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एक इंट्राप्रेन्योर एक उद्यमी है, या एक बड़ी फर्म के भीतर एक उद्यमी है, जो उन गतिविधियों से जुड़े जोखिमों को भड़काने के बिना उद्यमी कौशल का उपयोग करता है।
इंट्राप्रेन्योर आमतौर पर एक कंपनी के भीतर कर्मचारी होते हैं जिन्हें एक विशेष विचार या परियोजना पर काम करने के लिए सौंपा जाता है, और उन्हें एक उद्यमी की तरह परियोजना को विकसित करने का निर्देश दिया जाता है। इंट्राप्रेनर्स के पास आमतौर पर अपने निपटान में फर्म के संसाधन और क्षमताएं होती हैं।
इंट्राप्रेन्योर शब्द 1980 के दशक में एक प्रबंधन सलाहकार गिफर्ड पिंचो द्वारा बनाया गया था। नए इनोवेटिव आइडियाज की बड़ी जरूरत वाली कंपनियां इंट्राप्रेन्योर का इस्तेमाल करती हैं।
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आज, जब तक कंपनी एक बंधन में है, तब तक इंतजार करने के बजाय, ज्यादातर कंपनियां एक ऐसा वातावरण बनाने की कोशिश करती हैं जहां कर्मचारी विचारों का पता लगाने के लिए स्वतंत्र हों। यदि विचार लाभदायक दिखते हैं, तो इसके पीछे रहने वाले व्यक्ति को इंट्राप्रेन्योर बनने का अवसर दिया जाता है।
इंट्राप्नोपुर (इन-ट्रे-प्री-न्यूरो) एक बड़े निगम के भीतर का व्यक्ति है, जो मुखर जोखिम के माध्यम से एक विचार को एक लाभदायक तैयार उत्पाद में बदलने की प्रत्यक्ष जिम्मेदारी लेता है - लेना और नवीनता।
के बारे में जानना:-
1. इंट्राप्रेन्योर का परिचय 2. इंट्राप्रेन्योर का अर्थ 3. परिभाषाएँ 4. विशेषताएँ 5. इंट्राप्रेन्योरशिप की आवश्यकता
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6. इंट्राप्रेन्योरियल पर्सपेक्टिव के विकास के लिए। 7. इंट्राप्रेन्योरियल प्रक्रिया। 8. प्रकार 9. अंतर्गर्भाशयकला जलवायु
10. इंट्राप्रेन्योरियल कल्चर को बढ़ावा देना 11. इंट्राप्रेन्युरल एक्टिविटीज़ 12. इंट्राप्रेन्योरशिप को बढ़ावा देना 13. बाधाएं 14. उदाहरण।
इंट्राप्रेन्योर: परिचय, अर्थ, आवश्यकता, प्रक्रिया, प्रकार, बाधाएं और उदाहरण
इंट्रापेनुर - परिचय
सत्तर के दशक के अंत में अमेरिका में 'इंट्रानप्योर' शब्द गढ़ा गया था। अमेरिका में बड़े निगमों के कई वरिष्ठ अधिकारियों ने अपना खुद का छोटा व्यवसाय शुरू करने के लिए अपनी नौकरी छोड़ दी क्योंकि इन निगमों में शीर्ष बॉस अभिनव विचारों के प्रति ग्रहणशील नहीं थे।
इन अधिकारियों ने उद्यमियों को अपने नए उपक्रमों में अभूतपूर्व सफलता हासिल की। क्या अधिक है कि वे अपने द्वारा छोड़े गए संगठनों के लिए खतरा पैदा कर रहे हैं? ऐसे इंट्राप्रेन्योर नए उत्पादों का उद्घाटन करने वाले नवोन्मेषी उद्यमियों को प्रजनन करते हैं।
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इंट्राप्रेनर्स ने नए उत्पादों की सेवाओं और प्रक्रियाओं को पेश किया, जिसने कंपनी को बदलते परिवेश में बढ़ने और सफल होने में सक्षम बनाया। पिंचोट ने एक प्रणाली के निर्माण का सुझाव दिया, जो चयनित अधिकारियों को समाज के एक उद्यमी के समान निगम के भीतर एक दर्जा प्रदान करेगा। ऐसे लोग ra इंट्रा-कॉर्पोरेट उद्यमी ’या prene इंट्राप्रेन्योर’ होते हैं।
इन उद्यमियों को इंट्राप्रेन्योर के रूप में जाना जाता है। जिफ़र्ड पिंचोट ने 1985 में अपनी प्रसिद्ध पुस्तक इंट्राप्रेन्योरिंग लिखी, और उन व्यक्तियों का वर्णन करने के लिए 'इंट्रानप्रेनर्स' शब्द का इस्तेमाल किया, जिन्होंने अपने स्वयं के उपक्रमों को लॉन्च करने के लिए अच्छी तरह से भुगतान किए गए कार्यकारी पदों से इस्तीफा दे दिया था। पिंचोट ने अपने काम में सुझाव दिया था कि अच्छी तरह से स्थापित फर्मों को ठहराव और गिरावट से बचने के लिए प्रचलित उद्यमी प्रतिभाओं का उपयोग करना सीखना चाहिए।
इंट्राप्रेनर्स ने नए उत्पादों, सेवाओं और प्रक्रियाओं को पेश किया, जो उनकी कंपनियों को विकसित करने और बदलते परिवेश में सफल होने में सक्षम बनाता है। इसलिए, एक बड़े संगठन के भीतर एक प्रणाली और एक संगठन संस्कृति थी, जो अधिकारियों को उद्यमियों की तरह काम करने की अनुमति देती थी।
ये व्यक्ति मौद्रिक लाभ से नहीं बल्कि व्यक्तिगत उपलब्धि की गहरी इच्छा से प्रेरित होते हैं। इसलिए, कंपनियों को ऐसे लोगों को पर्याप्त वित्तीय संसाधन और अपने विचारों के विकास और अनुप्रयोग के लिए आवश्यक स्वायत्तता प्रदान करनी चाहिए। पिंचोट ने एक प्रणाली के निर्माण का सुझाव दिया, जो चुनिंदा अधिकारियों को समाज में एक उद्यमी के समान निगम का दर्जा प्रदान करे। उन्होंने ऐसे लोगों को इंट्रा-कॉरपोरेट उद्यमियों या 'इंट्राप्रेन्योर' के रूप में वर्णित किया।
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कई अमेरिकी कंपनियों ने पिंचोट की सलाह का पालन करना शुरू कर दिया है। शायद, कुछ कंपनियों में से एक जो इंट्राप्रेनर्स कॉन्सेप्ट का अभ्यास कर रही थी, पिंचोट द्वारा प्रस्तावित किए जाने से बहुत पहले यह अंतर्राष्ट्रीय व्यापार मशीनें (आईबीएम) थी, जो कंप्यूटर की दिग्गज कंपनी थी। इसने औद्योगिक इकाइयों को बढ़ावा देने के लिए अपने स्वयं के कर्मचारियों को प्रोत्साहित करके स्वतंत्र व्यापार इकाइयों (IBU) की अवधारणा को अपनाया।
इसी प्रकार, जनरल मोटर्स (जीएम) ने कारपोरेशन को एक सहायक कंपनी के रूप में लॉन्च किया, जिसके प्रमुख कार्याधिकारी कार बनाने, बेचने और सर्विसिंग के नए तरीकों को बढ़ावा देने के उद्देश्य से थे। ड्यूपॉन्ट, एटीएंडटी, टेक्सास इंस्ट्रूमेंट्स डेटा जनरल जैसी कई अन्य अमेरिकी कंपनियां भी अपने तरीके से इंट्राप्रेन्योर को बढ़ावा दे रही हैं। एटी एंड टी ने एपिच्युरल वेंचर के लिए एपिक सेंटर की स्थापना की है।
1978 में गिफ्फोर्ड पिंचोट III और एलिजाबेथ पिंचोट द्वारा लिखे गए एक पेपर से 'इंट्रानप्रेन्योर', 'इंट्रानप्योर,' और 'इंट्रानप्रेन्योरशिप' शब्द का पहला लिखित उपयोग।
बाद में इस शब्द को द इकोनॉमिस्ट के 17 अप्रैल 1982 के अंक में नॉर्मन मैक्राइ द्वारा गिफर्ड पिंचोट III को श्रेय दिया गया।
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कॉर्पोरेट उद्यमिता या इंट्राप्रेन्योरशिप का पहला औपचारिक शैक्षणिक मामला अध्ययन जून 1982 में हॉवर्ड एडवर्ड हॉलर द्वारा मास्टर ऑफ मैनेजमेंट थीसिस के रूप में इंट्राप्रेन्योरियल पर प्रकाशित किया गया था।
"इंट्रानप्रेन्योरशिप" शब्द का उपयोग लोकप्रिय मीडिया में फरवरी 1985 में टाइम पत्रिका के लेख "यहां आए इंट्राप्रेन्योर" से किया गया था और फिर उसी वर्ष एक अन्य प्रमुख लोकप्रिय प्रकाशन में स्टीव जॉब्स, एप्पल कंप्यूटर के चेयरमैन ने एक साक्षात्कार में कहा था। सितंबर 1985 में न्यूज़वीक लेख।
इंट्रापेनुर - अर्थ
एक इंट्राप्रेन्योर एक उद्यमी है, या एक बड़ी फर्म के भीतर एक उद्यमी है, जो उन गतिविधियों से जुड़े जोखिमों को भड़काने के बिना उद्यमी कौशल का उपयोग करता है। इंट्राप्रेन्योर आमतौर पर एक कंपनी के भीतर कर्मचारी होते हैं जिन्हें एक विशेष विचार या परियोजना पर काम करने के लिए सौंपा जाता है, और उन्हें एक उद्यमी की तरह परियोजना को विकसित करने का निर्देश दिया जाता है। इंट्राप्रेनर्स के पास आमतौर पर अपने निपटान में फर्म के संसाधन और क्षमताएं होती हैं।
उद्यमी और इंट्राप्रेन्योर अपने फोकस स्तर में भिन्न होते हैं। जबकि एक उद्यमी शुरू से अंत तक एक कंपनी को लागू करता है, एक स्थापित कंपनी के लिए एक इंट्राप्रेन्योर की व्यापक दृष्टि होती है। क्योंकि इंट्राप्रेन्योर व्यवसाय के भीतर बड़े मुद्दों को हल करने पर काम करता है, वह आम तौर पर दिए गए कार्यों के लिए अधिक सीधे लागू कौशल होता है और अपनी नौकरी के संदर्भ में अधिक जोखिम लेता है।
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इंट्राप्रेन्योर की महत्वपूर्ण विशेषता बॉक्स के बाहर सोचने की उनकी हिम्मत और लचीलापन है, जो उन्हें उन विचारों पर काम करने की अनुमति देता है जो रणनीतिक दिशा बदल सकते हैं। भले ही कई प्रबंधक कट्टरपंथी परिवर्तनों से डरते हैं, लेकिन वे अक्सर कंपनियों को बढ़ने में मदद करने का एकमात्र तरीका होते हैं। यह भारत की एक छोटी सी सब्जी कंपनी विप्रो द्वारा अनुकरणीय है, जो एक सॉफ्टवेयर आउटसोर्सिंग पावरहाउस के रूप में समाप्त हुई। एक अन्य उदाहरण ज़ापोस के टोनी हसिह है, जिन्होंने एक वाणिज्यिक फुटवियर विक्रेता के रूप में शुरुआत की और ज़प्पोस के सीईओ बन गए, जिसने एक ऑनलाइन ग्राहक अनुभव कंपनी में विस्तार किया है।
इंट्राप्रेन्योर अक्सर छिपे हुए और अपरिचित रहते हैं, क्योंकि वे अक्सर व्यवहार को "कॉर्पोरेट" के रूप में माना जाता है।.
