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कर्मचारियों के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के बारे में आपको जो कुछ भी जानना है! के बारे में जानें: 1. अनुशासनात्मक कार्रवाई के दिशानिर्देश 2. लाल गर्म स्टोव नियम? 3. अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए प्रक्रिया 4. दंड और सजा 5. अनुशासनात्मक कार्रवाई 6 के लिए प्रक्रिया। सज़ा 7. निलंबन अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए 8. एक कर्मचारी का बर्खास्तगी और निर्वहन
सामग्री:
- अनुशासनात्मक कार्रवाई के दिशानिर्देश
- अनुशासनात्मक कार्रवाई- रेड हॉट स्टोव नियम?
- अनुशासनात्मक कार्रवाई- प्रक्रिया
- अनुशासनात्मक कार्रवाई- दंड और सजा
- अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए प्रक्रिया
- अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए सजा
- अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए निलंबन
- एक कर्मचारी का बर्खास्तगी और निर्वहन
कर्मचारियों के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई कैसे करें: एक पूर्ण गाइड
1. के दिशानिर्देश अनुशासनात्मक कार्यवाही:
एक ध्वनि अनुशासनात्मक प्रणाली के मुख्य घटक हैं:
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(ए) जिम्मेदारी का स्थान:
अनुशासन बनाए रखने की जिम्मेदारी एक जिम्मेदार व्यक्ति (जैसे, एक लाइन एक्जीक्यूटिव) को सौंपी जानी चाहिए, हालांकि यह कार्मिक अधिकारी है जिसे सलाह और सहायता देने की जिम्मेदारी सौंपी जानी चाहिए। लाइन कार्यकारी को केवल मौखिक और लिखित चेतावनी जारी करनी चाहिए। गंभीर मामलों में, जो डिस्चार्ज या निलंबन करते हैं, औद्योगिक संबंध अधिकारी से परामर्श किया जाना चाहिए।
(बी) नियमों का उचित गठन और संचार:
चूंकि कर्मचारियों से नियमों और विनियमों के अनुरूप होने और एक जिम्मेदार तरीके से व्यवहार करने की अपेक्षा की जाती है, इसलिए यह आवश्यक है कि इन नियमों और विनियमों को ठीक से और सावधानीपूर्वक तैयार किया जाए और उनसे संवाद किया जाए। यह बेहतर होगा यदि इन नियमों की एक प्रति, किसी भी स्पष्टीकरण के साथ, उनकी हैंडबुक में शामिल है; किसी भी दर पर, उन्हें नोटिस-बोर्ड और बुलेटिन बोर्ड पर रखा जाना चाहिए। नियमों को अंतिम रूप देते समय, सभी को अपने विचारों को स्वतंत्र रूप से व्यक्त करने का अवसर दिया जाना चाहिए।
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(ग) नियम और विनियम उचित होने चाहिए:
पौधों की स्थिति और प्रबंधन का माहौल ऐसा होना चाहिए जो नियमों और विनियमों के पालन के लिए अनुकूल हो। काम का बोझ ऐसा होना चाहिए जो एक औसत कर्मचारी के लिए सामान्य कामकाजी परिस्थितियों में व्यावहारिक हो। इसके लिए निर्धारित मानक के अनुसार किसी वस्तु का उत्पादन नहीं करने के लिए उसे दंडित करते समय, पर्यवेक्षक को पहले यह निर्धारित करना चाहिए कि क्या ऐसा मानक प्राप्य था और क्या कर्मचारी इसके लिए निर्धारित मानक के अनुसार उत्पादन करने में सक्षम था या नहीं।
नियमों को लगातार यह पता लगाने के लिए फिर से मूल्यांकन किया जाना चाहिए कि क्या वे बदलते संगठनात्मक स्थितियों पर लागू होते हैं। कर्मचारी नियमों के प्रति सम्मान खो देते हैं जो या तो अतार्किक लगते हैं और पुराने हो जाते हैं या लागू नहीं होते हैं। इसके अलावा, नियमों को हमेशा समान रूप से, तुरंत और लगातार लागू किया जाना चाहिए, या वे अपनी प्रभावशीलता खो देंगे।
(घ) समान उपचार:
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सभी बकाएदारों को उनके अपराध की प्रकृति के आधार पर एक जैसा माना जाना चाहिए। कर्मचारी के पद या वरिष्ठता की परवाह किए बिना समान अपराधों के लिए समान दंड दिया जाना चाहिए। एक आदमी को एक अपराध के लिए दंडित करना और दूसरे को बिना किसी कारण के छोड़ देना एक बुरा व्यवहार है क्योंकि वह प्रबंधन का पसंदीदा है।
