेना:

संगठन विभिन्न श्रेणियों के उम्मीदवारों के अंतिम चयन के अनुमोदन के लिए विभिन्न प्राधिकरणों को नामित कर सकता है। प्राप्त करने के बाद, उम्मीदवारों को उनके चयन के बारे में सूचित किया जाता है और निर्दिष्ट व्यक्तियों को ड्यूटी के लिए रिपोर्ट करने के लिए कहा जाता है।

चरण VII - नौकरी की पेशकश:

ऐसे उम्मीदवारों को एक प्रस्ताव दिया जाता है, जिन्होंने पिछली सभी बाधाओं को पार कर लिया है। टेलीफोन पर अक्सर नौकरी के ऑफर बढ़ाए जाते हैं। कई कंपनियां तो आवेदक को भेजे गए पत्र में प्रस्ताव को औपचारिक रूप देती हैं। यह महत्वपूर्ण है कि कानूनी वकील द्वारा प्रस्ताव दस्तावेज की समीक्षा की जाए और रोजगार के नियमों और शर्तों को स्पष्ट रूप से पहचाना जाए। अस्पष्ट सामान्य बयान और बोनस के बारे में वादे आदि को सावधानी से किया जाना चाहिए।

चरण VIII - रोजगार अनुबंध:

यह अपने नाम से स्पष्ट है कि यह अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जब कर्मचारी को काम पर रखा जाता है, जो उनके व्यावसायिक संबंधों की सटीक प्रकृति को रेखांकित करता है, विशेष रूप से प्रदर्शन किए गए विशिष्ट कार्य के बदले कर्मचारी को क्या मुआवजा मिलेगा।

चरण IX - मूल्यांकन:

मूल्यांकन, कड़ाई से चयन प्रक्रिया का एक चरण नहीं है, लेकिन यह इसकी प्रभावशीलता सुनिश्चित करने में मदद करता है। प्रक्रिया के दौरान मूल्यांकन दो चरणों में किया जा सकता है और प्रक्रिया के बाद दूसरा। मूल्यांकन, प्रक्रिया समाप्त होने के बाद, उन लोगों के प्रदर्शन के संदर्भ में चयन प्रक्रिया के संदर्भ में चयन प्रक्रिया के परिणामों को मापता है।

कर्मचारी चयन की प्रक्रिया - चयन प्रक्रिया में कदम

भर्ती के बाद, अगला महत्वपूर्ण स्टाफिंग फ़ंक्शन चयन है। सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों का चयन खरीद कार्य के निष्पादन में अगला तार्किक कार्य है। उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन बहुत आवश्यक है क्योंकि गलत चयन संगठन पर प्रतिकूल प्रभाव डालता है। एक अकुशल या मिसफिट कर्मचारी के लिए निवेश एक बहुत बड़ा नुकसान है। उसी समय गलत रन में कर्मचारी को प्रतिकूल रूप से प्रभावित करता है क्योंकि उसे कभी भी नौकरी से संतुष्टि नहीं मिल सकती है।

यह श्रम कारोबार और अनुपस्थिति को बढ़ाता है। यह कर्मचारियों के बीच मनोबल को भी कम करता है। इसलिए यह आवश्यक है कि अधिकारियों का चयन बहुत सक्षम, विशेषज्ञों और अच्छी तरह से किया जाना चाहिए। चयन प्रक्रिया बहुत कुशल और संतोषजनक होनी चाहिए। चयन समस्या का केवल आर्थिक पहलू ही नहीं है, बल्कि सामाजिक पहलू भी है। यह न केवल संगठन को बल्कि पूरे समुदाय को प्रभावित करता है।

व्यक्तिपरक, असंतुलित, अव्यवस्थित, पूर्वाग्रहग्रस्त, पक्षपाती चयन का समाज पर प्रभाव को कम करने वाला हो सकता है। इसलिए चयन योग्यता के आधार पर होना चाहिए, और यह सिर्फ होना चाहिए।

चयन प्रक्रिया निश्चित रूप से स्क्रीनिंग की एक नकारात्मक प्रक्रिया है, जितने उम्मीदवारों को अस्वीकार किए जाने की संभावना है। यह एक आवेदक के बारे में अधिकतम प्रासंगिक जानकारी हासिल करने से संबंधित है। चयन प्रक्रिया का मुख्य उद्देश्य यह देखना है कि आवेदक की योग्यता नौकरी की आवश्यकताओं को पूरा करती है या नहीं? नौकरी के लिए सही व्यक्ति कौन है? कौन काम पर सफल होगा? कौन नौकरी के लिए सबसे उपयुक्त या वांछनीय है? और उस नौकरी पर कौन अच्छा प्रदर्शन करने की संभावना रखता है?

