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सब कुछ आप परिवर्तन प्रबंधन के बारे में जानने की जरूरत है। परिवर्तन प्रबंधन एक व्यवसाय परिवर्तन की प्रभावी प्रक्रिया है जैसे कि कार्यकारी नेता, प्रबंधक, और सीमावर्ती कर्मचारी प्रौद्योगिकी या संगठनात्मक परिवर्तनों को सफलतापूर्वक लागू करने के लिए काम करते हैं।
हाल के समय में हर संगठन बदलाव के लिए दबाव का सामना कर रहा है, हो सकता है कि वैश्वीकरण, सरकार की पहल, या किसी अन्य कारण से उत्पादकता में सुधार, बेहतर परिणाम प्राप्त कर सकें।
परिवर्तन की गति दिन-प्रतिदिन बढ़ रही है और यह परिवर्तन के साथ रहने का कौशल विकसित करने और परिवर्तन का प्रबंधन करने के लिए एक कला है।
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परिवर्तन प्रबंधन एक विलक्षण अवधारणा नहीं है; बल्कि इसमें सर्वोत्तम प्रथाओं और अनुभवों का एक सेट शामिल है, जिनका उपयोग आंतरिक और बाहरी परिवर्तनों को संभालने के लिए किया जाता है।
परिवर्तन प्रबंधन में एक चालू संगठन में नए तरीकों और प्रणालियों का प्रभावी प्रबंधन शामिल है।
परिवर्तन प्रबंधन को 'किसी घटना के कारण होने वाले परिवर्तनों के प्रबंधन की प्रक्रिया' के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।
के बारे में जानना:-
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1. परिवर्तन प्रबंधन का अर्थ 2. परिवर्तन प्रबंधन का सार 3. प्रकार 4. महत्व 5. चरण 6. रणनीतियाँ
7. बल 8. मॉडल 9. उपकरण 10. मुख्य प्रबंधन क्षमता के रूप में प्रबंधन को बदलें 11. व्यवसाय परिवर्तन के रूप के रूप में प्रबंधन को बदलें।
परिवर्तन प्रबंधन: अर्थ, सार, प्रकार, महत्व, कदम, रणनीतियाँ, बल, मॉडल और अन्य विवरण
सामग्री:
- मीनिंग ऑफ चेंज मैनेजमेंट
- परिवर्तन प्रबंधन का सार
- परिवर्तन प्रबंधन के प्रकार
- परिवर्तन प्रबंधन का महत्व
- परिवर्तन प्रबंधन के कदम
- परिवर्तन प्रबंधन की रणनीतियाँ
- परिवर्तन प्रबंधन के बल
- परिवर्तन प्रबंधन के मॉडल
- परिवर्तन प्रबंधन के उपकरण
- मुख्य प्रबंधन क्षमता के रूप में प्रबंधन बदलें
- व्यवसाय परिवर्तन के रूप में प्रबंधन बदलें
परिवर्तन प्रबंधन - अर्थ
परिवर्तन प्रबंधन एक व्यवसाय परिवर्तन की प्रभावी प्रक्रिया है जैसे कि कार्यकारी नेता, प्रबंधक, और सीमावर्ती कर्मचारी प्रौद्योगिकी या संगठनात्मक परिवर्तनों को सफलतापूर्वक लागू करने के लिए काम करते हैं। हाल के समय में हर संगठन बदलाव के लिए दबाव का सामना कर रहा है, हो सकता है कि वैश्वीकरण, सरकार की पहल, या किसी अन्य कारण से उत्पादकता में सुधार, बेहतर परिणाम प्राप्त कर सकें। परिवर्तन की गति दिन-प्रतिदिन बढ़ रही है और यह परिवर्तन के साथ रहने का कौशल विकसित करने और परिवर्तन का प्रबंधन करने के लिए एक कला है।
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परिवर्तन प्रबंधन एक विलक्षण अवधारणा नहीं है; बल्कि इसमें सर्वोत्तम प्रथाओं और अनुभवों का एक सेट शामिल है, जिनका उपयोग आंतरिक और बाहरी परिवर्तनों को संभालने के लिए किया जाता है। परिवर्तन प्रबंधन में एक चालू संगठन में नए तरीकों और प्रणालियों का प्रभावी प्रबंधन शामिल है।
मौजूदा सेटअप से एक नए परिवेश में परिवर्तन की अंतर्निहित समस्याओं का एक सेट है और सेवा संस्थान में लागू होने पर समस्याएं कई गुना बढ़ जाती हैं। यह एक सतत, अक्सर विरोधाभासी प्रक्रिया है, जो कठिन चुनौतियों के साथ-साथ अवसरों को भी लाती है। परिवर्तन अब एक विकल्प नहीं है।
इसलिए, संगठन परिवर्तन से बच नहीं सकते। प्रबंधकों, नेताओं को परिवर्तन के बारे में जागरूक होना पड़ता है और प्रभावी परिवर्तन प्रबंधन रणनीतियों के माध्यम से संगठनात्मक परिवर्तन की प्रत्याशा, योजना, सुविधा और कार्यान्वयन में सक्रिय भूमिका निभानी होती है। परिवर्तन को प्रबंधित करने में सक्षमताएं उन्हें संगठन को भविष्य की ओर ले जाने में और अधिक प्रभावी बनाने में मदद कर सकती हैं।
व्यवसाय प्रबंधन के समाधान के लिए परिवर्तन प्रबंधन एक स्टैंड-अलोन प्रक्रिया नहीं है। यह परिवर्तन के जन-पक्ष के प्रबंधन के लिए प्रक्रिया, उपकरण और तकनीक है। यह एक प्रक्रिया सुधार विधि नहीं है। परिवर्तन प्रबंधन प्रक्रिया, प्रौद्योगिकी या संगठनात्मक परिवर्तन को लागू करते समय परिवर्तन को प्रतिरोध को कम करने और प्रबंधित करने के लिए एक विधि है।
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संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार के लिए परिवर्तन प्रबंधन एक स्टैंड-अलोन तकनीक नहीं है। किसी भी संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार प्रक्रिया के लिए परिवर्तन प्रबंधन एक आवश्यक घटक है, जिसमें सिक्स सिग्मा, बिजनेस प्रोसेस री-इंजीनियरिंग, कुल गुणवत्ता प्रबंधन, संगठनात्मक विकास, पुनर्गठन और निरंतर प्रक्रिया में सुधार जैसे कार्यक्रम शामिल हैं। परिवर्तन प्रबंधन व्यावसायिक परिणामों को महसूस करने के लिए परिवर्तन को प्रबंधित करने के बारे में है।
परिवर्तन प्रबंधन को 'किसी घटना के कारण होने वाले परिवर्तनों के प्रबंधन की प्रक्रिया' के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।
करेन कैसर क्लार्क ने कहा कि 'जीवन परिवर्तन है। विकास वैकल्पिक है। सोच के चुनें।' जब केवल परिभाषित प्रबंधन सही समय पर बुद्धिमान विकल्प बनाने के अलावा कुछ भी नहीं है।
चेंज मैनेजमेंट में वे परिवर्तन शामिल होते हैं जो संगठन के भीतर होते हैं और उन पर नियंत्रित होते हैं और जो आसपास के वातावरण में होने वाले परिवर्तनों के साथ आते हैं, अर्थात, संगठन के बाहर होने वाली घटनाएं और उनके प्रति प्रतिक्रिया।
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आधुनिक दुनिया में, सभी प्रकार के संसाधनों का आर्थिक और कुशलता से उपयोग करना सबसे महत्वपूर्ण है। संसाधनों के इष्टतम उपयोग के बिना कोई भी संगठन अपने उद्देश्यों को प्राप्त नहीं कर सकता है। संगठन एक मानव निर्मित प्रणाली है जो उद्देश्यों को पूरा करने के लिए व्यक्तियों के माध्यम से काम करती है। औपचारिक संगठन के साथ-साथ व्यक्ति भी अपने व्यक्तिगत और सामाजिक संबंधों के आधार पर अनौपचारिक संगठनात्मक समूह बनाते हैं। ये अनौपचारिक समूह सीधे संगठन के कामकाज को प्रभावित करते हैं।
समय बीतने के साथ ये समूह स्थापित हो जाते हैं और वे अपने साथ अधिक आराम और सहज महसूस करते हैं। लेकिन जब आंतरिक या बाहरी विविधताओं के कारण परिवर्तन हुआ, तो व्यक्ति हुए परिवर्तनों के अनुसार परिवर्तन के लिए तैयार नहीं हैं। यह परिवर्तन भी अपेक्षित है कि यह प्रत्येक संगठन में अपरिहार्य और अपरिहार्य है। एक परिवर्तन को संगठन के कामकाज में कुछ हद तक स्थिरता बनाए रखने के लिए विनियमित किया जाता है। "एक संगठन जो बदलने में विफल रहता है वह असफल होना निश्चित है"।
सभी संसाधनों के इष्टतम उपयोग के लिए प्रबंधक को आंतरिक और बाहरी वातावरण और संगठन पर इसके प्रभाव दोनों की निगरानी करना है। परिवर्तन मामूली या प्रमुख हो सकता है, संगठनों की दृष्टि से भी उतना ही महत्वपूर्ण है।
परिवर्तन की आवृत्ति और प्रकृति संगठन से संगठन के बाहरी वातावरण के साथ बातचीत की डिग्री के आधार पर भिन्न होती है।
परिवर्तन प्रबंधन - सार
प्रबंधन विज्ञान में कुछ स्थापित उप विषय हैं, जैसे- सामरिक प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन, गुणवत्ता प्रबंधन, वित्त प्रबंधन, प्रबंधन के तरीके और तकनीक और परिवर्तन प्रबंधन। परिवर्तन का अर्थ है वर्तमान स्थिति से भविष्य में होने वाला परिवर्तन, एक अलग घटना, निश्चित प्रकार की विशिष्टता।
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इसे एक राज्य के संतुलन से दूसरे राज्य में एक संक्रमण के रूप में माना जाता है, एक पुराने मॉडल से पर्याप्त एक तक। इस मॉडल में दायित्वों और प्रतिबंधों की एक विस्तृत सूची शामिल है, और उन्हें स्वीकार करना शुरू किए गए बदलाव की सफलता का मूल्यांकन करने का प्रमुख मानदंड है।
इसलिए, परिवर्तन कम या अधिक औपचारिक और सटीक निर्णय लेने की प्रक्रिया का परिणाम है, जो आंतरिक पहल के साथ बाहरी परिस्थितियों के अनुकूलन की जरूरतों को जोड़ती है। जैसा कि परिवर्तन चीजों या घटनाओं की प्रकृति को बदलने के लिए संदर्भित करता है, इसमें दो प्रमुख घटक शामिल हैं- प्रक्रिया और सार।
संगठनात्मक परिवर्तन में पुरानी कार्य विधियों से नए लोगों को स्थानांतरित करना शामिल है, और इसका मुख्य उद्देश्य सकारात्मक परिणाम लाना है। अक्सर समय पर, क्षणभंगुर अवस्था एक कठिन या दर्दनाक अवधि भी हो सकती है।