अनुभव से पता चलता है कि कोई भी इस तरह से व्यवहार करना पसंद नहीं करता है जो वह सोचता है कि बस नहीं है। यही कारण है कि अत्यधिक गंभीर दंड, असंगत रूप से लागू नियम, पक्षपात और अन्य भेदभावपूर्ण कार्य असंतोष पैदा करते हैं। इसलिए, पर्यवेक्षकों को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि नियम और दंड समान रूप से लागू होते हैं - सभी के लिए समान।
(() अनुशासनात्मक कार्रवाई को निजी में लिया जाना चाहिए:
यह आवश्यक है क्योंकि एक अनुशासनात्मक कार्रवाई का मुख्य उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि एक गलत व्यवहार को सुधारा जाए और यह नहीं कि गलत करने वाले को दंडित किया जाए, या उपहास तक आयोजित किया जाए। यदि अन्य कर्मचारियों की उपस्थिति में एक अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाती है, तो यह कर्मचारी की गरिमा की भावना को ठेस पहुंचा सकती है और अपने सहयोगियों के साथ सामाजिक प्रतिष्ठा को बिगाड़ सकती है।
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इस तरह की कार्रवाई से कर्मचारी और उसके साथी कर्मचारियों में आक्रोश व्याप्त हो सकता है और संगठन में अशांत माहौल पैदा हो सकता है।
अधीनस्थ की गरिमा को नहीं लूटना चाहिए। इसके लिए डेज़लर का सुझाव है कि निम्नलिखित संकेतों को ध्यान में रखा जाना चाहिए- (i) अधीनस्थ को निजी में अनुशासित होना चाहिए; (ii) "फंसाने" से बचें - जानबूझकर ऐसी स्थिति में न आएं जिससे उसे अनुशासन की आवश्यकता हो; (iii) "उदाहरण" के रूप में एक निर्दोष और एक बार के अपराधी का उपयोग न करें; (iv) अचानक प्रवर्तन को कड़ा न करें जहां प्रवर्तन पहले ढीला हो चुका है; (v) विशिष्ट अपराधों के लिए उसके व्यक्तिगत मूल्य पर हमला न करें। अधिनियम पर हमला करें, न कि आदमी पर, और एक या दो विशिष्ट अपराधों पर उसके समग्र मूल्य के बारे में टिप्पणी न करें; (vi) दंड को असंगत रूप से लागू न करें।
(च) अनुशासनात्मक कार्रवाई करने में शीघ्रता का महत्व:
न्याय में देरी न्याय से इनकार किया जाता है अगर नियमों का उल्लंघन करने के बाद जुर्माना लगाया जाता है; यह अपना सकारात्मक और सुधारात्मक प्रभाव खो देता है, और यहां तक कि आक्रोश भी पैदा कर सकता है, जो समय रहते जुर्माना लगाने पर विकसित नहीं हुआ होगा। इसलिए, यह सुनिश्चित करने के लिए व्यायाम किया जाना चाहिए कि एक नियम के उल्लंघन के बाद जल्द ही जुर्माना लगाया जाता है, और यह सजा अनुचित नहीं है।
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यदि किसी कर्मचारी की समाप्ति के लिए निर्णय लिया गया है, तो इसे जल्द ही लागू किया जाना चाहिए। अक्सर, भले ही कुछ नोटिस अनिवार्य हो, अग्रिम में भुगतान की गई आवश्यक नोटिस अवधि के लिए वेतन के साथ तत्काल बर्खास्तगी, उस अवधि के लिए कर्मचारी को बनाए रखना बेहतर होता है क्योंकि ऐसा कर्मचारी न केवल इन दिनों के दौरान उत्पादक होगा, बल्कि वह बीज भी बोएगा अन्य कर्मचारियों में असंतोष।
(छ) निर्दोष माना जाता है:
एक व्यक्ति को तब तक निर्दोष माना जाता है जब तक कि वह दोषी साबित न हो जाए। सबूत का बोझ नियोक्ता पर होता है न कि कर्मचारी पर। यह एक उचित संदेह से परे साबित करने के लिए प्रबंधन के लिए है कि किसी भी सजा से पहले उल्लंघन या अपराध किया गया है। इस उद्देश्य के लिए जिस तरह के प्रमाण की आवश्यकता होगी, वह उस अपराध की गंभीरता पर निर्भर करेगा जो प्रतिबद्ध किया गया है।
(ज) तथ्य प्राप्त करें:
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किसी भी अनुशासनात्मक कार्रवाई करने से पहले, यह सुनिश्चित किया जाना चाहिए कि अपराधों और चेतावनियों के पर्याप्त रिकॉर्ड प्राप्त करें और रखें। अधीनस्थ को पूरी तरह से यह बताने में हमेशा बेहतर होता है कि ऐसा क्यों हुआ। तब यह पता लगाया जा सकता है कि परिस्थितियों में कमी आ रही थी, या उसे नियमों की जानकारी नहीं थी; या यह कि व्यक्ति के पास किसी कारण के लिए नियम तोड़ने के लिए परस्पर विरोधी आदेश या अनुमति भी थी।
तथ्य प्राप्त करना एक अच्छा प्रबंधन अभ्यास है, खासकर जब वरिष्ठों, संघ मध्यस्थों और अन्य के निर्णय का बचाव करते हैं।
(i) कार्रवाई को शांत वातावरण में लिया जाना चाहिए:
