संगठनात्मक संघर्ष: संकल्पना, मंच और कक्षाएं

इस लेख को पढ़ने के बाद आप इसके बारे में जानेंगे: - 1. संगठनात्मक संघर्ष की अवधारणा 2. संगठनात्मक संघर्ष के चरण 3. कक्षाएं 4. स्रोत 5. संकल्प।

संगठनात्मक संघर्ष की अवधारणा:

संगठनात्मक संघर्ष दो या दो से अधिक संगठन के सदस्यों या समूहों के बीच एक असहमति है जो इस तथ्य से उत्पन्न होता है कि उन्हें दुर्लभ संसाधनों या कार्य गतिविधियों और / या इस तथ्य से साझा करना चाहिए कि उनके पास अलग-अलग स्थितियां, लक्ष्य, मूल्य या धारणाएं हैं।

संगठन के सदस्य या असहमति में उप-इकाइयाँ, अपने स्वयं के कारण या दृष्टिकोण दूसरों के ऊपर हावी होने का प्रयास करती हैं। संघर्ष व्यक्तिगत स्तर, समूह स्तर और संगठनात्मक स्तर पर हो सकते हैं। संघर्ष व्यक्ति और समूह की कार्य क्षमता को प्रभावित करते हैं; परिणामस्वरूप उत्पादकता कम हो जाती है।

संगठनात्मक संघर्ष के चरण:

संगठनात्मक संघर्ष को और अधिक आसानी से समझा जा सकता है अगर इसे गतिशील प्रक्रिया के रूप में माना जाए। यहां प्रक्रिया घटनाओं की एक श्रृंखला को इंगित करती है। प्रत्येक संघर्ष अंतर-लॉकिंग संघर्ष एपिसोड के अनुक्रम से बना है।

एक संघर्ष प्रकरण के पांच चरणों की पहचान इस प्रकार की जा सकती है:

1. अव्यक्त संघर्ष:

अव्यवस्थित संघर्ष संगठन में संघर्ष के लिए आवश्यक आवश्यक शर्तें प्रदान करता है। यहां प्रतिभागियों को केवल संघर्ष की आशंका है।

अव्यक्त संघर्षों के चार मूल प्रकार हैं:

ए। दुर्लभ संसाधनों के लिए प्रतियोगिता,

ख। स्वायत्तता के लिए ड्राइव,

सी। सबयूनिट लक्ष्यों का विचलन, और

घ। भूमिका के लिए संघर्ष।

2. अनुमानित संघर्ष:

पार्टियों के एक-दूसरे की वास्तविक स्थिति के बारे में गलतफहमी के कारण माना संघर्ष। पार्टियों के बीच संचार में सुधार करके इस तरह के संघर्ष को हल किया जा सकता है।

3. संघर्ष महसूस किया:

एक व्यक्ति एक्स को पता चल सकता है कि वह कुछ नीति पर वाई के साथ गंभीर असहमति में है। यदि यह एक्स तनावपूर्ण बनाता है और वाई के साथ उसके रिश्ते को प्रभावित करता है, तो संघर्ष दोनों द्वारा महसूस किया जाता है। मतभेद वैयक्तिकृत या आंतरिकीकृत (महसूस) होने के बाद ही संघर्ष पैदा होता है।

4. प्रकट संघर्ष:

यह खुले संघर्ष का मंच है। यह खुली आक्रामकता, तोड़फोड़, उदासीनता, वापसी आदि का रूप लेता है।

5. संघर्ष के बाद:

संघर्ष का परिणाम या तो संगठन के लिए सकारात्मक या नकारात्मक हो सकता है जो इस बात पर निर्भर करता है कि संघर्ष कैसे हल किया जाता है। यदि संघर्ष में शामिल सभी पक्षों की संतुष्टि के लिए हल किया जाता है, तो अधिक सहकारी संबंध का आधार रखा जा सकता है। दूसरी ओर, यदि संघर्ष को केवल दबाया जाता है (लेकिन हल नहीं किया जाता है), संघर्ष की अव्यक्त स्थिति को बढ़ा-चढ़ा कर दिखाया जा सकता है और बाद के चरण में अधिक गंभीर और हिंसक रूप में विस्फोट हो सकता है।

संगठनात्मक संघर्ष की कक्षाएं:

संगठनात्मक संघर्षों को इस प्रकार वर्गीकृत किया जा सकता है:

1. व्यक्तिगत संघर्ष:

इंट्रा इंडिविजुअल संघर्ष व्यक्ति के लिए आंतरिक है और शायद किसी व्यक्ति की निराशा को पूरा न करने का विश्लेषण करने के लिए सबसे कठिन प्रकार है जो किसी व्यक्ति को निराश करता है और यह व्यवहार की ओर जाता है जो नौकरी के प्रदर्शन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। जब दो व्यक्ति एक-दूसरे के साथ टकराव में होते हैं, तो इसे अंतर-व्यक्तिगत संघर्ष कहा जा सकता है। उदाहरण के लिए, एक ही पदोन्नति के लिए प्रतिस्पर्धा करने वाले दो व्यक्ति अंतर-व्यक्तिगत संघर्ष विकसित कर सकते हैं।

2. समूह स्तर का संघर्ष:

समूह (औपचारिक और अनौपचारिक) स्तर पर संघर्ष को इस प्रकार वर्गीकृत किया जा सकता है:–

