नेतृत्व: परिभाषा, आवश्यकता, सिद्धांत, तत्व और गुण

नेतृत्व के बारे में आपको जो कुछ भी जानना है। नेतृत्व एक गतिशील प्रक्रिया है, जो अध्ययन के योग्य है। मैंटी नेताओं के बीच बातचीत से संबंधित एक संबंधपरक प्रक्रिया है, सदस्यों और कभी-कभी निर्वाचन क्षेत्रों के बाहर।

स्व-अध्ययन, शिक्षा, प्रशिक्षण और अनुभव की कभी न खत्म होने वाली प्रक्रिया के माध्यम से अच्छे नेता विकसित होते हैं। ये स्वाभाविक रूप से नहीं आते हैं, लेकिन लगातार काम और अध्ययन के माध्यम से प्राप्त किए जाते हैं।

अच्छे नेता अपने नेतृत्व कौशल को बेहतर बनाने के लिए लगातार काम कर रहे हैं और अध्ययन कर रहे हैं; वे अपनी प्रशंसा पर आराम नहीं कर रहे हैं।

नेतृत्व एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके द्वारा एक व्यक्ति एक उद्देश्य को पूरा करने के लिए दूसरों को प्रभावित करता है और संगठन को एक तरह से निर्देशित करता है जो इसे और अधिक सुसंगत और सुसंगत बनाता है।

नेता अपने नेतृत्व गुण, जैसे - विश्वास, मूल्य, नैतिकता, चरित्र, ज्ञान और कौशल को लागू करके इस प्रक्रिया को पूरा करते हैं.

के बारे में जानें: 1. नेतृत्व की परिभाषाएँ 2. नेतृत्व की आवश्यकता 3. सिद्धांत 4. लक्षण 5. महत्व 6. सिद्धांत 7. नेतृत्व कौशल 8. नेतृत्व शैली 9. योग्यता 10. कार्य और अन्य विवरण।

नेतृत्व क्या है: परिभाषाएँ, तत्व, महत्व, कौशल, सिद्धांत, शैलियाँ, योग्यताएँ और कुछ अन्य

सामग्री:

1. नेतृत्व की परिभाषाएँ
2. नेतृत्व की आवश्यकता
3. नेतृत्व के सिद्धांत
4. नेतृत्व के तत्व
5. नेतृत्व मॉडल
6. महान नेतृत्व की प्रक्रिया
7. नेतृत्व के लक्षण
8. नेतृत्व का महत्व
9. नेतृत्व कौशल
10. नेतृत्व के सिद्धांत
11. भारतीय व्यापार संगठनों में नेतृत्व की शैलियाँ
12. नेतृत्व की शैलियाँ
13. नेतृत्व की योग्यता
14. प्रबंधकीय नेतृत्व के कार्य
15. महिला और नेतृत्व
16. जापान, भारत, अमेरिका और चीन में नेतृत्व व्यवहार

नेतृत्व - प्रख्यात प्रबंधन विशेषज्ञों द्वारा दी गई परिभाषाएँ: Koontz और O'Donnell, जॉर्ज आर। टेरी, आर। डबिन, राल्फ एम। स्टोडिल और कुछ अन्य

नेतृत्व किसी स्थिति में निर्दिष्ट लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए स्वेच्छा से काम करने के लिए अन्य लोगों के व्यवहार को प्रभावित करने की प्रक्रिया है। हर संगठन में नेतृत्व की आवश्यकता होती है। किसी संगठन की सफलता नेतृत्व की गुणवत्ता पर काफी हद तक निर्भर करती है, खासकर शीर्ष प्रबंधन की ओर से।

नेतृत्व निर्देशन प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण तत्व है (यानी, प्रबंधन के अधीनस्थों की गतिविधियों का नेतृत्व और मार्गदर्शन करने के लिए)। सभी स्तरों पर प्रबंधक नेता के रूप में कार्य करते हैं क्योंकि उनके अधीनस्थ होते हैं जो उनका अनुसरण करते हैं। नेतृत्व अधीनस्थों में आत्मविश्वास और जोश पैदा करने और उनमें नेतृत्व करने की ललक पैदा करने की क्षमता है। नेतृत्व की शक्ति एकीकरण की शक्ति है।

प्रख्यात प्रबंधन विशेषज्ञों द्वारा दिए गए नेतृत्व की कुछ परिभाषाएँ इस प्रकार हैं:

'नेतृत्व एक प्रबंधक की क्षमता है जो अधीनस्थों को विश्वास और जोश के साथ काम करने के लिए प्रेरित करता है।' - [कोन्ट्ज़ और ओ'डॉनेल]

'नेतृत्व स्वेच्छा से अनुयायियों के समूह से स्वेच्छा से सुरक्षित कार्य करने की क्षमता है, बिना किसी जबरदस्ती के।' - [अल्फोर्ड और बीट्टी]

'नेतृत्व समूह के उद्देश्यों के लिए स्वेच्छा से प्रयास करने के लिए लोगों को प्रभावित करने की गतिविधि है।' - [जॉर्ज आर। टेरी]

'नेतृत्व प्राधिकरण और निर्णय लेने की कवायद है।' - डॉ। आर। Dubin]

'नेतृत्व एक प्रभाव प्रक्रिया है जिसमें नेता संगठनात्मक उद्देश्यों तक पहुँचने के लिए अधीनस्थों की स्वैच्छिक भागीदारी चाहता है।' - [जेम्स एंड ऑरलैंडो]

'नेतृत्व समूह के सदस्यों की कार्य-संबंधित गतिविधियों को निर्देशित करने और प्रभावित करने की एक प्रक्रिया है।' - [राल्फ एम। स्टोडिल]

इसलिए, नेतृत्व अधीनस्थों (या अनुयायियों) के व्यवहार को प्रभावित करने की एक कला (या प्रक्रिया) है ताकि वे समूह लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्वेच्छा से कार्य करें। यह पारस्परिक प्रभाव की एक प्रक्रिया है जिसके द्वारा नेता दिए गए लक्ष्यों को प्राप्त करने में अधीनस्थों की गतिविधियों को प्रभावित करता है। सफल संगठन के लिए नेतृत्व एक आवश्यक घटक है। अच्छे प्रबंधन में प्रभावी नेतृत्व की महत्वपूर्ण भूमिका होती है। नेतृत्व सामूहिक प्रयासों के लिए एक प्रेरक शक्ति के रूप में कार्य करता है। उचित कार्य प्रदर्शन के लिए नेतृत्व समूह को खींचता है।

नेतृत्व - नेतृत्व की आवश्यकता है

एक प्रभावी नेता हालांकि उनका नेतृत्व केवल एक संगठन को सफलता की ओर धकेल सकता है।

निम्नलिखित बिंदुओं में नेतृत्व की आवश्यकता बताई गई है:

मैं। प्रेरणा के लिए - एक उद्यम की सफलता के लिए, कर्मचारियों की प्रेरणा आवश्यक है और यह उनके नेतृत्व कौशल का उपयोग करके सबसे अच्छा किया जा सकता है।

ii। सहयोग हासिल करने के लिए - एक संगठन केवल अपने कर्मचारियों और प्रबंधकों से सहयोग हासिल करके अपने उद्देश्य को प्राप्त कर सकता है। एक प्रभावी नेता कार्यकर्ता के सहकारी रवैये की तलाश करता है और सौहार्दपूर्ण मानवीय संबंध बनाता है।

iii। जनशक्ति के उपयोग के लिए - अच्छे नेतृत्व की मदद से जनशक्ति का प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा सकता है। एक नेता न्यूनतम मानव लागत के साथ अपने प्रयासों को उच्च निर्देशांक करने के लिए कार्यबल संलग्न करता है।

iv। सामाजिक जिम्मेदारी को पूरा करने के लिए - एक गतिशील नेता एक संगठन को उपभोक्ताओं, श्रमिकों, निवेशकों और सरकार के विभिन्न वर्गों के प्रति अपनी सामाजिक जिम्मेदारियों को पूरा करने में मदद करता है।

v। प्रभावी संचार बनाने के लिए - नेतृत्व के तहत संगठन की विभिन्न गतिविधियों के बीच संतुलन स्थापित करने के लिए और कर्मचारियों के बीच सौहार्दपूर्ण संबंध बनाए रखने के लिए उचित संचार बनाया जाता है ताकि कोई व्यक्ति निष्कर्ष निकाल सके अपरिहार्य है।

नेतृत्व - 11 महत्वपूर्ण नेतृत्व के सिद्धांत  

आपकी मदद करने, जानने और करने के लिए; नेतृत्व के इन ग्यारह सिद्धांतों का पालन करें:

मैं। स्वयं को जानें और आत्म-सुधार की तलाश करें - स्वयं को जानने के लिए, आपको अपने होने, जानने और करने, विशेषताओं को समझना होगा। आत्म-सुधार की तलाश का अर्थ है, लगातार अपनी विशेषताओं को मजबूत करना। यह स्व-अध्ययन, औपचारिक कक्षाओं, प्रतिबिंब और दूसरों के साथ बातचीत के माध्यम से पूरा किया जा सकता है।

ii। तकनीकी रूप से कुशल बनें - एक नेता के रूप में, आपको अपनी नौकरी पता होनी चाहिए और आपके कर्मचारियों के कार्यों के साथ एक ठोस परिचितता होनी चाहिए।

iii। जिम्मेदारी लें और अपने कार्यों की जिम्मेदारी लें - अपने संगठन को नई ऊंचाइयों पर ले जाने के तरीके खोजें। और जब चीजें गलत हो जाती हैं, तो वे हमेशा जल्दी या बाद में करते हैं - दूसरों को दोष न दें। स्थिति का विश्लेषण करें, सुधारात्मक कार्रवाई करें और अगली चुनौती पर आगे बढ़ें।

iv। ध्वनि और समयबद्ध निर्णय लें - अच्छी समस्या को हल करने, निर्णय लेने और नियोजन उपकरण का उपयोग करें।

v। उदाहरण सेट करें - अपने कर्मचारियों के लिए एक अच्छा रोल मॉडल बनें। उन्हें न केवल यह सुनना चाहिए कि वे क्या करने की उम्मीद कर रहे हैं, बल्कि यह भी देखें। हमें वह परिवर्तन बनना चाहिए जो हम देखना चाहते हैं - महात्मा गांधी।

vi। अपने लोगों को जानें और उनकी भलाई के लिए देखें - मानव स्वभाव और अपने श्रमिकों की ईमानदारी से देखभाल करने के महत्व को जानें।

vii। अपने कार्यकर्ताओं को सूचित रखें - न केवल उनके साथ, बल्कि वरिष्ठ और अन्य प्रमुख लोगों के साथ संवाद करने का तरीका जानें।

viii। अपने कार्यकर्ताओं में जिम्मेदारी की भावना विकसित करें - अच्छे चरित्र लक्षण विकसित करने में मदद करें जो उन्हें अपनी पेशेवर जिम्मेदारियों को पूरा करने में मदद करें।

झ। अपने संगठन की पूर्ण क्षमताओं का उपयोग करें - एक टीम भावना विकसित करके, आप अपने संगठन, विभाग, अनुभाग, आदि को इसकी पूर्ण क्षमताओं के लिए नियुक्त करने में सक्षम होंगे।

एक्स। सुनिश्चित करें कि कार्यों को समझा, पर्यवेक्षण और पूरा किया गया है - संचार इस जिम्मेदारी की कुंजी है।

xi। एक टीम के रूप में प्रशिक्षित करें - हालांकि कई तथाकथित नेता अपने संगठन, विभाग, अनुभाग, आदि को एक टीम कहते हैं; वे वास्तव में टीम नहीं हैं ... वे सिर्फ अपना काम करने वाले लोगों का समूह हैं।

नेतृत्व - 4 मेजर नेतृत्व के तत्व: अनुयायी, नेता, संचार और स्थिति

नेतृत्व के चार प्रमुख तत्व हैं:

तत्व # 1. अनुयायी:

अलग अलग लोगों को अलग अलग शैली के नेतृत्व की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, एक नए कर्मचारी को एक अनुभवी कर्मचारी की तुलना में अधिक पर्यवेक्षण की आवश्यकता होती है। जिस व्यक्ति में प्रेरणा की कमी होती है, उसे उच्च स्तर की प्रेरणा के साथ एक अलग दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। आप अपने लोगों को जानते होंगे! मौलिक प्रारंभिक बिंदु मानव प्रकृति की अच्छी समझ है, जैसे कि आवश्यकताएं, भावनाएं और प्रेरणा। आपको अपने कर्मचारियों की विशेषताओं के बारे में जानना, जानना और करना चाहिए।