कार्रवाई तब की जानी चाहिए, जब कोई क्रोध न करे लेकिन जब क्रोध थोड़ा शांत हो जाए, तो तर्कसंगत और समझदार निर्णय लिया जा सकता है। इसके अलावा, अधीनस्थ को स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए कि किस नियम या विनियमन को तोड़ा गया और कैसे तोड़ा गया। विशिष्ट विवरण दिए जाने की आवश्यकता है - न कि केवल सामान्यताओं पर चर्चा की गई।
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(जे) प्राकृतिक न्याय:
एक दंडात्मक कार्रवाई को प्राकृतिक न्याय की स्थिति को पूरा करना चाहिए। प्रबंधन को पूर्वाग्रह के बिना और प्रतिशोध के बिना कार्य करना चाहिए; यह हमेशा इंगित करना चाहिए कि किसी कर्मचारी के खिलाफ उसकी अनुशासनात्मक कार्रवाई न्याय और निष्पक्ष खेल पर आधारित है। अपराध की गंभीरता के साथ सजा को कम किया जाना चाहिए; और यह प्रतिकार के बजाय सुधारात्मक या सुधारवादी होना चाहिए। कर्मचारी को बेहतर व्यवहार करने के लिए सिखाया जाना चाहिए; उसे "पुनर्वासित" होना चाहिए, न कि "घायल"।
(कश्मीर) एक अनुशासनात्मक कार्रवाई के बाद पर्यवेक्षक को एक सामान्य व्यक्ति में अपने अधीनस्थ का इलाज करना चाहिए:
कर्मचारी ने एक नियम के उल्लंघन के लिए जुर्माना का भुगतान किया है। इसलिए, उसके साथ ऐसा व्यवहार किया जाना चाहिए क्योंकि उसे कोई उल्लंघन नहीं हुआ और कोई सजा नहीं हुई। पर्यवेक्षक का रवैया होना चाहिए- "क्षमा करें और भूल जाएं।" एक बार अधीनस्थ को अनुशासित करने के बाद, पर्यवेक्षक को यह मान लेना चाहिए कि वह तब शुरू कर रहा है जब वह एक स्वच्छ स्थिति में है - उसे एक शिकायत को परेशान नहीं करना चाहिए जो दूसरों को यह अनुमान लगाता है कि वह वेजेटेटस में उलझाने का खतरा है।
(l) जब आप सही होते हैं, तो पीछे न हटें:
जब पर्यवेक्षक जानता है कि वह सही है - यह नियम टूट गया था, कि पर्याप्त चेतावनी दी गई है, कि दंड बहुत गंभीर नहीं है - उसे दंड का समर्थन नहीं करना चाहिए या समझौता नहीं करना चाहिए - खासकर एक बार जब निर्णय की घोषणा की जाती है। ज्यादातर मामलों में "नरम होना" एक गुण के रूप में नहीं देखा जाता है। इसके बजाय, कर्मचारी या तो यह मान लेते हैं कि नियम स्वयं ही तुच्छ है, या यह कि नियम और दंड असंगत रूप से लागू किए जा रहे हैं। किसी भी मामले में, समर्थन करना उचित नहीं है।
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(एम) नेगेटिव मोटिवेशन को एक पॉजिटिव मैनर में संभाला जाना चाहिए:
अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के पीछे दर्शन यह है कि एक नकारात्मक प्रेरणा को सकारात्मक तरीके से नियंत्रित किया जाना चाहिए, अर्थात, इसे कर्मचारी के घर लाया जाना चाहिए कि एक नकारात्मक दृष्टिकोण भुगतान नहीं करता है। सकारात्मक रूप से उन्मुख प्रबंधकों को आमतौर पर लगता है कि अनुशासन को दंडित नहीं करना चाहिए, बल्कि सुधारात्मक और रचनात्मक होना चाहिए।
जहां तक संभव हो, अनुशासनात्मक कार्रवाई को सामान्य रूप से कर्मचारी के बजाय विशिष्ट नियम उल्लंघन से निपटना चाहिए। कर्मचारी को अनुशासित करते समय "अपराध को दंडित करने दें" उचित है।
(n) अनुशासन किसे देना चाहिए?
आमतौर पर, कार्यकर्ता के तत्काल पर्यवेक्षक को सुधारात्मक टिप्पणियां प्रदान करने और भविष्य की कार्रवाई का सुझाव देने के लिए एक उपयुक्त प्राधिकरण है। चूंकि वह अपने अधीनस्थों की कार्रवाई के लिए जिम्मेदार है, इसलिए वह आवश्यक मानकों के अनुरूप प्रदर्शन के स्तर और व्यक्तिगत कार्यकर्ता की कार्रवाई के बारे में बेहतर जानकार है।
(ओ) जब कार्रवाई उचित है?
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कुछ प्रबंधक इस धारणा पर काम करते हैं कि गलती के पहले संकेत पर एक कार्यकर्ता को सही किया जाना चाहिए; जब तक कि अन्य प्रबंधक कार्रवाई को स्थगित करना पसंद करते हैं, जब तक कि त्रुटियों के एक जानबूझकर पैटर्न की पहचान नहीं की जा सकती। घटित होने के लिए अनुशासित करने के लिए सबसे उपयुक्त समय यह है कि तथ्यों से संकेत मिलता है कि प्रश्न में व्यक्ति ने असंतोषजनक ढंग से प्रदर्शन किया है और अपने स्वयं के व्यवहार को सुधारने में पहल करने में विफल रहा है।
2. अनुशासनात्मक कार्यवाही- लाल गर्म स्टोव नियम?