इंट्राप्रेन्योर शब्द 1980 के दशक में एक प्रबंधन सलाहकार गिफर्ड पिंचो द्वारा बनाया गया था। नए इनोवेटिव आइडियाज की बड़ी जरूरत वाली कंपनियां इंट्राप्रेन्योर का इस्तेमाल करती हैं। आज, जब तक कंपनी एक बंधन में है, तब तक इंतजार करने के बजाय, ज्यादातर कंपनियां एक ऐसा वातावरण बनाने की कोशिश करती हैं जहां कर्मचारी विचारों का पता लगाने के लिए स्वतंत्र हों। यदि विचार लाभदायक दिखते हैं, तो इसके पीछे रहने वाले व्यक्ति को इंट्राप्रेन्योर बनने का अवसर दिया जाता है।
इंट्राप्नोपुर (इन-ट्रे-प्री-न्यूरो) एक बड़े निगम के भीतर का व्यक्ति है, जो मुखर जोखिम के माध्यम से एक विचार को एक लाभदायक तैयार उत्पाद में बदलने की प्रत्यक्ष जिम्मेदारी लेता है - लेना और नवीनता।
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1970 के दशक के उत्तरार्ध में संयुक्त राज्य अमेरिका में बड़े निगम के कई वरिष्ठ अधिकारियों ने अपने छोटे व्यवसाय शुरू करने के लिए अपनी नौकरी छोड़ दी क्योंकि इन निगमों के शीर्ष बॉस अभिनव विचारों के प्रति ग्रहणशील नहीं थे। इन अधिकारियों ने उद्यमियों को अपने नए उपक्रमों में अभूतपूर्व सफलता हासिल की। इस प्रकार के उद्यमियों को इंट्राप्रेन्योर के रूप में जाना जाने लगा।
भारत में भी, कई निगमों ने उपलब्धि चरित्र और उद्यमी प्रतिभा के साथ बौद्धिक श्रमिकों की पहचान की और उन्हें अवसंरचना सुविधाएं प्रदान कीं, जिससे उन्हें उपग्रह इकाइयों को शुरू करने के लिए प्रेरित किया, इस शर्त के साथ कि उन्हें गुणवत्ता का त्याग किए बिना मूल इकाई के लिए आवश्यक घटकों की आपूर्ति करनी है। बाद में इन उपग्रह इकाइयों पर स्वतंत्र इकाइयों और कामकाज के रूप में सफलतापूर्वक उभरा।
कुछ बड़े पैमाने और मध्यम पैमाने की इकाइयों ने अपने श्रमिकों की पहचान करना शुरू कर दिया, जिनमें ज्यादातर मशीनी, ऑपरेटर आदि थे, प्रतिभा के साथ और उन्हें संगठन की कीमत पर शिक्षा दी और उन्हें उस मशीन का मालिक बना दिया जिसे वह संचालित कर रहे थे, इस शर्त के साथ कि वह मूल संगठन को समय पर और आवश्यक गुणवत्ता के लिए आवश्यक मात्रा में आवश्यक घटक की आपूर्ति करना। इससे मूल संगठन को प्रक्रिया और नियंत्रण की योजना बनाने से राहत मिली।
एक ही समय में मशीन प्राप्त करने वाला कर्मचारी मूल संगठन के लिए एक वफादार बन गया और माता-पिता संगठन की आवश्यकता को पूरा करने के बाद अधिक कमाने के लिए सुविधा का उपयोग करता है। वह एक ही शेड में और अपने साथियों के साथ काम करता है लेकिन अंतर यह है कि वह मशीन का मालिक है। जैसे कि इस प्रकार के लोगों का प्रतिनिधित्व करने के लिए कोई विशिष्ट शब्द गढ़ा नहीं गया है। लेकिन उन्हें "इंट्रा एंटरप्रेन्योर" कहा जा सकता है।
उद्यमी - "उद्यमी वे व्यक्ति होते हैं जो व्यवसाय इकाई के मामलों को आरंभ, व्यवस्थित, प्रबंधित और नियंत्रित करते हैं, जो वस्तुओं और सेवाओं की आपूर्ति के लिए उत्पादन के कारकों को जोड़ती है, चाहे व्यवसाय कृषि, उद्योग, व्यापार या पेशे से संबंधित हो।"
इंट्राप्रेन्योर - "इंट्राप्रेन्योर (इन-ट्रे-प्री-न्यूरो) एक बड़े निगम के भीतर एक व्यक्ति है जो एक जोखिम भरे उत्पाद में एक विचार को मुखर जोखिम लेने और नवाचार के माध्यम से बदलने की सीधी जिम्मेदारी लेता है।"
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इंट्रा एंटरप्रेन्योर - "एक फर्म का कर्मचारी, जिसे प्रबंधन ने शिक्षित किया और उसे वह मशीन प्रदान की, जिस पर वह इस शर्त के साथ काम कर रहा था कि उसे मूल संगठन की आवश्यकता को पूरा करना चाहिए और निजी आदेशों का पालन करके पैसे कमाने के लिए खाली समय का उपयोग करना चाहिए।"
इंट्रापेनुर - परिभाषाएं
पिंचोट ने इंट्राप्रेन्योर को "सपने देखने वाले" के रूप में परिभाषित किया। जो किसी व्यवसाय के भीतर किसी भी प्रकार का नवाचार बनाने की जिम्मेदारी लेते हैं। ”
द अमेरिकन हेरिटेज डिक्शनरी इंट्रापेनुर के अनुसार, "एक बड़े निगम के भीतर एक व्यक्ति जो" मुखर जोखिम लेने और नवाचार "के माध्यम से एक विचार को एक लाभदायक तैयार उत्पाद में बदलने की सीधी जिम्मेदारी लेता है।"
कोच इंट्राप्रेन्योर को "उन व्यक्तियों के रूप में परिभाषित करता है जो व्यापारिक दुनिया के" गुप्त हथियार "हैं। इन परिभाषाओं के आधार पर, एक इंट्रानप्रेन्योर होना इंट्राप्रेन्योर और बड़े संगठनों दोनों के लिए फायदेमंद माना जाता है। कंपनियां वित्त और कॉर्पोरेट संसाधनों तक पहुंच के साथ इंट्राप्रेनर्स का समर्थन करती हैं, जबकि इंट्राप्रेन्योर कंपनियों के लिए नवाचार बनाते हैं।
उद्यमियों के प्रयोग के समान, एक इंट्राप्रेन्योर के पास पेशेवर विकास के लिए स्वतंत्रता और स्वायत्तता है। एक इंट्राप्रेन्योर को कंपनी के भविष्य की योजना बनाने के लिए आवश्यक रुझानों का विश्लेषण और समझने की स्वतंत्रता है। इंट्राप्रेनर्स अपने निष्कर्षों को संश्लेषित करते हैं और अपने प्रतिद्वंद्वियों से आगे रहने के तरीकों का निर्धारण करते हैं।
इंट्रानप्रेन्योर को "इनरप्रेन्योर" के साथ भ्रमित नहीं होना है, इनरप्रेनुर एक ऐसा व्यक्ति है जो व्यवसाय बनाते समय आर्थिक लाभ से अधिक व्यक्तिगत पूर्ति का लक्ष्य रखता है।
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intrapreneur-एक उभरती हुई कक्षा:
इंट्राप्रेन्योरशिप को पहले से मौजूद संगठन के भीतर उद्यमशीलता के रूप में परिभाषित किया गया है। इसे कॉर्पोरेट उद्यमिता के रूप में भी जाना जाता है। एक विशिष्ट उदाहरण डॉ। पवन गोयनका का होगा, जिन्होंने महिंद्रा एंड महिंद्रा (M & M) के लिए बेहद सफल स्कॉर्पियो मॉडल को डिजाइन और विकसित किया और जिस तरह से नई कार डिजाइन और विकास किया गया था, उसे फिर से परिभाषित किया। उन्होंने एमएंडएम में शामिल होने से पहले अमेरिका में जनरल मोटर्स (जीएम) के साथ काम करने के अपने विशाल अनुभव का उपयोग किया।
उनके नेतृत्व में, एमएंडएम ने पिक-अप, मार्शल, अर्माडा 98, बोलेरो और लोडिंग जैसे नए उत्पादों का एक समूह लॉन्च किया। उनका सबसे अच्छा योगदान स्कॉर्पियो परियोजना का है, जिसने भारत और विदेशों दोनों में एम एंड एम के लिए प्रशंसा की। कंपनी ने इस ब्रांड के नए वाहन को संयंत्र से सुधार सहित $120 मिलियन के लिए अवधारणा से वास्तविकता तक लगभग 100 प्रतिशत आपूर्तिकर्ता भागीदारी के साथ बनाया। यह दुनिया में कहीं भी खरोंच से एक कार को डिजाइन और विकसित करने के लिए लागत का लगभग पांचवां हिस्सा है।
इंट्रापेनुर - विशेषताएँ
इंट्राप्रेन्योर की कई विशेषताएं हैं:
1. नए उद्यम बनाता है - मौजूदा संगठनों के भीतर नए व्यवसायों को जन्म देना एक अंतर्गर्भाशयकला की विशिष्ट विशेषता है।
2. उत्पादों / सेवाओं को नवीन बनाता है - उत्पादों / सेवाओं के निरंतर नवाचार के माध्यम से तकनीकी नेतृत्व की दिशा में एक इंट्राप्रेन्योर के हिस्से में वांछनीय है।
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3. प्रक्रियाओं को नवीन बनाता है - प्रतिस्पर्धात्मक व्यावसायिक परिदृश्य के तहत, व्यावसायिक प्रक्रियाओं को बेहतर दक्षता, उत्पादकता और गुणवत्ता के लिए इंट्राप्रेनर्स द्वारा समय और फिर से सुदृढ़ करने की आवश्यकता होती है।
4. प्रोएक्टिव - इंट्राप्रेनर्स अपने समर्थक सक्रियता के माध्यम से प्रतियोगियों का अनुसरण करने के बजाय नेतृत्व करने का प्रयास करते हैं।
5. जोखिम उठाना - इंट्रानप्रेनर्स का अनिश्चितता की स्थितियों में निवेश के फैसले और रणनीतिक कार्यों के संबंध में जोखिम लेने वाला रवैया है।
6. रेन्यूज ऑर्गनाइजेशन - एक इंट्रानप्रेन्योर से उन महत्वपूर्ण विचारों के नवीनीकरण के माध्यम से संगठनों को बदलने की उम्मीद की जाती है, जिन पर वे बने होते हैं।