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परिवर्तन में व्यवसाय संचालन के किसी भी क्षेत्र को शामिल किया गया है, उदाहरण के लिए एक कार्य प्रक्रिया, प्रौद्योगिकी, एक संगठनात्मक संरचना या कर्मचारियों की क्षमता। इसलिए, यह कहा जा सकता है कि परिवर्तन व्यावसायिक घटकों (उप-प्रणालियों), उनके बीच संबंधों और व्यवसाय और उसके पर्यावरण के बीच संबंधों के परिवर्तनों में प्रकट होता है।
परिवर्तन एक ऐसी प्रक्रिया है जो संपूर्ण संगठन की अवधारणा बनाने की दिशा में उन्मुख है, आवश्यकताओं को पहचानने और विकसित करने की दिशा में जो व्यवहार में परिवर्तन को लागू करना संभव बनाते हैं।
सार उनके कार्यान्वयन में सुधार करते हुए, विभिन्न प्रकार के संगठनात्मक संचालन और कार्यों को मर्ज करना है। परिवर्तन ऑपरेशन, दक्षता और सफलता या प्रबंधन कार्यों के निर्धारकों के विशेष क्षेत्रों पर लागू हो सकता है। परिवर्तन के लक्ष्य प्रतिबिंबित करते हैं कि यह व्यवसाय संचालन के लिए क्यों महत्वपूर्ण है।
संगठनात्मक परिवर्तन के दो सामान्य लक्ष्य हैं:
मैं। पर्यावरण के संबंध में अनुकूलन की संभावनाओं को अधिकतम करने के लिए,
ii। एकीकरण के प्रति व्यवहार मॉडल और संगठन के सदस्यों के मूल्यों की प्रणालियों को बदलना।
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दूसरा लक्ष्य मानव कारक पर जोर देता है, जो अंतिम विश्लेषण में, परिवर्तन के प्रभाव के लिए सबसे अधिक अतिसंवेदनशील है। परिणामस्वरूप, कर्मियों के आचरण और व्यवहार के तरीके के बारे में परिवर्तनों के बाद, परिवर्तन को कुशलतापूर्वक लागू करना संभव है। संगठनात्मक संरचना का परिवर्तन एक जटिल प्रक्रिया है, जो ऑपरेशन के सभी क्षेत्रों की चिंता करती है, और इसका उद्देश्य ऑपरेशन की सामान्य दक्षता में सुधार करना है।
नियोजित परिवर्तन को एक संरचनात्मक नवाचार, एक नई नीति या एक नया लक्ष्य या एक संगठन के दर्शन, जलवायु या संचालन शैली में बदलाव के उद्देश्य से डिजाइन और कार्यान्वयन के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।
संगठन के आधुनिकीकरण का अर्थ है इसके संचालन को नया स्वरूप देने के लिए एक व्यवस्थित ड्राइव, जिसके परिणामस्वरूप पर्यावरण परिवर्तन, और इन परिवर्तनों से पहले की भविष्यवाणी करने वाले प्राध्यापकों को आदत पड़ जाती है। व्यवसाय और उनकी संगठनात्मक इकाइयाँ अनपेक्षित रूप से प्रतिकूल घटनाओं के लिए अलग-अलग प्रतिक्रिया देती हैं।
कुछ लोग, और अन्य, बदले में, अपनी ताकत को पुनर्प्राप्त करने के लिए उपयुक्त उपयुक्त परिवर्तन पाते हैं। परिवर्तन की प्रक्रिया से गुजरने वाले व्यवसाय में, व्यापक रूप से बदलाव की दृष्टि और रणनीति को बढ़ावा देकर, और अव्यवस्था के प्रभावों को कम करके कर्मचारियों को लचीला बनाने के लिए महत्वपूर्ण महत्व की बात है।
उनकी जागरूकता में बदलाव के कारण, कर्मचारी एक साथ उत्पादकता स्तरों को बनाए रखते हुए तेजी से बदलती परिस्थितियों के लिए अनुकूल होते हैं। कार्यान्वित परिवर्तन की प्रभावशीलता उपयुक्त प्रबंधन और योजना पर निर्भर करती है, और यह एक लचीली, आसानी से अनुकूलित संरचना पर आधारित है।
कर्मचारियों को लचीला बनाने से क्या होता है, इसे बदलने के लिए तेजी से प्रतिक्रिया करने और प्रबंधन को बदलने के लिए सकारात्मक दृष्टिकोण के लिए व्यवसाय का कौशल है इस प्रकार, मानव संसाधन प्रबंधन परिवर्तन प्रबंधन का मुख्य तत्व प्रतीत होता है।
परिवर्तन प्रबंधन - 4 मुख्य प्रकार
हेनरी मिंटबर्ग के अनुसार - एक संगठन में निरंतरता की अवधि होती है जिसमें स्थापित रणनीतियां अपरिवर्तित रहती हैं और परिवर्तन की अवधि होती है।
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ये परिवर्तन चार प्रकार के हो सकते हैं:
1. वृद्धिशील परिवर्तन
2. टुकड़ा परिवर्तन
3. परिवर्तनकारी परिवर्तन
4. प्रवाह में बदलाव।
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1. वृद्धिशील परिवर्तन:
ये परिवर्तन अक्सर और क्रमिक तरीके से होते हैं। ये परिवर्तन तार्किक हैं और अतीत से थोड़ा विचलन शामिल हैं, उदाहरण के लिए - मौजूदा प्रौद्योगिकी का उन्नयन, मौजूदा बाजार का विस्तार आदि।
2. टुकड़ा परिवर्तन:
यह केवल कुछ रणनीतियों में बदलाव है जबकि अन्य अपरिवर्तित रहते हैं। उदाहरण के लिए - अन्य कार्यात्मक रणनीतियों को प्रभावित किए बिना बढ़ती प्रतिस्पर्धा के कारण एक संगठन की मार्केटिंग रणनीति को बदला जा रहा है।
3. परिवर्तनकारी परिवर्तन:
इस प्रकार का परिवर्तन शायद ही कभी होता है। लेकिन इन परिवर्तनों की प्रकृति प्रमुख है और इसमें अतीत से महत्वपूर्ण प्रस्थान शामिल है जैसे एक नई तकनीक को अपनाना, संगठन का विविधीकरण, संचालन आदि।
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4. फ्लक्स परिवर्तन:
जब किसी स्पष्ट दिशा के बिना संगठन की रणनीतियों को बदल दिया जाता है तो इसे प्रवाह की अवधि के रूप में जाना जाता है। उदाहरण के लिए कुछ नए उत्पादों को मौजूदा उत्पाद लाइन में सिर्फ चौड़ीकरण के लिए जोड़ा जाता है।
डेविड नडलर और माइकल तुशमान के अनुसार एक प्रबंधन प्रोफेसर, संगठनात्मक परिवर्तन 4 प्रकार के हो सकते हैं:
1. प्रत्याशा परिवर्तन
2. प्रतिक्रियात्मक परिवर्तन
3. वृद्धिशील परिवर्तन
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4. रणनीतिक परिवर्तन
1. परिवर्तन की आशंका:
इन परिवर्तनों को व्यवस्थित रूप से प्रबंधकों द्वारा नियोजित किया जाता है और ऐसी स्थिति का लाभ उठाने के इरादे से किया जाता है जो उत्पन्न होने की उम्मीद है। प्रबंधक लगातार स्थिति पर नज़र रखता है और जब भी वह बदलाव की उम्मीद करता है, तो वह अधिकतम लाभ प्राप्त करने के लिए संगठन में बदलाव करने का प्रयास करता है।
2. प्रतिक्रियाशील परिवर्तन:
इस तरह के बदलाव आम तौर पर संगठन के अस्तित्व के लिए किए जाते हैं। इन परिवर्तनों को संगठन पर अप्रत्याशित पर्यावरण दबाव द्वारा मजबूर किया जाता है। सरल शब्दों में यदि बाहरी वातावरण में परिवर्तन होता है, तो इस बदलते पर्यावरण से निपटने के लिए, संगठन में प्रतिक्रियात्मक परिवर्तन किए जाते हैं। बदलते परिवेश द्वारा प्रदान किए गए नए अवसरों का फायदा उठाने के लिए कुछ समय में प्रतिक्रियात्मक परिवर्तन भी किए जाते हैं।
3. वृद्धिशील परिवर्तन:
ये बदलाव अपने चुने हुए / चुने हुए रास्ते या रास्ते पर संगठन के कामकाज को बनाए रखने के इरादे से किए गए हैं। उदाहरण के लिए, एक संगठन में कई उप-प्रणालियां होती हैं। इन प्रणालियों को समय-समय पर समायोजित किया जा सकता है ताकि संगठन के सुचारू संचालन को सुरक्षित किया जा सके। इस तरह के समायोजन को वृद्धिशील परिवर्तनों के रूप में जाना जाता है।
4. सामरिक परिवर्तन:
इस प्रकार के परिवर्तन प्रकृति में अधिक बुनियादी हैं और संगठन के समग्र कामकाज पर बहुत प्रभाव डालते हैं। यह संगठन के परिवर्तन, समग्र आकार, आकार प्रकृति या दिशा में परिवर्तन कर सकता है, उदाहरण के लिए, प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, पौधों के स्थान में परिवर्तन या संगठनात्मक कार्यों का विविधीकरण आदि।
चौधरीange प्रबंधन - महत्त्व
'प्रबंध परिवर्तन ’से तात्पर्य एक नियोजित और प्रबंधित या व्यवस्थित फैशन में परिवर्तन करने से है, जहाँ उद्देश्य नए तरीकों और प्रणालियों को एक अधिक प्रभावी तरीके से चालू संगठन में लागू करना है। परिवर्तन प्रबंधन की सामग्री या विषय वस्तु में मुख्य रूप से मॉडल, तरीके और तकनीक, उपकरण, कौशल और ज्ञान के अन्य रूप शामिल हैं जो किसी भी अभ्यास को बनाने में जाते हैं।
परिवर्तन प्रबंधन का विषय मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, व्यवसाय प्रशासन, अर्थशास्त्र, औद्योगिक इंजीनियरिंग, सिस्टम इंजीनियरिंग और मानव और संगठनात्मक व्यवहार का अध्ययन है।
संगठनात्मक परिवर्तन की दर हाल के वर्षों में धीमी नहीं हुई है, और यहां तक कि बढ़ भी सकती है। प्रौद्योगिकी में तेजी से और निरंतर नवाचार संगठनात्मक प्रणालियों और प्रक्रियाओं में बदलाव ला रहा है। इंटरनेट की चौंकाने वाली वृद्धि का गवाह है, जो ज्ञान के लिए बहुत तेज और आसान पहुंच सक्षम कर रहा है; कर्मचारियों की बढ़ी हुई अपेक्षाओं को इससे जोड़ें क्योंकि वे संगठनों के बीच अधिक स्वतंत्र रूप से चलते हैं। और, निश्चित रूप से, वैश्वीकरण ने पिछले अंतरराष्ट्रीय बाजार बाधाओं को फाड़ दिया है। यह कोई आश्चर्य नहीं है कि अथक परिवर्तन संगठनात्मक जीवन का एक तथ्य बन गया है।
हालांकि प्रबंधन डिजाइन और कार्यान्वयन में सुधार प्रदान करने वाली रणनीतियों को लागू करते हैं, वे अक्सर सफलता के लिए एक प्रमुख क्षेत्र की उपेक्षा करते हैं-'परिवर्तन को प्रबंधित करना'। परिवर्तन प्रबंधन महत्वपूर्ण है क्योंकि इस परिवर्तन और संगठन और इसके लोगों पर इसके प्रभाव को समझना विघटनकारी पहलुओं को कम करता है और परिवर्तन प्रक्रिया में सकारात्मक अवसरों को बढ़ाता है। इन अवसरों में लागत शामिल हो सकती है, संसाधनों की प्राप्ति और ग्राहकों की मांगों पर अधिक तेज़ी से प्रतिक्रिया हो सकती है।