तत्व # 2. नेता:

आपको यह समझना होगा कि आप कौन हैं, क्या जानते हैं और आप क्या कर सकते हैं। यह भी ध्यान दें कि यह अनुयायी है, न कि नेता जो निर्धारित करता है कि कोई नेता सफल है। अगर वे अपने नेता पर भरोसा नहीं करते हैं या उनमें आत्मविश्वास की कमी है, तो वे उदासीन रहेंगे। सफल होने के लिए आपको अपने अनुयायियों को, अपने आप को या अपने वरिष्ठों को यह विश्वास दिलाना होगा कि आप अनुसरण करने के योग्य हैं।

तत्व # 3. संचार:

आप दो-तरफ़ा संचार के माध्यम से आगे बढ़ते हैं। इसका अधिकांश भाग अशाब्दिक है। उदाहरण के लिए, जब आप "उदाहरण सेट करते हैं," जो आपके लोगों को सूचित करता है कि आप उन्हें ऐसा कुछ भी करने के लिए नहीं कहेंगे जिसे आप करने के लिए तैयार नहीं हैं। क्या और कैसे आप संवाद करते हैं या तो आपके और आपके कर्मचारियों के बीच संबंध बनाता है या परेशान करता है।

तत्व # 4. स्थिति:

सब अलग-अलग हैं। आप एक स्थिति में जो करते हैं वह हमेशा दूसरे में काम नहीं करेगा। आपको अपने निर्णय का उपयोग कार्रवाई के सर्वोत्तम पाठ्यक्रम और प्रत्येक स्थिति के लिए आवश्यक नेतृत्व शैली को तय करने के लिए करना चाहिए। उदाहरण के लिए, आपको अनुचित व्यवहार के लिए एक कर्मचारी का सामना करने की आवश्यकता हो सकती है, लेकिन यदि टकराव बहुत देर से या बहुत जल्दी, बहुत कठोर या बहुत कमजोर है, तो परिणाम अप्रभावी साबित हो सकते हैं।

विभिन्न तत्व इन तत्वों को प्रभावित करेंगे। बलों के उदाहरण आपके वरिष्ठों, आपके लोगों के कौशल, आपके संगठन के भीतर अनौपचारिक नेताओं, और आपकी कंपनी कैसे व्यवस्थित हैं, के साथ आपके संबंध हैं।

नेतृत्व - 4 महत्वपूर्ण नेतृत्व मॉडल

लीडरशिप मॉडल हमें यह समझने में मदद करते हैं कि नेता किस तरह से कार्य करते हैं। विचार मॉडल में चर्चा किए गए एक प्रकार के व्यवहार में खुद को देखने के लिए नहीं है, लेकिन यह महसूस करने के लिए कि हर स्थिति को एक अलग दृष्टिकोण या व्यवहार के लिए कहा जाता है।

मैं। अधिनायक-नेता (उच्च कार्य, निम्न संबंध):

जिन लोगों को यह रेटिंग मिलती है वे बहुत अधिक कार्य उन्मुख होते हैं और अपने कार्यकर्ताओं (निरंकुश) पर कठोर होते हैं। सहयोग या सहयोग के लिए बहुत कम या कोई भत्ता नहीं है। भारी कार्य उन्मुख लोग इन विशेषताओं को प्रदर्शित करते हैं - वे अनुसूचियों पर बहुत मजबूत हैं; वे लोगों से अपेक्षा करते हैं कि वे बिना प्रश्न या बहस के जो कुछ भी कहते हैं, उसे करें; जब कुछ गलत हो जाता है, तो वे इस बात पर ध्यान केंद्रित करते हैं कि कौन गलत है और इसे कैसे रोका जाए; वे असहमति के रूप में जो देखते हैं उससे असहिष्णु हैं (यह सिर्फ किसी की रचनात्मकता हो सकती है), इसलिए उनके अधीनस्थों के लिए योगदान या विकास करना मुश्किल है।

ii। टीम लीडर (उच्च कार्य, उच्च संबंध):

इस प्रकार का व्यक्ति सकारात्मक उदाहरण की ओर जाता है और टीम के माहौल को बढ़ावा देने का प्रयास करता है जिसमें सभी टीम के सदस्य टीम के सदस्यों और लोगों के रूप में अपनी उच्चतम क्षमता तक पहुंच सकते हैं। वे टीम को यथासंभव प्रभावी रूप से टीम के लक्ष्यों तक पहुंचने के लिए प्रोत्साहित करते हैं, जबकि विभिन्न सदस्यों के बीच संबंधों को मजबूत करने के लिए भी अथक परिश्रम करते हैं। वे सामान्य रूप से कुछ सबसे उत्पादक टीमों का निर्माण और नेतृत्व करते हैं।

iii। कंट्री क्लब लीडर (लो टास्क, हाई रिलेशनशिप):

यह व्यक्ति अनुशासन बनाए रखने और अपने लक्ष्यों को पूरा करने के लिए टीम को प्रोत्साहित करने के लिए मुख्य रूप से इनाम की शक्ति का उपयोग करता है। इसके विपरीत, वे अधिक दण्डात्मक और वैध शक्तियों को नियोजित करने में असमर्थ हैं। यह अक्षमता इस डर से उत्पन्न होती है कि ऐसी शक्तियों का उपयोग करने से टीम के अन्य सदस्यों के साथ रिश्ते खतरे में पड़ सकते हैं।

iv। प्रभावित नेता (कम कार्य, कम संबंध):

एक नेता जो "प्रतिनिधि और गायब" प्रबंधन शैली का उपयोग करता है। चूंकि वे या तो कार्य सिद्धि या रखरखाव के लिए प्रतिबद्ध नहीं हैं; वे अनिवार्य रूप से अपनी टीम को जो कुछ भी करना चाहते हैं उसे करने की अनुमति देते हैं और टीम की प्रक्रिया से खुद को अलग करने की अनुमति देते हैं जिससे टीम को शक्ति संघर्षों से जूझना पड़ता है।

नेतृत्व - महान नेतृत्व की प्रक्रिया

मैं। प्रक्रिया को चुनौती दें - सबसे पहले, एक ऐसी प्रक्रिया खोजें, जिसके बारे में आपका मानना है कि इसे सबसे बेहतर बनाने की जरूरत है।

ii। एक साझा दृष्टि को प्रेरित करें - अगला, अपनी दृष्टि को उन शब्दों में साझा करें जिन्हें आपके अनुयायियों द्वारा समझा जा सकता है।

iii। दूसरों को कार्य करने के लिए सक्षम करें - समस्या को हल करने के लिए उन्हें उपकरण और तरीके दें।

iv। तरीका मॉडल करें - जब प्रक्रिया कठिन हो जाती है, तो अपने हाथों को गंदा करें। एक बॉस दूसरों को बताता है कि क्या करना है ... एक नेता दिखाता है कि यह किया जा सकता है।

v। दिल को प्रोत्साहित करें - अपने अनुयायियों के दिल में गौरव को साझा करें, जबकि दर्द को अपने भीतर रखें।

नेतृत्व - 5 मूल की पहचान, की विशिष्टता नेतृत्व

नेतृत्व की परिभाषा का विश्लेषण कुछ बुनियादी विशेषताओं को सामने लाता है।

ये इस प्रकार हैं:

मैं। नेतृत्व मूल रूप से एक व्यक्तिगत गुण है। यह गुण व्यक्तियों को नेताओं का अनुसरण करने के लिए प्रेरित करता है।

ii। एक नेता एक विशेष तरीके से व्यवहार करने के लिए व्यक्तियों को प्रभावित करने की कोशिश करता है।

iii। नेता और व्यक्तियों (अनुयायियों) के बीच संबंध एक सामान्य लक्ष्य के लिए काम करने से उत्पन्न होता है।

iv। नेतृत्व व्यवहार को प्रभावित करने की एक सतत प्रक्रिया है।

v। किसी विशेष स्थिति में नेतृत्व का प्रयोग किया जाता है। स्थिति चर भी नेतृत्व की प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं।

नेतृत्व - नेतृत्व का महत्व

संगठन को सफल बनाने में नेतृत्व एक महत्वपूर्ण कारक है। एक अच्छे नेता के बिना, कोई संगठन प्रभावी ढंग से कार्य नहीं कर सकता है। चूँकि संगठन मूल रूप से मानव या कुछ विशिष्ट उद्देश्यों का एक जानबूझकर निर्माण है, इसके सदस्यों की गतिविधियों को एक निश्चित तरीके से निर्देशित करने की आवश्यकता है।

अच्छे नेतृत्व के महत्व को संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है:

मैं। प्रेरक कर्मचारी:

कार्य प्रदर्शन के लिए प्रेरणा आवश्यक है। प्रेरणा जितनी अधिक होगी, प्रदर्शन उतना ही बेहतर होगा। एक अच्छा नेता कर्मचारियों को बेहतर प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करता है। संगठन में अच्छा नेतृत्व ही व्यक्तियों के लिए एक प्रेरक कारक है।

ii। आत्मविश्वास पैदा करना:

एक अच्छा नेता अपने अनुयायियों को निर्देश देकर, उन्हें सलाह देकर और उनके माध्यम से संगठन में अच्छे परिणाम प्राप्त करने के लिए आत्मविश्वास पैदा करता है। एक बार एक व्यक्ति, एक नेता की मदद से, उच्च दक्षता प्राप्त करता है, वह इसे बनाए रखने की कोशिश करता है क्योंकि वह अपनी क्षमता के बारे में एक निश्चित स्तर का विश्वास प्राप्त करता है। कभी-कभी, अच्छी दिशा के अभाव में, व्यक्ति अपने गुणों और क्षमताओं को पहचानने में विफल होते हैं।

iii। भवन का मनोबल:

मनोबल को संगठन और प्रबंधन के प्रति कर्मचारियों के रवैये और संगठन में उनकी सेवाओं की पेशकश में उनके स्वैच्छिक सहयोग के रूप में व्यक्त किया जाता है। उच्च मनोबल उच्च उत्पादकता और संगठनात्मक स्थिरता की ओर जाता है। अच्छा नेतृत्व कर्मचारी मनोबल को बढ़ावा देता है जो संगठन में उच्च उत्पादकता और स्थिरता सुनिश्चित करता है।

इस प्रकार, प्रबंधकीय कार्यों के सभी पहलुओं में अच्छा नेतृत्व आवश्यक है चाहे वह प्रेरणा, संचार या दिशा हो। अच्छा नेतृत्व संगठन में सफलता सुनिश्चित करता है।

नेतृत्व - शीर्ष 5 वैश्विक अर्थव्यवस्था में सफलता के लिए नेतृत्व कौशल महत्वपूर्ण है

आज, नेतृत्व सिद्धांत और व्यवहार कौशल के महत्व को पहचानते हैं - नेता कैसे व्यवहार करते हैं और प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करते हैं। दोनों शैलियों और भूमिकाओं / गतिविधियों का कौशल से गहरा संबंध है और इसे कौशल की चर्चा के लिए प्रस्थान बिंदु के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है। सबसे पहले, कुछ सामान्य रूप से मान्यता प्राप्त नेतृत्व कौशल की पहचान की जाती है; फिर, प्रशिक्षण, नौकरी नया स्वरूप और व्यवहार प्रबंधन कौशल प्रभावी नेतृत्व तकनीकों के रूप में सुझाए गए हैं।

वैश्विक अर्थव्यवस्था में सफलता के लिए सुझाए गए नेतृत्व कौशल की सूची में निम्नलिखित शामिल हैं:

मैं। सांस्कृतिक लचीलापन:

अंतर्राष्ट्रीय असाइनमेंट में, कौशल सांस्कृतिक जागरूकता और संवेदनशीलता को संदर्भित करते हैं। घरेलू संगठनों में, एक ही कौशल को बढ़ती विविधता के प्रकाश में सफलता के लिए महत्वपूर्ण कहा जा सकता है। नेताओं के पास न केवल प्रबंधन करने के लिए बल्कि अपने संगठनों में विविधता के मूल्य को पहचानने और जश्न मनाने के लिए कौशल होना चाहिए।

ii। संचार कौशल:

प्रभावी नेताओं को लिखित रूप में, मौखिक और गैर-मौखिक रूप से संवाद करने में सक्षम होना चाहिए।

iii। एचआरडी कौशल:

चूंकि मानव संसाधन नेतृत्व प्रभावशीलता का एक हिस्सा हैं, इसलिए नेताओं के पास सीखने के माहौल को विकसित करने, प्रशिक्षण कार्यक्रमों को डिजाइन करने और संचालित करने, जानकारी और अनुभव प्रसारित करने, परिणामों का आकलन करने, कैरियर परामर्श प्रदान करने, संगठन परिवर्तन बनाने, आदि में मानव संसाधन विकास (एचआरडी) कौशल होना चाहिए। और सीखने की सामग्री को अपनाना।

iv। रचनात्मकता:

समस्या का समाधान, नवाचार और रचनात्मकता आज के वैश्विक बाजार में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रदान करते हैं। नेताओं को न केवल स्वयं रचनात्मक होना चाहिए और कौशल के अधिकारी होने चाहिए बल्कि एक ऐसा माहौल भी प्रदान करना चाहिए जो रचनात्मकता को प्रोत्साहित करे और उनके लोगों को रचनात्मक होने का आश्वासन दे।

वि। सेल्फ मैनेजमेंट ऑफ लर्निंग:

यह कौशल नए ज्ञान और कौशल के निरंतर सीखने की आवश्यकता को दर्शाता है। नाटकीय परिवर्तन और वैश्विक प्रतिस्पर्धा के इस समय में, नेताओं को निरंतर परिवर्तन से गुजरना होगा। उन्हें स्वयं सीखने वाला होना चाहिए।

वेट्टेन और कैमरन प्रभावी नेतृत्व कौशल का अधिक अनुभवजन्य व्युत्पत्ति प्रदान करते हैं।

सांख्यिकीय तकनीकों के माध्यम से, विभिन्न शोध अध्ययनों के परिणामों को प्रभावी नेतृत्व कौशल की निम्नलिखित चार श्रेणियों में जोड़ा गया-

ए। भागीदारी और मानवीय संबंध (उदाहरण के लिए, सहायक संचार और टीम निर्माण)।

ख। प्रतिस्पर्धा और नियंत्रण (उदाहरण के लिए, मुखरता, शक्ति और प्रभाव)।

सी। नवाचार और उद्यमशीलता (उदाहरण के लिए, रचनात्मक समस्या को हल करना)।

घ। आदेश और तर्कसंगतता बनाए रखना (उदाहरण के लिए, समय और तर्कसंगत निर्णय लेने का प्रबंधन)।

नेतृत्व - 4 महत्वपूर्ण नेतृत्व के सिद्धांत: प्रबंधन ग्रिड, व्यवहार की श्रेणी, घर का पथ-लक्ष्य सिद्धांत और सिद्धांत प्रबंधन प्रणाली और योग्यता

1. प्रबंधन ग्रिड (ब्लेक और मॉटन):

दो प्रकार के दृष्टिकोण हैं जो किसी भी प्रबंधक के लिए केंद्रीय हैं।

य़े हैं:

मैं। कार्य प्रक्रियाओं और कार्य आउटपुट के प्रति दृष्टिकोण।

ii। काम करने वाले लोगों की इच्छाओं के बारे में दृष्टिकोण।

कार्य उत्पादन या उत्पादकता की आवश्यकताएं कर्मचारियों की इच्छाओं के साथ संघर्ष कर सकती हैं। समस्या यह है कि एक प्रबंधक द्वारा आउटपुट को काम करने और कर्मचारी की इच्छाओं को कितना महत्व दिया जाना चाहिए।

किसी दिए गए प्रबंधक की शैली का आकलन मात्रात्मक और या गुणात्मक तरीकों से किया जा सकता है और साजिश रची जा सकती है ग्रिड के भीतर (दो आयामी आरेख) के दो अक्षों के साथ उपयुक्त बिंदु-

मैं। लोग चिंता (लोगों के लिए महत्व) और

ii। उत्पादन चिंता (उत्पादन का महत्व)।

सिद्धांत रूप में, ग्रिड अस्सी-एक अलग शैली की अनुमति देता है लेकिन, वास्तव में, अधिकांश प्रबंधक एक या पांच अलग-अलग बिंदुओं के आसपास क्लस्टर करते हैं, जिनमें से प्रत्येक एक विशेष प्राथमिक प्रबंधन शैली को दर्शाता है।

मैं। उत्पादन चिंता (कार्य अभिविन्यास):

प्रबंधकों के पास उत्पादन चिंता का एक बहुत उच्च स्तर और लोगों की चिंता का बहुत कम डिग्री हो सकती है। हमारे पास निरंकुश प्रबंधन है। ऐसी प्रबंधन शैली TASK प्रबंधन के रूप में लेबल की गई है। वैज्ञानिक प्रबंधन इस शैली का समर्थन करता है। टास्क प्रबंधन प्रबंधन और गैर-प्रबंधन का तेज और स्पष्ट अलगाव करता है। योजनाकारों और कर्ता करते हैं।

हमारे पास विस्तृत नियंत्रण हैं, नियम, विनियम, नीतियां और प्रक्रियाएं निश्चित हैं। पर्यवेक्षक कार्य प्रक्रियाओं और प्रदर्शन पर पूरा ध्यान देते हैं। अनुशासन तेज, प्रत्यक्ष और अक्सर कठोर होता है। कार्य प्रबंधक एक प्रमुख व्यक्ति है जो जल्दी और सकारात्मक निर्णय लेता है।

जीतना बेहद जरूरी है और हारना टालना है। प्रबंधक चीजों को करने का एक सही तरीका जानता है या खोज सकता है और उसका निर्णय अंतिम है। वह हमेशा अपने विचारों और विचारों का समर्थन करने और अपनी स्वीकृति पर जोर देने के लिए तैयार है, भले ही इसका मतलब किसी के पंखों को रगड़ना हो। इस शैली का वर्णन करने वाले मोटोस में शामिल हैं: "मैं एक लोकप्रियता प्रतियोगिता जीतने के लिए यहां नहीं हूं।" "अच्छे लोग अंतिम स्थान पर होते हैं," "एक घोड़ा सबसे अच्छा चलता है जब वह कोड़े का डंक महसूस करता है"।

ii। लोग चिंता (कर्मचारी अभिविन्यास):

कार्य प्रबंधन के विपरीत, देश क्लब प्रबंधन कर्मचारी संतुष्टि के लिए अधिकतम चिंता दिखा रहा है। उत्पादन के बीच संघर्ष अर्थात, कार्य उत्पादन और कर्मचारी संतुष्टि कर्मचारी के पक्ष में हल हो जाती है। लोगों की चिंता मानवीय संबंधों द्वारा समर्थित है। लोगों के अच्छे स्वभाव, समझदारी, या परिपक्वता की अपील करके संघर्ष, असहमति, लोगों के बीच की दुश्मनी को टाला या प्रबंधित किया जाता है।

लोगों की चिंता के तहत प्रबंधकों को अधीनस्थों के साथ घनिष्ठ व्यक्तिगत संबंध विकसित करने चाहिए, उनमें से प्रत्येक, उनके परिवारों और उनके व्यक्तिगत जीवन के बारे में जानना चाहिए। अधीनस्थों को अपने प्रबंधक को अपने मित्र के रूप में मानना चाहिए, जिस पर वे भरोसा कर सकते हैं और जिसे वे अपनी परेशानी ला सकते हैं। अंतर्निहित धारणा यह है कि खुश कर्मचारी एक उत्पादक कर्मचारी है, बहुत कुछ संतुष्ट गायों की तरह। देश क्लब प्रबंधक व्यक्तिगत संबंधों के माध्यम से नियंत्रण प्राप्त करता है।

वह कहता है:

“देखो, साथियों, मुझे इसकी ज़रूरत है। मैं चाहता हूं कि आप इसे मेरे लिए करें, और बदले में, मैं आपका ध्यान रखूंगा। ” "हम सब गलतियाँ करते हैं। लेकिन आप इसकी चिंता न करें। हम अगली बार बेहतर करेंगे। ” इस प्रबंधक के अंतर्गत मनोबल अधिक है। हमारे बीच अच्छे पारस्परिक संबंध हैं। हमारा स्वैच्छिक सहयोग और अनुशासन है। इस प्रबंधन शैली का वर्णन करने वाले मोटोस में शामिल हैं- "अच्छे लोग लड़ाई नहीं करते हैं"। "हर किसी को एक दोस्त की जरूरत होती है, और" महत्वपूर्ण चीज जीत नहीं होती है, लेकिन खेल कैसे खेला जाता है "।

iii। सड़क प्रबंधन के मध्य:

मध्य ग्रिड में, प्रबंधन शैली लोगों के लिए एक मध्यम चिंता का प्रतिनिधित्व करती है, उत्पादन के लिए एक मध्यम चिंता के साथ मिलकर। न तो इष्टतम है, बल्कि इसके बजाय, सड़क प्रबंधक के बीच समझौता करने का प्रयास करता है। इस शैली को फ़र्म-बट-फेयर कहा जाता है और आज के व्यवसाय में इसका सबसे अधिक उपयोग किया जाता है।

यह कार्य प्रबंधन और देश क्लब प्रबंधन दृष्टिकोण का एक सुनहरा साधन है। इस शैली को अपनाने वाला प्रबंधक खुद को नौकरी की मांग और लोगों की इच्छाओं के संदर्भ में एफएआईआरएम के रूप में देखता है। तर्क और कारण प्रमुख प्रबंधन उपकरण हैं। औपचारिक और अनौपचारिक दोनों संगठनों को समान बल दिया जाता है।

अनौपचारिक संचार के माध्यम से, उदाहरण के लिए, अपने सचिव से, वह उसे लोगों की नब्ज, बढ़ती गड़बड़ी, परिवर्तन के प्रति प्रतिक्रिया और व्यक्तिगत दबाव बिंदुओं के बारे में बताता है।

इस प्रकार विश्वसनीय जानकारी को सुरक्षित करने के लिए औपचारिक और अनौपचारिक संचार को चतुराई से जोड़ा जाता है। इस शैली का वर्णन करने वाले मोटोस हैं- "सभी चीजों में मॉडरेशन," "आप कुछ जीतते हैं, आप कुछ खो देते हैं, आप उन सभी को नहीं जीत सकते हैं," "जो व्यावहारिक है, उसकी वजह से सभ्यता आगे बढ़ती है, सैद्धांतिक नहीं।"

iv। टीम प्रबंधन:

टीम प्रबंधन अधिकतम लोगों की चिंता के साथ अधिकतम उत्पादन उत्पादन की चिंता को एकीकृत करता है। यह दोनों क्षेत्रों को परस्पर विरोधी के बजाय अन्योन्याश्रित और पूरक के रूप में देखता है। यह बताता है कि लोगों की जरूरतें और संगठन की जरूरतें स्वाभाविक रूप से संघर्ष में नहीं हैं।

यह मानता है कि लोग उत्पादक और अपने काम में शामिल होना चाहते हैं, और यह कि इस उत्पादक भागीदारी को एक संगठनात्मक जलवायु के निर्माण के माध्यम से पूरा किया जा सकता है जो रचनात्मकता और भागीदारी को प्रोत्साहित करता है। टीम प्रबंधन एकीकरण या संलयन में विश्वास करता है और न केवल दो स्पष्ट रूप से परस्पर विरोधी हितों के समझौते में। टीम प्रबंधित संगठन वे हैं जिनमें लोगों की इच्छाओं को पूरी तरह से उच्चतम संभव उत्पादन की वास्तविक उपलब्धि में पूरा किया जाता है।

लोगों की जटिल आवश्यकताएं हैं, जिनमें से सभी को लंबे समय तक इष्टतम उत्पादन प्राप्त करने और बनाए रखने के लिए कार्य स्थान में संतुष्ट होना चाहिए। टीम प्रबंधक का मानना है कि ये होना चाहिए: निर्वाह, निर्भरता और नियंत्रण की आवश्यकता; संबद्धता और मैत्रीपूर्ण संबंधों की आवश्यकता; उपलब्धि, मान्यता, गरिमा और महत्वपूर्ण; व्यक्तिगत विकास और व्यक्तिगत अभिव्यक्ति की जरूरत है। टीम प्रबंधक सूचना के पूर्ण प्रकटीकरण में विश्वास करता है।

वह जानता है कि जब संचार की औपचारिक प्रणाली अपर्याप्त होती है, तो अनौपचारिक प्रणाली विकसित होती है और संचार में अंतर को भर देती है, गलतियों को सीखने के अवसरों के रूप में देखा जाता है। नीतियों और प्रक्रियाओं के उल्लंघन के कारण उसे कुल स्थिति में कारण की तलाश करनी चाहिए, न कि केवल कर्मचारी में।

टीम प्रबंधन शैलियों का वर्णन करने वाले मोटोस हैं- 'एक हिमखंड का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा (सबसे बड़ा) वह है जो सतह से नीचे है। " "संघर्ष और समस्याएं वांछित और स्वागत योग्य हैं, क्योंकि यह उनसे है जो हम सीखते हैं।" "कठिनाइयाँ अवसर हैं और इसे प्रबंधन के लिए चुनौती माना जाना चाहिए।" "एक अच्छे सिद्धांत के रूप में व्यावहारिक कुछ भी नहीं है।" एक हिमखंड का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा वह है जो सतह से नीचे होता है।