7. प्रतिस्पर्धात्मक रूप से आक्रामक - एक अंतर्गर्भाशयकला में सीधे सीधे और तीव्रता से अपने संगठन के प्रतियोगियों को प्रवेश प्राप्त करने या स्थिति में सुधार करने की चुनौती है।
विभिन्न शोधकर्ताओं ने निम्नलिखित विशेषताओं की पहचान की है जो इंट्राप्रेन्योर को सफल होने में मदद करते हैं:
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मैं। दूरदर्शी होना
ii। रचनात्मकता
iii। टीम वर्क को प्रोत्साहित करना
iv। समर्थकों का एक समूह बनाएँ
v। दृढ़ता।
एक मौजूदा कंपनी में एक नया उद्यम स्थापित करने में सक्षम व्यक्ति को एक दूरदर्शी नेता होना चाहिए। उसे महान सपनों को हकीकत में बदलने के लिए चाहिए। वह महान चीजों को सपने देखने और अपने सहयोगियों से इस तरह से संवाद करने की क्षमता रखता है कि वे सपने का हिस्सा बनना चाहेंगे। एक इंट्राप्रेन्योर एक नेता है, सपने के साथ, जो समान बेचने और प्राप्त करने में सभी बाधाओं को पार करता है। अपनी दृष्टि को दूसरों द्वारा साझा करने में सक्षम होने के लिए उसे पर्यावरण की गहन समझ की आवश्यकता होती है।
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इसके लिए उच्च स्तर की रचनात्मकता की आवश्यकता होती है और बड़े संगठनों में इसकी कमी होती है। इंट्राप्रेनर्स अपने संगठनों की मान्यताओं और मान्यताओं को चुनौती देते हैं और यह कुछ नया करने का अवसर पैदा करता है। संगठन के आंतरिक वातावरण और बाहरी व्यावसायिक वातावरण की रचनात्मकता और समझ इंट्राप्रेन्योरियल वेंचर स्थापित करने में मदद करती है।
इंट्राप्रेन्योर बदलने के लिए लचीले और खुले हैं। यह विशेषता उन्हें विभिन्न प्रबंधन विकल्प बनाने में मदद करती है जो नई व्यावसायिक गतिविधियों को जन्म देती हैं। उनके पास रीम कार्य को प्रोत्साहित करने की क्षमता है। किसी भी नए उद्यम में वित्त, संचालन से लेकर विपणन और कानूनी तक बहु-अनुशासनात्मक कौशल की आवश्यकता होती है। इंट्राप्रेन्योर मल्टी-डिसिप्लिनरी टीमें बनाना पसंद करते हैं जहाँ खुली चर्चा का समर्थन किया जाता है।
हालांकि यह आम तौर पर निगमों की विशेषज्ञता और नियमित विभागीय संरचना और उनकी रिपोर्टिंग प्रणाली की प्रबंधन अवधारणा के खिलाफ जाता है, फिर भी एक विचार को असहमत करने और आलोचना करने की स्वतंत्रता सबसे अच्छा समाधान तक पहुंचने में मदद करती है। बहु-अनुशासनात्मक टीम की रचनात्मक असहमति और विविध कौशल पूर्व-सोच और संभावित कारणों को समाप्त करने में मदद करते हैं जो एक नए उद्यम की विफलता का कारण बन सकते हैं।
टीम में खुलेपन की डिग्री इंट्रानप्रेनर्स के खुलेपन पर निर्भर करती है। यह खुलापन संगठन के भीतर समर्थकों के एक मजबूत समूह को स्थापित करने में मदद करता है। टीम के सदस्यों को लगातार प्रोत्साहित करके इस समर्थन आधार के निर्माण में इंट्राप्रेनर्स को अतिरिक्त दर्द उठाने की आवश्यकता होती है। करियर पथ के सामान्य प्रेरक और नौकरी की सुरक्षा इंट्राप्रेन्योरियल वेंचर्स में अनुपस्थित हैं, एक अच्छा इंट्राप्रेन्योर हर किसी को नायक बनाता है और इस तरह समर्थकों के आधार पर खेती करके बच जाता है।
अंतिम लेकिन कम से कम नहीं, दृढ़ता है। किसी चीज को कुछ नया शुरू करने की अंतःप्रेरणा गतिविधि में बाधाओं और कुंठाओं का सामना करने की सबसे अधिक संभावना है। केवल एक नेता की दृढ़ता आपको लेकर जाएगी।
इंट्रापेनुर - इंट्राप्रेन्योरशिप की आवश्यकता
कई मुद्दों का सामना करने वाले संगठनों के आधार पर इंट्राप्रेन्योरशिप में बढ़ती रुचि के लिए कई कारण हैं।
मैं। व्यापार वृद्धि:
इंट्राप्रेन्योरशिप और व्यवसाय वृद्धि की दर के बीच एक मजबूत संबंध है। यह संगठन को प्रतिस्पर्धा के माध्यम से लड़ने और सर्वोत्तम प्रतिभाओं का पोषण करने में मदद करता है। कर्मचारी संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्रेरित और संरेखित करते हैं। यह एक संतुलन कारक के रूप में कार्य करता है। कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए नवाचार करने के लिए अपने सर्वश्रेष्ठ में डाल दिया। यह सभी हितधारकों के लिए एक जीत की स्थिति बनाता है।
ii। नवाचार को बनाए रखें:
यह संगठनों को दीर्घकालिक में नया करने में मदद करता है। हर संगठन को ओवरटाइम परिवर्तन के साथ अनुकूलन करने की आवश्यकता होती है और इंट्राप्रेन्योर एक कार्यस्थल के बहुत कपड़े को बदलते हैं। अनुकूल कार्य वातावरण रचनात्मकता को बढ़ावा देता है और फर्म को अपने कर्मचारियों के माध्यम से हासिल करने में मदद करता है। यह उन्हें सबसे अच्छे और सबसे प्रतिभाशाली को काम पर रखने और बनाए रखने में मदद करता है। यह कर्मचारियों को "महत्वपूर्ण" महसूस कराता है और दक्षता और सकारात्मक वृद्धिशील रिटर्न की ओर ले जाता है।
iii। मानव पूंजी के विकास के लिए उत्कृष्टता:
यह लोगों के सोचने और कार्य करने के तरीके को बदलता है, किसी संगठन के परिचालन पहलुओं को बदलता है और संस्कृति को बदलता है। इंट्राप्रेन्योर का एक तालमेल प्रभाव होता है क्योंकि यह सभी कर्मचारियों को मानकीकृत प्रक्रियाओं से परे सोचने के लिए प्रेरित करता है और संगठनात्मक प्रणालियों और प्रक्रियाओं की सीमाओं का परीक्षण करता है। संसाधन का लक्ष्य सेट सांचों में बसने के बजाय खुद को विकसित और सुदृढ़ करना है। यह आगे बढ़ने का रास्ता है।
iv। सीखने वाला संगठन:
इंट्राप्रेन्योरशिप का उद्देश्य उन क्षमताओं का दोहन करना है जो संगठनों को बदलने में सक्षम बनाते हैं। इंट्राप्रेन्योर उस परिवर्तन के लिए उत्प्रेरक के रूप में कार्य करते हैं और संगठन में सीखने की भावना को बढ़ावा देने में मदद करते हैं।
v। परिवर्तन का ग्रहणशील:
परिवर्तन स्थायी है और इसलिए मानव प्रतिरोध है। इंट्राप्रेन्योरियल नेता परिवर्तन एजेंट हैं। वे नए निशान को रोशन करते हैं। वे परिवर्तन के उत्प्रेरक बन जाते हैं जिसे वे देखना चाहते हैं। कर्मचारी समर्थित परिवर्तन (नीचे ऊपर) को लागू करने के लिए ऊपर से नीचे लागू करना आसान है।
इंट्राप्रेन्योर - 4 मुख्य एक संगठन में इंट्राप्रेन्योरियल पर्सपेक्टिव के विकास के लिए तत्व
एक संगठन में एक अंतर्गर्भाशयी परिप्रेक्ष्य विकसित करने के लिए तत्व:
Kuratko और Hornby (1996) ने कॉर्पोरेट इंट्रापेनुरियल रणनीति तैयार करने के लिए निम्नलिखित तत्वों का सुझाव दिया है:
मैं। विजन विकसित करना:
इंट्राप्रेन्योरियल रणनीति विकसित करने का पहला चरण अपने कर्मचारियों के साथ प्रबंधन की दृष्टि को साझा करना है। संगठन के लाभ के लिए, उनकी रचनात्मक प्रतिभा का फायदा उठाने के लिए संसाधनों को संगठनात्मक दृष्टि से समझने की आवश्यकता है। कंपनियों को अपने कर्मचारियों को रचनात्मक स्वतंत्रता प्रदान करने, उद्यमी परियोजनाओं के लिए प्रोत्साहन प्रदान करने और कॉर्पोरेट व्यवहार के समन्वय के उद्देश्य से लचीला होना चाहिए।
एक साझा दृष्टिकोण दृष्टिकोण संसाधनों के प्रतिभाशाली पूल को आकर्षित करने और बनाए रखने और उन्हें संगठनात्मक उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए उपयोग करने के लिए एक शर्त है
ii। नवाचार का विकास:
अगला कदम उनकी कॉर्पोरेट रणनीति का एक अभिन्न अंग के रूप में नवाचार को विकसित करना है। नवाचार को हमेशा व्यवस्थित रूप से नियोजित नहीं किया जा सकता है बल्कि कई बार यह कट्टरपंथी हो सकता है और मौजूदा मानकीकृत प्रक्रियाओं को बिगाड़ सकता है। कंप्यूटर में मैनुअल रिकॉर्ड से लेकर सॉफ्ट कॉपी तक का ट्रांजेक्शन, ग्रीटिंग कार्ड से लेकर ई-ग्रीटिंग तक रातोंरात नहीं हुआ है। इसके अलावा, सभी प्रयोग सफल परिणाम नहीं दे सकते हैं फिर भी नवाचार को प्रबंधन द्वारा समर्थित होने की आवश्यकता है
iii। उद्यम टीमों का विकास:
लेखकों ने केवल संस्थापक या शीर्ष प्रबंधकों की एकमात्र दृष्टि होने के बजाय सामूहिक उद्यमशीलता की भूमिका पर जोर दिया है। कंपनी एक साझा दृष्टि वाले अत्यधिक प्रतिभाशाली, स्व-प्रेरित और आत्म-प्रतिबद्ध संसाधनों की टीम बना सकती है। "मैकिंटोश टीम वह थी जिसे आमतौर पर इंट्राप्रेन्योरशिप के रूप में जाना जाता है ... लोगों का एक समूह, संक्षेप में, गैरेज में वापस, लेकिन एक बड़ी कंपनी में।"
जब स्टीव जॉब्स और बीस Apple कर्मचारियों के एक समूह ने विश्व प्रसिद्ध Apple Macintosh कंप्यूटर को विकसित करने के लिए शेष संगठन से खुद को अलग कर लिया, तो उन्होंने पूरी स्वतंत्रता के साथ संचालन किया, अक्सर दृष्टि के लिए संगठनात्मक नियमों और संरचनाओं की उपेक्षा की। जॉब्स और उनकी टीम के इंट्राप्रेन्योरियल प्रयासों के परिणामस्वरूप कट्टरपंथी उत्पाद और सेवा नवाचार हुए, एक परिणाम पारंपरिक आर एंड डी लैब अक्सर उत्पन्न करने में विफल होते हैं।
iv। इंट्राप्रेन्योरियल जलवायु के लिए संरचना:
एक आदर्श संगठन को खिलने के लिए इंट्राप्रेन्योरशिप की अनुमति देनी चाहिए। इसके लिए प्रबंधन के सहभागी तरीके, लचीली निर्णय लेने की प्रक्रियाएँ अनुकूल होने और स्पष्ट रूप से भूमिकाओं और जवाबदेही को परिभाषित करने की आवश्यकता है। प्रबंधकों को खुला और अनुकूल होना चाहिए। उन्हें लोगों को गलतियाँ करने और उनसे सीखने की अनुमति देनी चाहिए। इस तेजी से बदलती दुनिया में संगठनों को चुस्त होना चाहिए।
इंट्रापेनुर - इंट्राप्रेन्योरियल प्रक्रिया
इंट्राप्रेन्योरशिप की प्रक्रियाओं में विश्लेषणात्मक और रचनात्मक दोनों तरह की गतिविधियाँ शामिल हैं।
पियर्स और डनहम के अनुसार, इंट्राप्रेन्योरियल प्रक्रिया चार अनुक्रमिक चरणों में होती है:
चरण 1 - सोलो चरण - इस चरण के दौरान, विशिष्ट उद्यमी अकेले काम करता है। इंट्राप्रेन्योर के लिए पहला काम इंट्राप्रेन्योरियल आइडिया को स्पष्ट रूप से पहचानना है। फिर, इस विचार को विकसित किया गया और तीन व्यवहार्य परीक्षणों के अधीन किया गया।
मैं। क्या विचार ग्राहक या ग्राहकों को पहचान योग्य लाभ प्रदान करेगा?
ii। क्या विचार संगठन के संसाधनों और समग्र रणनीति के अनुकूल है?
iii। क्या विचार और इसके संभावित कार्यान्वयन उद्यमी के व्यक्तिगत चरित्र और कौशल के साथ संगत है?
चरण 2 - नेटवर्क चरण इस चरण के दौरान उद्यमी अन्य संगठनात्मक सदस्यों के साथ विचार साझा करता है, विचार के सुधार के लिए फ़ीड और सुझाव मांगता है।
चरण 3 - बूट लेगिंग चरण इस चरण के दौरान, उद्यमी एक प्रोजेक्ट टीम और कंपनी के सामान्य परिचालन मोड के बाहर उत्पाद प्रोटोटाइप विकास के कुछ स्तरों का निर्माण शुरू करता है।
चरण 4 - औपचारिक टीम चरण इस चरण के दौरान, विचार औपचारिक संगठनात्मक समर्थन के साथ एक औपचारिक संगठनात्मक उद्यम बन जाता है।
इंट्राप्रेन्योर - 4 प्रकारों में वर्गीकृत: कर्मचारी इंट्राप्रेनुर, निर्माता इंट्राप्रेनुर, Doers इंट्राप्रेन्योर और इंट्रप्रेनर्स को लागू करता है
पिंचोट के अनुसार, इंट्रानप्रेनर्स दोनों बड़े संगठनों के कर्मचारी और नेता हैं जो उद्यमियों को आत्म-प्रेरणा, रचनात्मकता और समर्थक गतिविधि के मामले में समान कार्य करते हैं। पिंचोट का दावा है कि जबकि इंट्राप्रेन्योर को नेता होना चाहिए, वे प्रबंधकों से बहुत भिन्न होते हैं। टीमों को मजबूत बनाने और अपने विचारों का पालन करने और उन्हें क्रियान्वित करने के लिए दूसरों को राजी करने के लिए मजबूत नेतृत्व कौशल की आवश्यकता होती है।
अनिश्चितता के तहत तेजी से निर्णय लेने का समर्थन करने के लिए नेतृत्व कौशल भी महत्वपूर्ण हैं। प्रबंधक, इसके विपरीत, अनिश्चितता से अधिक जोखिमों पर विचार करते हैं और अक्सर स्थापित पैटर्न के भीतर काम करते हैं। इसके अलावा, पारंपरिक प्रबंधकों को ऊपर से उनका अधिकार मिलता है; इसके विपरीत इंट्राप्रेन्योर, एक ही डिग्री की शक्ति की मान्यता के बिना शुरू करते हैं।
इंट्राप्रेन्योर अवसरों की तलाश करने और उन्हें टीमवर्क के माध्यम से और कॉर्पोरेट संसाधनों तक पहुंच के साथ उच्च क्षमता वाले नवाचारों में आकार देने में सक्षम हैं। यह रचनात्मकता का समर्थन करने के लिए अच्छे नेतृत्व, संचार और उपयुक्त वातावरण की सही स्थितियों को मानता है, ये उद्यमी परिणाम लेने के लिए आवश्यक हैं।
इंट्राप्रेन्योर को इस प्रकार वर्गीकृत किया जा सकता है:
(i) कर्मचारी इंट्राप्रेन्योर
कर्मचारी इंट्राप्रेन्योर संगठनों में कर्मचारी पहल को कुछ नया करने के लिए संदर्भित करता है, बिना ऐसा करने के लिए कहा जाता है। इसलिए, इंट्राप्रेन्योर नवाचार और रचनात्मकता पर ध्यान केंद्रित करता है, और संगठनात्मक वातावरण के भीतर काम करते हुए एक विचार को एक लाभदायक उद्यम में बदल देता है।
इस प्रकार, इंट्राप्रेन्योर उद्यमी के अंदर होते हैं जो संगठन के लक्ष्य का पालन करते हैं। इंट्राप्रेन्योरशिप नौकरी के डिजाइन के माध्यम से प्रेरणा का एक उदाहरण है, या तो औपचारिक रूप से या अनौपचारिक रूप से।
मार्केटिंग एक्जीक्यूटिव या शायद किसी बड़ी परियोजना के भीतर एक विशेष परियोजना में लगे कर्मचारियों को उद्यमियों के रूप में व्यवहार करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है, भले ही उनके पास आकर्षित करने के लिए बड़ी फर्म के संसाधन, क्षमताएं और सुरक्षा हो। उन कर्मचारियों को जोखिम या जवाबदेही के बिना सामान्य रूप से उद्यमशीलता की विफलता के साथ जुड़े बिना उद्यमशीलता प्रबंधन की गतिशील प्रकृति का थोड़ा सा कब्जा करना एक अन्यथा स्थिर संगठन की क्षमता को जोड़ता है।
(ii) निर्माता निर्माता:
वह / वह अभिनव विचारों वाला व्यक्ति है। रचनाकारों को हाजिर करना आसान हो सकता है। वे विचार पीढ़ी के लोग हैं, ज्यादातर खोज चरण में। वे संभावनाएं देखते हैं। वे सीखने और प्रेम परिवर्तन पर अधिक हैं। वे हमेशा चीजों को बेहतर करने के तरीकों की तलाश में रहते हैं। वे बड़े चित्र विचारक हैं और अक्सर जेस्टाल्ट को देखने में सक्षम होते हैं।
वे स्वतंत्र हैं और कम संरचित वातावरण में काम करना पसंद करते हैं। नकारात्मक पक्ष पर वे आसानी से ऊब सकते हैं और विवरण पर ध्यान केंद्रित रहना मुश्किल हो सकता है क्योंकि वे हमेशा अगले विचार के बारे में सोच रहे हैं। निर्माता उन विचारों को विकसित करते हैं जो नवाचार को बढ़ावा देते हैं।
(Iii) Doers इंट्राप्रेनर्स:
ये व्यक्ति उद्देश्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित हैं। वे ज्यादातर ऊष्मायन चरण में कार्य-उन्मुख व्यक्ति हैं। वे बड़ी तस्वीर को समझते हैं और जरूरत पड़ने पर विवरण में शामिल हो सकते हैं। वे मुखर हैं और अपने कार्यों की जिम्मेदारी लेते हैं। उनके पास अच्छे संचार कौशल हैं और दूसरों को निर्देश देने में प्रभावी हैं।
वे अधिकार के लिए खड़े होने या यथास्थिति को चुनौती देने से डरते नहीं हैं। वे संरचना और संगठनात्मक बाधाओं के बारे में कम चिंतित हैं जो रास्ते में मिलते हैं। वे जानते हैं कि क्या करने की जरूरत है। वे बस चले। कर्ता कार्य-उन्मुख होते हैं और अपने कार्य के लिए समर्पित होते हैं।
(Iv) कार्यान्वयनकर्ता इंट्राप्रेन्योर:
वे ऐसे व्यक्ति हैं जो चीजें बनाते हैं। वे करीब पर ध्यान केंद्रित कर रहे हैं और ज्यादातर निष्पादन चरण में शामिल हैं। वे जानते हैं कि चीजों को कैसे प्राप्त किया जाए या उन्हें कैसे प्राप्त किया जाए। वे लक्ष्य-उन्मुख, रचनात्मक और प्रतिस्पर्धी हैं।
उनके पास अच्छी योजना और बातचीत करने का कौशल है। वे उच्च दबाव वाली स्थितियों में अच्छा काम करते हैं। वे पहल करने, बातचीत करने और दूसरों को प्रेरित करने में अच्छे हैं। परियोजनाओं को पूरा करने के लिए उन्हें निष्पादन कौशल की आवश्यकता होती है।
इंट्रापेनुर - इंट्राप्रेन्योरियल क्लाइमेट: 10 अच्छे इंट्राप्रेन्योरियल क्लाइमेट के लक्षण
इंट्राप्रेन्योरियल और प्रबंधकीय संस्कृतियों के बीच अंतर को समझने के बाद, सवाल उठता है कि एक संगठन में इंट्राप्रेन्योरियल जलवायु कैसे विकसित करें?