परिवर्तन के महत्व और स्थायित्व के बावजूद, अधिकांश परिवर्तन पहल अपेक्षित संगठनात्मक लाभ देने में विफल होते हैं। यह विफलता कई कारणों से होती है।
एक संगठन में इनमें से एक या अधिक को पहचान सकता है जो इस प्रकार हैं:
1. एक परिवर्तन चैंपियन या एक जो संगठन में बहुत जूनियर है की अनुपस्थिति
2. गरीब कार्यकारी प्रायोजन या वरिष्ठ प्रबंधन समर्थन
3. गरीब परियोजना प्रबंधन कौशल
4. आशा एक-आयामी समाधान पर टिकी हुई है
5. राजनीतिक घुसपैठ और कठिन युद्ध
6. खराब परिभाषित संगठनात्मक उद्देश्य
7. अन्य परियोजनाओं को बदलने के माध्यम से टीम को बदलना
असफल परिवर्तन की पहल ने कर्मचारियों को जला दिया, अगले परिवर्तन के उद्देश्य को पूरा करना और भी मुश्किल हो गया। यह कोई आश्चर्य नहीं होना चाहिए कि परिवर्तन के प्रबंधन का डर और इसका प्रभाव प्रबंधकों में चिंता का प्रमुख कारण है।
परिवर्तन प्रबंधन लोगों को परिवर्तन से निपटने में मदद करता है।
तीन प्रमुख लाभ हैं:
1. परिवर्तन प्रबंधन लोगों को यह समझने में मदद कर सकता है कि किसी भी परिवर्तन के प्रयास में मानव गतिशीलता कितनी शक्तिशाली है, वे नाटकीय रूप से अंतिम परिणाम को कैसे प्रभावित करते हैं और प्रबंधन उस ज्ञान का उपयोग कैसे कर सकता है ताकि सर्वोत्तम संभव परिणाम प्राप्त हो सकें।
2. एक परिवर्तन प्रबंधन रणनीति मार्गदर्शक कार्रवाई के लिए एक नक्शे के रूप में कार्य कर सकती है।
3. परिवर्तन प्रबंधन विचारों और रणनीति परिवर्तन की प्रभावशीलता को अधिकतम करने के लिए आवश्यक संबंधों को विकसित करने में प्रबंधन की मदद कर सकते हैं।
परिवर्तन प्रबंधन - 7 मुख्य कदम: परिवर्तन की आवश्यकता की पहचान, तत्वों का निर्धारण और कुछ अन्य चरण
बदलाव को सफलतापूर्वक लागू करने के लिए निम्नलिखित चरणों का पालन किया जाना चाहिए:
चरण # 1। परिवर्तन की आवश्यकता की पहचान:
प्रबंधन को संगठन में परिवर्तन की मांग करने वाली बाहरी और आंतरिक शक्तियों का सावधानीपूर्वक विश्लेषण करना चाहिए। परिवर्तन के बारे में जानकारी बाहरी वातावरण और आंतरिक नियंत्रण प्रणालियों से आती है। इसके बाद, परिवर्तन के उद्देश्यों को पूरा करना आवश्यक है। इससे परिवर्तन के समय, गति और मात्रा को निर्धारित करने में मदद मिलेगी। परिवर्तन के उद्देश्यों के स्पष्ट-कट बयान भी परिवर्तन की योजना रणनीतियों में सुविधा प्रदान करेंगे।
चरण # 2. आरोप लगाए जाने वाले तत्वों का निर्धारण:
परिवर्तन के उद्देश्यों की पहचान के बाद, उन तत्वों को निर्धारित करना आवश्यक है जिन्हें बदलना आवश्यक है। निम्नलिखित तत्वों में परिवर्तन की आवश्यकता हो सकती है - संरचना, प्रौद्योगिकी और लोग। संरचनात्मक परिवर्तन नौकरी के डिजाइन, विभाग, नियंत्रण की अवधि, एकीकरण के लिए तंत्र आदि से संबंधित हैं। उत्पादन तकनीक, संयंत्र और मशीनरी, आदि में परिवर्तन तकनीकी परिवर्तन करते हैं। संगठनात्मक सदस्यों में परिवर्तन उनके दृष्टिकोण, व्यवहार, बातचीत, अनौपचारिक समूह आदि में परिवर्तन के माध्यम से किया जाता है।
चरण # 3. परिवर्तन की योजना:
नियोजन चरण में प्रश्नों के उत्तर खोजना शामिल है जैसे - परिवर्तन कब लाना है, परिवर्तन से कौन प्रभावित होगा, परिवर्तन कैसे लाया जाए और परिवर्तन का परिचय कौन देगा। परिवर्तन लाने का समय संगठन के अनुकूल होना चाहिए, अन्यथा पूरी कवायद निरर्थक हो जाएगी। स्थिति अनुकूल होगी जब परिवर्तन के लिए संसाधन उपलब्ध होंगे और कर्मचारी परिवर्तन के लिए ग्रहणशील होंगे।
परिवर्तन की रणनीतियों में परिवर्तन, अनुनय, जबरदस्ती, आदि का संचार शामिल हो सकता है। परिवर्तन एजेंटों को तैयार करने के लिए भी अत्यधिक महत्व है, अर्थात, ऐसे व्यक्ति जो संगठन में बदलाव लाने के लिए नामित हैं।
चरण # 4. शक्ति क्षेत्र विश्लेषण:
इस स्तर पर, प्रबंधकों को दो प्रकार के बलों की पहचान करनी चाहिए - (i) ड्राइविंग फोर्स जो बदलाव का पक्ष लेते हैं और (ii) परिवर्तन का विरोध करने वाली शक्तियों को पीछे हटाना चाहते हैं और 'यथास्थिति' बनाए रखना चाहते हैं। अगर बदलाव को प्रभावी ढंग से पेश किया जाना है तो इन ताकतों की ताकत को भी आंका जाना चाहिए।
बल-क्षेत्र विश्लेषण के निहितार्थ इस प्रकार हैं:
(ए) जब ड्राइविंग बल निरोधक बलों की तुलना में अधिक मजबूत होते हैं, तो प्रबंधन को परिवर्तन को लागू करने के लिए ड्राइविंग बलों को आगे बढ़ाना चाहिए और बल को रोकना चाहिए।
(b) जब निरोधक बल ड्राइविंग बलों की तुलना में अधिक मजबूत होते हैं, तो प्रबंधन को संयमित बलों को कमजोर करने और परिवर्तन को लागू करने के लिए ड्राइविंग बलों को मजबूत करने के लिए कड़ी मेहनत करनी होगी। पूर्ववर्ती मामले की तुलना में इसमें अधिक समय लग सकता है।
चरण # 5. श्रमिकों की भागीदारी का समाधान:
प्रबंधन को अधीनस्थों के साथ प्रस्तावित बदलाव पर चर्चा करनी चाहिए क्योंकि जिन लोगों को बदलाव के लिए योजना बनाने में भाग लेने का अवसर मिला है, उन्हें अपने भाग्य को संभालने की कुछ भावना होगी और एक शतरंज बोर्ड पर इतने सारे प्यादों की तरह धकेलने की नहीं। भागीदारी से लोगों को महत्व का अहसास होगा। यदि वे परिवर्तन के औचित्य के बारे में आश्वस्त हैं, तो वे परिवर्तन के लिए अधिक प्रतिबद्ध होने की संभावना है।
चरण # 6. परिवर्तन का कार्यान्वयन:
संगठन में प्रभावी दोतरफा संवाद होना चाहिए। प्रबंधन को संगठनात्मक परिवर्तन के बारे में लोगों को बताने के लिए हर संभव प्रयास करना चाहिए। आंतरिक घोषणाएं सम्मेलनों और बैठकों, कंपनी के समाचार पत्रों और बुलेटिन के माध्यम से की जा सकती हैं।
इनमें उतनी जानकारी शामिल होनी चाहिए जितनी कि जारी की जा सकती है। विभिन्न स्तरों पर प्रबंधकों को अपने अधीनस्थों को आवश्यक जानकारी भी देनी चाहिए। अधीनस्थों की प्रतिक्रियाओं को जानने के लिए प्रतिक्रिया को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए। अधीनस्थों को प्रश्न पूछने और प्रस्तावित परिवर्तन के बारे में स्वयं को संतुष्ट करने का अवसर दिया जाना चाहिए।
परिवर्तन को सफलतापूर्वक कार्यान्वित करने के लिए, अधीनस्थों को नए रिश्तों में प्रेरित किया जाना चाहिए, नए कौशल सिखाए जाएं, दृष्टिकोण बदलने में मदद की जाए, उन्हें यह समझने की जानकारी दी जाए कि उन्हें तस्वीर में कहाँ फिट होना है और नए सेट के तहत उन्हें कैसे संचालित होने की उम्मीद होगी? -यूपी। शैक्षिक प्रक्रिया प्रशिक्षण वर्गों, बैठकों और सम्मेलनों द्वारा सहायता प्राप्त की जा सकती है।
कार्यान्वयन के चरण के दौरान, प्रबंधन को श्रमिकों को प्रभावी नेतृत्व प्रदान करना चाहिए। परिवर्तन को शुरू करने में सहयोग करने वालों को प्रोत्साहन के माध्यम से प्रोत्साहित किया जाना चाहिए। जो लोग बदलाव का विरोध करते हैं, उन्हें इस बदलाव को स्वीकार करने के लिए राजी किया जा सकता है या दंडित किया जा सकता है।
परिवर्तन की शुरुआत के लिए प्रबंधन समूहों की गतिशीलता का उपयोग कर सकता है। एक समूह अपने सदस्यों के दृष्टिकोण और व्यवहार को बदलने में प्रभावी हो सकता है, खासकर जब यह सदस्यों के लिए आकर्षक होता है और उनके पास समूह से संबंधित एक मजबूत भावना होती है।
चरण # 7. मूल्यांकन:
अनुवर्ती कार्रवाई को भी देखने के लिए कहा जाता है कि परिवर्तन नियोजित हो रहा है। यह परिवर्तन के कार्यान्वयन में परिवर्तन एजेंटों द्वारा सामना की जाने वाली समस्याओं की पहचान करने और उन्हें हल करने में मदद करेगा। यदि परिवर्तन को प्रभावी ढंग से पेश किया जाना है, तो परिवर्तन के प्रयासों से प्रभावित प्रत्येक विभाग से फीडबैक की जानकारी लगातार निगरानी की जानी चाहिए।
परिवर्तन प्रबंधन - 5 मुख्य रणनीतियाँ: परिवर्तनकारी, तर्कसंगत-अनुभवजन्य, पावर-कोर्किव, एक्शन-केंद्रित और पर्यावरण-अनुकूली
विभिन्न रणनीतियाँ और प्रक्रियाएँ हैं जिनका उपयोग परिवर्तन के वातावरण को वर्गीकृत करने के लिए किया जाता है। विभिन्न परिवर्तन रणनीतियों की प्रासंगिकता यह है कि वे मानव प्रेरणा के बारे में विभिन्न धारणाओं का निर्माण करते हैं और इसलिए समय के एक विशेष बिंदु पर परिवर्तन में संलग्न होने की इच्छा रखते हैं। ये रणनीतियाँ परस्पर अनन्य नहीं हैं। बल्कि वे किसी विशेष परिवर्तन प्रक्रिया के विभिन्न चरण में उपयुक्त हो सकते हैं। एक बार पर्यावरण की पहचान हो जाने के बाद, एक प्रभावी कार्यान्वयन योजना बनाई जा सकती है।
पांच अलग-अलग विचार नीचे प्रस्तुत किए गए हैं:
1. सामान्य-पुन: शिक्षाप्रद रणनीति:
इस दृष्टिकोण का मानना है कि व्यक्तियों के मानदंडों, दृष्टिकोण और मूल्यों को बदलने से उनके व्यवहार में बदलाव आएगा। यह मुख्य मान्यताओं, मूल्यों और दृष्टिकोणों पर आधारित है। इसलिए परिवर्तन तब होगा जब व्यक्ति अपना दृष्टिकोण बदलेंगे और यह उन्हें अलग व्यवहार करने के लिए प्रेरित करेगा। लोग सामाजिक प्राणी हैं और सांस्कृतिक मानदंडों और मूल्यों का पालन करेंगे। परिवर्तन मौजूदा मानदंडों और मूल्यों को पुनर्परिभाषित और पुन: परिभाषित करने और नए लोगों के लिए प्रतिबद्धताओं को विकसित करने पर आधारित है।