वि। प्रभावित प्रबंधन:

शायद सबसे कम वांछनीय प्रबंधन शैली, हालांकि बहुत आम है, कुछ ने तटस्थ प्रबंधन कहा है। ब्लेक इसे इम्पावरमेंट मैनेजमेंट कहते हैं। प्रबंधक वह है जो वास्तव में अपने लोगों के बीच खो जाता है, बल्कि एक नेता के रूप में कार्य करता है। उसे उत्पादन और लोगों दोनों के लिए न्यूनतम चिंता है। वह वास्तव में प्रबंधन नहीं करता है। वह केवल प्राप्त करने के लिए पर्याप्त प्राप्त करके नाव को नहीं हिलाता है।

वह ऊपर से दबाव से बचने के लिए केवल अपने अधिकार का प्रयोग करता है। उनकी प्रमुख प्रेरणा जीवित है। वह कर्मचारी इच्छाओं और काम की मांगों के बीच टकराव को अपरिहार्य मानता है और किसी भी तरह से अघुलनशील है। इस शैली का वर्णन करने वाले मोटो हैं: "निष्पक्षता के माध्यम से निष्पक्षता," "कभी भी जंगल में इतना दफन न हो कि आप पेड़ों को देख सकें।" "आप बाहर से अंदर देखने की तुलना में बाहर से देख सकते हैं।"

2. व्यवहार की सीमा:

तन्नेबाउम और श्मिट ने एक प्रबंधक को उपलब्ध संभावित नेतृत्व व्यवहार की सीमा का वर्णन किया है। प्रत्येक प्रकार की कार्रवाई बॉस द्वारा उपयोग किए जाने वाले प्राधिकरण की डिग्री और निर्णय तक पहुंचने के लिए अपने अधीनस्थों के लिए उपलब्ध स्वतंत्रता की डिग्री से संबंधित है। दिखाए गए कार्य प्रबंधक को नियंत्रित करते हैं जो उच्च स्तर के नियंत्रण को छोड़ते हैं। ऐसे प्रबंधक को "कर्मचारी-केंद्रित नेता" के रूप में जाना जाता है। एक कर्मचारी केंद्रित प्रबंधक अपने अधीनस्थों को मानव मानता है।

वह उनकी जरूरतों को पहचानता है और उनकी मानवीय गरिमा का सम्मान करता है। वह टीम वर्क बनाने, अपने अधीनस्थों को विकसित करने और उनकी समस्याओं को हल करने में उनकी मदद करने की कोशिश करता है। इस प्रकार, वह उच्च प्रदर्शन लक्ष्यों के साथ एक प्रभावी कार्य समूह बनाने की कोशिश करता है।

इसके अलावा "टास्क सेंटर्ड लीडर" वह होता है जो स्वयं के साथ प्राधिकरण को केंद्रित करता है, मुख्य रूप से मानक तरीकों और शर्तों का उपयोग करते हुए निर्धारित गति से निर्धारित कार्यों के प्रदर्शन से संबंधित होता है। वह बेहतर तरीकों को विकसित करके परिणाम प्राप्त करने में विश्वास रखता है, लोगों को लगातार व्यस्त रखता है और उन्हें उत्पादन करने का आग्रह करता है। लेकिन कर्मचारी केंद्रित प्रबंधक अपने काम और व्यक्तिगत समस्याओं को सुलझाने में अपने लोगों की मदद करने के लिए तैयार है।

1973 में, तन्नेबाउम और श्मिट ने नेतृत्व व्यवहार चुनने के अपने पिछले पैटर्न को संशोधित किया। उन्हें लगता है कि “सामाजिक व्यवस्था और संगठनात्मक वातावरण में बदलाव के कारण, नेतृत्व पैटर्न को प्रभावित करने वाले स्थितिजन्य चर में कई कारक होंगे।

इस प्रकार, नेतृत्व पैटर्न का नया सातत्य अधिक जटिल है। वे अब इसे प्रबंधक और गैर-प्रबंधक व्यवहार की निरंतरता कहते हैं, जिसके तहत प्रबंधक और गैर-प्रबंधक द्वारा साझा की गई स्वतंत्रता के कुल क्षेत्र को उनके और पर्यावरण में बलों के बीच बातचीत द्वारा लगातार परिभाषित किया जाता है। "

एक सफल नेता वह है जो उन ताकतों के बारे में उत्सुकता से जानता है जो किसी भी समय उसके व्यवहार के लिए अधिक प्रासंगिक हैं।

3. घर का पथ-लक्ष्य सिद्धांत:

यह सिद्धांत रॉबर्ट हाउस द्वारा उन्नत था। उन्होंने व्रूम के आधार पर नेतृत्व के अपने परिस्थितिजन्य सिद्धांत को आगे बढ़ाया। प्रेरणा का सिद्धांत। अन्य स्थितिगत सिद्धांतों की तरह, पथ-लक्ष्य मॉडल विभिन्न स्थितियों में नेतृत्व प्रभावशीलता की भविष्यवाणी करने का प्रयास करता है। यह बताता है कि नेता का काम एक कार्य वातावरण बनाना है जो कर्मचारियों को संगठनात्मक लक्ष्यों तक पहुंचने में मदद करता है। इसमें दो प्रमुख भूमिकाएँ शामिल हैं।

वो हैं:

(1) लक्ष्य-उन्मुखता बनाने के लिए, और

(२) लक्ष्य की ओर मार्ग सुधारना, ताकि वह प्राप्त हो सके। इसीलिए इस मॉडल को लीडरशिप के पाथ-गोल मॉडल के रूप में जाना जाता है।

अन्य स्थितिगत सिद्धांतों की तरह, पथ-लक्ष्य मॉडल विभिन्न स्थितियों में नेतृत्व प्रभावशीलता की भविष्यवाणी करने का प्रयास करता है। यह इस बात पर ध्यान केंद्रित करता है कि कैसे एक नेता घाटी की प्रत्याशा और साधन की धारणाओं को प्रभावित करता है। प्रत्याशा (लक्ष्य पथ) और वैलेंस (लक्ष्य आकर्षण) को प्रभावित करने के लिए उप-शैली नेतृत्व शैली से प्रेरित होती है।

पथ-लक्ष्य मॉडल के प्रस्ताव:

पथ-लक्ष्य m के मुख्य प्रस्तावओडेल इस प्रकार हैं:

(1) नेता व्यवहार इस हद तक स्वीकार्य है कि अधीनस्थ इस तरह के व्यवहार को संतुष्टि के तत्काल स्रोत के रूप में या भविष्य की संतुष्टि के लिए महत्वपूर्ण मानते हैं।

(२) नेता का व्यवहार प्रेरक है अगर-

(ए) यह संतुष्टि और अधीनस्थ आवश्यकताओं में परिणाम; तथा

(बी) यह प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक सहायता, मार्गदर्शन, निर्देश और पुरस्कार प्रदान करके उप-निर्देशांक के वातावरण का अनुपालन करता है और जो अन्यथा उनके पर्यावरण के अधीनस्थों में कमी हो सकती है।

नेता व्यवहार के प्रकार:

लक्ष्य-पथ मॉडल चार प्रकार के नेता व्यवहार की कल्पना करता है जो इस प्रकार हैं:

(1) वाद्य या निर्देश:

नेता उपमहाद्वीप की गतिविधियों की योजना, आयोजन और समन्वय पर ध्यान केंद्रित करता है। यह शैली ओहियो स्टेट रिसर्चर की आरंभिक संरचना से काफी मिलती-जुलती है।

(२) सहायक:

नेता कर्मचारियों के लिए अनुकूल और स्वीकार्य है। वह कर्मचारी की जरूरतों और उनके कल्याण के लिए चिंता दिखाता है। यह शैली ओहियो स्टेट के शोधकर्ता के विचार की तरह है।

(३) सहभागी:

नेता उप-समन्वय का समर्थन करता है और उनके साथ जानकारी साझा करता है। वह अपने फैसलों में कर्मचारियों के सुझावों को शामिल करता है।

(४) उपलब्धि-उन्मुख:

नेता कर्मचारियों के लिए चुनौतीपूर्ण लक्ष्य निर्धारित करता है और उनकी क्षमताओं में विश्वास दिखाता है।

आकस्मिक चर के दो सेट नेता के व्यवहार और उप-समन्वय के आउटपुट के बीच संबंधों को मध्यम करते हैं।

य़े हैं:

(ए) अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताएं; तथा

(b) पर्यावरणीय दबाव और कार्य की माँग।

अधीनस्थों के लक्षण:

नेता द्वारा चुनी गई नेतृत्व शैली को अधीनस्थों की आवश्यकताओं, क्षमता और व्यक्तित्व के अनुरूप होना चाहिए और ये कारक उनकी धारणा को प्रभावित करते हैं। उदाहरण के लिए, यदि कोई उप-कार्य किसी कार्य को प्रभावी ढंग से पूरा करने में सक्षम है, तो वह निर्देशात्मक व्यवहार को पसंद नहीं करेगा।

सहायक नेतृत्व को बेहतर माना जाएगा और यह उप-समन्वय द्वारा पसंद किया जाएगा। उच्च सुरक्षा और सुरक्षा जरूरतों के साथ तालमेल निर्देशन शैली को स्वीकार कर सकते हैं और विशेष जरूरतों वाले लोग एक सहायक नेता के लिए पसंद कर सकते हैं।

इसके अलावा, यह देखा गया है कि उप-लक्ष्यों का व्यक्तित्व पथ-लक्ष्य मॉडल में एक महत्वपूर्ण आकस्मिक चर भी है। आंतरिक रूप से उन्मुख उप-निर्देशकों, जो मानते हैं कि वे अपने स्वयं के व्यवहार को नियंत्रित कर सकते हैं, एक सहायक नेता को पसंद करते हैं। दूसरी ओर, बाहरी रूप से उन्मुख उप-निर्देशांक, एक निर्देशक नेता को पसंद करते हैं क्योंकि वे मानते हैं कि भाग्य उनके व्यवहार को नियंत्रित करता है।

काम का महौल:

कार्य वातावरण में तीन व्यापक पहलू शामिल हैं:

(1) उप-समन्वित कार्य संरचित या असंरचित;

(2) औपचारिक प्राधिकरण प्रणाली नियम, प्रक्रियाएं, नीतियां आदि; तथा

(3) प्राथमिक कार्य समूह-इसकी विशेषताएँ और विकास की अवस्था।

काम के माहौल की ये विशेषताएं एक विशेष नेतृत्व शैली के संबंध में अधीनस्थ व्यवहार को प्रभावित करती हैं। सदन ने जोर देकर कहा कि यदि उप-निर्देशांक अत्यधिक असंरचित नौकरियों पर काम कर रहे हैं, तो भूमिकाओं में अस्पष्टता के उच्च स्तर की विशेषता है, उन्हें नेता के निर्देशन व्यवहार की आवश्यकता होगी। इसके विपरीत, अगर उप-निर्देश संरचित और अच्छी तरह से परिभाषित नौकरियों पर काम कर रहे हैं, तो नेता की दिशा बेमानी है और एक सहायक नेता का स्वागत किया जाएगा।

निष्कर्ष निकालने के लिए, पथ-लक्ष्य मॉडल का प्रस्ताव है कि नेता का व्यवहार इस हद तक प्रेरक होगा कि वह पर्यावरण संबंधी अनिश्चितताओं से निपटने के लिए उप-निर्देशकों की सहायता करता है।

एक नेता जो अनिश्चितताओं को कम करने में सक्षम है, अर्थात, नौकरी के स्पष्ट मार्ग को संतोषजनक माना जाता है क्योंकि वह उप-अपेक्षाओं की अपेक्षाओं को बढ़ाता है कि उनके प्रयासों से वांछित पुरस्कार प्राप्त होंगे।

4. लिकटर्ट्स मैनेजमेंट सिस्टम एंड लीडरशिप:

अमेरिका के मिशिगन विश्वविद्यालय के रेंसिस लिकेर्ट और उनके सहयोगियों ने तीन दशकों तक प्रबंधकों के पैटर्न और शैली का अध्ययन किया है और नेतृत्व व्यवहार को समझने के लिए महत्वपूर्ण अवधारणाओं और दृष्टिकोणों को विकसित किया है।

उन्होंने प्रबंधन की चार प्रणालियाँ नीचे दी गई तालिका 34.1 में प्रस्तुत की हैं:

इस प्रबंधन प्रणाली में, लिकर्ट ने विभिन्न प्रबंधन प्रणालियों के सात चर ले लिए हैं। चर में शामिल हैं- (i) नेतृत्व; (ii) प्रेरणाएँ; (iii) संचार; (iv) परस्पर-प्रभाव; (v) निर्णय लेने की प्रक्रिया; (vi) अच्छी-सेटिंग; और (vii) नियंत्रण प्रक्रिया। उनके शोध को सुविधाजनक बनाने के लिए प्रबंधन के हमारे मॉडल विकसित हुए / जिन्हें उन्होंने प्रबंधन की प्रणाली कहा। उन्होंने संगठनों में प्रबंधन के पैटर्न और शैलियों में विकास के चरणों को इंगित करने के लिए अपने वैचारिक मॉडल संख्या 1 से 4 को सौंपा।

उनके सिस्टम हैं:

प्रणाली 1 - शोषणकारी - आधिकारिक

प्रणाली 2 - परोपकारी - आधिकारिक।

प्रणाली 3 - सलाहकार

प्रणाली 4 - भाग - लोकतांत्रिक।

उपरोक्त मॉडलों के ढांचे के भीतर लिकर्ट ने संगठन की एक विस्तृत श्रृंखला में प्रबंधन / नेतृत्व के वास्तविक पैटर्न को मापने और मूल्यांकन करने की मांग की। उन्होंने पाया कि अधिकांश व्यक्तिगत प्रबंधक / वरिष्ठ और संगठन लक्ष्य निर्धारण, निर्णय लेने, प्रेरणा, नेतृत्व संचार और नियंत्रण जैसे चर से संबंधित कुछ ऑपरेटिंग विशेषताओं के संदर्भ में एक या एक से अधिक प्रणालियों में फिट होते हैं।

गहन शोध के आधार पर लिकर ने दिखाया है कि कई संगठनों के अध्ययन में उच्च उत्पादक विभागों को सिस्टम 4 (लोकतांत्रिक) द्वारा चिह्नित किया जाता है। वह इसे मुख्य रूप से प्रबंधन में भागीदारी की हद तक और सहायक संबंध की प्रथा को बनाए रखने के लिए बताता है।

वह कहते हैं कि संगठन की नेतृत्व और अन्य प्रक्रियाएं अधिकतम संभावना सुनिश्चित करने के लिए होनी चाहिए जैसे कि सभी बातचीत और संगठन के भीतर सभी रिश्तों में, प्रत्येक सदस्य अपनी पृष्ठभूमि, मूल्यों, इच्छाओं और अपेक्षाओं के प्रकाश में अनुभव को देखेगा। सहायक और वह जो अपने व्यक्तिगत मूल्य और महत्व की अपनी भावना को बनाता और बनाए रखता है।

लिकर्ट ने तीन चरों को भी अलग-थलग कर दिया है जो सिस्टम 4 की उनकी कुल अवधारणा के प्रतिनिधि हैं।

य़े हैं:

(1) प्रबंधकों द्वारा सहायक संबंधों का उपयोग;

(2) समूह निर्णय लेने और पर्यवेक्षण के समूह तरीकों का उपयोग; तथा

(३) उनका उच्च प्रदर्शन लक्ष्य;

इस प्रकार प्रबंधन की प्रणाली पर चर्चा की जा सकती है:

प्रणाली 1- प्रबंधन:

इस प्रणाली में प्रबंधक / पर्यवेक्षक और संगठन अत्यधिक निरंकुश हैं। वे प्रदर्शन लक्ष्यों और उन्हें एकतरफा प्राप्त करने के साधनों का निर्धारण करने में विश्वास करते हैं। वे अपने अधीनस्थों को आदेश और निर्देश जारी करके काम करवाते हैं। निर्णय लेने में कर्मचारियों की बहुत कम भागीदारी होती है।

प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच के संबंध अविश्वास और बीमार इच्छाशक्ति की विशेषता है। संचार प्रकृति में अत्यधिक औपचारिक है और दिशा में नीचे की ओर है। प्रमुख प्रेरक उपकरण खतरे और सजा हैं। अधीनस्थों को नियंत्रण में रखा जाता है।

सिस्टम 2- प्रबंधन:

यह पहले की तुलना में थोड़ा कम आदिम है। इस प्रणाली में नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच एक मास्टर-नौकर संबंध मौजूद है। यहां प्रबंधक या पर्यवेक्षक संरक्षक या पैतृक दृष्टिकोण अपनाते हैं और कभी-कभी उप-निर्देश के प्रति कठोर रवैया अपनाया जाता है। अधिकांश निर्णय लेने और लक्ष्य निर्धारण शीर्ष पर केंद्रीकृत हैं।

उप-निर्देश उन्हें ईमानदारी से लागू करने वाले हैं। प्रेरणा एक "गाजर और लाठी" दृष्टिकोण द्वारा शासित है। संचार ज्यादातर एक तरह से यातायात है। संगठनात्मक जलवायु आमतौर पर संदेह और भय की विशेषता है।

सिस्टम 3- प्रबंधन:

इस प्रकार की प्रणाली में सेटिंग प्रबंधन कर्मचारियों और उनके योगदानों में कुछ रुचियों को विकसित करता है। उनसे अक्सर सलाह ली जाती है और उनके विचारों को प्रबंधकों द्वारा ध्यान में रखा जाता है। प्रबंधन के निचले स्तरों पर कुछ परिचालन निर्णय लेने की अनुमति है।

पर्यवेक्षकों और उप-निर्देशकों के बीच संचार की लाइनें खुली हैं। नियंत्रण प्रणाली लचीली और लक्ष्य केंद्रित होती है। वरिष्ठ और अधीनस्थ एक-दूसरे के बीच विश्वास और विश्वास की पर्याप्त डिग्री देते हैं। प्रेरक दृष्टिकोण में सजा की तुलना में पुरस्कारों पर अधिक जोर दिया जाता है।

सिस्टम 4- प्रबंधन:

यह एक आदर्श प्रबंधन प्रणाली है। प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संबंध सौहार्दपूर्ण और मैत्रीपूर्ण हैं। उत्तरार्द्ध निर्णय लेने और लक्ष्य निर्धारण प्रक्रिया में निकटता से शामिल हैं। संचार प्रणाली खुली और बहुत प्रभावी है।

वरिष्ठ लोग उदार मानवीय नेतृत्व प्रक्रियाओं को अपनाते हैं और उप-निर्देशकों के प्रति उनके दृष्टिकोण में बहुत सहायक होते हैं, जो उच्च प्रदर्शन के संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए जिम्मेदारी संभालने के लिए अत्यधिक प्रेरित महसूस करते हैं। पर्यवेक्षण और नियंत्रण की इस प्रणाली में समूह दृष्टिकोण लोकप्रिय हैं। व्यवस्था नेतृत्व में लोकतांत्रिक शैली की तरह है।

उत्पादकता, कर्मचारी कारोबार और अनुपस्थिति, गुणवत्ता नियंत्रण, संसाधन अपव्यय और स्क्रैप घाटे जैसे कुछ प्रदर्शन विशेषताओं के साथ प्रबंधन की उपरोक्त प्रणालियों को संबंधित करने की मांग की। उन्होंने पाया कि सिस्टम 1-ओरिएंटेड संगठनों ने बहुत खराब प्रदर्शन किया, जबकि सिस्टम 4 - उन्मुख संगठनों ने उपरोक्त प्रदर्शन विशेषताओं पर बहुत क्रेडिट दिया।

इस खोज के आधार पर, लिकर्ट ने प्रणाली 4 की दृढ़ता से वकालत की और इसे संगठन की मानव संपत्ति को विकसित करने और उसका उपयोग करने का सबसे अच्छा तरीका माना। उनकी थीसिस है कि संगठनात्मक प्रदर्शन और कर्मचारी संतुष्टि का अनुकूलन करने के लिए भागीदारी का एकमात्र वैध और व्यवहार्य दृष्टिकोण है। अपने सर्वेक्षण शोध में, उन्होंने कई प्रबंधकों और संगठनों को सिस्टम 2 और 3 में सक्रिय पाया।

ऐसे संगठनों के लिए, उन्होंने प्रबंधन के सभी स्तरों पर व्यापक और गहन नेतृत्व प्रशिक्षण का सुझाव दिया। इसलिए उन्हें सिस्टम 4 प्रबंधन क्षेत्र में ले जाने के लिए।

लिकर्ट का दृढ़ता से मानना है कि काम पर लोगों के प्रबंधन के लिए भागीदारीपूर्ण लोकतांत्रिक नेतृत्व एकमात्र सकारात्मक और प्रगतिशील दृष्टिकोण है। यह पूरी तरह से मानवीय गरिमा और विकास के अनुरूप है। यह नेता और उनके समूह के सदस्यों के बीच शक्ति और प्रभाव के वांछनीय पुन: वितरण में परिणत होता है। यह नेताओं और उनके समूह के सदस्यों के बीच कृत्रिम दीवारों को हटाने की प्रक्रिया में मदद करके संगठनात्मक सद्भाव और स्वास्थ्य को बढ़ावा देता है।

सहभागी नेतृत्व सूचना, भागीदारी, सहभागिता, जिम्मेदारी, उपलब्धि और उन्नति के लिए समूह के सदस्यों की जरूरतों की एक सीमा को पूरा करता है। यह समूह के सदस्यों के संबंध में अब तक काम के माहौल पर अधिक से अधिक समझ और नियंत्रण में भाग लेता है।

नेतृत्व - भारतीय व्यापार संगठनों में नेतृत्व की शैलियाँ

भारतीय समाज को आमतौर पर पारंपरिक, अनुदार और परोपकारी समाज माना जाता है। व्यावसायिक क्षेत्र भी इसका अपवाद नहीं है। कर्मचारियों के प्रति एक पैतृक दृष्टिकोण के साथ प्राधिकरण की शक्ति और केंद्रीकरण को इस प्रकार के व्यावसायिक वातावरण की महत्वपूर्ण विशेषताएं माना जाता है।

इसके अलावा, संयुक्त परिवार प्रणाली, जातिवाद और कर्मकांड प्रणाली की महत्वपूर्ण विशेषताएं हैं। इन सभी चरों ने भारतीय व्यापार अधिकारियों की नेतृत्व शैली को डिजाइन करने और निर्धारित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाई है।

मालिकाना संगठनों में, पितृत्ववादी दृष्टिकोण की एक निश्चित राशि पाई जाती है। साझेदारी फर्मों और संयुक्त हिंदू परिवार के व्यावसायिक घरानों में, अपने कर्मचारियों के प्रति मालिक / प्रबंधकों का रवैया उदार और पैतृक चरित्र का है। हालाँकि, वे अपने कर्मचारियों के सुझावों का स्वागत कभी-कभार करते हैं लेकिन उस सुझाव को स्वीकार करने या अस्वीकार करने के लिए एक पूर्वाग्रह हमेशा उनके साथ रहता है।

कॉर्पोरेट सेक्टर के लिए - इस संबंध में एक मिश्रित और निराशाजनक तस्वीर उभरती है। निजी क्षेत्र के उद्यमों में, प्रबंधन आमतौर पर निरंकुश होता है। उनकी निरंकुश शैली की अवधि को उदार निरंकुशता के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। इस तरह की शैली के तहत, अधीनस्थों को उनके वरिष्ठों द्वारा बारीकी से देखरेख की जा रही है और केवल एक सीमित डिग्री की अनुमति है।

इसका कारण बहुत सरल है। अधिकांश प्रबंधक एक परिवार से आते हैं, उनके करीबी रिश्ते या दोस्त और सहयोगी। ऐसे अधिकारी केवल कमांड और निर्णय लेने के लिए प्राधिकरण को केंद्रीकृत करना चाहते हैं। वे अपने अधीनस्थों को नहीं सुनना चाहते हैं और उनके लिए कोई सहायक या लोकतांत्रिक नेतृत्व प्रदान नहीं किया गया है।

पेशेवर रूप से प्रबंधित संगठनों में, अधिक से अधिक जोर भागीदारी और सहायक नेतृत्व पर दिया जा रहा है। उद्योग के ऐसे नेता अपने अधीनस्थों को विकसित करने में गहरी दिलचस्पी लेते हैं ताकि वे संगठन के भीतर से आने वाली रिक्तियों को प्राप्त कर सकें।

सार्वजनिक क्षेत्र के उद्यमों, प्रबंधन के संबंध में, नेतृत्व शैली भागीदारी या लोकतांत्रिक नेतृत्व की सराहनीय डिग्री है। हालाँकि, इन संगठनों में, नौकरशाही शैली सार्वजनिक प्रशासन और सिविल सेवकों से स्थापित सार्वजनिक क्षेत्र के प्रबंधकों द्वारा विरासत में मिली कार्य-संस्कृति के कारण अधिक प्रचलित है।