चयन प्रक्रिया में कई चरण शामिल हैं और प्रत्येक चरण में स्क्रीनिंग होती है। ये सभी चरण हर उम्मीदवार की स्क्रीनिंग के लिए आवश्यक हैं। यह कार्य के प्रकार पर निर्भर करता है जैसे कि ऑपरेटिव, प्रबंधकीय, प्रशासनिक, पर्यवेक्षी आदि। तदनुसार चयन प्रक्रिया में चरणों का विकास होना चाहिए। यहां तक कि चरणों का चयन करते समय, यह देखा जाना चाहिए कि नौकरी की आवश्यकताओं का ठीक से परीक्षण किया गया है या नहीं। चरणों की एक श्रृंखला है, और हर कदम उम्मीदवारों की अतिरिक्त जानकारी को सुरक्षित करने वाला है।

हर कदम पर, तथ्यों को प्रकाश में आना चाहिए जिससे आवेदक की अस्वीकृति हो सकती है। आवेदक को इन सभी चरणों से गुजरना पड़ता है। इस तकनीक को क्रमिक बाधा तकनीक के रूप में जाना जाता है। इस प्रकार, एक प्रभावी चयन कार्यक्रम एक गैर-यादृच्छिक प्रक्रिया है, क्योंकि चयनित लोगों को यह मानकर चुना गया है कि वे अस्वीकार किए गए लोगों की तुलना में "बेहतर" कर्मचारी होने की संभावना है। सर्वोत्तम या आदर्श चयन प्रक्रिया के लिए एक चयन नीति बनाई जानी चाहिए।

चयन नीति तैयार करते समय संगठनात्मक आवश्यकताओं के साथ-साथ चयन प्रक्रियाओं के तकनीकी और व्यावसायिक आयामों पर भी विचार किया जाना चाहिए। सरल शब्दों में, एक प्रभावी नीति को संगठनात्मक उद्देश्यों के "क्यों" और "क्या" पहलुओं पर जोर देना चाहिए।

निम्नलिखित प्रारंभिक आवश्यकताएं पूरी होने पर हायरिंग प्रक्रिया सफल हो सकती है:

मैं। एक व्यक्ति को किराए पर लेने का अधिकार होना चाहिए। यह प्राधिकरण रोजगार की आवश्यकता से आता है, जैसा कि कार्य भार और कार्य बल के विश्लेषण द्वारा विकसित किया गया है।

ii। कर्मियों के कुछ आदर्श या मानक होने चाहिए जिनके साथ एक भावी कर्मचारी की तुलना की जा सकती है अर्थात नौकरी विवरण और नौकरी विवरण, जैसा कि नौकरी विश्लेषण द्वारा विकसित किया गया है।

iii। पर्याप्त संख्या में ऐसे अनुप्रयोग होने चाहिए जिनसे अपेक्षित संख्या में कर्मचारियों का चयन किया जा सके।

चयन प्रक्रिया में शामिल कुछ कदम निम्नलिखित हैं:

चरण # 1. प्रारंभिक साक्षात्कार:

अनुप्रयोगों की प्राप्ति पर उन्हें वांछनीय और अवांछनीय को सुलझाने के लिए जांच की जाती है। केवल वांछित आवेदकों को प्रारंभिक साक्षात्कार का सामना करने की अनुमति दी जाती है। प्रारंभिक साक्षात्कार आम तौर पर काफी संक्षिप्त है और इसमें अयोग्य, अवांछनीय और अनुपयुक्त उम्मीदवारों को खत्म करने का उद्देश्य है। शैक्षणिक योग्यता, प्रशिक्षण, अनुभव, कौशल, क्षमता में कुछ आवश्यकताओं की कमी उम्मीदवारों की अयोग्यता को निर्धारित कर सकती है।

इस संक्षिप्त साक्षात्कार में, आवेदक की संचार, धारणा, वेतन की अपेक्षा आदि की क्षमता का त्वरित मूल्यांकन किया जाता है। यह कदम लाभकारी है, न केवल संगठन के लिए बल्कि आवेदक के लिए भी, एक तरह से, यदि किसी आवेदक को चयन प्रक्रिया के शुरुआती भाग में ही समाप्त कर दिया जाता है, तो उसे लंबी प्रक्रिया से गुजरने की बाधा से बचाया जा सकता है, और संगठन को प्रक्रिया के शेष चरणों के माध्यम से उसे संसाधित करने के खर्चों से बचाया जाता है।

यदि आवेदक को चयनित होने के कुछ अवसर दिखाई देते हैं, तो उसे भरने के लिए आवेदन को रिक्त दिया जाएगा।

चरण # 2. आवेदन खाली:

प्रारंभिक साक्षात्कारों को मंजूरी देने के बाद उम्मीदवारों को भरने के लिए रिक्त स्थान दिया जाता है। आवेदन खाली करने के पीछे का उद्देश्य जानकारी को सुरक्षित करना है, आवेदक की स्वयं की लिखावट में उसे ठीक से पहचानने और रोजगार के लिए उपयुक्तता के बारे में अंतरिम निष्कर्ष निकालना है।

योग्यता के लिखित रिकॉर्ड, अनुभव के साथ-साथ उम्मीदवार के किसी अन्य विशेषज्ञता प्राप्त करने के लिए यह एक महत्वपूर्ण कदम है। यह आवेदन रिक्त यथासंभव सरल होना चाहिए। यह एक बड़े संगठनों में उपयोगी साबित हो सकता है, क्योंकि उन्हें कर्मचारी को काम पर रखने के बाद अपने प्रशिक्षण कार्यक्रमों, विशेष असाइनमेंट या पदोन्नति की योजना बनाने में सक्षम बनाना है।

चरण # 3. रोजगार परीक्षण:

परीक्षण और रोजगार साक्षात्कार स्क्रीनिंग के दो बहुत महत्वपूर्ण उपकरण हैं। एक रोजगार परीक्षण चयनित मनोवैज्ञानिक कारकों को मापने के लिए डिज़ाइन किया गया एक उपकरण है। जिन कारकों को मापा जाता है, वे आमतौर पर मनोवैज्ञानिक प्रकार के होते हैं, जैसे तर्क करने की क्षमता, सीखने की क्षमता, स्वभाव, विशिष्ट योग्यता, रुचि, यांत्रिक निपुणता आदि। ऐसे मनोवैज्ञानिक परीक्षण पहले प्रथम विश्व युद्ध में सैन्य सेवाओं में शुरू किए गए थे और बाद में व्यवसाय द्वारा अपनाए गए थे। चयन की तकनीक के रूप में।

रोजगार परीक्षण चयन प्रक्रिया में व्यापक रूप से स्वीकार किए जाते हैं। परीक्षणों का वास्तविक मूल्य उन आवेदकों को समाप्त करने में निहित है जिनके पास उन आवेदकों का चयन करने की तुलना में नौकरी की सफलता की बहुत कम संभावना है जो नौकरी पर निश्चित रूप से सफल होंगे। लेकिन किसी को अकेले परीक्षणों पर भरोसा नहीं करना चाहिए। मनोवैज्ञानिक और अन्य कदम हैं जो लोगों के बीच मतभेदों की सीमा को माप सकते हैं। टेस्ट चयन और प्लेसमेंट की लागत को कम करते हैं क्योंकि बड़ी संख्या में आवेदकों का मूल्यांकन छोटी अवधि के भीतर किया जा सकता है।

आवेदक की पृष्ठभूमि की तुलना करने के लिए टेस्ट स्वस्थ आधार प्रदान करते हैं। कुछ महत्वपूर्ण परीक्षण खुफिया परीक्षण, योग्यता परीक्षण, उपलब्धि परीक्षण, व्यक्तित्व परीक्षण, ब्याज परीक्षण आदि हैं। वे खाली नौकरियों वाले व्यक्तियों की विशेषताओं का मिलान करने में मदद करते हैं ताकि सही प्रकार के कर्मियों को नियुक्त किया जा सके। हालांकि, परीक्षणों को केवल एक कदम के रूप में माना जाना चाहिए न कि चयन प्रक्रिया के दूसरे चरण के लिए एक प्रतिस्थापन। यह याद रखना चाहिए कि जब परीक्षणों का उपयोग किया जाता है, तो उन्हें पूरी तरह से भरोसा नहीं किया जाना चाहिए।

व्यक्ति लगभग सभी पहलुओं में एक दूसरे से भिन्न होते हैं। वे शारीरिक विशेषताओं, क्षमता, और मानसिक क्षमता, पसंद और नापसंद और व्यक्तित्व लक्षणों के स्तर के संबंध में भिन्न होते हैं। इसलिए सही प्रकार के परीक्षण को सही प्रकार के कर्मियों पर लागू किया जाना चाहिए। नौकरी की आवश्यकताओं के अनुसार टेस्ट का चयन किया जाना चाहिए।

चरण # 4. रोजगार साक्षात्कार:

साक्षात्कार संभवतः सबसे व्यापक रूप से उपयोग किया जाने वाला चयन उपकरण है। यह एक पूर्ण चयन तकनीक है क्योंकि इसके दायरे में सभी प्रासंगिक विशेषताओं को मापना और एकीकृत करने के साथ-साथ आवेदक के बारे में अन्य सभी जानकारी को वर्गीकृत करना शामिल है। यद्यपि आवेदन रिक्तियां, परीक्षण और समूह चर्चाएं एक उम्मीदवार के बारे में बहुत मूल्यवान जानकारी प्रदान करती हैं, फिर भी वे एक उम्मीदवार के बारे में जानकारी का पूरा सेट प्रदान नहीं करते हैं ताकि संगठन आवेदक के बारे में जान सके और इसके विपरीत।

एक रोजगार साक्षात्कार का मुख्य उद्देश्य उम्मीदवार की उपयुक्तता का पता लगाना है, उम्मीदवार के बारे में अधिक जानकारी को सुरक्षित करना है, उम्मीदवार को नौकरी की सटीक तस्वीर के साथ नियम और शर्तों और संगठन की नीतियों और नियोक्ता-कर्मचारी के विचार का विवरण देना है। संबंधों। आवेदन रिक्त पर तथ्यात्मक डेटा की भी जाँच की जा सकती है, यह उम्मीदवार की क्षमताओं का भी परीक्षण करता है। यह एक व्यापक उपकरण है। यह न केवल व्यक्तित्व बल्कि एक आवेदक के लिए कौशल और नौकरी की क्षमता का परीक्षण करता है।

साक्षात्कार की प्रक्रिया के अनुसार साक्षात्कार प्रक्रिया और प्रौद्योगिकियां संगठन से संगठन और व्यक्तिगत से व्यक्तिगत तक भिन्न होती हैं। साक्षात्कार कुछ स्पष्ट कमियों के बावजूद चयन का सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला एकल तरीका है। कभी-कभी साक्षात्कारकर्ता एक ही उम्मीदवार को अलग-अलग रेटिंग देते हैं और इसलिए यह विषय और अविश्वसनीयता से ग्रस्त होता है।