यह रणनीति अनुनय पर आधारित है, और मानती है कि व्यक्ति तर्कसंगत हैं और जैसे ही वे अपने स्वयं के हित का पालन करेंगे, यह उनके लिए स्पष्ट हो जाएगा। इसलिए परिवर्तन के लाभों को व्यक्तिगत लाभ के रूप में उजागर किया जाना चाहिए और व्यक्तियों को बेचा जाना चाहिए। लोग तर्कसंगत होते हैं और एक बार उनके सामने आने के बाद अपने स्वार्थ का पालन करेंगे। परिवर्तन सूचना के संचार और प्रोत्साहन के सिद्धांत पर आधारित है।
यह रणनीति शक्ति के आवेदन पर आधारित है, इस विश्वास के साथ कि ज्यादातर लोग उन लोगों के लिए आज्ञाकारी हैं जिनके पास अधिक शक्ति है। इस प्रक्रिया के साथ एक संभावित मुद्दा यह है कि एक बार बिजली हटा दिए जाने के बाद, व्यक्ति पिछले व्यवहारों में वापस आ सकते हैं। लोग मूल रूप से आज्ञाकारी हैं और आम तौर पर वही किया जाएगा जो उन्हें बताया जाता है या करने के लिए बनाया जा सकता है। परिवर्तन प्राधिकरण के अभ्यास और प्रतिबंधों को लागू करने पर आधारित है।
यह उन कार्यों पर केंद्रित है जिनमें समस्या को हल करना, समस्याओं को देखना और उपचारात्मक कार्यों पर ध्यान केंद्रित करना शामिल है।
लोग नुकसान और व्यवधान का विरोध करते हैं लेकिन वे नई परिस्थितियों में आसानी से अपनाते हैं। परिवर्तन एक नए संगठन के निर्माण पर आधारित है और धीरे-धीरे लोगों को पुराने एक से नए में स्थानांतरित कर रहा है।
परिवर्तन प्रबंधन - 2 मुख्य ताकतों: बाहरी और आंतरिक बल
परिवर्तन के बलों को दो श्रेणियों में वर्गीकृत किया जा सकता है:
1. बाहरी बल और
2. आंतरिक बल।
1. बाहरी बल:
कई बाहरी ताकतें हैं जो संगठन में बदलाव ला सकती हैं और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से किसी संगठन के कामकाज को प्रभावित कर सकती हैं। इन कारकों पर संगठन का शायद ही कोई नियंत्रण हो।
बाहरी बल निम्नानुसार हैं:
मैं। सामाजिक-सांस्कृतिक ताकतें - इन ताकतों में मुख्य रूप से बदलते सामाजिक-संस्कृति मूल्य, शिक्षा, जनसंख्या, साक्षरता, परंपराओं, रीति-रिवाजों, शहरीकरण की दर, अवकाश आदि जैसे मानदंड शामिल हैं।
ii। आर्थिक बल - आर्थिक बल देश की आर्थिक स्थिति, बाजार की स्थिति, उत्पाद की मांग, प्रतिस्पर्धा, मूल्य निर्धारण, ग्राहक की क्षमता खरीदने, लागत और लाभ की स्थिति, आय का वितरण, लागत सूचकांक, गुणवत्ता और अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों में विभिन्न संसाधनों की उपलब्धता और उनका वितरण।
iii। राजनीतिक और कानूनी ताकतें - संगठनों को राजनीतिक और कानूनी बलों के मार्गदर्शन में कार्य करना पड़ता है। इन ताकतों में राजनीतिक व्यवस्था, सत्ताधारी और प्रमुख विपक्षी दल की विचारधारा, राजनीतिक स्थिरता, नैतिकता और मूल्य, व्यापार और उद्योगों के लिए विभिन्न विधान, विभिन्न सरकार शामिल हैं। श्रम, पूंजी निवेश, विदेश व्यापार, लाइसेंस आदि के प्रति नीतियां।
iv। तकनीकी बल - तकनीकी बल संगठन में बड़े बदलाव ला सकते हैं। उनमें उत्पादन, प्रक्रिया, उत्पादन प्रक्रिया के नवीन विचारों और उत्पाद, अनुसंधान और विकास, प्रौद्योगिकी के हस्तांतरण, अप्रचलन की दर आदि की नई तकनीकें शामिल हैं।
v। कार्य पर्यावरण बल - कार्य वातावरण बल भी संगठन में परिवर्तन की आवश्यकता हो सकती है। इन बलों में ग्राहक की निष्ठा, आपूर्तिकर्ताओं की नियमितता, सामुदायिक दृष्टिकोण और समाज द्वारा मान्यता आदि शामिल हैं।
2. आंतरिक बल:
आंतरिक बलों में निम्नलिखित शामिल हैं:
मैं। शीर्ष प्रबंधन, इसके दर्शन और कॉर्पोरेट नीति।
ii। सेवानिवृत्ति, पदोन्नति, इस्तीफा और स्थानांतरण जो संगठन के प्रमुख तत्व हैं।
iii। किसी संगठन के कर्मचारियों की धारणा, दृष्टिकोण, भावना, विश्वास और अपेक्षाओं में परिवर्तन।
iv। कार्य अनुसूची में परिवर्तन, कर्तव्यों का आवंटन, नौकरी की सामग्री, ड्यूटी घंटे और कार्य समूह की संरचना आदि।
v। संगठन के आंतरिक वातावरण में परिवर्तन।
उपर्युक्त बल या तो बाहरी वातावरण में परिवर्तन का प्रभाव हो सकता है या प्रबंधन द्वारा प्रेरित हो सकता है।
परिवर्तन प्रबंधन - 5 महत्वपूर्ण मॉडल: नैडलर के 12 एक्शन स्टेप्स, कैंटर, स्टीन, और जिक के 10 कमांड, कोटर के आठ-स्टेप मॉडल और कुछ अन्य मॉडल
ऐसे कई मॉडल हैं जो एक संगठन को प्रभावी ढंग से और कुशलता से परिवर्तन का सामना करने में मदद करते हैं। इस तरह के मॉडल यह सुनिश्चित करते हैं कि परिवर्तनों से संगठन के सुचारू संचालन में बाधा न आए। इन मॉडलों को नियोजित परिवर्तन प्रबंधन मॉडल के रूप में जाना जाता है.
1. नाडलर के 12 एक्शन स्टेप्स:
1998 में नादलर द्वारा प्रस्तावित 12 एक्शन-स्टेप्स, एक संयंत्र, इकाई, विभाग या एक पूरे संगठन के पुनर्गठन में मदद करते हैं।
ये कार्रवाई चरण इस प्रकार हैं:
मैं। मुख्य शक्ति समूहों का समर्थन प्राप्त करना - एक संगठन में परिवर्तन को लागू करने के लिए प्रभावशाली समूहों और व्यक्तियों को प्रोत्साहित करने के लिए संदर्भित करता है।
ii। आदर्श परिवर्तन के लिए नेताओं को प्राप्त करना - कुछ अच्छे प्रदर्शन करने वाले व्यक्तियों को चुनने के लिए संदर्भित करता है जो अपने व्यवहार में वांछनीय परिवर्तन का प्रदर्शन करके दूसरों के लिए एक उदाहरण स्थापित कर सकते हैं।
iii। प्रतीकों और भाषाओं का उपयोग करना - कुछ प्रकार के संकेतों का उपयोग करने के लिए संदर्भित करता है जो संगठनों और उनके कर्मचारियों को विशिष्ट पहचान प्रदान करते हैं। ये संकेत लोगो, नारे और गानों के रूप में हो सकते हैं जो कर्मचारियों से भावनात्मक प्रतिक्रियाएं पैदा करते हैं और उनकी प्रतिबद्धता का स्तर बढ़ाते हैं।
iv। स्थिरता के क्षेत्रों को परिभाषित करना - कुछ ऐसे क्षेत्रों की पहचान करने के लिए संदर्भित करता है जो परिवर्तन से प्रभावित नहीं होने चाहिए। उदाहरण के लिए, किसी भी प्रकार का परिवर्तन किसी संगठन के मूल मूल्यों को प्रभावित नहीं करना चाहिए।
v। वर्तमान स्थितियों से असंतोष को दूर करना - असंतोष के बिंदुओं को सामने लाने के लिए संदर्भित करता है, ताकि उन्हें वांछित तरीके से पहचाना और बदला जा सके।
vi। परिवर्तन में कर्मचारियों की भागीदारी को बढ़ावा देना - इंगित करता है कि संगठन के कर्मचारियों द्वारा इसमें भाग लेने तक परिवर्तन को ठीक से लागू नहीं किया जा सकता है।
vii। व्यवहार का समर्थन करने वाले परिवर्तन का संदर्भ देना - कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए संदर्भित करता है, जो सफलतापूर्वक परिवर्तन स्थापित करने में मदद करते हैं।
viii। पुराने से विघटन - परिवर्तन के लिए रास्ता देने के लिए पुराने मूल्यों और व्यवहारों से अलग हो जाता है।
झ। भविष्य की छवि का विकास और संचार करना - वांछित परिवर्तन की सहायता से संगठन की भविष्य की छवि बनाने का संदर्भ देता है। इसके अलावा, कर्मचारियों को संगठन की भविष्य की योजनाओं के बारे में पता होना चाहिए।
एक्स। एकाधिक उत्तोलन बिंदुओं का उपयोग करना - संगठन में उन क्षेत्रों की पहचान करने का संदर्भ देता है जहां परिवर्तन का अवसर है। ऐसे क्षेत्रों की पहचान करने के बाद, परिवर्तन को लागू किया जा सकता है।
xi। विकासशील संक्रमण प्रबंधन व्यवस्था - एक तंत्र को बनाए रखने की आवश्यकता को संदर्भित करता है जो परिवर्तन के सुचारू कार्यान्वयन में मदद कर सकता है।
बारहवीं। फीडबैक बनाना - परिवर्तन कार्यान्वयन के दौरान आने वाली समस्या से कर्मचारियों को पहचानने, स्वीकार करने और उनसे निपटने में मदद करता है।
2. कंटर, स्टीन और जिक के 10 कमांड:
कंटर, स्टीन और जिक ने 10 आज्ञाएँ दीं जो किसी संगठन में परिवर्तन को लागू करने और प्रबंधित करने में मदद करती हैं।
ये आज्ञाएँ इस प्रकार हैं:
मैं। परिवर्तन की आवश्यकता का विश्लेषण करें
ii। एक साझा दृष्टि बनाएँ
iii। अतीत से अलग
iv। तात्कालिकता की भावना पैदा करें
v। एक मजबूत नेता की भूमिका का समर्थन करें
vi। राजनीतिक प्रायोजन को पंक्तिबद्ध करें
vii। कार्यान्वयन योजना तैयार करें
viii। सक्षम संरचनाओं का विकास करना
झ। लोगों से संवाद करें और उन्हें शामिल करें
एक्स। सुदृढीकरण और संस्थागत परिवर्तन
3. कोटर का आठ-चरण मॉडल:
कोटर ने एक बदलाव प्रबंधन मॉडल का सुझाव दिया, जिसमें आठ चरण शामिल हैं जिन्हें संगठन के भीतर परिवर्तन के सफल कार्यान्वयन के लिए लिया जाना चाहिए।
चरणों को निम्नलिखित बिंदुओं में समझाया गया है:
मैं। आवश्यकता की आवश्यकता को स्थापित करना - यह मानता है कि प्रबंधन को बाजार विश्लेषण करना चाहिए, समस्याओं और अवसरों का निर्धारण करना चाहिए और बदलाव की आवश्यकता को स्थापित करने के लिए तकनीकों का उपयोग करना चाहिए।