भारतीय प्रबंधकों की नेतृत्व शैली का अध्ययन करने के लिए, शोधकर्ताओं द्वारा इस संबंध में कुछ अनुभवजन्य अध्ययन किए गए हैं। मायर्स, सीए गंगुली, स्वर्गीय डीएन एल्हैंस और आरडी अग्रवाल, पी। सिंह और जीएस दास का अध्ययन इस संबंध में ध्यान देने योग्य है। 

ये सभी अध्ययन और लेखन एक मिश्रित दृश्य प्रस्तुत करते हैं। वे इस संबंध में कोई भी सामान्यीकृत, ठोस और संकेत देने में विफल रहे हैं। वे हमें भारतीय अधिकारियों की नेतृत्व शैली में कुछ महत्वपूर्ण सुराग प्रदान करते हैं।

यह निष्कर्ष निकालना कि शिक्षा और प्रशिक्षण के प्रसार जैसे कई कारकों के कारण वर्तमान में व्यावसायिक अधिकारियों के रवैये में काफी बदलाव है; मजबूत व्यापार संघवाद, कानूनी दबाव, बदलते सामाजिक और राजनीतिक परिदृश्य, बहुराष्ट्रीय निगमों की कार्य संस्कृति आदि। इन विकासों के कारण, भारतीय प्रबंधकों की निरंकुश नेतृत्व शैली का स्थान लोकतांत्रिक या समर्थक नेतृत्व के लिए होना तय है। भारत में फ्री-रेस्ट स्टाइल का कोई स्कोप नहीं है।

नेतृत्व - पारंपरिक सिद्धांतों और आधुनिक सिद्धांतों के आधार पर नेतृत्व की शैलियाँ: फ्री-रिन, निरंकुश, लोकतांत्रिक, संशोधन, सक्रिय और कुछ अन्य

नेतृत्व का अभ्यास उसकी शैलियों द्वारा किया जाता है जो सकारात्मक या नकारात्मक हो सकता है। सैन्य अधिकारियों और पारंपरिक प्रबंधकों द्वारा उपयोग की जाने वाली शैलियाँ ज्यादातर नकारात्मक हैं, जबकि आधुनिक और उच्च प्रौद्योगिकी संगठनों के सकारात्मक हैं।

जापानी कंपनियों द्वारा मित्सुबिशी, और टोयोटा और कोरियाई कंपनियों जैसे लकी-गोल्डस्टार (एलजी), सैमसंग, हुंडई और देवू द्वारा उपयोग की जाने वाली शैलियों सकारात्मक और लोगों को उन्मुख शैली हैं। भारतीय रेलवे, एचसीएल और एचएमटी जैसी कुछ भारतीय सार्वजनिक क्षेत्र की कंपनियों द्वारा उपयोग की जाने वाली शैलियाँ नकारात्मक शैली हैं।

1. पारंपरिक सिद्धांतों के आधार पर शैलियाँ:

विभिन्न प्रकार की नेतृत्व शैली नेतृत्व सिद्धांतों से ली गई है। ये चार लोकप्रिय पारंपरिक नेतृत्व शैली हैं, अर्थात, स्वतंत्र-सुदृढ़, निरंकुश, सहभागी और लोकतांत्रिक।

आई-फ्री-रीन या लाइसेज़-फ़ायर स्टाइल:

ये नेता अधिकार और जिम्मेदारी से बचते हैं। वे ज्यादातर उद्देश्यों और लक्ष्यों को स्थापित करने, नीतियों और कार्यक्रमों को तैयार करने के लिए समूह पर निर्भर करते हैं। समूह के सदस्य खुद को प्रशिक्षित और प्रेरित करते हैं। निरंकुश शैली के विपरीत, नेता छोटी या नगण्य भूमिका निभाते हैं और समूह पर निर्भर होते हैं।

द्वितीय। निरंकुश शैली:

निरंकुश नेता अपने आप में निर्णय लेने की शक्ति को केंद्रीकृत करते हैं। अनुयायियों का निर्णय लेने या कार्यान्वयन में कोई मतलब नहीं है। उन्हें नेताओं के निर्देशों का पूरी तरह से पालन और पालन करना होगा। नेता पूर्ण अधिकार और पूरी जिम्मेदारी लेते हैं।

निरंकुश नेताओं को वर्गीकृत किया गया है:

(ए) सख्त निरंकुश जो पूरी तरह से निरंकुश शैली का पालन करते हैं जहां अधीनस्थों को प्रभावित करने की विधि पूरी तरह से नकारात्मक है;

(बी) परोपकारी ऑटोकैट जो आमतौर पर अनुयायियों को पुरस्कार देता है; तथा

(ग) अक्षम व्यक्ति जो अपनी अक्षमता को छिपाने के लिए निरंकुश शैली अपनाता है।

तृतीय। लोकतांत्रिक शैली:

डेमोक्रेटिक नेताओं ने प्राधिकरण को विकेंद्रीकृत किया और अधीनस्थों को निर्णय लेने में और साथ ही निर्णय को लागू करने में अपनी राय व्यक्त करने के लिए प्रोत्साहित किया। हालांकि, फैसले नेताओं द्वारा लिए जाते हैं। इस प्रकार, परामर्श से निर्णय आ जाते हैं।

चतुर्थ। सहभागी शैली:

सहभागी नेता प्राधिकरण का विकेंद्रीकरण करते हैं और अधीनस्थों को निर्णय लेने और कार्यान्वयन प्रक्रियाओं में भाग लेने और शामिल करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। निर्णय नेता और उनके अधीनस्थों द्वारा किए जाते हैं।

हालाँकि, यह निष्कर्ष निकाला गया है कि कोई स्पष्ट नेतृत्व शैली नहीं है जो सार्वभौमिक और सभी परिस्थितियों में लागू हो। इसलिए, नेताओं को स्थितिजन्य आवश्यकताओं के आधार पर उपयुक्त शैली अपनानी होगी।

2. आधुनिक सिद्धांतों के आधार पर नेतृत्व की शैलियाँ:

आधुनिक, उच्च-प्रौद्योगिकी और उच्च प्रतिस्पर्धी संगठनों के नेता दृष्टि के साथ प्रेरणादायक शैली का प्रदर्शन करते हैं और कार्य को प्रभावी ढंग से करते हैं, अर्थात सही काम करते हैं।

लार्सन एंड टुब्रो के श्री कुलकर्णी संबंधित क्षेत्रों में स्पष्ट दृष्टि, गुणवत्ता पर जोर, व्यापक दृष्टिकोण और कार्य में पूर्णता, निर्माण और विविधीकरण के साथ कंपनी का नेतृत्व करते हैं। वह कंपनी और कर्मचारियों के प्रबंधकों और अनुयायियों से सलाह लेकर उच्च लक्ष्य निर्धारित करता है। वह कर्मचारियों को कुशलता से काम करने के लिए प्रोत्साहित और प्रेरित करता है।

करिश्माई और परिवर्तनकारी सिद्धांतों के आधार पर नेतृत्व शैली को तीन में वर्गीकृत किया गया है:

(i) कल्पना करना,

(ii) स्फूर्तिदायक और

(iii) सक्षम करना।

(i) कल्पना करना:

इस शैली में भविष्य की तस्वीर या वांछित भविष्य की स्थिति बनाना शामिल है जिसके साथ लोग पहचान सकते हैं। कल्पना करने से उत्साह उत्पन्न होता है। इस प्रकार, यह शैली एक सम्मोहक दृष्टि को स्पष्ट करने और उच्च लक्ष्यों और अपेक्षाओं को स्थापित करने पर जोर देती है।

(ii) सक्रिय करना:

इस शैली में नेता ऊर्जा की पीढ़ी, संगठनात्मक कर्मचारियों के बीच कार्य करने की प्रेरणा का निर्देशन करता है। इस शैली में व्यक्तिगत उत्साह और आत्मविश्वास का प्रदर्शन करना, सफलता की तलाश, खोज और उपयोग करना भी शामिल है।

(iii) सक्षम करना:

नेता चुनौतीपूर्ण लक्ष्यों के सामने कार्य करने या प्रदर्शन करने के लिए मनोवैज्ञानिकों की मदद करता है। इस शैली में सशक्तिकरण, व्यक्तिगत समर्थन व्यक्त करना और सहानुभूति शामिल है।

अनुयायी शैलियाँ - एक नया दृष्टिकोण:

एक गलत धारणा है कि एक प्रभावी नेता, लक्ष्य या संगठनात्मक लक्ष्यों के प्रति समूह व्यवहार में ढालना और निर्देशित करने के लिए पर्याप्त है। लेकिन कम या ज्यादा समान रूप से संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति प्रतिबद्ध और प्रभावी अनुयायियों पर निर्भर करती है। वास्तव में कोई भी नेता प्रभावी अनुयायियों के बिना प्रभावी नहीं हो सकता है। यहां, प्रभावी अनुयायी शब्द का उपयोग इस अर्थ में किया जाता है कि अनुयायी संभावित होना चाहिए और वह संगठनात्मक लक्ष्य के लिए अपनी अधिकांश क्षमताओं का स्वेच्छा से योगदान करने की स्थिति में होना चाहिए।

अनुयायियों की परिपक्वता के स्तर पर उल्लेख करने के अलावा उन्हें अनुयायी शैलियों को उचित मान्यता नहीं दी जाती है। विभिन्न लेखक नेता-अनुयायी बातचीत में अनुयायी के महत्व को पहचानने में विफल रहे हैं। वास्तव में, अनुयायी किसी भी स्थिति में नेता के रूप में महत्वपूर्ण है। इस पृष्ठभूमि के मद्देनजर इस पत्र में स्थितिजन्य आवश्यकताओं के लिए उपयुक्त स्टाइल शैलियों को विकसित करने का प्रयास किया गया है।

अनुयायी शैलियाँ:

हम वास्तविक जीवन की स्थितियों में विभिन्न प्रकार की अनुयायी शैलियों में आते हैं। उन्हें मोटे तौर पर छह श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है, अर्थात, नो-बॉस, यस-बॉस, बड़बड़ा, पलायनवाद, बौद्धिक अभिमानी और गंभीर।

अनुयायियों की शैलियों का एक संक्षिप्त स्पष्टीकरण इस प्रकार है:

(1) नो-बॉस स्टाइल:

इस शैली में अनुयायी एक गैर-बाध्य प्रकार है। वह कहते हैं कि नेता अपने निर्देशों / आदेशों की परवाह किए बिना प्रकृति और निर्देशों की भयावहता के लिए कहते हैं।

(२) यस-बॉस स्टाइल:

अनुयायी एम इस शैली को अंधाधुंध तरीके से निर्देश के बावजूद और निर्देशों की भयावहता के लिए हां कहते हैं और वह बिना समीक्षकों का मूल्यांकन किए ही उनके आदेशों का पालन करते हैं। इस शैली में अत्यधिक विनम्रता को अनुगामी शैली के रूप में संदर्भित किया जा सकता है।

(3) बड़बड़ा शैली:

इस शैली में अनुयायी नेता के निर्देशों के आदेश का जवाब देते हुए केवल अपनी हिचक दिखाने के लिए अपनी अनिच्छा प्रकट करता है। हालांकि, वह आदेशों को पूरा करता है।

(4) स्टाइल से बचना:

इस शैली में अनुयायी नेता के निर्देशों का सकारात्मक जवाब देता है, लेकिन आदेशों को पूरा करने में खुद से बच जाता है।

(५) बौद्धिक अहंकार शैली:

कुछ अनुयायियों को औपचारिक शैक्षिक योग्यता या बुद्धिमत्ता या ज्ञान के मामले में, नेता से अधिक योग्य माना जा सकता है। कुछ स्थितियों में ऐसे अनुयायी सोचते हैं कि वे अपने नेताओं की तुलना में प्रभावी ढंग से कार्य कर सकते हैं क्योंकि वे अपने नेता की तुलना में अधिक बुद्धिमान हैं। इस तरह की शैली के अनुयायी अपने नेताओं के आदेशों का अहंकारपूर्वक जवाब देते हैं। इस तरह की शैली को बौद्धिक बौद्धिकता कहा जाता है।

(6) महत्वपूर्ण शैली:

इस शैली के अनुयायी 'अपने नेताओं के आदेशों का सकारात्मक या नकारात्मक रूप से जवाब नहीं देते हैं। वे नेताओं के निर्देशों / आदेशों की आलोचना करते हैं, नेता के निर्णयों के पक्ष और विपक्ष पर विचार करते हैं और फिर यदि आदेश बुद्धिमान है, तो वे इसे पूरा करते हैं। यदि आदेश नासमझी का है, तो वे नेता को इसके बारे में अवगत कराते हैं और उसे अपने आदेश को संशोधित करने की सलाह देते हैं।

यदि नेता अनुयायियों की सलाह का सकारात्मक जवाब नहीं देता है, तो वे नेता के आदेश को पूरा करते हैं। यदि नेता अनुयायियों की सलाह का सकारात्मक जवाब नहीं देता है, तो वे नेता के आदेश को पूरा करते हैं। यदि नेता अपना आदेश बदलता है, तो वे संशोधित आदेशों को पूरा करते हैं। अनुयायी की इस शैली की तुलना 'महाभारत में धृतराष्ट्र के प्रति विदुर, अनुयायी शैली' से की जा सकती है।

हम सभी अनुयायी और नेता दोनों की श्रेणियों से संबंधित हैं, लेकिन हम कुछ स्थितियों में नेता और अन्य स्थितियों में अनुयायी हो सकते हैं। इसी प्रकार, प्रत्येक अनुयायी अपनी शैली को उपर्युक्त अनुयायी शैलियों में से किसी में भी सीमित नहीं करेगा और स्थितियों के आधार पर अपनी शैली को बदल सकता है।

अधिकांश लेखकों ने तीन नेतृत्व शैलियों की पहचान की है, अर्थात, एक्सप्लोसिटिव ऑटोकैन्टल, बेनेवोलेंट ऑटोनोक्रेटिक, पार्टिसिपेटरी या डेमोक्रेटिक। समस्या तब पैदा होती है जब नेता की शैली और अनुयायी की शैली के बीच समन्वय का अभाव होता है। नेता-अनुयायी की बातचीत प्रभावी होगी जब नेता और अनुयायियों की शैलियों के बीच सामंजस्य होगा, अन्यथा बातचीत प्रभावी नहीं होगी और इससे नेता-अनुयायी संघर्ष भी हो सकता है।

लीडरशिप स्टाइल के साथ फॉलोवर स्टाइल का मिलान कैसे करें?

इन दो शैलियों का मिलान प्रबंधन में सबसे आवश्यक है क्योंकि इसका मूल उद्देश्य या दूसरों द्वारा की गई चीजों को प्रभावी ढंग से प्राप्त किया जा सकता है, जब इन दो शैलियों के बीच सही मिलान हो। इन दोनों के बीच संघर्ष प्रबंधन की प्रभावशीलता को प्रतिकूल रूप से प्रभावित करता है। इसलिए, नेता को एक मैच के लिए खुद को फिट बनाना चाहिए। नेतृत्व और पालन-पोषण शैलियों के बीच संभावित मैच अंजीर में तीर के निशान से दिखाए जाते हैं। 20.8

I. शून्य स्तर संघर्ष:

जैसा कि उपरोक्त आंकड़े में दिखाया गया है, संघर्ष का स्तर 'शून्य' होगा जब शोषणकारी निरंकुश शैली वाले नेता अनुयायी के साथ 'यस-बॉस' शैली के साथ बातचीत करते हैं। इसी तरह, संघर्ष शून्य स्तर पर होगा जब प्रतिभागी शैली के साथ नेता महत्वपूर्ण शैली के साथ अनुयायी के साथ बातचीत करता है।

मौद्रिक और गैर-मौद्रिक लाभ प्रदान करके और अपने अनुयायियों पर 'नो-बॉस', 'बड़बड़ा', 'बचना' और 'बौद्धिक अहंकार' की शैली के साथ नए पदनामों को प्रस्तुत करके उदारवादी लोकतांत्रिक नेता। संघर्ष को 'ज़ीरो' स्तर तक ले आओ। इस प्रकार, ज़ीरो स्तर के संघर्ष मिलान हैं- (i) नेता की शोषणात्मक निरंकुश शैली और अनुयायियों के यस-बॉस; और (ii) नेता की सहभागी / लोकतांत्रिक शैली और अनुयायी की आलोचनात्मक शैली।

द्वितीय। प्रभावी मैच:

हालांकि यह कहा जा सकता है कि नेता की सहभागी शैली और अनुयायी की आलोचनात्मक शैली के बीच का मैच प्रभावी और वांछनीय है, व्यवहार में ऐसा कोई प्रभावी मैच नहीं है क्योंकि ये दोनों शैली स्थितिजन्य आवश्यकता के अधीन हैं।

स्थिति-नेतृत्व शैली-अनुवर्ती शैली का मिलान:

नेतृत्व और अनुयायी शैलियों का मात्र संयोग प्रभावी परिणाम नहीं देगा। जो अधिक आवश्यक है वह इन दो शैलियों का संयोग है जो संगठनात्मक प्रभावशीलता के प्रति मानव संसाधन योगदान को अधिकतम करने के लिए स्थितिजन्य आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए।

यदि नेता शोषणकारी निरंकुश शैली में है और अनुयायी यस-बॉस शैली में है तो आपातकालीन स्थितियों को प्रभावी ढंग से नियंत्रित किया जा सकता है। नेता और अनुयायी की अन्य शैली इस स्थिति के अनुकूल नहीं हो सकती हैं और इसलिए, वे परिश्रम की स्थितियों में अप्रभावी मैच हो सकते हैं।

नेता को अनुयायियों से आग्रह करना होता है कि वे कुछ परिस्थितियों में अपने फैसले को स्वीकार करें जैसे कि नवीनतम तकनीक को अपनाना जिसका आमतौर पर अनुयायियों द्वारा विरोध किया जाता है। ऐसी स्थितियों में, 'परोपकारी निरंकुश' शैली में नेता अनुयायी को लाभ प्रदान करके प्रौद्योगिकी को अपनाने के निर्णय को स्वीकार करने के लिए प्रभावित कर सकता है।

विश्लेषण से यह स्पष्ट है कि नेता-अनुयायी और स्थितियों की बातचीत को केवल नेतृत्व शैली के बजाय संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए ध्यान में रखा जाना चाहिए। कोई इसके लिए सहमत हो सकता है लेकिन वह इन तीन चर के एकीकरण की समस्या का सामना करता है। इस सवाल का विशिष्ट और रेडीमेड उत्तर नहीं हो सकता है, लेकिन समस्या को कम किया जा सकता है जब अनुयायी और नेता स्थितिगत आवश्यकताओं के आधार पर अपनी शैली को अपनाते हैं।

नेतृत्व - - अच्छे नेतृत्व के गुण

1. नेतृत्व के लिए अनुयायियों की आवश्यकता होती है:

अनुयायियों के बिना कोई नेता नहीं हो सकता। नेतृत्व शून्य में मौजूद नहीं है।

2. नेतृत्व की स्वीकृति आवश्यक:

जिस समूह में एक व्यक्ति एक नेता है, उसे अपने नेतृत्व को स्वेच्छा से स्वीकार करना चाहिए। जहां प्राधिकरण को प्राधिकरण की स्वैच्छिक स्वीकृति के बिना 6n एक समूह लगाया जाता है, यह प्रमुखता या वर्चस्व है न कि नेतृत्व। इस प्रकार, नेतृत्व की स्वैच्छिक और इच्छुक स्वीकृति, वफादारी, सम्मान और भक्ति नेतृत्व की विशेषता है।

3. कार्य संबंध:

एक नेता सबसे आगे रहकर रास्ता दिखाता है और अपने आदमियों से उसका पीछा करने को कहता है। वह धक्का देने के लिए एक समूह के पीछे नहीं खड़ा होता है, बल्कि समूह के सामने खुद को रखता है और लक्ष्यों को पूरा करने के लिए सक्रिय भागीदारी से प्रेरित करता है।

4. रुचियों का समुदाय:

यदि नेता एक उद्देश्य के लिए काम करता है और उसके लोग एक अलग उद्देश्य के लिए, नेतृत्व अप्रभावी हो जाता है। एक औद्योगिक नेता प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच मतभेदों को समेटता है और एक व्यावहारिक समझौते के लिए प्रयास करता है।

5. भावनाओं और समस्याओं को समझना:

नेता को उसके अनुयायियों द्वारा उनके दोस्त, दार्शनिक और मार्गदर्शक के रूप में देखा जाता है। यह उसके लिए है कि जब भी वे खुद को मुश्किलों और परेशानियों में पाते हैं तो उन्हें देखते हैं। इसलिए, अच्छे नेतृत्व में अपने अनुयायियों की भावनाओं और समस्याओं को समझने और उन्हें हल करने में शामिल होते हैं।

6. जिम्मेदारी का आकलन:

एक अच्छा नेतृत्व कुछ कार्यों द्वारा निर्मित किसी भी स्थिति के लिए जिम्मेदारी स्वीकार करता है। एक अच्छा नेता कभी बलि का बकरा नहीं खोजेगा, जब उसका कोई खास काम करेगा।

7. अनुकरणीय आचरण:

समूह अपने नेता के अनुकरणीय आचरण से प्रेरित है। उसे सभी गतिविधियों में निष्पक्ष होना चाहिए। जैसा कि टेरी बताते हैं, “एक नेता अपने उदाहरण से रास्ता दिखाता है। वह धक्का देने वाला नहीं है; वह धक्का देने के बजाय डालता है ”।

जैसा कि LF Urwick ने कहा, "यह वह नहीं है जो एक नेता कहता है, फिर भी वह जो लिखता है उससे कम होता है, जो अधीनस्थों को प्रभावित करता है। यह क्या है, वह है। और वे न्याय करते हैं कि वह क्या करता है और वह कैसे व्यवहार करता है ”।

अच्छे नेतृत्व के गुण:

एक अच्छे नेता को न केवल चीजों को जानना चाहिए, बल्कि अभ्यास करने के लिए ज्ञान को लागू करने की क्षमता भी होनी चाहिए। उसे दृढ़ इच्छा शक्ति की आवश्यकता है। उसे क्रोध और वैमनस्य को दूर करना चाहिए और संयम और मधुर तर्कशीलता दिखानी चाहिए।

उसके पास निम्नलिखित भौतिक गुण होने चाहिए:

(i) शारीरिक और मानसिक शक्ति

(ii) भावनात्मक स्थिरता

(iii) संचार कौशल

(iv) समाजक्षमता

(v) तकनीकी क्षमता

(vi) आशावादी दृष्टिकोण और

(vii) समन्वय करने की क्षमता।

नेतृत्व - 9 महत्वपूर्ण प्रबंधकीय नेतृत्व के कार्य

1. औपचारिक उद्देश्य:

नेतृत्व के कार्यों में से एक उद्देश्य और नीतियों को तैयार करना और एक उद्देश्यपूर्ण दिशा में अपने लोगों का नेतृत्व करना है।

2. उपक्रम का प्रतिनिधित्व करना:

नेता को इसके लिए और बाहरी दुनिया के लिए काम करने वाले लोगों के उपक्रम और उसके उद्देश्य का प्रतिनिधित्व करना चाहिए।

3. कार्रवाई शुरू करना:

एक नेता को कार्रवाई की आवश्यकता को पहचानना चाहिए। उसे उद्यम के हितों को बढ़ावा देने के लिए उपाय शुरू करने चाहिए। इस प्रकार एक नेता के पास अपनी योजनाओं के माध्यम से रचनात्मक क्षमता और साहस का पालन करना चाहिए।

4. प्रेरक और मार्गदर्शक कार्मिक:

नेतृत्व को संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समूह के सदस्यों का मार्गदर्शन, प्रेरणा और निर्देशन करना चाहिए। यह समूह में 'वसीयत' करता है और अधीनस्थों को मान्यता, भावनात्मक सुरक्षा इत्यादि की उनकी जरूरतों पर ध्यान देकर संगठनात्मक उद्देश्यों में बहुत योगदान करने के लिए प्रेरित करता है।

5. प्रभावित करने वाले और प्रेरक अनुयायी:

नेतृत्व समूह को रुचि, दृष्टिकोण और कार्रवाई की पहचान के लिए राजी करता है। यह समूह को कल्पना, दूरदर्शिता, उत्साह और पहल प्रदान करता है।

6. काम पूरा करता है और अनुयायी विकसित करता है:

एक नेता प्रमुख अनुयायियों की व्यक्तिगत विशेषताओं को जानता है और कौन से गुण उनके सबसे कुशल प्रदर्शन को सुरक्षित करेंगे। एक नेता अनुयायियों की भावनात्मक प्रकृति को साधना चाहता है, यह महसूस करता है कि शक्ति समर्पण से आती है न कि केवल ज्ञान से।