अच्छी इंट्राप्रेन्योरियल जलवायु को दस विशेषताओं द्वारा पहचाना जाता है:
1. इंट्राप्रेन्योरियल संगठनों में नए विचारों को प्रोत्साहित करने का माहौल है। चूंकि अनुसंधान और विकास नए उत्पादों का प्रमुख स्रोत है, ऐसे संगठन अक्सर प्रौद्योगिकी के मोर्चे पर काम करते हैं। अधिकांश संगठन, बिक्री पर अधिक मात्रा में निवेश और निवेश के बदले में वृद्धि, नए विचारों को हतोत्साहित करते हैं क्योंकि ये बिक्री और आरओआई में तत्काल वृद्धि में बाधा डालते हैं। हालाँकि अंतर्गर्भाशयी जलवायु नए उत्पाद और प्रक्रिया विचारों का समर्थन करती है या उन्हें प्रोत्साहित करती है।
2. ऐसे संगठन परीक्षण और त्रुटि और प्रयोग को प्रोत्साहित करते हैं। यह उम्मीद की जाती है कि किसी भी नए उत्पाद को पर्याप्त मात्रा में परीक्षण और त्रुटियों की आवश्यकता होगी। एक नया उत्पाद शायद ही कभी पहले प्रयास में एक सफलता है इसलिए प्रयोग को प्रोत्साहित किया जाता है और इस प्रक्रिया में असफलताएं सहन की जाती हैं। इंट्राप्रेन्योरियल जलवायु नवीन विचारों को लागू करने में गलतियों और विफलताओं की अनुमति देता है। इस तरह की विफलताओं का इंट्राप्रेन्योरियल मैनेजरों की करियर संभावनाओं पर कोई गंभीर प्रभाव नहीं पड़ता है क्योंकि असफलताओं को सफल नए उत्पादों या उपक्रमों की स्थापना का एक हिस्सा और पार्सल माना जाता है।
3. संगठन को किसी भी पूर्व-निर्धारित प्रारंभिक मापदंडों पर जोर नहीं देना चाहिए, क्योंकि यह नए उत्पादों या प्रक्रियाओं को विकसित करने के लिए रचनात्मकता को रोकता है। एक संगठन में विभिन्न टर्फों की रक्षा करने से नए उद्यम स्थापित करने के लिए संभावित इंट्राप्रेन्योरों को निराश किया जा सकता है। एक मामले पर विचार करें जब एक नए उत्पाद के लिए एक प्रबंधक की पहल इस आधार पर खारिज कर दी जाती है कि उक्त परियोजना एक अलग विभाग या एक सहायक के पूर्वावलोकन के अंतर्गत आती है।
4. संगठन को लाल टेप के बिना नई परियोजनाओं के लिए पर्याप्त संसाधन आवंटित करने में सक्षम होना चाहिए। संसाधनों को न केवल इंट्राप्रेन्योरियल गतिविधियों के लिए उपलब्ध होना चाहिए, बल्कि यह आसानी से सुलभ होना चाहिए। एक नए उद्यम के लिए अपर्याप्त संसाधन का आवंटन उसी को मारने का निश्चित तरीका है। यहां तक कि जब संसाधन उपलब्ध होते हैं, तो कभी-कभी रिपोर्टिंग आवश्यकता उन्हें प्राप्त करने में बाधा बन जाती है और यह एक बहुत ही निराशाजनक अनुभव हो सकता है।
5. इंट्राप्रेन्योरियल वातावरण बहु-अनुशासनात्मक टीम दृष्टिकोण को प्रोत्साहित करता है। क्रॉस फंक्शनल टीमें विभिन्न संगठनात्मक कार्यों से संबंधित गतिविधियों को एकीकृत करने के प्रयासों को आसान बनाती हैं, जैसे - डिजाइन, निर्माण और विपणन। इसके अलावा, नई उत्पाद विकास प्रक्रियाओं को अधिक तेज़ी से पूरा किया जा सकता है और क्रॉस-फ़ंक्शनल टीम प्रभावी ढंग से काम करने पर उत्पादों को अधिक आसानी से व्यावसायीकृत किया जाता है।
क्रॉस-फ़ंक्शनल टीमों का उपयोग करके, उत्पाद विकास के चरणों को समानांतर या अतिव्यापी प्रक्रियाओं में वर्गीकृत किया जाता है ताकि फर्मों को अपने उत्पाद विकास के प्रयासों को अपनी अनूठी मूल दक्षताओं और बाजार की जरूरतों के अनुरूप बनाने की अनुमति मिल सके। टीम के नेताओं को ज्ञान और कौशल की विभिन्न पृष्ठभूमि वाले सदस्यों को शामिल करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। विभिन्न बहु-विषयक टीमों में एक कर्मचारी के योगदान को एक संपत्ति के रूप में माना जाता है और पदोन्नति और कैरियर की प्रगति के लिए अनुकूल माना जाता है।
6. कॉरपोरेट परिवेश को समग्र कार्यक्रम की सफलता के साथ-साथ प्रत्येक व्यक्तिगत उद्यम की सफलता के मूल्यांकन के लिए दीर्घकालिक समय क्षितिज स्थापित करना होगा। कंपनी को इंट्राप्रेन्योरियल वेंचर्स स्थापित करने के लिए 5 से 7 साल की लंबी अवधि के लिए धन देने के लिए तैयार होना चाहिए। कॉरपोरेट द्वारा इंट्राप्रेन्योरियल इन्वेस्टमेंट का समय क्षितिज एक स्टार्टअप प्रोजेक्ट में उद्यम पूंजी या उद्यमी उद्यम के किसी भी अन्य जोखिम वाले वित्तपोषक के समान है।
7. इंट्राप्रेन्योरशिप की भावना स्वेच्छा से आती है और कर्मचारियों पर मजबूर नहीं की जा सकती। एक कॉरपोरेट लीडर और एक इंट्राप्रेन्योरियल लीडर के बीच अंतर होता है। एक दूसरे का विकल्प नहीं हो सकता। एक पारंपरिक प्रबंधक के रूप में उनके प्रदर्शन के आधार पर एक इंट्राप्रेन्योरियल प्रबंधक का चयन करना मुश्किल हो सकता है।
संगठनों को स्व-चयन प्रक्रिया द्वारा इंट्रानप्रेनर्स को उभरने की अनुमति देनी चाहिए और उन्हें इसके पूरा होने के माध्यम से एक प्रोजेक्ट को ले जाने की अनुमति देनी चाहिए। किसी उत्पाद के विभिन्न चरणों के लिए अलग-अलग विशेषज्ञों को जिम्मेदारी सौंपने के बजाय, एक इंट्राप्रेन्योर जो अपने नए बनाए गए आंतरिक उद्यम के साथ प्यार में पड़ा है, विशेषज्ञों की बहु-अनुशासनात्मक टीम द्वारा समर्थित है, और परियोजना के साथ आगे बढ़ने की अनुमति देता है।
8. संगठनात्मक इनाम प्रणाली को पारंपरिक संगठन से अलग होना चाहिए। यह एक होना चाहिए जो स्पष्ट रूप से नवाचार का समर्थन करता है। इंट्राप्रेनर्स को अपने अतिरिक्त प्रयास और नए उद्यम स्थापित करने में जोखिम लेने के लिए उचित रूप से पुरस्कृत किया जाना चाहिए। इनाम पूर्व निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने पर स्पष्ट रूप से आधारित होना चाहिए।
9. इंट्राप्रेन्योर को प्रोत्साहित करने वाली कॉरपोरेट जलवायु में संगठन में प्रायोजक और चैंपियन हैं जो रचनात्मकता का समर्थन करते हैं और जिसके परिणामस्वरूप विफलताएं होती हैं। वे इस हद तक नियोजन में लचीलापन भी प्रदान करते हैं कि यदि आवश्यक हो तो संगठनात्मक उद्देश्यों को संशोधित किया जाता है या नए जोड़े जाते हैं। सामान्य कॉर्पोरेट संस्कृतियाँ कॉर्पोरेट उद्देश्यों के करीब आने की क्षमता पर प्रबंधकों का मूल्यांकन करती हैं जबकि इंट्राप्रेन्योरियल जलवायु उन्हें प्रस्तावित नए उपक्रमों को शामिल करने के लिए कॉर्पोरेट उद्देश्यों को बदलने की सुविधा देती है।
10. अंतिम लेकिन कम से कम यह नहीं है कि शीर्ष प्रबंधन द्वारा किसी भी इंट्राप्रेन्योरियल गतिविधि का पूरे दिल से समर्थन किया जाना चाहिए।
इंट्रापेनुर - इंट्राप्रेन्योरियल कल्चर को बढ़ावा देना
यदि बड़ी कंपनियां उद्यमी बनना चाहती हैं, तो उन्हें संगठनों को विकसित करने की आवश्यकता होती है, जैसे कि कर्मचारी इंटेरप्रेन्योर हो सकते हैं और जानना चाहते हैं।
इसे प्राप्त करने के लिए चार सूत्री कार्यक्रम का सुझाव दिया गया है:
1. कॉर्पोरेट रणनीति इंट्राप्रेन्योरियल कॉन्फिडेंस विकसित करने के उद्देश्य से होनी चाहिए:
कॉरपोरेट रणनीतियों को तैयार किया जाना चाहिए ताकि कर्मचारियों में अभिनव और उद्यमशीलता की गतिविधियों के लिए विश्वास पैदा हो सके। यदि कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से पहल करने और अभिनय करने में सहज महसूस करना है, तो उन्हें साझा मूल्य और एक सामान्य उद्देश्य होना चाहिए।
कॉर्पोरेट उद्देश्यों और रणनीतियों की स्पष्ट तस्वीर होने से कर्मचारियों को अपने विचारों के प्रति ड्राइव करने का विश्वास मिलता है। यह सुनिश्चित करता है कि वे संगठन के लिए मूल्य पैदा कर रहे हैं और इस प्रकार उचित जोखिम लेने में सहज महसूस करते हैं। सामान्य उद्देश्य और मूल्य प्रणाली के साथ परिचित इंट्राप्रेन्योरियल नेताओं को सामान्य दिशा और आत्मविश्वास देता है।