मैं। समूह के सदस्यों के बीच एक मुद्दे पर मतभेद होने पर इंट्राग्रुप संघर्ष पैदा होता है। ऐसा संघर्ष समूह को दो और समूहों में विभाजित कर सकता है।

ii। अंतरग्रही संघर्ष। हर समूह कम से कम आंशिक संघर्ष में होता है, हर दूसरे समूह के साथ जो वह बातचीत करता है। वे लक्ष्य, कार्य गतिविधियों, शक्ति, प्रतिष्ठा, संसाधन आवंटन, इनाम प्रणाली आदि में भिन्न हैं।

3. संगठनात्मक संघर्ष:

अंतर-संगठनात्मक संघर्ष दो संगठनों के बीच या एक व्यावसायिक संगठन और सरकार के बीच माना जाता है। अंतर-संगठनात्मक संघर्षों में सभी अंतर-व्यक्तिगत, अंतर व्यक्तिगत, अंतर-समूह और अंतर समूह संघर्ष शामिल हैं क्योंकि वे एक ही संगठन के हिस्से हैं। इस तरह के टकराव पदानुक्रमित संघर्ष, लाइन और स्टाफ संघर्ष, प्रबंधन बनाम दुकान मंजिल संघर्ष, संघ बनाम संघ संघर्ष आदि में बदल सकते हैं।

संगठनात्मक संघर्ष के स्रोत:

संगठनात्मक संघर्ष के स्रोत कुछ हद तक वास्तविक या कथित हितों के विचलन में पाए जाते हैं। हितों की तीव्र असंगति में संघर्ष निहित है। एक पार्टी के लिए किसी भी जीत का मतलब दूसरे के लिए असंतोष या हार है, जिससे संघर्ष होता है। लोग तथ्यों, लक्ष्यों, विधियों और मूल्यों पर असहमत हैं क्योंकि उनकी अलग-अलग रुचियां और धारणाएं हैं।

ए। तथ्य:

कभी-कभी असहमति इसलिए होती है क्योंकि व्यक्तियों को किसी समस्या की अलग-अलग परिभाषा होती है, प्रासंगिक जानकारी आदि के विभिन्न टुकड़ों के बारे में पता होता है।

ख। लक्ष्य:

कभी-कभी असहमति इस बारे में हो सकती है कि क्या होना चाहिए और क्या पूरा नहीं होना चाहिए।

सी। तरीके:

कभी-कभी असहमति वांछित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए प्रक्रियाओं और रणनीतियों के बारे में हो सकती है।

घ। मान:

कभी-कभी असहमति नैतिकता से अधिक होती है, जिस तरह से शक्ति का प्रयोग किया जाना चाहिए या न्याय, निष्पक्षता आदि के बारे में धारणाएं होनी चाहिए।

आर्थिक, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारणों से संघर्ष हो सकता है।

मनोवैज्ञानिक कारक कोई संदेह मुख्य रूप से योगदान नहीं करते हैं। उदाहरण के लिए, असुरक्षा की भावना तनाव और संघर्ष का एक प्रबल कारण है। विचार की कमी, प्रशंसा की कमी, गलतफहमी या स्थिति और समस्याओं के खराब संचालन के कारण संघर्ष भी हो सकता है।

संगठनात्मक संघर्ष का संकल्प:

संघर्ष प्रबंधन के प्रयासों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है: -

(1) निवारक उपायों में शामिल हैं:

(क) प्रभावी नेतृत्व का विकास,

(ख) सहभागी निर्णय लेना,

(c) दो तरफा संचार प्रणाली,

(d) पारस्परिक संबंधों में सुधार, और

(() अनौपचारिक समूहों को विकसित करने के लिए सुविधाओं और अवसरों के लिए संशोधन।

(२) उपचारात्मक उपाय:

पहले से ही उत्पन्न एक संघर्ष को हल करने में निम्नलिखित कदम उठाने चाहिए:

(ए) संघर्ष का पूरा विवरण खोदें और संघर्ष के चरण (चाहे प्रारंभिक या उन्नत) पर ध्यान दें। उन्नत चरण के संघर्ष को हल करने के लिए अधिक प्रयासों की आवश्यकता होती है।

(b) संघर्ष में शामिल मुद्दों का विश्लेषण और समझा जाना चाहिए। तथ्यों, लक्ष्यों, विधियों या मूल्यों के कारण संघर्ष हो सकता है।

(ग) फिर, निम्नलिखित संघर्ष से निपटने के तरीकों की कोशिश की जा सकती है:

(i) समस्या का समाधान - प्रबंधन द्वारा किया जा सकता है या पारस्परिक रूप से संघर्ष में शामिल दलों द्वारा किया जा सकता है।

(ii) अनुनय के माध्यम से मध्यस्थता। प्रबंधन मतभेदों को दूर करने और चक्कर को शांत करने का प्रयास कर सकता है।

(iii) सौदेबाजी

(iv) राजनीति

(v) यदि वे कठोर रवैया अपनाते हैं और कारण या अपील को नहीं देखते हैं तो पार्टियों को अपने स्कोर का निपटान करने दें। यह अंतिम उपाय है यदि अन्य सभी संघर्ष से निपटने के तरीके विफल हो जाते हैं।