मैकग्रेगर ने सुझाव दिया है कि अनुशासन और दंड होना चाहिए:
मैं। एक गलत या अपर्याप्त अधिनियम के तुरंत बाद आयोग;
ii। इस अर्थ में अग्रिम चेतावनी के साथ कि कार्यकर्ता जानता है कि क्या अपेक्षित है और अगर वह उम्मीदों पर खरा नहीं उतरता है तो उसके प्रति क्या कार्रवाई होगी;
iii। लगातार सभी व्यक्तियों के खिलाफ जो समान शर्तों के तहत एक ही कमी करते हैं; तथा
iv। व्यक्तिगत रूप से उस आलोचना की आलोचना नहीं की जाती है, लेकिन विलेख या कार्रवाई से सुधारात्मक या दंडात्मक ध्यान प्राप्त होता है।
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मैकग्रेगर के अनुसार, "हॉट स्टोव नियम" का अर्थ है कि यदि नियम और दंड स्पष्ट और अच्छी तरह से समझे जाते हैं, तो उल्लंघन कुछ प्राकृतिक परिणाम उत्पन्न करता है। जिस तरह चूल्हे को छूने के लिए जुर्माना तत्काल है, यानी, उंगलियों का जलना एक ही बार में होता है, इसलिए ध्वनि अनुशासनात्मक प्रणाली में, उल्लंघन के लिए दंड तत्काल, लगभग स्वचालित होना चाहिए।
अनुशासनात्मक कार्रवाई में देरी संगठन को सकारात्मक नुकसान पहुंचा सकती है और कानून का पालन करने वाले अन्य श्रमिकों के मनोबल को प्रभावित कर सकती है। हॉट स्टोव की दो अन्य विशेषताएं हैं जो एक ध्वनि अनुशासनात्मक प्रणाली के अधिकारी होने चाहिए, अर्थात् निष्पक्षता या संगति और अवैयक्तिकता। निष्पक्षता का सिद्धांत यह है कि समान परिस्थितियों में जहां विचलित परिस्थितियां भी समान हैं, वहां की गई कार्रवाई में अंतर नहीं होना चाहिए।
गर्म स्टोव सभी अंगुलियों या सभी अंगों को जलाता है जो इसे छूते हैं चाहे वह बच्चा हो या सुंदर युवा डैमेल या बूढ़ा व्यक्ति जो स्टोव को छूता है। अवैयक्तिकता के सिद्धांत का तात्पर्य है कि गर्म चूल्हे को छूने वाले किसी भी व्यक्ति को दर्द और पीड़ा देने में किसी भी प्रकार की व्यक्तिपरक या व्यक्तिगत भावना नहीं होती है।
इसी प्रकार, जब एक पुनर्गठित या अपराधी कर्मचारी को पुस्तक में लाया जाता है, तो अनुशासनात्मक प्राधिकरण को न तो अभिप्राय या जीत या दुख की अनुभूति होनी चाहिए।
अनुशासन प्राधिकरण को न तो खुश होना चाहिए और न ही दुखी होना चाहिए जब उचित प्रक्रियाओं से गुजरने के बाद, संगठन में अनुशासन बनाए रखने के लिए डिफाल्टर के खिलाफ कार्रवाई की जाती है और उसे सही आचरण के लिए प्रशिक्षित करने के लिए भी।
3. अनुशासनात्मक कार्यवाही- प्रक्रिया:
हालाँकि, इसका पालन करने के लिए कोई विशिष्ट प्रक्रिया नहीं है, निम्नलिखित चरणों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:
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अनुशासनात्मक कार्रवाई- प्रक्रिया # (ए) समस्या का सटीक विवरण:
पहला कदम निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर मांग कर समस्या का पता लगाना है:
मैं। क्या यह मामला अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए कहता है?
ii। क्या, वास्तव में, उल्लंघन या अपराध की प्रकृति है?
iii। यह किन परिस्थितियों में हुआ?
iv। इसमें कौन से व्यक्ति या व्यक्ति शामिल थे?
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v। उल्लंघन कब, या कितनी बार हुआ?
दूसरे शब्दों में, एक कार्यकारी को पहले यह पता लगाना चाहिए कि उल्लंघन हुआ है और यह पूरी तरह से गलती है, या कम से कम आंशिक रूप से गलती है, एक या अधिक अधीनस्थों की। अगला कदम किसी नियम, विनियमन, नीति के कथित उल्लंघन की प्रकृति का निर्धारण और वर्णन करना है; यह निर्धारित करने के लिए कि किसी अनुरोध या आदेश को अनदेखा या तोड़ा गया है या नहीं, और जो अपराध किया गया है उसकी गंभीरता का आकलन करें।
यह जानना भी आवश्यक है कि उल्लंघन में कौन और क्या शामिल था - क्या कोई विशेष व्यक्ति या एक समूह। अंत में, यह जानना वांछनीय है कि उल्लंघन कब और कितनी बार हुआ।
अनुशासनात्मक कार्रवाई- प्रक्रिया # (ख) मामले पर असर डालने वाले तथ्य एकत्रित करना:
किसी मामले में कोई कार्रवाई करने से पहले, इसके बारे में सभी तथ्यों को इकट्ठा करना आवश्यक है। तय समय सीमा के भीतर मामले की पूरी जांच की जानी चाहिए। इकट्ठा किए गए तथ्य ऐसे होने चाहिए, जो उच्च अधिकारी के समक्ष उत्पन्न किए जा सकते हैं, यदि और जब जरूरत हो।
अनुशासनात्मक कार्रवाई- प्रक्रिया # (c) टेंटेटिव पेनाल्टी का चयन:
एक अपराध के लिए किस तरह का जुर्माना लगाया जाना चाहिए, यह पहले से निर्धारित किया जाना चाहिए। क्या यह एक साधारण फटकार, एक वित्तीय या गैर-वित्तीय जुर्माना होना चाहिए? या यह डिमोशन, अस्थायी ले-ऑफ या एकमुश्त निर्वहन होना चाहिए?