कॉरपोरेट रणनीति और साझा मूल्यों को विकसित करने में एक इंट्राप्रेन्योरियल लीडर कर्मचारियों को शामिल करता है और यह सुनिश्चित करता है कि रणनीति सभी संबंधितों के लिए ठीक से संप्रेषित हो। अपने रोजमर्रा के अनुभवों का उपयोग करते हुए कर्मचारी बाजार की जगह के बारे में जानकारी इकट्ठा करते हैं और इस प्रकार तेज गति से घटनाओं का जवाब देने में मदद करते हैं। इसलिए सभी स्तरों पर नियोक्ताओं को रणनीतिक प्रक्रिया के लिए इनपुट प्रदान करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।
2. बड़े कॉरपोरेट को छोटे उद्यमों की तरह कार्य करना सीखना:
इंट्राप्रेन्योरियल संगठन सुनिश्चित करते हैं कि रणनीतिक निर्णयों को तेजी से निष्पादित किया जाता है। वर्तमान व्यवसाय नेटवर्क की एक जटिल प्रणाली में अंतर्निहित हैं, जहां पारंपरिक श्रेणीबद्ध व्यवहार पैटर्न पर्याप्त नहीं हैं। संगठन वैश्विक स्तर पर कार्य करते हैं और फिर भी फुर्तीले और लचीले ढाँचे को बनाए रखते हैं, और बदलते परिवेश में तेज़ी से प्रतिक्रिया करने की क्षमता बनाए रखते हैं।
बड़े कॉरपोरेट को अपने विशाल आकार को भुनाना चाहिए, फिर भी निवेश और जोखिम, दीर्घकालिक और अल्पकालिक विकास, वैश्विक और स्थानीय संचालन के बीच सही संतुलन बनाए रखते हुए एक बढ़ते छोटे उद्यम का ध्यान बनाए रखना चाहिए। बड़े संगठनों को यह महसूस करना चाहिए कि इंट्राप्रेन्योरियल व्यवहार के लिए ड्राइव आवश्यक है। यदि कर्मचारियों में टीम वर्क और जिम्मेदारी की अधिक समझ होती है, तो वे उच्च रचनात्मकता और सहयोग विकसित करते हैं, जहां विचारों द्वारा आसानी से फ्रुक्टीव हो जाते हैं। आकार के लाभों का त्याग किए बिना एक छोटे संगठन की भावना बनाना केवल संरचना के बारे में नहीं है।
इस प्रकार की पहल को प्रोत्साहित करने के लिए प्राधिकरण को सौंपने और इस तरह प्रबंधकों को उद्यमियों की तरह सोचने और कार्य करने की स्वतंत्रता प्रदान करना नेता की जिम्मेदारी है। बड़े संगठन अक्सर अपने घटक व्यवसायों को विभाजित करके छोटी इकाइयों के लिए टूट जाते हैं। यह प्रमुख प्रबंधकों को उप-विभाजित व्यवसायों में एलओपी पदों के लिए बढ़ावा देता है और उन्हें अधिक से अधिक भोजन के साथ प्रदर्शन करने के लिए सबसे बड़ा प्रोत्साहन है। एबीबी ने कुछ 1400 इकाइयों को अपने अधिकार में कंपनियों के रूप में शामिल किया है।
3. आश्वासन इंट्राप्रेन्योरशिप मान्य है:
इंट्राप्रेन्योरियल संगठन एक ऐसा वातावरण बनाते हैं जो कर्मचारियों को आश्वासन देता है कि इंट्राप्रेन्योरशिप की सराहना और मूल्यवान है। उन्हें आश्वस्त होना चाहिए कि इंट्राप्रेन्योरियल व्यवहार बहुत अधिक जोखिम नहीं उठाता है। संगठनों, उनके मूल्य प्रणाली में, बदलाव की इच्छा, सोच के माध्यम से विराम की मानसिकता और रचनात्मकता और नवाचार की संस्कृति को प्रेरित करना चाहिए।
प्रदर्शन मूल्यांकन और इनाम प्रणाली को इंट्राप्रेन्योरियल गतिविधियों को शामिल करने के लिए संशोधित किया जाना चाहिए। कई कंपनियों ने एक मूल्यांकन प्रणाली शुरू की है जिसमें एक प्रमुख तत्व के रूप में परिवर्तन और नवाचार शामिल हैं। उन्होंने वित्तीय और बाजार परिणामों के साथ-साथ नवाचार के उपायों का निर्माण किया है। यह समान रूप से महत्वपूर्ण है कि संबंधित कर्मचारियों को यह परिवर्तन कैसे सूचित किया जाए।
4. सोच को प्रोत्साहित करें:
इंट्राप्रेन्योरियल संस्कृति अधिक रचनात्मक और अभिनव बन जाती है जब संगठन में विविध दृष्टिकोण, दृष्टिकोण और अनुभव वाले लोग होते हैं। यह एक सिद्ध तथ्य है कि विचार की विविधता रचनात्मकता और क्षमता को बढ़ाने के लिए न केवल बड़ी संख्या में समाधान बल्कि बेहतर समाधान भी प्रस्तुत करती है। एक संगठन के लोगों में, जो कंपनी के चलने के तरीके से लगातार असंतुष्ट हैं, विविध सोच से जुड़ते हैं और इसलिए एक मूल्यवान संपत्ति हैं? संगठनों को असंतोष के इन कीटाणुओं को पहचानना और उनकी रक्षा करना चाहिए, क्योंकि वे निरंतर सुधार के स्रोत हैं।
विविध पृष्ठभूमि के साथ एक विविध कार्य बल कंपनियों को एक जटिल बाजार की जरूरतों को जल्दी से पहचानने और प्रतिक्रिया करने में मदद करता है। जातीय पृष्ठभूमि वाले लोगों को भर्ती करने से अक्सर किसी संगठन में विविधता बढ़ जाती है। कुछ इस उद्देश्य के लिए युवा रक्त को इंजेक्ट करते हैं और अन्य लोग अपने राज्य या राष्ट्रीय सीमाओं के बाहर से दृष्टिकोण की तलाश करते हैं। समूह के अध्यक्ष सुनील मित्तल का कहना है कि भारती एंटरप्राइज लगातार नए लोगों को उच्चतम स्तरों पर काम पर रखता है - "हम मानते हैं कि नए चेहरे निर्णय लेने की मेज के आसपास अच्छे हैं।"
एक अन्य तरीका यह है कि किसी कंपनी के गठबंधन सहयोगियों, अन्य संगठनों और इनसे जुड़े लोगों के वर्चुअल नेटवर्क में मौजूद विविधता का उपयोग किया जाए। संयुक्त उद्यम, विश्वविद्यालय के साथ साझेदारी जैसे सहयोग के रूप भी सोच में विविधता को जोड़ते हैं।
मौजूदा कर्मचारियों के बीच अनुभव और सोच की विविधता को अलग करने के लिए, एक विभाग में काम करने और अकेले एक समारोह में विशेषज्ञता के बजाय, कई संगठन उन्हें विविध असाइनमेंट की एक श्रृंखला पर काम करते हैं। भारत में वरिष्ठ आईएएस अधिकारियों को इस तरह से प्रशिक्षित किया जाता है। यह कर्मचारियों को ताजा चुनौतियों और वातावरण के संपर्क में रखता है।
अंत में एक इंट्राप्रेन्योरियल मैनेजर को नए विचार और दृष्टिकोण प्राप्त करने के लिए हमेशा तैयार रहना चाहिए।
इंट्रापेनुर - इंट्राप्रेनुरियल गतिविधियाँ
इंट्राप्रेन्युरल गतिविधियाँ नए व्यापारिक उपक्रम से आगे बढ़ती हैं और इसमें चार प्रमुख अवगुण शामिल हैं:
मैं। कॉर्पोरेट वेंतुरिंग
ii। नयी सोच
iii। आत्म नवीकरण
iv। समर्थक सक्रियता।
कॉर्पोरेट वेंचरिंग में एक मौजूदा संगठन के लिए नए व्यवसाय बनाना शामिल है। यह कंपनी के वर्तमान उत्पाद या सेवा को फिर से परिभाषित करके या एक नया बाजार विकसित करके या एक ही संगठन के तहत स्वायत्त इकाइयों का निर्माण करके मूल्य का कुछ नया बनाने के लिए संदर्भित करता है। नए कॉरपोरेट उपक्रमों का गठन इंट्राप्रेन्योरशिप की सबसे प्रमुख अभिव्यक्ति है। संगठनात्मक नवाचार का मतलब है एक उत्पाद या सेवा को प्रभावित करने वाला तकनीकी नवाचार।
यह उत्पाद सुधार, नए उत्पाद विकास और उत्पादन की एक नई विधि या व्यवसाय संचालन की एक नई प्रक्रिया में प्रकट होता है। स्व-नवीकरण का अर्थ है किसी संगठन के आधार बनाने वाले प्रमुख विचारों को नवीनीकृत करके किसी संगठन को बदलना। यह एक रणनीतिक नवीनीकरण है जो व्यापार अवधारणा को पुनर्परिभाषित करता है और इसमें संगठनात्मक परिवर्तन के माध्यम से व्यवसाय संस्कृति का पुनर्गठन शामिल है।
प्रो-एक्टिविटी पहल और शीर्ष अधिकारियों की पूर्ण आक्रामकता है। इसमें जोखिम लेना निर्भीकता से शामिल है। प्रो-एक्टिव संगठन प्रयोग में विश्वास करते हैं और साहसिक और आक्रामक अवसरों को आगे बढ़ाने में जोखिम उठाते हैं। सक्रिय संगठन अपने प्रतिद्वंद्वियों को गिराने के बजाय नवाचारों के द्वारा नेता बनते हैं।
इंट्रापेनुर - इंट्राप्रेन्योरशिप को बढ़ावा देना
जाहिरा तौर पर केवल दो ही तरीके हैं जिनके द्वारा किसी संगठन में इंट्राप्रेन्योर निकलते हैं। इंट्राप्रेन्योरशिप तब एक सहज टीम के रूप में उभरती है या एक औपचारिक उद्यम टीम द्वारा बनाई जाती है।
सहज टीम / स्वायत्त रणनीतिक व्यवहार:
यह आमतौर पर उन संगठनों में होता है जहां एक खराब इंट्राप्नोप्यूरियल संस्कृति है। जब एक संगठन के पास नवाचार को प्रोत्साहित करने और नए उद्यम विकसित करने के लिए टीमों को प्रोत्साहित करने के लिए एक नीति और एक औपचारिक प्रणाली का अभाव होता है, तो उद्यमी आम लोग अनौपचारिक रिश्ते बना सकते हैं। कुछ करीबी सहयोगी नए विचारों पर एक साथ काम करते हैं।