साक्षात्कार केवल उम्मीदवार के व्यक्तित्व का परीक्षण करता है न कि उनके कौशल और नौकरी की क्षमता का। यह साक्षात्कारकर्ता के कार्मिक निर्णय पर बहुत अधिक निर्भर करता है जो हमेशा सटीक नहीं हो सकता है। साक्षात्कार के परिणाम पर पूर्वाग्रह प्रभावित हो सकता है। साक्षात्कार व्यक्तिगत है, साक्षात्कारकर्ताओं और उम्मीदवार के पैनल के बीच आमने-सामने की बैठक। उनका उपयोग उम्मीदवारों के कुछ गुणों और क्षमताओं के परीक्षण के लिए भी किया जा सकता है।

चरण # 5. संदर्भों की जाँच:

एक रेफरी संभावित रूप से किसी उम्मीदवार के व्यक्तित्व के बारे में जानकारी का एक महत्वपूर्ण स्रोत होता है, विशेषकर तब जब वह किसी संगठन में एक जिम्मेदार पद रखता हो या उम्मीदवार का बॉस या नियोक्ता रहा हो। आमतौर पर आवेदक को कुछ व्यक्तियों या फर्मों के नाम देने के लिए भी कहा जाता है जहां उन्होंने काम किया है, संदर्भ के लिए। ऐसे संदर्भ उम्मीदवारों के बारे में जानकारी प्राप्त करने में बहुत उपयोगी होते हैं।

एक आवेदक को आवेदन पत्र में दो प्रकार के संदर्भों की आपूर्ति करने के लिए कहा जा सकता है - (i) चरित्र संदर्भ और (ii) अनुभव संदर्भ। आवेदक के व्यवहार के बारे में जानकारी प्रदान करने के लिए संदर्भों का अनुरोध किया जा सकता है। उम्मीदवार के बारे में स्पष्ट राय प्राप्त करना बहुत दुर्लभ है, यहां तक कि उन्हें आश्वासन देने के बाद कि आपूर्ति की गई जानकारी को गोपनीय रखा जाएगा। संदर्भ जाँच में इसकी कमियाँ भी हैं।

संदर्भ उम्मीदवार के बारे में सटीक जानकारी नहीं दे सकता है। वह उसके साथ अपने संबंधों के कारण उसके बारे में अपनी अच्छी धारणा दे सकता है या यदि वह उसका नियोक्ता है, तो वह उससे छुटकारा पाने के लिए एक अच्छी रिपोर्ट दे सकता है। इसलिए किसी को इस पद्धति पर पूरी तरह निर्भर नहीं रहना चाहिए।

चरण # 6. शारीरिक / चिकित्सा परीक्षा:

एक उम्मीदवार द्वारा उपरोक्त बाधाओं को दूर करने के बाद, उसे इस उद्देश्य के लिए नियोक्ता द्वारा नियुक्त डॉक्टरों द्वारा एक चिकित्सा परीक्षा से गुजरने के लिए कहा जाता है। रोजगार पूर्व परीक्षा या उम्मीदवार का मेडिकल टेस्ट चयन प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण कदम है।

शारीरिक परीक्षा पूरी तरह से और व्यापक हो सकती है या यह केवल कुछ महत्वपूर्ण क्षमताओं की जांच करने के लिए सामान्य और सरल हो सकती है, जैसे कि दृष्टि, श्रवण, फेफड़े, हृदय या संक्रामक या गंभीर बीमारी का पता लगाने के लिए उम्मीदवार काम की प्रकृति के आधार पर आदि। यह महत्वपूर्ण है, क्योंकि शारीरिक रूप से अयोग्य और अक्षम कर्मचारी की तुलना में चिकित्सकीय रूप से फिट और स्वस्थ कर्मचारी अधिक कुशलता से काम करने की संभावना है।

यदि कर्मचारी किसी गंभीर और छूत की बीमारी से पीड़ित है, तो अन्य कर्मचारी ऐसे कर्मचारी के संपर्क में आने से पीड़ित हो सकते हैं या वह छुट्टी पर जाकर चिकित्सा लाभ और मुआवजे का दावा कर सकते हैं। ऐसे कर्मचारी एक संगठन की संपत्ति की तुलना में दायित्व हैं। ऐसे कर्मचारी कम मनोबल और उदासीन होने से उदास रहते हैं, जो संगठन के लिए बहुत महंगा हो सकता है। मेडिकल चेकअप के पीछे ये कुछ उद्देश्य हैं।

यह नौकरी की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए आवेदक की शारीरिक क्षमताओं का पता लगाने का कार्य करता है। यह श्रमिक मुआवजा अधिनियम के तहत अनुचित दावों के खिलाफ संगठन की रक्षा करने का कार्य करता है। यह संक्रामक रोगों को संगठन में प्रवेश करने से रोकने में मदद करता है।

बस संभावित कर्मचारी को चिकित्सा परीक्षण के माध्यम से जाना, यह सुनिश्चित करता है कि कर्मचारी वास्तविक प्रविष्टि के समय नौकरी के लिए शारीरिक रूप से फिट है। एक उचित चिकित्सा परीक्षा कर्मचारियों के स्वास्थ्य और शारीरिक स्वास्थ्य के उच्च स्तर को सुनिश्चित करती है और दुर्घटनाओं, श्रम कारोबार और अनुपस्थिति की दर को भी कम करती है।