अनुशासनात्मक कार्रवाई- प्रक्रिया # (घ) जुर्माना की पसंद:
जब जुर्माना लगाने का निर्णय लिया गया है, तो दी जाने वाली सजा ऐसी होनी चाहिए जो अपराध की पुनरावृत्ति को रोक सके। यदि दंड हल्का होना चाहिए, तो यह उसी नियम या किसी अन्य के उल्लंघन को प्रोत्साहित कर सकता है; यदि यह इससे अधिक होना चाहिए, तो यह एक शिकायत हो सकती है।
अनुशासनात्मक कार्रवाई- प्रक्रिया # (ई) जुर्माना का आवेदन:
दंड के आवेदन में प्रबंधन की ओर से एक सकारात्मक और सुनिश्चित रवैया शामिल है। “अगर अनुशासनात्मक कार्रवाई एक साधारण फटकार है, तो कार्यकारी को शांति से और जल्दी से मामले का निपटारा करना चाहिए। लेकिन जब गंभीर कार्रवाई के लिए कहा जाता है, तो एक गंभीर और गंभीर रवैया बेहद वांछनीय होता है। ”
अनुशासनात्मक कार्रवाई- प्रक्रिया # (च) अनुवर्ती कार्रवाई पर अनुवर्ती कार्रवाई:
एक अनुशासनात्मक कार्रवाई का अंतिम उद्देश्य अनुशासन बनाए रखना, उत्पादकता सुनिश्चित करना और अपराध की पुनरावृत्ति से बचना है। एक अनुशासनात्मक कार्रवाई, इसलिए, उसके प्रभावी होने के बाद मूल्यांकन किया जाना चाहिए। दूसरे शब्दों में, उन लोगों की अधिक सावधानीपूर्वक निगरानी होनी चाहिए जिनके खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई की गई है।
4. अनुशासनात्मक कार्यवाही- दंड और सजा:
कस्टम और अच्छी तरह से स्थापित प्रथाओं के परिणामस्वरूप, औद्योगिक दंड काफी मानकीकृत हो गए हैं। वे हल्के से कठोर तक भिन्न होते हैं - मौखिक फटकार से, लिखित फटकार, विशेषाधिकारों की हानि और अस्थायी निलंबन, अवनति या निर्वहन के लिए जुर्माना। आमतौर पर, एक ही अपराध के लिए अलग-अलग दंड होते हैं जब यह एक बार, या दूसरी बार, या तीसरी बार किया जाता है। मामूली अपराध आमतौर पर एक प्रगतिशील दंड व्यवस्था के आवेदन के लिए कहते हैं।
एक औसत व्यक्ति के लिए, एक मौखिक फटकार एक ही अपराध की पुनरावृत्ति को रोकने के लिए पर्याप्त है। एक लिखित फटकार प्रशासित किया जाता है जब एक अपराध दूसरी बार किया जाता है, या जब यह कुछ गंभीर प्रकृति का होता है।
वेतन वृद्धि को रोकने के लिए दंड का नुकसान, काम के स्थान पर मुक्त आंदोलन पर प्रतिबंध, मशीन या उपकरण चुनने का अधिकार रोक के साथ, या जिस पर, वह काम करना पसंद करेंगे, एक अनैतिक नौकरी पर पोस्टिंग - ऐसे अपराधों के लिए लगाया जा सकता है, जैसे कि कार्यपालिका या सुरक्षा नियमों के आदेशों की अवहेलना, या काम पर रहते हुए अनावश्यक रूप से शोर मचाना।
अधिक गंभीर अपराधों के लिए - उदाहरण के लिए, कर्तव्य की घोर लापरवाही, बार-बार दुर्व्यवहार, या किसी अन्य कर्मचारी पर चोट पहुंचाना, या धोखाधड़ी का जुर्माना अस्थायी ले-ऑफ फॉर्म हो सकता है जो बिना वेतन के एक से सात दिन तक हो। दंड के रूप में भावना का उपयोग शायद ही कभी किया जाता है। लेकिन जब भी यह जुर्माना लगाया जाता है, यह आमतौर पर शीर्ष पंक्ति के अधिकारियों द्वारा किया जाता है।
डिस्चार्ज, निश्चित रूप से, सबसे गंभीर जुर्माना जो किसी कर्मचारी पर लगाया जा सकता है, और गंभीर स्वभाव, तोड़फोड़, या कंपनी के हितों के खिलाफ काम करने जैसे गंभीर अपराधों के लिए सम्मानित किया जाता है। फिर भी, इस हथियार का उपयोग केवल अंतिम उपाय के रूप में किया जाता है। एक अनुशासनात्मक कार्रवाई इस प्रकार विभिन्न रूपों को लेती है, जो एक साधारण मौखिक फटकार से अलग हो जाती है।
जिन अपराधों के लिए किसी कर्मचारी को छुट्टी दी जा सकती है, उन्हें नीचे सूचीबद्ध किया गया है:
(i) पहले अपराध के बाद छुट्टी देने के लिए अक्सर की जाने वाली कार्रवाइयाँ:
(एक चोरी;
(बी) रोजगार के लिए गलत आवेदन;
(c) मादक पदार्थों का कब्ज़ा;
(डी) कंपनी की संपत्ति को विलुप्त होने;
(ई) आग्नेयास्त्रों या अन्य हथियारों की संभावना;
(च) काम के झूठे रिकॉर्ड;
(छ) लड़ाई;
(ज) ऑफ-द-जॉब आपराधिक गतिविधियों;
(i) चोटों की रिपोर्ट करने में विफलता;
(जे) अनधिकृत हड़ताल;
(k) विध्वंसक गतिविधि;
(एल) काम पर रहते हुए नशे में; तथा
(m) किसी अन्य कर्मचारी का समय कार्ड पंच करना।
(ii) दूसरे अपराध के बाद छुट्टी देने के लिए अक्सर की जाने वाली कार्रवाइयाँ:
(ए) काम पर सो रहा है;
(ख) पर्यवेक्षक को अपमानजनक या धमकी देने वाली भाषा का उपयोग;