बाद के चरण में वही संगठन के भीतर एक नए उद्यम में विकसित होता है। स्वायत्त रणनीतिक व्यवहार एक निचली प्रक्रिया है जिसमें उत्पाद चैंपियन नए विचारों का पीछा करते हैं, अक्सर एक राजनीतिक प्रक्रिया के माध्यम से, जिसके द्वारा वे बाजार में सफलता प्राप्त करने तक एक नए अच्छे या सेवा के व्यावसायीकरण का विकास और समन्वय करते हैं।
पिंचोट ने ऐसी सहज टीमों को विकसित करने के चार चरणों की पहचान की है:
चरण 1:
यह एकल चरण है, जहां एक अकेला व्यक्ति काम करता है, विचार की कल्पना करता है और जब तक वह एक या दो करीबी सहयोगियों के साथ समान रूप से साझा करने के लिए व्यावहारिकता में विश्वास का उपयोग करता है और विचार का उपयोग करता है, तब तक उस पर विचार करता है। इस चरण के दौरान नवप्रवर्तक को दूसरों के साथ घुलते-मिलते नहीं देखा जा सकता है, वह प्रयोगशालाओं में अकेले काम कर सकता है; कार्यालय समय के बाद भी कार्यशालाएं या फाइलें घर ले जा सकती हैं।
एक उत्पाद चैंपियन एक संगठनात्मक सदस्य है जिसमें एक नई अच्छी या सेवा की उद्यमशीलता की दृष्टि है जो अपने व्यावसायीकरण के लिए समर्थन पैदा करना चाहता है। प्रोडक्ट चैंपियन इनोवेशन को आगे बढ़ाने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। व्यक्ति एकल चरण में विचार के बारे में बहुत गुप्त है।
चरण 2:
अपने विचार के प्रति आश्वस्त होने के बाद दूसरे चरण में नवप्रवर्तक, मित्रों के साथ समान चर्चा करता है और विशेषज्ञों से समर्थन और सलाह लेता है। वह संगठन में प्रायोजकों की तलाश करता है जो अपने विचार को वापस ले सकते हैं और संसाधन प्रदान कर सकते हैं। यह प्रायोजकों और सहयोगियों को खोजने के लिए नेटवर्किंग चरण है। इसके लिए प्रारंभिक कारण "कोई व्यावसायिक विचार शुद्ध रूप से अपनी योग्यता के आधार पर नहीं लेता है; इसे बेचा जाना है। ”
स्टेज 3:
तीसरे चरण को बूटलेग चरण कहा जाता है। जब एक अनौपचारिक टीम बनने लगती है। टीम संगठन से किसी भी अनुमोदन या मंजूरी के बिना विचार विकसित करने पर काम करती है। नवप्रवर्तक अब एक अकेला फर्राटा नहीं चला रहा है। टीम बाजार की जानकारी इकट्ठा करने, उत्पादन संसाधनों को बढ़ाने और एक प्रोटोटाइप तैयार करने के लिए काम करती है। आवश्यक जानकारी एकत्र करने के बाद टीम एक परियोजना व्यवहार्यता रिपोर्ट तैयार करती है जिसे व्यवसाय योजना भी कहा जाता है।
यह रिपोर्ट एक उद्यमी द्वारा अपने उद्यम के फाइनेंसरों को सौंपी गई के समान है। व्यवसाय योजना को कॉर्पोरेट प्रबंधन को परियोजना की औपचारिक मंजूरी और संसाधनों के आवंटन के लिए रखा जाता है। इस प्रकार एक फर्म की तकनीकी क्षमता और योग्यता नए उत्पादों और प्रक्रियाओं का आधार है।
स्टेज 4:
इसे औपचारिक टीम चरण के रूप में जाना जाता है और यह परियोजना के लिए औपचारिक कॉर्पोरेट अनुमोदन के साथ शुरू होता है। संसाधनों का आवंटन किया जाता है और टीम के सदस्यों को निर्दिष्ट बजट के भीतर परियोजना का प्रबंधन करने के लिए एक औपचारिक अधिकार प्राप्त होता है। प्रभावी होने के लिए, नए उत्पादों को विकसित करने के लिए एक स्वायत्त प्रक्रिया की आवश्यकता है कि पूरे फर्म में नए ज्ञान को लगातार अलग किया जाए।
विशेष रूप से, अधिक प्रभावी नए उत्पादों के विकास के लिए सामरिक ज्ञान का प्रसार महत्वपूर्ण है। जापानी संस्कृति अनिश्चितता से बचने पर उच्च है। जैसे, शोध में पाया गया है कि जापानी कंपनियां कम अनिश्चितता की परिस्थितियों में स्वायत्त व्यवहार में संलग्न होने की अधिक संभावना हैं।
औपचारिक उद्यम इकाइयाँ / प्रेरित रणनीतिक व्यवहार:
इंडिकेटेड स्ट्रैटेजिक बिहेवियर एक टॉप डाउन प्रक्रिया है, जहां फर्म की मौजूदा रणनीति और संरचना फोस्टर उत्पाद नवाचार जो उस रणनीति और संरचना के साथ निकटता से जुड़े हुए हैं। उद्यम के संरचनात्मक पदानुक्रम के माध्यम से नवप्रवर्तन के इस रूप में नवाचार को फ़िल्टर किया जाता है। यह सामान्य रूप से एक अच्छी तरह से विकसित इंट्राप्रेन्योरियल संस्कृति वाले संगठनों में होता है। ऐसे संगठनों का एक औपचारिक तंत्र होता है जो रचनात्मक व्यक्तियों को अभिनव प्रक्रिया की शुरुआत में वैध टीमों का निर्माण करने की अनुमति देता है।
प्रारंभिक टीमें अनौपचारिक नहीं हैं। हालाँकि नवाचार की प्रक्रिया एक एकल चरण से शुरू होती है जहां व्यक्ति एक रचनात्मक विचार की कल्पना करता है, उस पर विचार करता है और इस विचार को परिपक्व करता है जिसे पूर्व-व्यवहार्यता चरण के रूप में जाना जाता है। जैसा कि सहज टीम इनोवेटर एक गुप्त तरीके से काम नहीं करता है, लेकिन कॉर्पोरेट प्रबंधन के उचित ज्ञान और अनुमति के साथ। पूर्व-व्यवहार्यता रिपोर्ट में व्यवसाय योजना के विवरण का अभाव होता है, लेकिन प्रबंधन को विचार का समर्थन करने के लिए एक सूचित निर्णय लेने के लिए पर्याप्त जानकारी देता है या नहीं।
दूसरा चरण विचार की औपचारिक मान्यता से शुरू होता है। प्रोजेक्ट चरण में विचार विकसित करने और उसी को लागू करने के लिए एक इंट्राप्नोपोरियल टीम की स्थापना की जाती है। टीम बाजार अनुसंधान, प्रोटोटाइप के विकास, परीक्षण और विस्तृत परियोजना रिपोर्ट या व्यवसाय योजना तैयार करने के लिए जिम्मेदार है। इन गतिविधियों के लिए बजट स्वीकृत किया जाता है और धनराशि बीज या जोखिम पूंजी के रूप में प्रदान की जाती है।
इंट्राप्रेन्योरियल टीम अक्सर प्रायोजक प्रबंधक को रिपोर्ट करती है जो प्रयास को ट्रैक करता है। एक समीक्षा समिति विस्तृत व्यावसायिक योजना का मूल्यांकन करती है और यदि परियोजना के कार्यान्वयन के लिए संसाधनों को संतुष्ट करती है। यदि इस विचार को इस स्तर पर पक्ष नहीं मिलता है, तो अब तक प्रदान की गई बीज धन राशि लिखी गई है। अब नए उद्यम के अंतिम विकास के लिए धन को विकास बजट के रूप में प्रदान किया जाता है।
तीसरा चरण कार्यान्वयन चरण है जहां टीम एक बार फिर परियोजना को लागू करने के प्रस्ताव को परिष्कृत करती है। टीम को सभी आवश्यक प्राधिकरणों से सम्मानित किया जाता है और नए उद्यम की स्थापना के लिए बजटीय सहायता प्रदान की जाती है।
इंट्राप्रेन्योरियल वेंचर्स की स्थापना:
इसके बावजूद, सहज या औपचारिक प्रक्रिया द्वारा इंट्राप्रेन्योरियल वेंचर्स कैसे विकसित होते हैं, कॉर्पोरेट के पास नई इकाइयों की स्थापना के तीन अलग-अलग तरीके हैं। ये एक नए डिवीजन की स्थापना कर रहे हैं, मौजूदा ऑपरेशन में नए उत्पाद को एकीकृत कर रहे हैं, या मौजूदा कंपनी की सहायक कंपनी में नए प्रोजेक्ट को स्पिन कर रहे हैं।
एक नए डिवीजन की स्थापना से विविधीकरण के साथ क्षैतिज विस्तार होता है और कंपनी के मौजूदा संचालन में कम से कम व्यवधान होता है। मौजूदा प्रचालनों में नए उत्पाद का एकीकरण अक्सर एक दर्दनाक प्रक्रिया है और इसे केवल तब ही अनुकूलित किया जाता है जब पुराने उत्पादों के साथ एक महान समानता हो या जब पुराने उत्पादों को चरणबद्ध किया जाना हो।
सहायक मार्ग जाने के दो कारण हैं:
(i) नए उद्यम के उद्देश्य मौजूदा कॉर्पोरेट उद्देश्यों से अलग हैं;
(ii) इंट्राप्रेन्योर को परियोजना में एक इक्विटी हिस्सेदारी की पेशकश की जाती है।
इंट्रापेनुर - इंट्राप्रेन्योरशिप में बाधाएं
बड़े निगमों को उद्यमी बने रहने में कठिनाई क्यों होती है, इसके निश्चित कारण हैं।
(ए) बड़े संगठनों की निहित प्रकृति:
जैसा कि एक कंपनी बढ़ती है प्रबंधन की बड़ी परतों को जोड़ा जाता है ताकि संगठन को प्रबंधनीय रखा जा सके। एक बार जब उद्यमी श्रमिकों के साथ संपर्क खो देता है, तो यह सुनिश्चित करना मुश्किल होता है कि उद्यमशीलता का उपयुक्त स्तर संगठन के भीतर मौजूद है।