ii। एक शक्तिशाली परिवर्तन समूह सुनिश्चित करना - एक शक्तिशाली समूह की उपस्थिति का संदर्भ देता है जो किसी संगठन में परिवर्तन के लिए प्रेरित करता है
iii। एक विजन विकसित करना - विज़ुअलाइज़ेशन की प्रक्रिया को संदर्भित करता है जो कर्मचारियों को बदलाव पर ध्यान केंद्रित करने में मदद करता है
iv। दृष्टि का संचार - संगठन की बदली हुई दृष्टि के बारे में लोगों को समझने की प्रक्रिया को संदर्भित करता है
v। कर्मचारियों को सशक्त बनाना - यह सुनिश्चित करने के लिए संदर्भित करता है कि कर्मचारियों के पास परिवर्तन को लागू करने के लिए पर्याप्त संसाधन और कौशल हैं
vi। अल्पकालिक जीत सुनिश्चित करना - परिवर्तन को लागू करते समय लोगों को उनकी छोटी सफलताओं के लिए प्रेरित करना
vii। समेकित लाभ - संगठनात्मक नीतियों और प्रक्रियाओं को लागू करने के लिए संदर्भित करता है जो परिवर्तन को प्रेरित करते हैं और उन लोगों को पुरस्कृत करते हैं जो परिवर्तन के साथ सकारात्मक रूप से संलग्न होते हैं
viii। संस्कृति में परिवर्तन को एम्बेड करना - परिवर्तन को अपनाने में कर्मचारियों की सहायता करने के लिए संगठन की संस्कृति में परिवर्तन को शामिल करने का संदर्भ देता है
4. लेविन का थ्री स्टेप मॉडल:
लेविन के अनुसार, परिवर्तन के प्रबंधन की प्रक्रिया में तीन चरण शामिल हैं। ये कदम एक संगठन में परिवर्तन के सफल कार्यान्वयन को सुनिश्चित करते हैं।
निम्नलिखित बिंदुओं पर ल्यूविन के परिवर्तन प्रबंधन मॉडल के तीन चरणों के बारे में संक्षेप में बताएं:
मैं। unfreezing:
परिवर्तन के लिए आवश्यकता को पहचानने के लिए संदर्भित करता है; पुराने मूल्यों, व्यवहार या संगठनात्मक संरचना की पहचान करना; और सचेत रूप से उनसे अलग हो रहा है। इस चरण में, संगठन काफी स्थिर है। अनफ्रीजिंग में मौजूदा मूल्य प्रणाली, प्रबंधकीय व्यवहार या संगठनात्मक संरचना को शामिल करना शामिल है ताकि नए लोगों को सीखा जा सके।
यह निम्नलिखित तीन क्रियाओं को करके बदलाव की आवश्यकता पैदा करता है:
ए। उन ताकतों की ताकत बढ़ाएं जो बदलाव लाती हैं
ख। परिवर्तन का विरोध करने वाली ताकतों की ताकत कम करें
सी। परिवर्तन का समर्थन करने वाले एक विरोधी बल को बदलें
ii। बदल रहा है:
इसका मतलब है कि संगठन नए लोगों के साथ पुराने मूल्यों, व्यवहार या संगठनात्मक संरचना की जगह लेता है। एक नए प्रतिमान को स्थापित करने और लागू करने के लिए पुरानी संरचना को भूलना बहुत महत्वपूर्ण है। यह कार्रवाई-उन्मुख कदम है, जहां नियोजित परिवर्तन प्रक्रिया को लागू किया जाता है।
iii। refreezing:
अंतिम चरण का संकेत देता है जो सभी औपचारिक नीतियों और प्रक्रियाओं में इसे शामिल करके परिवर्तन को स्थायी बनाने के लिए एक नई सामाजिक प्रणाली को जन्म देता है।
5. एक्शन रिसर्च मॉडल:
एक्शन रिसर्च मॉडल किसी संगठन के वांछित उद्देश्य को परिभाषित करने के लिए प्रबंधकों द्वारा उपयोग किए जाने वाले ज्ञान को उत्पन्न करने और प्राप्त करने में मदद करता है। प्रबंधक एक्शन-रिसर्च मॉडल तैयार करते हैं जो संगठन के वांछित भविष्य की स्थिति और डेटा के व्यवस्थित संग्रह के आधार पर परिवर्तन कार्रवाई का चयन करने में उनकी मदद करता है।
कार्रवाई अनुसंधान की विभिन्न तकनीकें और प्रथाएं हैं, जो प्रबंधकों को एक संगठन को अनफ्रीज करने में मदद करती हैं, परिवर्तन के दौर से गुजरते हुए इसे नई इच्छित स्थिति में ले जाती हैं, और इसे फिर से ताज़ा करती हैं ताकि परिवर्तन का लाभ बरकरार रहे।
इन चरणों को इस प्रकार समझाया जा सकता है:
मैं। संगठन का निदान:
एक्शन रिसर्च के पहले चरण का संदर्भ देता है जिसमें प्रबंधकों को किसी समस्या के अस्तित्व की पहचान करने और इस तथ्य को स्वीकार करने की आवश्यकता होती है कि किसी प्रकार के परिवर्तन की आवश्यकता है। वांछित और वास्तविक प्रदर्शन के बीच अंतर के कारण परिवर्तन की आवश्यकता उत्पन्न होती है। संगठन का निदान एक जटिल प्रक्रिया हो सकती है।
प्रबंधकों को ध्यान से समस्या का निदान करने और परिवर्तन प्रक्रिया के लिए कर्मचारियों की प्रतिबद्धता प्राप्त करने के लिए संगठन के बारे में सावधानीपूर्वक जानकारी एकत्र करनी होगी। इस स्तर पर, प्रबंधकों के लिए संगठन के सभी स्तरों पर लोगों के साथ-साथ बाहरी लोगों से जानकारी एकत्र करना महत्वपूर्ण है।
ii। वांछित स्थिति का निर्धारण:
संगठन की वांछित स्थिति की पहचान करने और उस स्थिति को प्राप्त करने के लिए कार्रवाई के वैकल्पिक पाठ्यक्रमों की योजना बनाने के लिए संदर्भित करता है। ऐसे मामले में, संगठन की रणनीति और संरचना को वांछित राज्य के अनुसार निर्मित करने की आवश्यकता है।
iii। कार्यान्वयन क्रिया:
तीसरे चरण का संदर्भ देता है जिसमें आगे तीन चरण शामिल हैं, जो इस प्रकार हैं:
ए। बदलने के लिए संभावित अवरोधों को पहचानें कि प्रबंधक परिवर्तन प्रक्रिया के दौरान आ सकते हैं।
ख। निर्णय लें कि वास्तव में परिवर्तन करने और प्रबंधित करने के लिए कौन जिम्मेदार होगा। विकल्प बाहरी या आंतरिक परिवर्तन एजेंटों को नियोजित करना है।
सी। निर्णय लें कि कौन सी विशिष्ट परिवर्तन रणनीति सबसे प्रभावी रूप से संगठन को अप्रभावित, बदल और बदल देगी।
परिवर्तनों की दो श्रेणियां हैं, जो इस प्रकार हैं:
(1) टॉप-डाउन चेंज - संगठन में शीर्ष प्रबंधन स्तर पर प्रबंधकों द्वारा लागू किए गए परिवर्तन का संदर्भ देता है
(2) बॉटम-अप चेंज - कर्मचारी स्तर पर लागू होने वाले परिवर्तन का संदर्भ देता है और पूरे संगठन तक पहुंचने तक बढ़ जाता है
iv। कार्रवाई का मूल्यांकन:
उस डिग्री को मापने के लिए संदर्भित करता है जिसमें परिवर्तनों ने उद्देश्यों को पूरा किया है। बाद में, प्रबंधन यह तय करता है कि उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए अधिक परिवर्तन की आवश्यकता है या नहीं।
वि। एक्शन रिसर्च को संस्थागत बनाना:
संगठन की नीतियों, प्रक्रियाओं, नियमों और विनियमों में बदलाव को शामिल करने के लिए संदर्भित करता है ताकि कर्मचारियों को लागू परिवर्तनों के अभ्यस्त बनाया जा सके।
परिवर्तन प्रबंधन - व्यवसाय में परिवर्तन के लिए उपकरण
कई तरीके और तकनीकें हैं जिनका उद्देश्य व्यवसाय प्रबंधन प्रक्रिया में सुधार करना है। भविष्य के संगठन के विकास के संदर्भ में कुशल परिवर्तन परिचय, परिचालन परिवर्तन के लिए आधुनिक उपकरणों को लागू करने की आवश्यकता है।
प्रमुख उपकरणों में निम्नलिखित शामिल हैं:
1. बंद स्पिन,
2. झुक प्रबंधन,
3. आउटसोर्सिंग,
4. पुनर्रचना।
उपकरण # 1. स्पिन ऑफ:
स्पिन ऑफ के रूप में जाना जाने वाला एक उपकरण का अर्थ है विघटन ("स्पिनिंग ऑफ") के माध्यम से अपनी आंतरिक संरचना को सरल बनाने और अनावश्यक संरचनात्मक तत्वों को दूर करके व्यवसाय के संगठनात्मक स्वरूप में सुधार करना।
ऐसा करने के लिए, संगठनात्मक इकाइयों की कुछ संस्थाओं को व्यावसायिक संगठनात्मक संरचना से अलग किया जाता है, और विभिन्न स्वतंत्रता स्तरों की व्यावसायिक संस्थाओं को उनके आधार पर स्थापित किया जाता है। व्यवसाय संचालन के क्षेत्र, जो इसकी मूल गतिविधि से सीधे जुड़े नहीं हैं, पहली जगह में अलग हो जाते हैं।
उपकरण # 2. झुक प्रबंधन:
लीन प्रबंधन, या तथाकथित संगठन को धीमा करना, व्यवसाय प्रबंधन प्रक्रिया में सुधार के लिए कई तरीकों और तकनीकों में से एक है। इसकी भूमिका व्यवस्थित रूप से लागत को कम करना, गुणवत्ता में सुधार करना और ग्राहक की देखभाल करना है। यह विशेष रूप से पुनर्गठन प्रक्रिया में आधुनिक व्यवसाय प्रबंधन की एक आविष्कारशील विधि का गठन करता है।
"लीन मैनेजमेंट" शब्द को तीन वैज्ञानिकों ने गढ़ा था: बोस्टन में मैसाचुसेट्स इंस्टीट्यूट ऑफ टेक्नोलॉजी से जेपी वोमैक, डीटी जोन्स और डी। रूओस, हालांकि एस। टोडा, के। टोडा और टी। ओनो को विधि के लेखक माना जाता है।
1991 में प्रकाशित अपने प्रसिद्ध अध्ययन "द सेकंड ऑटोमोबाइल रेवोल्यूशन" में, उन्होंने नई अवधारणा के उद्भव के कारणों और जापानी व्यवसायों में इसके कार्यान्वयन के प्रभावों की जांच की।
इसके अलावा, प्राप्त परिणामों की तुलना यूरोपीय और अमेरिकी संगठनों के साथ की गई थी। विशिष्ट व्यवसायों का विश्लेषण करने के बाद, अपने टोयोटा उत्पादन प्रणाली के साथ जापानी कंपनी टोयोटा मोटर कॉर्पोरेशन को उत्कृष्ट माना गया।
जब इस कंपनी में उत्पादन प्रक्रिया की जांच की गई, तो लेखकों ने देखा कि इस विभाग में कम खर्च एक ही समय में उत्पादन में वृद्धि के साथ था।
इसलिए, सिस्टम को पहले दुबला उत्पादन प्रणाली के रूप में स्वीकार किया गया और इसे "लीन मैनेजमेंट" नाम दिया गया।
जे। पेंक के अनुसार, लीन मैनेजमेंट ("पतला प्रबंधन") का सार किसी भी अनावश्यक प्रक्रियाओं को समाप्त करने, संगठनात्मक ढांचे को सरल बनाने और किसी भी डिजाइन, उत्पादन और सेवा तंत्र में सुधार करके व्यवसाय को "पतला" करना है।