(c) इनसबर्डिनेशन; तथा
(d) जुआ।
(iii) तीसरे अपराध के बाद छुट्टी देने के लिए अक्सर कार्रवाई
(ए) हॉर्सप्ले;
(बी) अनधिकृत सॉलिसिटिंग;
(c) बिना अनुमति के काम छोड़ना;
(डी) सुरक्षा उपकरणों का उपयोग करने में विफलता;
(un) अनधिकृत स्थानों पर धूम्रपान करना; तथा
(च) उत्पादन पर मंदी।
(iv) चौथे अपराध के बाद छुट्टी देने के लिए सबसे अधिक बार की जाने वाली कार्रवाई:
(ए) लापरवाही;
(बी) पुरानी अनुपस्थिति;
(ग) अनुपस्थित अनुपस्थिति; तथा
(d) अस्पष्टीकृत या अत्यधिक विलंबता।
कुछ अधिकारियों ने एक कर्मचारी को वास्तव में उसे छुट्टी दिए बिना दंडित करने के अन्य तरीके विकसित किए हैं:
मैं। काम का प्रवाह इतना बदल जाता है कि किसी विशेष कर्मचारी के चारों ओर से गुजरना पड़ता है, ताकि उसके पास करने के लिए कुछ न हो; ताकि वह ऊब जाए और तंग आ जाए; और इसलिए अपना इस्तीफा सौंप दें।
ii। पद समाप्त किया जा सकता है और इससे जुड़े कर्तव्यों को अन्य कर्मचारियों के बीच वितरित किया जा सकता है। संबंधित व्यक्ति के संगठन छोड़ने के बाद, कर्तव्यों को फिर से लागू किया जा सकता है और नौकरी करने के लिए एक नए कर्मचारी को काम पर रखा जा सकता है।
iii। उस पर सहन करने के लिए कुछ दबाव लाकर या अन्य और अधिक गंभीर परिणामों के साथ उसे धमकी देकर कर्मचारी का इस्तीफा सुरक्षित किया जा सकता है।
iv। कर्मचारी को किसी अन्य विभाग में स्थानांतरित किया जा सकता है। दूसरे शब्दों में, "गर्म आलू" किसी और को खिलाया जा सकता है।
v। उच्च पदों पर, अवांछनीय व्यक्ति को "धक्का" दिया जा सकता है - अर्थात, उसे बदले में पदोन्नत किया जा सकता है, एक सलाहकार बनाया जा सकता है जिसे कभी भी परामर्श नहीं दिया जाता है।
इस संबंध में, यह ध्यान में रखा जा सकता है कि यह कुछ कर्मचारियों के लिए एक गंभीर "चबाने" के लिए पर्याप्त हो सकता है ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि वे भविष्य में किसी भी अन्य उल्लंघन के दोषी नहीं बनें। दूसरों के लिए, यहां तक कि उनकी कमी का एक आकस्मिक संदर्भ यह सुनिश्चित करने के लिए पर्याप्त हो सकता है कि वे लाइन में पड़ते हैं।
5. प्रक्रिया अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए:
एक अनुशासनात्मक कार्रवाई का प्रबंधन करते समय मुख्य कारणों में से एक को ध्यान में रखा जाता है, जो उचित प्रक्रिया या सिर्फ कारण की अवधारणा है। यह निर्धारित करने में कि क्या किसी कर्मचारी को सिर्फ एक मामले के लिए अनुशासित किया जा रहा है, प्रबंधन को तीन मुख्य कारकों पर विचार करना होगा। क्या वास्तव में, कर्मचारी ने अनुशासनहीनता का कार्य किया था? यदि प्रबंधन यह साबित कर सकता है, तो दूसरा विचार यह है कि - क्या कर्मचारी को दंडित किया जाना चाहिए? इस संबंध में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक कर्मचारी को केवल इसलिए दंडित नहीं किया जाना चाहिए कि वह किसी नियम या प्रक्रिया के उल्लंघन का दोषी है।
यह हो सकता है कि इस तरह के उल्लंघन को कस्टम, परंपरा या पिछले अभ्यास द्वारा संभव बनाया गया हो। हालांकि, भले ही यह निर्णय लिया जाए कि कर्मचारी की कार्रवाई वारंट की सजा है, तीसरा विचार यह है कि लगाया जाने वाला दंड प्रकृति और गुरुत्वाकर्षण या किसी अपराध के साथ कम होना चाहिए।
इस संदर्भ में, भारतीय संविधान के अनुच्छेद 311 का संदर्भ दिया जा सकता है, जो कहता है कि “किसी व्यक्ति को सेवा से बर्खास्त या हटाया नहीं जाएगा जब तक कि उसे यह दिखाने का उचित अवसर नहीं दिया गया है कि उसके खिलाफ प्रस्तावित कार्रवाई क्यों नहीं की जानी चाहिए। " माडल स्टैंडिंग ऑर्डर्स ने भी कहा, "किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, उसे उसके खिलाफ परिस्थितियों को समझाने का अवसर दिया जाना चाहिए।"
प्रक्रिया 1 टीटी 3 टी (ए) चार्ज शीट फंसाया और जारी किया गया है:
प्रक्रिया में पहला कदम एक लिखित चार्जशीट तैयार करना है, जो प्रश्न में कर्मचारी के खिलाफ एक लिखित शिकायत पर आधारित है, और जिसमें उस अपराध का विवरण है जिसके साथ वह आरोपित है और उसके खिलाफ किए गए कदाचार का आरोप है, और संकेत देता है समय सीमा जिसके भीतर आरोप पत्र का जवाब अधिकारियों को प्रस्तुत किया जाना चाहिए।