7. सहभागी प्रबंधन की अनुमति:

व्यवसाय में, एक नेता बनाता है, एक अच्छा काम का माहौल, अधीनस्थों से सुझाव आमंत्रित करके, कैसे काम को बेहतर तरीके से करना है, कार्य स्थितियों में क्या सुधार किए जा सकते हैं, आदि निर्णय लेने से पहले नेता अपने अनुयायी की राय को ध्यान में रखता है।

8. अधीनस्थों और भवन निर्माण के विश्वास को समझना:

वह न केवल अपने अधीनस्थों को प्रभावित करता है, बल्कि उनकी समस्याओं और भावनाओं से भी प्रभावित होता है। उसे सहानुभूति और चिंता प्रदर्शित करनी चाहिए, धैर्य से सुनना चाहिए और समाधान खोजना चाहिए। उसके बाद ही वह अपने अधीनस्थों का विश्वास जीतेंगे और उनके सहयोग को सुरक्षित करेंगे।

9. स्वैच्छिक सहयोग का विकास करना:

उसे स्वैच्छिक सहयोग और स्वैच्छिक अनुशासन विकसित करना होगा। जब कर्मचारी-अधिकारी यथोचित रूप से संतुष्ट होते हैं और उन्हें अपने नेताओं पर पूरा भरोसा होता है, तो स्वैच्छिक सहयोग और स्व-लगाए गए अनुशासन को आसानी से विकसित किया जा सकता है।

Koontz और O'Donnell के शब्दों में, "नेतृत्व का कार्य सभी अधीनस्थों या अनुयायियों को अपनी अधिकतम क्षमता के अनुसार संगठनात्मक लक्ष्यों में स्वेच्छा से योगदान देने के लिए प्रेरित करना या राजी करना है"।

नेतृत्व - महिला और नेतृत्व

क्या महिलाएं पुरुषों से अलग अनुयायियों का नेतृत्व करती हैं? क्या महिलाएं नेतृत्व की भूमिकाओं में पुरुषों से अलग व्यवहार करती हैं? हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू के एक लेख के अनुसार, महिलाएं अनुयायियों को प्रभावित करने में अपने करिश्मे, पारस्परिक कौशल, कड़ी मेहनत और व्यक्तिगत संपर्कों का उपयोग करती हैं।

महिला नेता भागीदारी, शक्ति और सूचना को साझा करने और लोगों के आत्म मूल्य को बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित करती हैं।

यह व्यापक रूप से महसूस किया जाता है कि यद्यपि लैंगिक भेदभाव के खिलाफ कई 'नीतियां' हैं, फिर भी प्रबंधकों को महिला कर्मचारियों को 'अंडर' रखने के सभी प्रकार मिलते हैं। इसके अलावा, हालांकि महिलाओं को जल्दी पदोन्नति मिल रही है, फिर भी उनकी तनख्वाह बहुत कम है।

अलग-अलग मूल्य?

नीदरलैंड के ग्रेग बुचर का कहना है कि वह कई अंतरराष्ट्रीय व्यवसाय चलाते हैं, और इस बात से इनकार करते हैं कि उनकी कंपनियों में शीर्ष नौकरियों के लिए कोई पूर्व-चयन पूर्वाग्रह है। उनका कहना है कि जब वे निर्देशकों की भर्ती करते हैं तो वे उम्मीदवारों से पूछते हैं कि क्या उन्हें भूमिका के लिए लंबे और अक्सर असामाजिक घंटे लगाने के लिए तैयार किया जाता है। उन्होंने कहा कि कई महिला उम्मीदवारों का कहना है कि आगे बढ़ने पर "प्रतिकूल रूप से" आगे बढ़ने या जवाब न देने का फैसला करें।

"शायद महिला (उम्मीदवार) जीवन के साथ संतुलन में अधिक हैं और अन्य मूल्यों का अनुसरण कर रहे हैं जो व्यवसाय के लिए नीचता या संतुलन की प्रतिबद्धता है," वे कहते हैं। वह कहती हैं, '' मुनाफे की एकल-दिमाग खोज लालच से प्रेरित होती है, जो समय की शुरुआत से एक अजीबोगरीब पुरुष विशेषता रही है, '' वह कहती हैं। "महिलाएं शीर्ष नौकरियों तक पहुंचने में असफल हो रही हैं, क्योंकि हमारे पास इसके लिए प्रतिभा या क्षमता नहीं है, लेकिन क्योंकि हमारे लक्ष्य अधिक समग्र और कम स्वार्थी हैं।"

विविधता:

फिर भी महिला निर्देशक अपने विविध अनुभवों से, उदाहरण के लिए, उपभोक्ताओं, निर्णय निर्माताओं और उपयोगकर्ताओं के रूप में बोर्डरूम में नए दृष्टिकोण ला सकती हैं। जब भी पुरुष प्रबंधक समान सोच, निर्णय लेने के प्रकार के होते हैं, महिला प्रबंधक अधिक प्रकार की सोच और व्यक्तित्व प्रकार लाती हैं।

वे अलग-अलग नैतिक, संचार और पर्यावरणीय मूल्यों और एक अधिक शक्तिशाली androgynous नेतृत्व शैली के लिए प्राथमिकता भी प्रदान करते हैं। इस अलग आवाज का मूल्यांकन, जिसे महिला निर्देशक अभी भी ला सकती हैं, शीर्ष 100 कंपनियों में से लगभग आधे में एक लंबा रास्ता तय करती है।

नेता का मूल्यांकन:

नेताओं का मूल्यांकन उनकी शैलियों, व्यवहारों और कार्यों की प्रभावशीलता और दक्षता के आधार पर किया जा सकता है। नेता की गतिविधियों में कार्य प्रदर्शन और समूह रखरखाव शामिल हैं।

नेतृत्व - जापान, भारत, अमेरिका और चीन में नेतृत्व व्यवहार

हालांकि नेतृत्व की कई शैलियों पर जोर दिया गया है नेतृत्व शैली और नेतृत्व और अनुयायी शैलियों के इंटरैक्टिव व्यवहार पर, नेतृत्व संस्कृति और अन्य कारकों से काफी प्रभावित होता है, जो एक विशेष देश के लिए अजीब हैं। इस प्रकार, यह देखा गया है कि नेतृत्व प्रथाएं देश से अलग-अलग हैं। अब, हम जापान, भारत, संयुक्त राज्य अमेरिका और चीन में नेतृत्व प्रथाओं का अध्ययन करते हैं।

1. जापान में नेतृत्व:

जापान में नेता परिवार के साथ-साथ समाज में भी बड़ों की तरह होते हैं। वे पैतृक नेतृत्व शैली को अपनाते हैं और अधीनस्थों के कल्याण का ध्यान रखते हैं क्योंकि नेता अधीनस्थों को बच्चों के रूप में देखते हैं। नेता समूह का हिस्सा बन जाते हैं और समूह के अन्य सदस्यों के साथ काम करते हैं। नेता समूह के लिए सामान्य मूल्य निर्धारित करते हैं और सहयोगी वातावरण में काम करने के लिए अनुकूल कार्य और सामाजिक वातावरण बनाते हैं।

जापान में नेता आमने-सामने के टकराव से बचते हैं और समझौता / देने और दृष्टिकोण लेने में सभी समस्याओं को हल करना पसंद करते हैं। नेता अनुयायियों की जरूरतों को समझते हैं और अनुयायियों को उन्हें महसूस करने से पहले ही उनसे मिलने के लिए विभिन्न सुविधाएं प्रदान करते हैं। नेता निरंकुश दृष्टिकोण का उपयोग करने के बजाय अप्रत्यक्ष रूप से और साथियों के दबाव में अधीनस्थों को प्रभावित करते हैं।

नेता न केवल कार्यस्थल पर बल्कि समाज में भी अनुयायियों के साथ संबंध बनाए रखता है और इसलिए निरंतर आधार पर प्रभाव डालता है। इस प्रकार संगठनात्मक, सामाजिक और निजी जीवन एकीकृत हैं। नेता अनुयायियों को आवश्यक और आवश्यक होने पर अपनी राय और विचार व्यक्त करने का पर्याप्त अवसर प्रदान करते हैं। वास्तव में नेता लिखित संचार और अवैयक्तिक के बजाय आमने-सामने और मौखिक संचार का उपयोग करते हैं।

2. भारत में नेतृत्व:

भारत में नेता निरंकुश और सहभागी शैली को मिलाते हैं। वे निरंकुश शैलियों का पालन करना पसंद करते हैं, अगर संगठनात्मक और अन्य पर्यावरणीय प्रभाव अनुपस्थित हैं। वे सामाजिक वातावरण में लोकतांत्रिक और भागीदारी शैली का पालन करते हैं। इसलिए, कभी-कभी कर्मचारी नेताओं को भागीदारी / लोकतांत्रिक शैली में रहने के लिए बाध्य करने के लिए सामाजिक मुद्दों में आधिकारिक मुद्दों को प्रस्तुत करना पसंद करते हैं।

भारत में पारंपरिक और सांस्कृतिक कारक नेताओं को भागीदारी शैली का पालन करने के लिए मजबूर करते हैं। सामाजिक और पारिवारिक कारकों से प्रभावित नेता वित्तीय मुद्दों से परे भी कर्मचारियों और उनके परिवार के सदस्यों की जरूरतों का ख्याल रखते हैं। इसके अलावा, नौकरशाही सेट अप में नेता अपने दम पर निर्णय लेते हैं और कार्यान्वयन के लिए उन्हें नीचे धकेलते हैं और वे सामाजिक सेट अप में सहयोगी दृष्टिकोण का पालन करते हैं।

वास्तव में, वैश्वीकरण और सूचना प्रौद्योगिकी के कारण प्रतिस्पर्धा ने भारत में नेतृत्व शैली को बदल दिया। आज नेता निरंकुश दृष्टिकोण के बजाय सहयोगी दृष्टिकोण और टीम नेतृत्व का अधिक पालन करते हैं।

3. यूएसए में नेतृत्व:

संयुक्त राज्य अमेरिका में नेता ज्यादातर अवैयक्तिक दृष्टिकोण का पालन करते हैं। दूसरे शब्दों में, वे अनुयायियों के विचारों को ध्यान में नहीं रखते हैं। वे कार्यान्वयन के लिए अपने विचारों और दिशाओं को नीचे धकेलते हैं। उनका मानना है कि नेताओं को निर्देश और दृष्टिकोण में सख्त होना चाहिए। दूसरे शब्दों में, उन्हें निरंकुश दृष्टिकोण का पालन करना होगा। वे व्यक्तिवादी दृष्टिकोण का पालन करते हैं। यह ज्यादातर पश्चिमी संस्कृति के प्रभाव के कारण है।

इसलिए, नेताओं के लिए टीमों का निर्माण करना और कार्यस्थल पर सहयोगी दृष्टिकोण को प्रभावित करना मुश्किल होगा। इसके अलावा नेता अनुयायियों और उनकी जरूरतों को नहीं समझते हैं। नेता और अनुयायी के बीच का संबंध औपचारिक अधिक है। नेता सामाजिक और निजी जीवन के साथ कार्य जीवन का मिश्रण नहीं करते हैं।

इसलिए, संयुक्त राज्य अमेरिका भारत और जापान के विपरीत संयुक्त राज्य अमेरिका में सबसे अधिक महत्व रखता है। नेता संगठनात्मक निर्णय लेते हैं क्योंकि उनके पास ऐसा करने के लिए विशेषाधिकार है और अनुयायी उन्हें लागू करते हैं, क्योंकि यह उनकी जिम्मेदारी है। इस प्रकार, संयुक्त राज्य अमेरिका में नेता-अनुयायी संबंध ज्यादातर औपचारिक हैं।

तालिका 20.3 जापान, भारत, अमेरिका और चीन में नेतृत्व की तुलना प्रस्तुत करता है।

4. चीन में नेतृत्व:

चीन में नेता ज्यादातर संयुक्त राज्य अमेरिका के हैं, इस अर्थ में कि यह औपचारिक है। एक इकाई के प्रमुख के रूप में नेता निर्णय लेते हैं और नौकरशाही संगठन में अधीनस्थों के रूप में अनुयायी बस उनका अनुसरण करते हैं। एक नौकरशाही संगठन के प्रशासक के रूप में नेता नियमों का पालन करते हैं और ग्राहकों के बजाय अपने मालिकों के प्रति जिम्मेदार होते हैं। दूसरे शब्दों में, वे ग्राहकों की जरूरतों को ध्यान में नहीं रखते हैं। हालांकि, चीन में नेता जापान में अपने समकक्षों की तरह आमने-सामने टकराव से बचते हैं।