बदले में, जे लिक्टारस्की विधि को इस प्रकार परिभाषित करता है- “लीन प्रबंधन अवधारणा के अनुरूप व्यावसायिक प्रबंधन पूरे संगठन और पर्यावरण के साथ उसके संबंधों को सुव्यवस्थित करने के लिए एक क्रमिक और स्थिर (अंतहीन) प्रक्रिया है। इस अवधारणा का स्वतंत्र रूप से अनुवाद किया जा सकता है और इसे व्यापार को धीमा, पतला या कम करने के रूप में व्याख्या किया जा सकता है।
लीन प्रबंधन एक ऐसी विधि का गठन करता है जहां, सबसे पहले और सबसे महत्वपूर्ण, किसी भी कचरे से बचा जाना चाहिए, खासकर अगर ऐसी गतिविधि से जुड़ा हो जिसमें श्रम व्यय की आवश्यकता होती है और जो कि लागतों के लिए पर्याप्त लाभ नहीं लाती है।
उपकरण # 3. आउटसोर्सिंग:
शब्द "आउटसोर्सिंग" में दो अंग्रेजी शब्द शामिल हैं - बाहर - बाहरी और सहारा - संसाधन, स्टॉक और साधन। इसलिए, आउटसोर्सिंग का मतलब एक फ़ंक्शन को स्थानांतरित करना है जो अब तक किसी दिए गए व्यवसाय के कर्मचारियों द्वारा किसी बाहरी कंपनी को, तथाकथित सेवा प्रदाता (आउटसोर्सर) को दिया जाता है, जिनका हमारे व्यापार के साथ कोई सीधा संबंध नहीं है, लेकिन किसी विशेष क्षेत्र में विशेषज्ञता।
इस प्रकार, आउटसोर्सिंग का अर्थ है बाहरी संसाधनों का उपयोग करना, तीसरे पक्षों के लिए व्यवसायों की अपनी मुख्य प्रक्रियाओं को अनुबंधित करना, क्योंकि इन प्रक्रियाओं को व्यवसायों के स्वयं के साधनों का उपयोग करने की तुलना में अधिक प्रभावी ढंग से किया जाएगा। किसी विशेष कार्य को करने की पसंद की उल्लेखनीय स्वतंत्रता आउटसोर्सिंग की इस परिभाषा में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।
यह ठेकेदारों के बीच आउटसोर्सिंग और अन्य संबंधों के बीच अंतर करता है, जहां एक ठेकेदार को एक अनुबंध पार्टी द्वारा निर्देश दिया जाता है कि किसी कार्य को कैसे किया जाना है। आउटसोर्सिंग मॉडल में, अनुबंध करने वाली पार्टी किसी दिए गए सेवा प्रदान करने के निर्दिष्ट परिणामों की अपेक्षा करती है, लेकिन पूरी प्रक्रिया से बाहर ले जाना ठेकेदार के हाथों में होता है।
प्रारंभ में, आउटसोर्सिंग का उपयोग सभी गैर-मुख्य व्यावसायिक गतिविधियों में किया गया था, जैसे कि नवीकरण या कार्यालयों को साफ रखना। आजकल, यह माना जाता है कि व्यवसाय को हर उस चीज का अनुबंध करना चाहिए जो किसी और द्वारा सस्ता, बेहतर और तेज किया जा सकता है। यह हेनरी फोर्ड था, जिसने पहली बार 1923 में इस तथ्य पर टिप्पणी की थी- "अगर कोई ऐसी चीज है जिसे हम अपनी प्रतिस्पर्धा से अधिक कुशलतापूर्वक, सस्ता और बेहतर नहीं कर सकते हैं, तो ऐसा करने में कोई समझदारी नहीं है और हमें किसी को रोजगार देना चाहिए हमारे लिए बेहतर काम ”।
इसके लिए धन्यवाद, व्यवसाय इन मुख्य गतिविधियों पर अपने संसाधनों और वित्तीय साधनों पर ध्यान केंद्रित कर सकता है जिसमें यह प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करता है। संगठनात्मक व्यापार पुनर्गठन की एक विधि के रूप में आउटसोर्सिंग का सार अपनी संरचना से कुछ संचालन को बाहर कर रहा है।
इस स्तर पर ऑफशोरिंग पर टिप्पणी की जानी चाहिए, जिसमें एक ही ग्राहक समूह को बनाए रखते हुए, अपतटीय की गई प्रक्रियाओं के हस्तांतरण के साथ चयनित व्यावसायिक प्रक्रियाओं को आउटसोर्स करना शामिल है। ज्यादातर मामलों में इसमें उत्पादन, सेवा या आदेश देने की प्रक्रिया शामिल होती है, और आउटसोर्सिंग के मामले में इसका मुख्य लक्ष्य, व्यवसाय संचालन की लागत को कम करना है।
किसी अन्य देश में निवेश करने के निर्णय के कारण, या किसी अंतर्राष्ट्रीय ठेकेदार को दी गई प्रक्रिया को अनुबंधित करके एकल करने की प्रक्रिया हो सकती है।
सामान्य तौर पर, आउटसोर्सिंग का उद्देश्य व्यवसाय संचालन की प्रभावशीलता और दक्षता को बढ़ाना है। इस समग्र उद्देश्य में मुख्य रूप से रणनीतिक चरित्र के विभिन्न आंशिक लक्ष्य शामिल हैं। आउटसोर्सिंग का उच्च-स्तरीय रणनीतिक लक्ष्य यह है कि मूल कंपनी को अपनी मुख्य गतिविधि पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए जो कि प्रतिस्पर्धी स्थिति और विकास के लिए संभावनाओं पर निर्णय लेती है।
यह भागीदारों को चुनने और उनके साथ सहयोग की शर्तों का निर्धारण करते समय अधिक से अधिक स्वतंत्रता की अनुमति देता है, और इस तरह, पता करने के लिए पहुंच प्राप्त करता है, जो कि व्यवसाय द्वारा स्वयं को प्राप्त करना असंभव है।
आउटसोर्सिंग से उत्पन्न होने वाली परिचालन समस्याओं की संख्या में कमी मूल कंपनी के प्रबंधन को रणनीतिक समस्याओं पर ध्यान केंद्रित करने में सक्षम बनाती है। इसके अलावा, आउटसोर्सिंग को बाजार लक्ष्यों के अधिग्रहण में सुधार करना चाहिए, उदाहरण के लिए, मूल कंपनी की बाजार स्थिति में सुधार करना, इसके संचालन के पैमाने को बढ़ाना, बाजार के संचालन में विविधता या ध्यान केंद्रित करना।
इससे आर्थिक लक्ष्यों की अधिक सफल उपलब्धि हो सकती है: राजस्व में वृद्धि, लागत को कम करना और, इसके बाद: आर्थिक परिणामों में सुधार और आयोजित ऑपरेशन के आर्थिक जोखिम को सीमित करना। आउटसोर्सिंग मूल कंपनी के संगठनात्मक ढांचे को कम करने का परिणाम है, जो संगठनात्मक संरचनाओं और प्रक्रियाओं को सरल बनाने पर जोर देती है, और इस प्रकार, प्रबंधन में सुधार।
आउटसोर्सिंग का लाभ उठाने के लिए, कई आवश्यक शर्तों को पूरा करना होगा। मुख्य आधार विशेष कार्यों की आउटसोर्सिंग पर संस्थापक निकाय और मूल कंपनी के प्रबंधन के निर्णय को स्वीकार करना है।
उपकरण # 4. पुनर्रचना:
प्रबंधन विधियों का सार इस तथ्य का गठन करता है कि वे लगातार विकसित होते हैं - वे उभरते हैं, और बाद में विकसित होते हैं। हालांकि, जैसा कि वे उभरते हैं, वे प्रबंधन पद्धति के विशेषज्ञों से संदेहपूर्ण दृष्टिकोण का सामना करते हैं। वर्तमान में, पुनर्रचना, या अधिक सटीक होना, व्यवसाय प्रक्रिया पुनर्रचना विधि (BPR), ऐसी स्थिति में है।
पुनर्संरचना को "प्रभावशीलता के मुख्य निर्धारकों को अनुकूलित करने के लिए समग्र व्यावसायिक प्रक्रियाओं के गहन परिवर्तनों की एक विधि के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जो है- गुणवत्ता, लागत, पूर्ण तिथि और ग्राहक सेवा, आधुनिक ज्ञान और प्रबंधन विधियों को लागू करने और उपयोग करने के लिए धन्यवाद। अर्थशास्त्र, आईटी और मनोविज्ञान के क्षेत्रों से ”।
L. Niezurawski द्वारा एक और परिभाषा प्रस्तुत की गई है- "महत्वपूर्ण आर्थिक प्रभाव और बेहतर ग्राहक सेवा प्राप्त करने के लिए व्यवसाय प्रबंधन प्रक्रियाओं के पुनरावर्तन की मूल संरचना और आधुनिकीकरण एक विधि है"।
WM Grudzewski और IK Hejduk, "प्रबंधन के डिज़ाइन तरीके" प्रणाली नामक पुस्तक के लेखक, निम्नलिखित तरीके से पुनर्रचना को परिभाषित करते हैं- "नए सिरे से मौलिक पुनर्विचार, और व्यावसायिक प्रक्रियाओं का मौलिक पुनर्निमाण जो नाटकीय (महत्वपूर्ण) सुधार प्राप्त करने की ओर ले जाता है। - संदेह के अनुसार, प्रदर्शन के समकालीन उपाय (जैसे- लागत, गुणवत्ता, सेवा और गति) ”।
परिवर्तन प्रबंधन - एसा कुंजी प्रबंधन क्षमता
निरंतर विकास की ओर उन्मुख व्यवसायों में, परिवर्तन प्रबंधन एक मौलिक क्षमता है। परिवर्तन प्रबंधन की उत्पत्ति मानवीय मूल्यों में हो सकती है, जिसका तात्पर्य है कि मनुष्य बहुमुखी और रचनात्मक है। परिवर्तन करने के लिए इस तरह का एक दृष्टिकोण आदर्शवादी नहीं है। यह दर्शन मानता है कि एक मानव मन सबसे प्रभावी साधन है जो व्यवसाय को वास्तविकता के साथ खड़े होने की अनुमति देता है।
इस प्रकार, यह कर्मचारी हैं जो गतिशील जटिलता को अवशोषित करने में सक्षम हैं, क्योंकि यह केवल वे हैं जो आगे की समस्याओं को देखते हुए, समस्याओं की सीमाओं को स्थानांतरित करने, स्वयं में निवेश करने और एक नीति बनाने के द्वारा समाधान खोजने में सक्षम हैं। इसलिए, उनके पास एक स्वतंत्र हाथ होना चाहिए और जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार होना चाहिए।
वे कुशल टीम बनाने या रचनात्मकता को देखते हुए जिम्मेदारी के रूप में प्रोत्साहन देने और लगातार सीखने की क्षमता के साथ-साथ रणनीति और संभावित उपलब्धियों के बारे में जानकारी हासिल करने की क्षमता के परिणामस्वरूप इन योग्यताओं को प्राप्त कर सकते हैं।
इस स्तर पर, कुछ महत्वपूर्ण मुद्दे दिमाग में आते हैं, जैसे: काम का मानवीकरण, प्रबंधन में संयुक्त भागीदारी, उपायों की खोज। परिवर्तन प्रबंधन इन अत्यधिक जटिल मुद्दों को हल करने का एक प्रयास है, जो ऐसी स्थिति तक पहुंचने की ओर बढ़ रहा है, जिसमें व्यवसाय अस्थिर वास्तविकता पर तुरंत प्रतिक्रिया करने में सक्षम होगा।
निकटतम भविष्य में, व्यापार की प्रतिस्पर्धी क्षमता नई प्रौद्योगिकियों, विधियों या उल्लेखनीय नवाचारों के कार्यान्वयन पर बहुत कम निर्भर होगी, कुल ग्राहकों के साथ - कर्मचारियों की व्यक्तिगत प्रतिबद्धता पर।