कर्मचारी को यह दिखाने के लिए बुलाया जाता है कि उसके खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई क्यों नहीं की जानी चाहिए। चार्जशीट की सामग्री और निहितार्थ उसे अपनी भाषा में और कुछ प्रतिष्ठित गवाह की उपस्थिति में समझाया जा सकता है, इससे पहले कि इसकी एक प्रति उसे सौंप दी जाए।
यदि वह इसे स्वीकार करने से इंकार कर देता है, तो इसे "देय होने के साथ पंजीकृत पोस्ट" के तहत अपने आवासीय पते पर भेजा जाना चाहिए। यदि कर्मचारी पंजीकृत पत्र की डिलीवरी लेने से इनकार कर देता है, या जब इसे बिना लौटाए वापस कर दिया जाता है, तो इसका व्यापक प्रचार सुनिश्चित करने के लिए इसे स्थानीय पेपर में प्रकाशित किया जाना चाहिए।
प्रक्रिया # (बी) स्पष्टीकरण की प्राप्ति:
कर्मचारी समय की निर्धारित अवधि के भीतर अपना स्पष्टीकरण प्रस्तुत कर सकता है, या वह इसके जमा करने के लिए समय की अवधि के लिए पूछ सकता है। बाद के मामले में, अनुरोध को प्राकृतिक न्याय के नियमों के अनुसार सद्भाव में माना जाना चाहिए।
प्रक्रिया # (ग) सूचना की सूचना जारी करना:
यदि कर्मचारी से प्राप्त स्पष्टीकरण असंतोषजनक पाया जाता है, तो जांच का एक नोटिस, जिसमें समय, तिथि और स्थान का उल्लेख होता है, उसे उसे दिया जाना चाहिए जिसमें जांच करने वाले व्यक्ति या अधिकारी का नाम भी उल्लेखित होगा। । कर्मचारी को अपने गवाहों के साथ नियत समय और स्थान पर उपस्थित होना आवश्यक है, यदि उसके पास कोई है।
प्रक्रिया # (घ) पूछताछ की पकड़:
नियत दिन और नियत स्थान और समय पर, जांच अधिकारी द्वारा कर्मचारी की उपस्थिति में पूछताछ की जाती है। चार्जशीट की सामग्री और जांच में अपनाई जाने वाली प्रक्रिया का स्पष्टीकरण कार्यकर्ता को सूचित किया जाता है। अगर वह अपनी बेगुनाही की दुहाई देता है, तो जांच आगे बढ़ती है; लेकिन अगर वह दोषी, बिना शर्त और लिखित रूप में, जांच गिरा देता है।
जांच के विवरण दर्ज किए जाते हैं और रिपोर्ट पर जांच अधिकारी और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। कर्मचारी के खिलाफ सभी गवाहों की जांच के बाद, कर्मचारी सहित बचाव गवाहों को अपने बयान प्रस्तुत करने के लिए कहा जाता है। सभी सहायक साक्ष्य और दस्तावेजों को जांच अधिकारी द्वारा बुलाया जा सकता है और पूरी तरह से जांच की जा सकती है।
प्रक्रिया # (() खोज:
एक बार जांच खत्म हो जाने के बाद, जांच अधिकारी को अपने निष्कर्ष देने होते हैं, जिसमें अनिवार्य रूप से उस प्रक्रिया को शामिल किया जाना चाहिए जिसका पालन किया गया था, पार्टियों के बयान, दस्तावेजों का उत्पादन और जांच की गई, आरोप लगाए गए और स्पष्टीकरण और दिए गए सबूत। अधिकारी को तब प्रत्येक आरोप और उसके आधार पर अपने निष्कर्षों को दर्ज करना चाहिए, जिस पर वह किसी विशेष निष्कर्ष पर पहुंचा है। उसे विशेष रूप से उल्लेख करना चाहिए कि कौन से आरोप साबित हुए हैं और कौन से सिद्ध नहीं हुए हैं।
फिर वह अपने निष्कर्षों को कर्मचारियों के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के लिए अधिकार प्राप्त अधिकारियों को सौंपता है। हालांकि, उसे कोई सिफारिश करने की आवश्यकता नहीं है।
प्रक्रिया # (च) निर्णय:
रिपोर्ट मिलने पर, निर्णय लेने के लिए अधिकृत कार्यकारी दंड का आदेश पारित करता है।
प्रक्रिया # (छ) आदेश का संचार:
आदेश की एक प्रति तब कर्मचारी को सौंप दी जाती है।
6. सज़ा अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए:
कदाचार की गंभीरता के आधार पर, प्रबंधन दोषी पाए जाने वाले कर्मचारी के खिलाफ निम्नलिखित दंडात्मक कार्रवाई शुरू कर सकता है- (i) बर्खास्तगी; (ii) निर्वहन; (इन) डिस्चार्ज सिम्पिसिटर; (iv) निलंबन; (v) निम्न श्रेणी में डिमोशन; (vi) वेतन वृद्धि के साथ; (vii) ठीक है; और (viii) चेतावनी / निंदा। इनमें से निलंबन, डिस्चार्ज या बर्खास्तगी को प्रमुख दंड के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है, जबकि जुर्माना, चेतावनी या निंदा को मामूली दंड माना जाता है।