चरण # 7. पर्यवेक्षक की स्वीकृति:

चिकित्सा परीक्षा के बाद, कभी-कभी, कार्मिक विभाग, जो आमतौर पर कर्मचारियों की प्रकृति में होता है, उम्मीदवार को उसके चयन और अनुमोदन के लिए लाइन से बेहतर घोषित करता है। इसके पीछे कारण यह है कि संगठनात्मक संबंध के लिए अक्सर यह आवश्यक होता है कि पर्यवेक्षक को अपने कर्मियों पर पारित करने का अधिकार दिया जाए, अन्यथा उन्हें उनके प्रदर्शन के लिए जवाबदेह नहीं ठहराया जा सकता है। इस प्रकार पर्यवेक्षकों के अधिकार और दायित्व की समानता संरक्षित है।

कर्मचारी रोजगार साक्षात्कार और पर्यवेक्षक दोनों के लिए मूल्यांकन करना बेहतर होता है, जिसे वह वास्तविक नौकरी की शर्तों और विभाग में वर्तमान में कर्मियों के प्रकार से परिचित करता है। इस कदम को या तो कार्मिक विभाग को अंतिम चयन के अधिकार देकर समाप्त किया जा सकता है या बेहतर संबंधित को साक्षात्कार समिति का सदस्य बनाया जा सकता है, चयन या साक्षात्कार में एक अच्छी आवाज के साथ।

चरण # 8. चयन और प्लेसमेंट:

उम्मीदवारों की एक अंतिम सूची, जिन्होंने सफलतापूर्वक सभी बाधाओं को पार कर लिया है और इसलिए उन्हें चुना गया है। ऐसे चयनित उम्मीदवारों को उनके चयन के बारे में सूचित किया जाता है और उन्हें विभाग को रिपोर्ट करने के लिए कहा जाता है। उन्हें एक तारीख दी जा सकती है जिसके पहले उन्हें रिपोर्ट करना चाहिए। इसे दो चरणों में विभाजित किया जा सकता है। पहले चरण में केवल चयन सूची या तो नोटिस बोर्ड पर प्रदर्शित करके या व्यक्तिगत पत्र भेजकर या परिपत्रों के माध्यम से प्रकाशित की जाती है। दूसरे चरण में व्यक्तिगत उम्मीदवारों को नियुक्ति पत्र जारी किए जाते हैं।

उम्मीदवारों को छह महीने या उससे अधिक की परिवीक्षा पर नियुक्त किया जा सकता है। यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान, एक कर्मचारी उपयुक्त नहीं पाया जाता है, तो प्रबंधन उसे कुछ प्रशिक्षण दे सकता है या उसे किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित कर सकता है, जिससे उसे न्याय करने की उम्मीद की जा सकती है। इसके बाद भी अगर वह नौकरी के लायक नहीं पाया जाता है, तो उसे नौकरी छोड़ने के लिए कहा जा सकता है।

अस्वीकार किए गए उम्मीदवारों को चुनने में असमर्थता व्यक्त करने के लिए सूचित करना भी विनम्र है।

इस तरह चयन प्रक्रिया कार्य करती है। विश्वसनीयता, वैधता, निष्पक्षता, कठिनाई, तर्कशीलता, मानकीकरण, व्यावहारिकता, स्वतंत्रता और अर्थव्यवस्था के संदर्भ में खरीद कार्यक्रम का समय-समय पर मूल्यांकन किया जाना चाहिए और मौजूदा व्यवस्था में सुधार के लिए उचित सुधारात्मक कार्रवाई की जानी चाहिए।

कर्मचारी चयन की प्रक्रिया - चयन प्रक्रिया के चरण

यह कहा जा सकता है कि भर्ती प्रबंधन का एक सकारात्मक कार्य है। लेकिन चयन प्रबंधन का एक नकारात्मक कार्य है। कारण यह है कि अनुप्रयोगों को समाप्त करना उन्हें चुनने से अधिक कठिन है।

आम तौर पर, चयन प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण होते हैं:

स्टेज # 1. अनुप्रयोगों की प्राप्ति और स्क्रीनिंग:

भावी कर्मचारियों से अनुरोध किया जाता है कि वे श्वेत पत्र में या निर्धारित प्रपत्र में आवेदन प्रस्तुत करें। दोनों मामलों में, कर्मचारी के पूर्ण विवरण दिए जाने चाहिए। कोई भी चूक विशेष उम्मीदवार को अयोग्य घोषित कर सकती है। जानकारी उम्मीदवार के नाम, आयु, शैक्षिक योग्यता, जन्म तिथि, अनुभव, माता-पिता का नाम और व्यवसाय, संचार के लिए पता आदि से संबंधित है।

उसी जानकारी को संगठन में एक स्थायी रिकॉर्ड के रूप में रखा जाता है। यदि आवेदकों की संख्या वास्तविक आवश्यकता से अधिक है, तो संगठन आवश्यकता से अधिक उम्मीदवारों का चयन कर सकता है।

स्टेज # 2. प्रारंभिक साक्षात्कार:

इसे अन्यथा प्रारंभिक साक्षात्कार कहा जाता है। इस साक्षात्कार के संचालन का उद्देश्य यह जानना है कि आवेदक नौकरी के लिए शारीरिक और मानसिक रूप से फिट है या नहीं। मूल्यांकन के लिए अभ्यर्थी से प्रश्न पूछे जाते हैं। ये प्रश्न उसकी योग्यता, अनुभव, रुचि, उम्र, स्वभाव और पसंद से संबंधित हैं। इस साक्षात्कार के लिए केवल एक न्यूनतम समय खर्च किया जाता है। प्रारंभिक साक्षात्कार में उत्तीर्ण उम्मीदवारों को अगली चयन प्रक्रिया के लिए बुलाया जाता है।

स्टेज # 3. खाली आवेदन:

इस चयन प्रक्रिया के लिए एक संगठन द्वारा एक विशिष्ट प्रारूप का पालन किया जाता है। प्रारूप की प्रकृति प्रत्येक कार्य के लिए भिन्न होती है। एक संगठन में सभी नौकरियों के लिए समान फॉर्म का उपयोग नहीं किया जाता है। कारण यह है कि विभिन्न नौकरियों के लिए अलग-अलग योग्यता और कौशल की आवश्यकता होती है। यह सुनिश्चित करने के लिए ध्यान रखा जाना चाहिए कि उम्मीदवार फॉर्म में उठाए गए प्रश्नों के लिए संक्षिप्त और इंगित किए गए उत्तर प्रदान करें। इसके अलावा, अप्रासंगिक उत्तरों से बचा जाना चाहिए और सभी प्रासंगिक जानकारी फॉर्म में दी जानी चाहिए।

चयन प्रक्रिया में रिक्त आवेदन के लाभ नीचे दिए गए हैं:

मैं। अत्यावश्यक परीक्षण उपकरण के रूप में कार्य करता है - आवेदकों को फॉर्म में उठाए गए प्रश्नों के सटीक उत्तर खोजने होंगे। इस परीक्षण का उपयोग उम्मीदवार की त्वरित समझ क्षमता और समस्या को हल करने की क्षमता को खोजने के लिए किया जाता है।

ii। शर्मीले उम्मीदवार - कुछ उम्मीदवारों को नियोक्ता के साथ बैठक का सामना करने के लिए जवाब देने में मुश्किल हो सकती है। वे इस फॉर्म के माध्यम से जवाब दे सकते हैं। शर्मीले उम्मीदवार और धीमे उम्मीदवार इस प्रक्रिया का उपयोग कर सकते हैं।

iii। आवेदकों के बीच विश्वास बनाने के लिए सहायता - जब भी आवेदकों को भरने के लिए आवेदन पत्र जारी किए जाते हैं, तो आवेदकों के बीच विश्वास होता है क्योंकि वे नौकरी के लिए सवाल करते हैं।

iv। अंतिम साक्षात्कार के लिए आधार - आवेदन प्रपत्रों में दिए गए उत्तरों को अंतिम साक्षात्कार के लिए प्रश्नों को फ्रेम करने के लिए मूल चीजों के रूप में उपयोग किया जाता है।

v। प्रतीक्षा सूची तैयार करने में सहायता - उम्मीदवारों को नौकरी के लिए उपयुक्त पाया जा सकता है, लेकिन उन्हें तुरंत अवशोषित नहीं किया जा सकता है। इन उम्मीदवारों को प्रतीक्षा सूची के तहत रखा गया है। इस सूची की तैयारी के लिए फॉर्म में दी गई जानकारी का उपयोग किया जाता है।

स्टेज # 4. परीक्षण:

आवेदकों द्वारा चुने जाने या अस्वीकार किए जाने के बारे में अधिक जानने के उद्देश्य से संगठन द्वारा परीक्षण आयोजित किया जाता है। आम तौर पर, कई संगठन आवेदकों से उनकी योग्यता, रुचि, सामान्य जागरूकता आदि के बारे में अधिक जानने के लिए सवाल पूछते हैं।

टेस्ट को दो प्रकारों में वर्गीकृत किया जा सकता है। वे प्रवीणता परीक्षा और योग्यता परीक्षा हैं। प्रवीणता परीक्षा अभ्यर्थी के कौशल और क्षमताओं के परीक्षण को संदर्भित करती है। एप्टीट्यूड टेस्ट से तात्पर्य उन कौशल और क्षमताओं को मापने से है जो भविष्य में कार्य करने के लिए आवेदक द्वारा विकसित किए जा सकते हैं।

मैं। स्वभाव परीक्षणों का उपयोग किसी व्यक्ति की पसंद, नापसंद और आदतों को मापने के लिए किया जाता है। यह पता लगाना मददगार है कि कोई विशेष व्यक्ति समाज में खुद को खड़ा कर सकता है या नहीं।

ii। किसी व्यक्ति को सौंपे गए कार्य को करने के लिए ज्ञान के स्तर को मापने के लिए उपलब्धि परीक्षण का उपयोग किया जाता है। इसे अन्यथा प्रदर्शन परीक्षण या व्यापार परीक्षण कहा जाता है। कभी-कभी, उपलब्धि परीक्षण सैद्धांतिक रूप से आयोजित किया जाता है, अर्थात, उत्तर व्यक्तिगत रूप से प्रश्न डालकर प्राप्त किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, एक लेखा परीक्षण सटीकता और निर्मलता के मामले में एक लेखाकार के लेखांकन प्रदर्शन को माप सकता है।