एक कर्मचारी तभी सबसे महत्वपूर्ण व्यावसायिक संपत्ति बन जाएगा यदि - साझेदारी के आधार पर प्रबंधन विधियों को लागू करते समय उनके विकास की गतिशीलता और उनकी स्वयं की जिम्मेदारी का समर्थन किया जा रहा हो।
वर्तमान में कर्मचारी को केवल उन कार्यों को करने से खुद को संतुष्ट नहीं करना चाहिए जो उन्हें सौंपे गए हैं, बल्कि उन्हें अपनी नौकरी में कुछ नया योगदान करने का प्रयास करना चाहिए, कुछ ऐसा जो एक अतिरिक्त मूल्य है, उन्हें स्वतंत्र रूप से समस्याओं को हल करने या जिम्मेदारी लेने के लिए निर्णय लेने की कोशिश करनी चाहिए परिणाम।
सफलता प्राप्त करने के लिए संगठन से अपने रणनीतिक बौद्धिक संसाधनों को पहचानने और विकसित करने के लिए सीखने की आवश्यकता होती है। इसके लिए धन्यवाद, व्यवसाय आत्म-विकास की दिशा में उन्मुख संगठन की विशेषताओं को मानता है।
व्यवसाय नवीन कार्य विधियों को सीखने और उन्हें व्यवहार में स्वतंत्र रूप से लागू करने में रुचि रखते हैं। यह दुनिया के नेतृत्व केंद्रों के संस्थापक एस कोवे के बयान से स्पष्ट हो सकता है- “लोगों के पास महान प्रतिभाएं, क्षमताएं, बुद्धिमत्ता और रचनात्मकता हैं।
यदि सामान्य दृष्टि और सामान्य मिशन के रूप में एकमत है, तो आप इन लोगों के प्रति अपनी चेतना को निर्देशित करना शुरू करते हैं। व्यक्तिगत लक्ष्य व्यावसायिक मिशन के साथ विलय हो जाएगा, और एक बार जब वे ओवरलैप हो जाएंगे, तो एक उच्च तालमेल प्रभाव पैदा होगा। इसके लिए धन्यवाद, लोग अपनी छिपी प्रतिभाओं, क्षमताओं और रचनात्मकता का खुलासा करने के लिए पर्याप्त साहसी बन जाते हैं।
इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, सबसे पहले, प्रबंधन शैली को बदलना आवश्यक है। पुराने संगठनात्मक रूप को हटाने की जरूरत है।
कुछ व्यवसाय अपने कर्मचारियों के लिए परिवर्तन प्रबंधन से संबंधित विशेष कार्यक्रम आयोजित करते हैं। उनका मुख्य उद्देश्य परिवर्तनों की भविष्यवाणी करने की क्षमता में सुधार करना है ताकि निर्णय लेने के दौरान एक झंझट में न पड़ें। स्वीडिश-स्विस इलेक्ट्रॉनिक कंपनी Asea Brown Boveri (ABB) ने पुनर्गठन की दिशा में कदम उठाए हैं, जिनका उद्देश्य विभाजन रेखा को सुविधाजनक बनाना था, और, परिणामस्वरूप, ग्राहक और बाजार की जरूरतों पर बेहतर एकाग्रता।
संगठन के लिए नया दृष्टिकोण मैट्रिक्स संरचना के परिचालन लाभ को मजबूत करने में योगदान देगा, साथ ही साथ बाजार की घटनाओं के लिए तेजी से प्रतिक्रिया करना भी संभव बना देगा। अक्सर अपनी बाजार की स्थिति को मजबूत करने के लिए व्यवसाय संचालन की शाखाओं को बदलने के लिए पर्याप्त नहीं में एक सरल पुनर्गठन। इसलिए, संगठन को पूरी तरह से पुनर्गठन करना आवश्यक है। हालांकि, किसी को साहसी होना चाहिए और यह मानना चाहिए कि भाग्य बोल्ड का पक्षधर है।
परिवर्तनों का एक परिचय एक ऐसी प्रक्रिया है जिसे संगठन के भीतर होने वाली आंतरिक प्रक्रियाओं पर न केवल एक व्यापक दृष्टिकोण से देखने की आवश्यकता है, बल्कि बाहरी वातावरण में होने वाली स्थितियों पर भी।
व्यवसाय में परिवर्तन लाने का प्रत्येक प्रयास शक्ति की एक विशिष्ट परीक्षा है। के। लेविन द्वारा फोर्स-फील्ड सिद्धांत के अनुसार, प्रत्येक व्यवहार ड्राइविंग और निरोधक बलों के बीच संतुलन का परिणाम है। यह स्थिति चित्र 2.1 में दी गई है।
ज्यादातर मामलों में, परिवर्तन के लिए ड्राइव दो कारणों की वजह से होता है- सबसे पहले, लोगों और उनकी अनिच्छा को उनके निश्चित दृष्टिकोण या व्यवहार को बदलने के लिए; दूसरी बात यह है कि लोगों को ऐसी स्थिति में छोड़कर वे उन प्रतिमानों और व्यवहारों में वापस चले जाते हैं जिनका वे उपयोग करते थे। परिवर्तन प्रबंधन प्रक्रिया को व्यवसाय संरचना के परिवर्तन को ध्यान में रखना चाहिए, जो अपने सभी क्षेत्रों के संचालन के तरीके को बदलने पर जोर देता है।
व्यवसाय में परिवर्तन को लागू करना मौजूदा और भविष्य की समस्याओं को हल करना चाहिए। परिवर्तन के परिणामस्वरूप संगठन को मजबूत करना और इसे उच्च स्तर के संचालन में स्थानांतरित करना चाहिए। उदाहरण के अनुसार, व्यवसाय में परिवर्तन लाने के चार तरीके प्रतिष्ठित किए जा सकते हैं, जो अंजीर में प्रस्तुत किए गए हैं। 2.2।
परिवर्तन द्वारा समस्याओं को खत्म करना व्यवसाय में संशोधन की दिशा और दायरे का प्रमुख निर्धारक है। समस्या को हल करने के पारंपरिक तरीके को छोड़ना और वर्तमान में मौजूद मौजूदा से बेहतर समाधान की तलाश करना आवश्यक है।
भविष्य का एक प्रबंधक होना चाहिए- तथ्यों को शीघ्रता से जोड़ने में सक्षम होना चाहिए, जानकारी को संभालने में लचीला होना चाहिए, लगातार, मेहनती और प्रेरक होना चाहिए। संगठन के प्रत्येक परिवर्तन में उच्च ऊर्जा स्तर शामिल होते हैं क्योंकि सिस्टम के भीतर हमेशा जड़ता की स्थिति होती है जिसे दूर किया जाना चाहिए।
कोई भी परिवर्तन अनायास लागू नहीं किया जा रहा है, एक ऐसा बल होना चाहिए जो इसे चलाता है या इसके कार्यान्वयन की पहल करता है। शक्ति ऐसी बल हो सकती है कि यह वांछित परिवर्तन की दिशा में दूसरों को प्रभावित कर सकती है। पावर, प्राइम मूवर, सभी व्यावसायिक स्तरों पर मौजूद है, इसलिए इसे समझना परिवर्तन प्रक्रिया की नींव है।
हालांकि, किसी भी परिवर्तन को लागू करने से पहले, वर्तमान तरीकों और व्यवहार पैटर्न को छोड़ दिया जाना चाहिए। प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए, व्यवहार में परिवर्तन को उचित और संरक्षित किया जाना चाहिए, अन्यथा संगठन और उसके कर्मचारी, जो स्थायी परिवर्तन की स्थिति में हैं, कुछ भी हासिल करने में विफल रहेंगे। यह महत्वपूर्ण है कि नए व्यवहार को स्थिर करने के लिए पर्याप्त समय है।
सामरिक दृष्टिकोण से, मिशन और रणनीति को एक दूसरे के साथ पूरक और सामंजस्य बनाना चाहिए। उपर्युक्त तत्वों में से प्रत्येक वास्तविकता का प्रतिनिधित्व करता है जिसे एक उद्यमी द्वारा बनाया जाना चाहिए।
जब एक-दूसरे के साथ विलय हो जाता है, तो वे परिवर्तन प्रबंधन के कुशल उपकरण में दुनिया को बेहतर बनाने की इच्छा को बदल देते हैं, इस उपकरण में जो उद्यमी की दृष्टि को वर्तमान क्षमताओं और योग्यता के साथ विलय करता है, एक तरह से दृष्टि का प्रस्ताव करता है जो इसे पेश करना आसान बनाता है। अन्य लोगों के लिए।
संगठनात्मक उद्यमशीलता, जो बदलावों को लागू करने के लिए निर्देशित है, तब तक नहीं उभरेगी जब तक कि प्रबंधन सफलता प्राप्त करने के मौजूदा तरीकों को चुनौती देने के लिए तैयार नहीं है।
पुनरुद्धार प्रक्रिया में सुझाए गए प्रोजेक्ट्स का एक संग्रह है, जो बाधाओं को दूर करने का लक्ष्य रखते हैं: पुनरुद्धार, प्रयोग करना, रणनीतिक दूरदर्शिता विकसित करना, शिक्षण संगठन का निर्माण करना, प्रमुख दक्षताओं का पुनर्गठन करना और एक तरह से नई संभावनाओं के लोगों को सूचित करना जो संगठन को महत्वपूर्ण द्रव्यमान तक पहुंचने की अनुमति देता है। ।
परिवर्तन प्रबंधन एक प्रबंधक की एक महत्वपूर्ण क्षमता है। वर्तमान प्रबंधकों की आवश्यक योग्यता की सूची लगातार बढ़ रही है। सबसे लोकप्रिय विशेषताओं के रूप में माना जाता है कि एक खंजर के मूलभूत गुण इस प्रकार हैं: अभिनव चरित्र, उद्यम की भावना, विश्लेषणात्मक मस्तिष्क, प्रबंधन कौशल, एक महत्वपूर्ण स्थिति में शांत रहने की क्षमता, और बनाकर काम का एक लचीला मॉडल विकसित करने की क्षमता "सुनने का वातावरण"।
एक अच्छा प्रबंधक पर्यावरण का विश्लेषण करने और उसमें होने वाली प्रक्रियाओं को समझने में भी सक्षम है। परिवर्तन प्रबंधक को विभिन्न कौशल, एक नेता, एक रणनीति-निर्माता, एक समन्वयक, नवाचार के एक प्रवर्तक और उद्यमिता के पीछे ड्राइविंग बल बनना चाहिए।
पूरी तरह से परिवर्तन के साथ परियोजनाएं, जो व्यापार पदानुक्रम के शीर्ष पर विकसित अवधारणाओं से कल्पना की जाती हैं, को नीचे की ओर निर्देशित किया जाना चाहिए - संगठन की नींव की ओर। इस कारण से, परिवर्तन की आवश्यकताओं में से एक योजनागत परिवर्तनों के चरण में कर्मचारियों की भागीदारी है और फिर उनका व्यावहारिक कार्यान्वयन है।
प्रस्तावित परिवर्तनों में कर्मचारियों की सहमति प्राप्त करना और संगठन में दूरगामी परिवर्तन को लागू करने के लिए उन्हें वोट देना कठिन है। यह सलाह दी जाती है कि प्रारंभिक चरण में, महत्वपूर्ण परिवर्तनों की परियोजनाओं को उच्च स्तर के प्रबंधकों द्वारा प्रबंधित किया जाता है, जो मामले के लिए प्रतिबद्ध हैं।
सामान्य व्यापार रणनीति में निम्नलिखित घोषणाएं करना काफी आसान है, जैसे: "हमें एक लाभदायक व्यवसाय बनना है", "हमारा लक्ष्य उद्योग में एक शीर्ष खिलाड़ी बनना है", आदि। यह अक्सर ऐसा होता है कि भीतर परिवर्तन कार्यक्रम की अवधि के पहले कुछ महीने, परिवर्तन लाने वाले परिणामों के साथ सामना करने पर प्रबंधन का ऊर्जा स्तर बिगड़ जाता है।