ऐसे प्रतिष्ठानों में जहां औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम लागू है, नियोक्ता केवल उन्हीं दंडों को दे सकता है, जिनका उल्लेख स्थायी आदेशों में किया गया है। किसी कर्मचारी को मामूली तरीके से दंडित करने का उद्देश्य प्रतिष्ठान में अनुशासन बनाए रखने के लिए नियोक्ता की चिंता व्यक्त करना है। मौखिक चेतावनी, लिखित सेंसर, जुर्माना आदि, सभी का उद्देश्य कर्मचारी को ट्रैक से जाने से रोकना है।
जुर्माना कर्मचारी के ले-होम-पे को हिट कर सकता है, उसके व्यक्तिगत रिकॉर्ड में चेतावनी दर्ज की जा सकती है, वेतन वृद्धि में कमी के साथ शर्म का एक तत्व जुड़ा होता है और डिलाइंसेन्ट कर्मचारी के लिए डिमोशन बेहद अपमानजनक हो सकता है। डिस्चार्ज सिंपिसिटर का अर्थ है आत्मविश्वास और विश्वास की हानि के लिए एक कर्मचारी सेवाओं को समाप्त करना और कदाचार का कलंक न लगे।
निलंबन, डिस्चार्ज और बर्खास्तगी जैसी प्रमुख सजा को और विस्तार की आवश्यकता है और इसलिए यहां अलग से चर्चा की गई है।
7. निलंबन अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए:
निलंबन का अर्थ है किसी कर्मचारी को कार्य में भाग लेने से रोकना, उसे सौंपे गए कर्तव्यों का निर्वहन करने और उसके लिए देय मजदूरी को रोकना। निलंबन किसी कर्मचारी की सेवाओं को समाप्त नहीं करता है- इसका मतलब केवल उसे काम से वंचित करना है।
जब किसी कर्मचारी के दुराचार का कार्य गंभीर माना जाता है, तो उसे निलंबित कर दिया जाता है (जिसे प्रक्रियात्मक निलंबन कहा जाता है) और एक जांच का आदेश दिया जाता है ताकि पता लगाया जा सके कि वह वास्तव में दोषी है या नहीं।
कभी-कभी चार्जशीट जारी करने से पहले ही कर्मचारी को निलंबित किया जा सकता है ताकि संगठन के रिकॉर्ड के साथ छेड़छाड़ करने से रोका जा सके। नियोक्ता 90 दिनों की अवधि के लिए अपराधी कर्मचारी को एक निर्वाह भत्ता (मूल वेतन + महंगाई और प्रतिपूरक भत्ते का आधा) का भुगतान करने के लिए बाध्य है। यदि जांच 90 दिनों से आगे बढ़ जाती है, तो भत्ते को कर्मचारियों के सामान्य अलगाव के तीन चौथाई तक बढ़ाया जाता है।
मामूली अपराध जैसे देर से आना, काम के समय सोना, निषिद्ध स्थानों में धूम्रपान करना आदि, निलंबन जैसे गंभीर दंड को आमंत्रित नहीं करते हैं जब तक कि कर्मचारी अपराधों को आदतन दोहराता नहीं है। जहां स्थायी आदेश लागू होते हैं, वहां किसी कर्मचारी को निलंबित करने के नियमों का उल्लेख किया जाता है और उम्मीद की जाती है कि उनका पालन किया जाएगा।
8. एक कर्मचारी का बर्खास्तगी और निर्वहन:
बर्खास्तगी और डिस्चार्ज दोनों का अंतिम परिणाम एक ही है कि कर्मचारी की सेवा समाप्त हो गई है। दो शर्तों के बीच कुछ मामूली अंतरों को यहाँ ध्यान देने की आवश्यकता है। जबकि बर्खास्तगी कथित कदाचार के खिलाफ एक तरह की सजा है, डिस्चार्ज हमेशा सजा नहीं होती है। जब नियोक्ता किसी कर्मचारी की सेवाओं को समाप्त करने के लिए अग्रणी सभी पृष्ठभूमि कारकों की जांच करता है, तो वह उसे खारिज करने के बजाय कर्मचारी को बस छुट्टी दे सकता है।
डिसमिसल का एक नकारात्मक अर्थ है और इसके साथ एक दंडात्मक लेबल होता है। एक व्यक्ति जिसे सेवा से बर्खास्त किया गया है, उसे वैकल्पिक रोजगार खोजने में मुश्किल हो सकती है, जब सेवा से छुट्टी पाने वाले व्यक्ति की तुलना में। निर्वहन के मामले में, गलत कर्मचारी को एक उचित, अग्रिम सूचना दी जा सकती है। बर्खास्तगी के मामले में ऐसा नहीं है जहां सेवाओं को तुरंत समाप्त कर दिया जाता है।
बर्खास्तगी के मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को देय देय राशि को रोक सकता है जबकि निर्वहन के मामले में, आमतौर पर इन सभी को एक साथ निपटाया जाता है। अंत में, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, नियोक्ता को उचित तरीके से अनुशासनात्मक कार्यवाही (घरेलू पूछताछ) करनी होती है। निर्वहन के मामले में, वह इसके लिए जा सकता है या नहीं।
किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आधार स्पष्ट रूप से औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 (1982 में संशोधित) और औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946 में बताया गया है - जैसे कि विलफुल इंसबर्डिनेशन, चोरी, धोखाधड़ी, बेईमानी, आदतन देर से आना, आदतन उपेक्षा काम की, संपत्ति के लिए हानिकारक क्षति, अव्यवस्थित हिंसक व्यवहार, नियमों के उल्लंघन में हड़ताली काम, रिश्वत लेना, आदि।