प्रबंधन की कई परतें इनोवेटर और संसाधनों के प्रभारी व्यक्ति के बीच अनुमोदन के कई स्तर भी बनाती हैं। प्रत्येक स्तर पर वित्त पोषित होने से पहले परियोजना को मारने की क्षमता है। जैसे-जैसे व्यवसाय बढ़ता है, प्रदर्शन को नियंत्रित करने की आवश्यकता भी बढ़ती है और उद्यमशीलता के व्यवहार की तुलना में नियम और मानक अधिक महत्वपूर्ण हो जाते हैं।
एक और समस्या कॉर्पोरेट संस्कृति है। एक पारंपरिक कॉर्पोरेट संस्कृति में मार्गदर्शक सिद्धांत हैं - दिए गए निर्देशों का पालन करना; कोई गलती न करें; असफल मत हो; पहल न करें बल्कि निर्देशों की प्रतीक्षा करें और अपने टर्फ के भीतर रहें। यह प्रतिबंधात्मक वातावरण, निश्चित रूप से रचनात्मकता, लचीलापन, स्वतंत्रता और जोखिम लेने के लिए अनुकूल नहीं है, जो इंट्राप्रेन्योरिंग के लिए आवश्यक हैं।
(बी) शॉर्ट-रन मुनाफे की आवश्यकता:
बड़े निगमों के लिए निहित उन विशेषताओं के अलावा, जो उद्यमशीलता को कठिन बनाते हैं, अल्पकालिक मुनाफे को दिखाने के लिए सबसे अधिक यौवन की आवश्यकता होती है। स्थापित निगम अल्पकालिक मुनाफे पर पनपे, वे सफलता के एक संगठन के उपाय हैं। स्टॉक की कीमतों को बनाए रखने और निवेशकों को आकर्षित करने के लिए निगमों को भी शॉर्ट-टर्न प्रॉफिट को सुरक्षित करना चाहिए।
इस प्रकार लंबे समय के निवेश के बजाय अल्पकालिक प्रदर्शन के लिए रणनीतिक विकास करने के लिए शीर्ष प्रबंधन पर निरंतर दबाव है। दूसरी ओर, उद्यमी उद्यम कुछ समय के लिए पैसा खो सकते हैं। उनके जीवित रहने की कुंजी नकदी-प्रवाह है। उन्हें निवेशकों को सुनिश्चित रिटर्न की गारंटी दिए बिना उद्यम में पैसा आकर्षित करने की आवश्यकता है।
(ग) उद्यमी प्रतिभा की कमी:
बड़े संगठनों में बहुत कम सच्चे उद्यमी होते हैं। आमतौर पर, वे पहले स्थान पर बड़े संगठनों के लिए आकर्षित नहीं होते हैं। बड़े संगठन उन्हें प्रोत्साहित नहीं करते हैं। वे उद्यमी को टीम के खिलाड़ी के बजाय कुंवारे के रूप में देखते हैं और एक ऐसे सनकी के रूप में, जो कॉर्पोरेट परियोजनाओं को पूरा करने के बजाय पालतू परियोजनाओं में रुचि रखता है। उद्यमियों को अक्सर निंदकों के रूप में देखा जाता है, विद्रोहियों के रूप में, या मुक्त आत्माओं के रूप में, जो देर से होते हैं और मैला काम करते हैं जो निगमों द्वारा निर्धारित मानकों के अनुरूप नहीं होते हैं। यह उद्यमी व्यक्ति को बड़े निगमों को छोड़ने और विकल्पों की तलाश करने के लिए मजबूर करता है।
(घ) अनुचित मुआवजे के तरीके:
अधिकांश संगठनों के पास रचनात्मक कर्मचारियों को क्षतिपूर्ति करने के लिए कुछ तरीके हैं। कर्मचारियों के लिए मजदूरी उत्पादों या प्रक्रियाओं में नवाचार के बजाय इनपुट / आउटपुट उपायों द्वारा उत्पादकता पर आधारित है। भले ही मौद्रिक पुरस्कार उद्यमी व्यक्तियों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण न हों, लेकिन नवाचार को जारी रखने के लिए पुरस्कृत नवाचार का कुछ तंत्र स्पष्ट होना चाहिए। गैर-मौद्रिक पुरस्कार भी आमतौर पर कॉर्पोरेट संरचनाओं से गायब हैं।
इंट्रापेनुर - प्रसिद्ध इंट्राप्रेन्योर के उदाहरण
मैं। पोस्ट-इट नोट्स, इंट्राप्रेन्योर:
स्पेंसर सिल्वर एंड आर्ट फ्राई, कंपनी - 3 M, 1980 में लॉन्च किया गया- पोस्ट-इट, अब एक कुर्सी और डेस्क के रूप में विशिष्ट कार्यालय कर्मी के लिए अपरिहार्य रूप से 3M की लंबी अवधि की 'बूटिंग नीति' के बिना इसे बाजार में कभी नहीं बनाया जा सकता है। कंपनी का कार्यक्रम कर्मचारियों को अपने विचारों को विकसित करने के काम में अपने समय के 15 प्रतिशत तक खर्च करने की अनुमति देता है। इस प्रकार 3M वैज्ञानिक स्पेंसर सिल्वर ने 1968 में एक प्रकाश, प्रतिक्षेपनीय चिपकने का आविष्कार किया, हालांकि वह अनिश्चित थे कि इसका उपयोग कैसे किया जाए। उन्होंने सहकर्मियों को अपने चिपकने के फायदों के बारे में बताते हुए सेमिनारों की एक श्रृंखला दी, लेकिन वह अपने नॉट-स्टिकी नोट के लिए बहुत उत्साह नहीं पा रहे थे।
पांच साल बाद, सिल्वर के सहयोगियों में से एक, आर्ट फ्राई ने देखा कि उनके अभ्यास चॉइस अभ्यास के दौरान लगातार उनके हाइमन से गिर रहे थे। उन्होंने सिल्वर के सेमिनारों को याद किया, और उस 'यूरेका' क्षण में, पोस्ट-इट का जन्म हुआ। एक विपणन प्रबंधक बिल शूनबर्ग तक उत्पाद की बिक्री खत्म हो गई, जिसने बिक्री बढ़ाने के लिए 'बोइस ब्लिट्ज' नामक एक अभियान तैयार किया और इसके बाद इदाहो के राज्य को कंबल दिया। चिपचिपा नोट 1980 में राष्ट्रीय हो गया और जल्दी से एक कार्यालय-आपूर्ति और घरेलू मानक बन गया।
ii। सोनी प्लेस्टेशन, इंट्राप्रेन्योर - केनकुटारगी, कंपनी - सोनी कंप्यूटर एंटरटेनमेंट इंक, 1994 में लॉन्च किया गया:
केन कुतारागी सोनी की साउंड लैब में काम कर रहे थे जब उन्होंने अपनी बेटी को निनटेंडो गेम कंसोल खरीदा। उसके नाटक को देखते हुए, वह सिस्टम के आदिम ध्वनि प्रभावों से निराश हो गया था। उन्होंने महसूस किया कि ध्वनि के लिए पूरी तरह से समर्पित एक डिजिटल चिप खेल की गुणवत्ता और उत्पाद को बेहतर बनाएगी। सोनी पर अपनी नौकरी बनाए रखते हुए, कुटरगी ने अगली पीढ़ी की निंटेंडो मशीनों के लिए SPC7000 विकसित किया। सोनी के अधिकारियों ने लगभग उसकी साइडलाइन परियोजना की खोज के बाद उसे निकाल दिया, लेकिन तत्कालीन सीईओ नोरियो ओगा ने अपने नवाचार के मूल्य को महसूस किया और कुतारागी के प्रयासों को प्रोत्साहित किया।
सोनी के आशीर्वाद के साथ, कुटरगी ने निंटेंडो के साथ सीडी-रोम-आधारित निन्टेंडो को विकसित करने के लिए काम किया। लेकिन निंटेंडो ने इसके साथ आगे नहीं बढ़ने का फैसला किया, इसलिए कुतारागी ने सोनी को अपना गेमिंग सिस्टम विकसित करने में मदद की, जो कि प्लेस्टेशन बन गया। पहले PlayStation ने सोनी को गेम्स मार्केट में एक प्रमुख खिलाड़ी बना दिया, लेकिन PlayStation 2 ने और भी बेहतर प्रदर्शन किया, जो अब तक का सबसे अधिक बिकने वाला गेम कोरसोल बन गया। कुटरागी ने सोनी कंप्यूटर एंटरटेनमेंट की स्थापना की, जो सोनी के सबसे लाभदायक डिवीजनों में से एक है।
इंट्रानप्रेनर्स का एक क्लासिक मामला Adobe, John Warnock और Charles Geschke के संस्थापकों का है। वे दोनों जेरोक्स के कर्मचारी थे। ज़ेरॉक्स के कर्मचारियों के रूप में, वे निराश थे क्योंकि उनके नए उत्पाद विचारों को प्रोत्साहित नहीं किया गया था। उन्होंने अपना व्यवसाय शुरू करने के लिए 1980 के दशक की शुरुआत में ज़ेरॉक्स को छोड़ दिया। वर्तमान में, Adobe का $3 बिलियन से अधिक का वार्षिक कारोबार है।
बहुत सी कंपनियां नवाचार को बढ़ावा देने के लिए अपने घर में प्रतिभाओं के पोषण के लिए अपने प्रयासों के लिए जानी जाती हैं। उनमें से प्रमुख लॉकहीड मार्टिन में "स्कंक वर्क्स" समूह है। इस समूह का गठन 1943 में पी -80 फाइटर जेट्स के निर्माण के लिए हुआ था। केली जॉनसन परियोजना के निदेशक थे, एक व्यक्ति जिसने "इंट्राप्रेन्योरशिप के 14 नियम" दिए।
"3M" पर कर्मचारी अपना 15 प्रतिशत समय उन परियोजनाओं पर काम करने में लगा सकते हैं जिन्हें वे कंपनी की बेहतरी के लिए पसंद करते हैं। परियोजना की प्रारंभिक सफलता पर, 3M भी इसे आगे के विकास के लिए धन देता है।
जेनेसिस ग्रांट एक और 3 एम इंट्राप्रेन्योरियल प्रोग्राम है जो उन परियोजनाओं को वित्तपोषित करता है जो शायद सामान्य चैनलों के माध्यम से धन प्राप्त करने में समाप्त न हों। जेनेसिस ग्रांट इन इनोवेटरों को अपनी परियोजनाओं को आगे बढ़ाने के लिए $85,000 प्रदान करता है।
रॉबी बाख, जे अल्लार्ड और टीम का एक्सबीओएक्स शायद माइक्रोसॉफ्ट के पैसे और बुनियादी ढांचे के बिना संभव नहीं है। उत्पाद बनाने के लिए परियोजना को 100 मिलियन और गुणवत्ता प्रतिभा की आवश्यकता होती है।