iii। ब्याज परीक्षण का उपयोग उस व्यक्ति को उसकी / उसके काम को सौंपे जाने में उसकी रुचि को खोजने के लिए किया जाता है। यह माना जाता है कि एक व्यक्ति जो एक प्रकार के काम में रुचि रखता है, वह उस व्यक्ति की तुलना में बेहतर करता है जो रुचि नहीं रखता है। किसी व्यक्ति की रुचि बाहरी गतिविधियों, लेखांकन, लिपिकीय, सामाजिक सेवा आदि से संबंधित हो सकती है। इसे अन्यथा व्यावसायिक परीक्षण कहा जाता है।

iv। इंटेलिजेंस टेस्ट का उपयोग व्यक्ति की मानसिक क्षमता, क्षमता और सामान्य जागरूकता को मापने के लिए किया जाता है। प्रबंधन उद्देश्यों के लिए उपयोग की जाने वाली सबसे सामान्य बुद्धि परीक्षण समूह परीक्षण, व्यक्तिगत परीक्षण, आत्म-मूल्यांकन परीक्षण, स्व-प्रशासित परीक्षण, प्रदर्शन परीक्षण, मौखिक समझ, शब्द प्रवाह, स्मृति, प्रेरक तर्क, तर्क का परीक्षण, संख्या सुविधा, धारणा की गति हैं। और जैसे। इंटेलिजेंस टेस्ट आयु वार आयोजित किया जाता है। यदि प्रबंधन अत्यधिक बुद्धिमान लोगों का चयन करता है, तो इसकी प्रशिक्षण प्रक्रिया आसान है और प्रशिक्षण खर्च कम है।

v। व्यक्तित्व परीक्षण साहस, पहल, भावना, आत्मविश्वास, प्रतिक्रिया, दूसरों के साथ घुलने-मिलने की क्षमता, प्रेरित करने की क्षमता, व्यक्ति के सामान्य व्यवहार, हंसमुखता, नेतृत्व, धैर्य और चरित्र के वर्चस्व को मापने के लिए किया जाता है।

vi। किसी विशेष परिस्थिति में आवेदकों की प्रतिक्रियाओं को मापने के लिए परिस्थितिजन्य परीक्षण आयोजित किया जाता है। इसके अलावा, आवेदक की इस स्थिति में उसकी नौकरी में सफल होने की क्षमता भी मापी जाती है।

vii। अपने सामने प्रस्तुत समस्याओं को हल करने के लिए ज्ञान, बुद्धि और अनुभव को लागू करने में किसी व्यक्ति की क्षमता को मापने के लिए जजमेंट टेस्ट आयोजित किया जाता है।

viii। दक्षता परीक्षण का उपयोग यह जानने के लिए किया जाता है कि किसी व्यक्ति ने उसे सौंपे गए कार्य को पूरा करने के लिए कितनी जल्दी और कुशलता से अपने हाथों का उपयोग किया है। इसे अन्यथा निपुणता परीक्षण कहा जाता है।

टेस्ट के फायदे:

मैं। टेस्ट नियोक्ता को यह पता लगाने में मदद करते हैं कि उम्मीदवार नौकरी के लिए फिट है या नहीं।

ii। इसके अलावा, परीक्षण उम्मीदवार की योग्यता, अनुभव आदि के संबंध में दावों की जांच करने में मदद करते हैं।

iii। टेस्ट किसी विशेष उम्मीदवार की व्यक्तिगत पसंद की गुंजाइश से बचते हैं।

iv। इस परीक्षण की मदद से नौकरी के प्रदर्शन के मानक स्थापित किए जा सकते हैं।

v। श्रम कारोबार को कम किया जा सकता है।

vi। आवेदक चयन की विधि से भी संतुष्ट है, भले ही वह चयनित न हो।

vii। टेस्ट चयन और प्लेसमेंट की लागत को कम करते हैं।

viii। टेस्ट में छिपी प्रतिभाओं को उजागर किया जाता है और इनकी अनदेखी से बचा जा सकता है।

झ। स्थानांतरण और पदोन्नति के लिए टेस्ट आयोजित किया जा सकता है।

एक्स। प्रशिक्षण से संबंधित प्रशासनिक खर्च कुछ हद तक कम हो सकते हैं।

xi। नौकरी करने में असफलता कम हो जाती है।

परीक्षण के नुकसान:

मैं। सौ प्रतिशत सर्वश्रेष्ठ चयन परीक्षण के माध्यम से संभव नहीं है। इसलिए परीक्षण को चयन की पूरक विधि के रूप में उपयोग किया जाता है।

ii। टेस्ट एक संगठन के लिए अधिक उपयुक्त है जहां सीमित संख्या में नौकरियों के लिए, अधिक संख्या में उम्मीदवारों ने आवेदन किया है।

iii। यदि आवेदकों की संख्या छोटी है, तो परीक्षण के बजाय साक्षात्कार आयोजित करना वांछनीय है।

iv। टेस्ट विभिन्न नौकरियों के लिए आवश्यक विशेषताओं के संयोजन को मापने में सक्षम नहीं है।

v। कुछ उम्मीदवार परीक्षणों के माध्यम से अपनी प्रतिभा प्रकट नहीं करते हैं।

vi। उम्मीदवार के वास्तविक प्रदर्शन का परीक्षण के माध्यम से पता नहीं लगाया जा सकता है।

vii। परीक्षण प्रेरणा के लिए कोई आधार प्रदान नहीं करता है।

एक परीक्षण के कुछ फायदे और सीमाएं या नुकसान हैं। लेकिन यह कहा जा सकता है कि परीक्षण के माध्यम से अधिक सटीक चयन संभव है। फेलिक्स एम। लोपेज के अनुसार, “जब परीक्षणों का सही उपयोग किया जाता है, तो वे चयन में काफी मदद कर सकते हैं, विशेष रूप से और विशेष रूप से प्रबंधकीय पदों के लिए चयन में। सभी परीक्षण एक आवेदक के बारे में सुराग प्रदान करते हैं, जो अन्य जानकारी द्वारा पुष्टि किए जाने पर, मूल्यांकनकर्ता को नौकरी प्रभावशीलता के बारे में काफी सटीक भविष्यवाणी करने में सक्षम बनाता है। वे आवेदक की बौद्धिक क्षमता, योग्यता, व्यावसायिक दृष्टिकोण या व्यक्तित्व की गतिशीलता के बारे में परिकल्पना का सुझाव देते हैं, जिनमें से प्रत्येक को आवेदक की पृष्ठभूमि के अन्य क्षेत्रों से खींचे गए डेटा द्वारा पुष्टि या अस्वीकार किया जाना चाहिए ”।

स्टेज # 5. संदर्भ की जाँच:

कभी-कभी, आवेदकों से संदर्भ प्रस्तुत करने का अनुरोध किया जाता है। सन्दर्भ समाज में आदर्श हैं। आवेदकों में मूल शैक्षणिक संस्थानों और वर्तमान नियोक्ता का नाम और पता शामिल हो सकता है। इन व्यक्तियों से आवेदनों में दी गई जानकारी की जाँच की जाती है। यदि रेफरी एक वर्तमान नियोक्ता है, तो आवेदक की नौकरी के प्रदर्शन, वेतन के विवरण, नौकरी छोड़ने के कारण, आदि की जाँच की जाती है।

सिफारिश के एक पत्र को संदर्भ के रूप में भी माना जा सकता है। भावी नियोक्ता रेफरी से अपने चरित्र, आचरण, क्षमता आदि के बारे में आवेदक के बारे में जानकारी एकत्र कर सकता है। कुछ प्रबंधन फर्म इस संबंध में अधिक रुचि नहीं लेते हैं। संदर्भों का सत्यापन आवेदक के बारे में सही जानकारी दे सकता है। कुछ आवेदक अनुभव, पिछले वेतन आहरित और नौकरी छोड़ने के कारणों के बारे में गलत जानकारी दे सकते हैं। लेकिन ये जाँच संदर्भों की मदद से पहचाने जाते हैं।

कई प्रबंधन जो आवेदक के बारे में अच्छी राय नहीं रखते हैं वे संदर्भ देने के लिए तैयार नहीं हैं। उसी समय, कुछ आवेदकों के कुछ शुभचिंतक होते हैं जिन्हें संदर्भ के रूप में संभावित माना जाता है, और उन संदर्भों से कोई नकारात्मक जवाब नहीं मिलता है।

स्टेज # 6. साक्षात्कार:

साक्षात्कार को आमने-सामने बातचीत और अवलोकन के माध्यम से व्यक्तिगत मूल्यांकन की एक विधि के रूप में माना जाता है। प्रबंधन एक या एक से अधिक व्यक्तियों द्वारा साक्षात्कार के माध्यम से एक उम्मीदवार का चयन करता है। साक्षात्कार देने वाले व्यक्ति साक्षात्कार तकनीक के विशेषज्ञ होते हैं और उन्हें अपने संबंधित क्षेत्रों में गहन ज्ञान होता है। साक्षात्कार नियोक्ता को व्यक्तित्व, स्मार्टनेस, बुद्धिमत्ता, दृष्टिकोण आदि के बारे में उम्मीदवार का मूल्यांकन करने में मदद करता है।

किसी भी साक्षात्कार में, साक्षात्कारकर्ता का साक्षात्कारकर्ता पर एक प्रमुख स्थान होता है। साक्षात्कार को दो भागों में बांटा गया है, प्रारंभिक साक्षात्कार और अंतिम साक्षात्कार। यहां, अंतिम साक्षात्कार पर चर्चा की गई है। अंतिम साक्षात्कार केवल उन उम्मीदवारों के लिए आयोजित किया जाता है जो प्रारंभिक साक्षात्कार में सफल होते हैं। उम्मीदवार को अंतिम साक्षात्कार के दो चरणों में सफल होना चाहिए।

पहले चरण में, कार्मिक विभाग एक उम्मीदवार का गहन मूल्यांकन करता है। दूसरे चरण में, पहले चरण से सफल उम्मीदवारों को कार्यात्मक विभाग में भेजा जाता है जहां अतिरिक्त हाथों की आवश्यकता होती है। दूसरा चरण सफलतापूर्वक उत्तीर्ण करने वाले उम्मीदवार का चयन किया जाता है।