इस घटना में, कर्मचारियों के प्रतिरोध को बदलने के कारणों का विश्लेषण करना आवश्यक है। सामाजिक प्रतिरोध की धारणा के लिए वर्तमान दृष्टिकोण सामाजिक प्रणाली की संरचना से उत्पन्न होता है, जिस पर व्यवसाय विकास की योजनाएं और कार्य निर्भर करते हैं।
कोई फर्क नहीं पड़ता कि परिवर्तन की शुरूआत कैसे बाधित होती है, प्रबंधन को अपने प्रयासों को फिर से शुरू करना होगा और कम से कम तीन मूलभूत मुद्दों पर समझौता करना होगा, अर्थात: परिवर्तन की शुरुआत करने की भावना पर ("हमें इसके माध्यम से क्यों जाना है?")। परिवर्तनों के स्कोप और पैमाने पर ("हम किन प्रक्रियाओं को पुनर्गठित करने जा रहे हैं?" या "व्यापार संचालन किस हद तक बदल जाएगा?"), और परिवर्तन प्रबंधन के लिए जिम्मेदारी पर ("परिवर्तन परियोजना के लिए कौन जिम्मेदार होगा" और इसके परिणाम? ”)।
परिवर्तन कार्यक्रम शुरू करने के समय प्रयास करना और इन सवालों के जवाब देने की कोशिश करना एक अच्छा अभ्यास है। प्रबंधकों के पास अक्सर कार्य करने की क्षमता और संभावना होती है, खुद को भ्रम में डालते हैं कि उनके प्रयासों को आमतौर पर स्वीकार किया जाता है।
प्रबंधकों के बीच प्रतिस्पर्धा तेजी से भयंकर है, जो परिवर्तन के कार्यान्वयन की प्रक्रिया के लिए महत्वपूर्ण है। हालांकि, इस प्रक्रिया के लिए न केवल सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों की आवश्यकता है, बल्कि स्वीकृत विशेषज्ञों की भी आवश्यकता है।
प्रबंधक ऐसे कार्य करते हैं जो नियोजित लक्ष्यों को प्राप्त करना है। उन्हें चार विशिष्ट प्रबंधन कार्यों के भीतर वर्णित किया जा सकता है, जैसे- योजना, आयोजन, अग्रणी और नियंत्रण ”। विभिन्न व्यावसायिक स्तरों पर उच्च गुणवत्ता प्रबंधन के लिए निरंतर प्रयास प्रबंधन तकनीकों के क्षेत्र में अनुभव प्राप्त करना और उन्हें और अधिक प्रभावी बनाने के लिए संभव बनाता है।
दायित्व और कार्य जो एक नौकरी विवरण के भीतर आते हैं, और कर्मचारियों द्वारा निष्पादित किए जाते हैं, जो संगठन के एक ही समय के सदस्य हैं, तेजी से बदल रहे हैं; इस घटना को अक्सर "नया श्रम" कहा जाता है। यह, कुछ हद तक, दिल और बार-बार की जाने वाली क्रियाओं द्वारा सीखा जाता है, लेकिन, समस्याओं को हल करने के लिए काफी हद तक।
एक पर्याप्त प्रबंधक का चयन, व्यवसाय या उसके हिस्से में परिवर्तन प्रक्रिया के लिए जिम्मेदार पूरे उपक्रम की सफलता का एक महत्वपूर्ण निर्धारक है। व्यवसाय में कुशल परिवर्तन प्रबंधन के लिए विशिष्ट प्रबंधन कौशल और दक्षताओं की आवश्यकता होती है।
सबसे पहले, ऐसे प्रबंधकीय गुण वांछनीय हैं, जो परिवर्तन के कार्यान्वयन के दौरान संघर्षों को हल करने और कर्मचारियों के व्यवहार को प्रभावित करने की अनुमति देते हैं।
बुनियादी विशेषताओं में शामिल होना चाहिए:
मैं। सभी कर्मचारियों के साथ संवाद करने की क्षमता,
ii। कर्मचारियों के बीच विश्वसनीयता और सम्मान,
iii। परिवर्तन की निर्धारित दिशा के साथ स्वयं को स्वीकार करना, समझना और पहचानना,
iv। समस्याओं और उनके कारणों को समझने की क्षमता,
वि। विश्लेषणात्मक रूप से सोचने की क्षमता,
vi। व्यापार पदानुक्रम में उच्च स्थान।
परिवर्तन प्रबंधन - एव्यवसाय परिवर्तन का रूप
दुनिया जो हमें चारों ओर से घेरे हुए है, वह सब कुछ विकसित करती है, जिससे उसका सामना होता है। इस प्रक्रिया के परिणामस्वरूप नए समाधानों का उदय होता है और मौजूदा लोगों का विकास होता है। नई संस्कृति और व्यवहार पैटर्न, या श्रम और सामाजिक मानकों का गठन एक साइड इफेक्ट का गठन करता है।
इसके अलावा, समकालीन संगठन के चरित्र के परिवर्तन से व्यवसाय चलाने के नए रूपों का उदय होता है, जिन्हें वर्तमान आवश्यकताओं के लिए पूरी तरह से अनुरूप होना पड़ता है।
संशोधित संगठनात्मक रूपों में कई औपचारिक गुंजाइश हैं और कम से कम औपचारिक हो जाते हैं। इन सभी चीजों के लिए व्यवसायों को परिवर्तनों के अनुकूल होना आवश्यक है।
भविष्य के कारोबार पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए:
मैं। टीम का काम,
ii। लगातार सीखना,
iii। परियोजनाओं के माध्यम से व्यवसाय प्रबंधन,
iv। प्रभावी संचार और सहयोग,
v। ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं और प्रतियोगियों के साथ भागीदारी।
vi। अभिनव।
चुनौतियां जिनके साथ कल के कारोबार का सामना होता है, आज के ज्ञान और प्रबंधकों के अनुभव से अधिक है। चुनौती के लिए संगठन को तैयार करना-उसे भविष्य में इसे प्रबंधित करने के तरीके में क्रांति की आवश्यकता है। इन बदलावों के लिए इतनी बड़ी रेंज की जरूरत है, जो औद्योगिक क्रांति के समान है, जो आधुनिक उद्योग के विकास के बारे में है।
आजकल व्यवसायों को आर्थिक में नए रुझानों को पूरा करने की गंभीर चुनौती है प्रक्रियाएं, जिसमें निम्नलिखित प्रबल होंगे:
मैं। व्यापक ज्ञान वाले कर्मचारी व्यवसाय की संपत्ति का गठन करेंगे,
ii। शिक्षित कर्मचारी बहुसंख्यक कर्मचारी होंगे,
iii। बड़े, शाखाओं वाले व्यवसाय (निगम) गठबंधन, संयुक्त उद्यम और अल्पसंख्यक हितों, उत्पादन लाइनों या सेवा लाइनों के बजाय, कैसे-कैसे अनुबंधों के आसपास स्थापित करेंगे।
हमारे समय के प्रबंधकों का प्राथमिक लक्ष्य व्यवसायों को 21 में संचालित करने के लिए तैयार करना हैसेंट सदी।
इसलिए, परिवर्तन ऑपरेशन के सभी क्षेत्र हैं (संसाधन, कार्यात्मक सबसिस्टम) तीन मुख्य कारकों को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए:
1. कर्मचारियों की शिक्षा की ओर उन्मुख होना चाहिए:
मैं। सूचना का उपयोग करने की क्षमता बनाना,
ii। रचनात्मकता को बढ़ावा देना और परिवर्तन की आवश्यकता,
iii। विकासशील क्षमताओं और टीम सहयोग,
iv। उपलब्धि के लिए मजबूत आवश्यकता,
v। उच्च आत्मसम्मान।
2. प्रबंधन शैली को सुविधाजनक बनाना चाहिए:
मैं। कर्मचारियों की स्वतंत्रता,
ii। कर्मचारियों को अधिक अधिकार प्रदान करना और उन्हें स्वतंत्र निर्णय लेने में सक्षम बनाना।
3. संगठनात्मक समाधानों के माध्यम से व्यवसाय संचालन के अधिक लचीलेपन का समर्थन करना चाहिए:
मैं। पारंपरिक संरचनाओं का रीमॉडलिंग,
ii। व्यवसाय के अंदर और बाहर कॉर्पोरेट संबंधों के गतिशील नेटवर्क बनाना (परियोजना प्रबंधन पद्धति लागू करना),
iii। व्यवसाय को "मिनी-व्यवसायों" में तोड़ना, जो वाणिज्यिक आधार पर एक-दूसरे के साथ सहयोग करते हैं।
काम का एक नया रूप, यानी, सीखना, भविष्य के संगठनों में प्रमुख हो रहा है। कुछ समय पहले तक, यह सोचा जाता था कि शिक्षा या पूरक शिक्षा केवल व्याख्यान हॉल में हो सकती है। वर्तमान में, सीखने की प्रक्रिया हर उत्पादक कार्रवाई के लिए मौलिक होती जा रही है।
यदि एक शिक्षण संगठन अपनी जानकारी को सुलभ रूप से प्रस्तुत करता है और अपने कर्मचारियों को लगातार प्रशिक्षित करता है, न केवल उनके ज्ञान को व्यापक बनाने के लिए, बल्कि उनके व्यावहारिक कौशल को भी, यह उनकी प्रतिभा को विकसित करता है और साथ ही, बदलती वास्तविकता के अनुकूल होने और होने की क्षमता को बढ़ावा देता है इसके प्रति लचीला।
“सीखने वाले संगठन का दृष्टिकोण स्वयं को एक ऐसे व्यक्ति के रूप में देखने से सोचने का तरीका बदलना है जो बाहरी दुनिया से स्वतंत्र है, अपने आप को एक ऐसे व्यक्ति के रूप में देख रहा है जो इस दुनिया से जुड़ा हुआ है, अन्य लोगों की तरह त्रुटियों को समझने से। या अन्य स्थितियों के कारण, जिस तरह से किसी के स्वयं के व्यवहार को देखने के कारण दूसरों को समस्याओं का सामना करना पड़ता है। शिक्षण संगठन एक ऐसी जगह है जहाँ लोग लगातार खोजते हैं कि वे कैसे दुनिया के निर्माण में योगदान करते हैं जो उन्हें घेरता है ”।
संचालन की निरंतरता और आगे के विकास की संभावना सुनिश्चित करने के लिए, व्यवसाय को सभी प्रमुख कर्मचारियों को पर्याप्त प्रशिक्षण प्रणाली प्रदान करनी चाहिए। इस स्तर पर जोर दिया जाना चाहिए कि व्यवसायों को अपने कर्मचारियों को कुछ दिनों के प्रशिक्षण में भाग लेने के लिए दूर नहीं भेजना चाहिए, लेकिन उन्हें अपने काम के स्थान पर व्यवस्थित रूप से सिखाना चाहिए, बाजार की गतिशीलता और प्रतिस्पर्धा के साथ।
आजकल, इस तरह की प्रणाली को कोचिंग या सलाह के रूप में जाना जाता है, और इसमें बेहतर शिक्षित सहयोगियों, वरिष्ठों या काम पर रखने वाले सलाहकारों द्वारा सेवा प्रदान करना शामिल है।
कई संगठनों के नतीजे साबित करते हैं कि व्यापार की क्षमता नेताओं और प्रबंधकों की सतत शिक्षा में निहित है। यह एक बहुत ही विपरीत दृष्टिकोण है, जो एक डिग्री के साथ शैक्षणिक शीर्षक, निर्देशकों के पदों और स्नातक छात्रों के प्रबंधन में व्यवसाय प्रबंधन की ताकत को मापता है।
इन दस्तावेजों के पूर्वाग्रह के बिना, यह कहा जाना चाहिए कि यह समीकरण का केवल आधा हिस्सा है जो सीखने के संगठन को परिभाषित करता है। व्यवसाय की प्रत्येक पर्याप्त और विचारशील कार्रवाई अपने कम-अनुभवी कर्मचारियों के विकास और शिक्षा की निरंतरता को बनाए रखने का अवसर प्रस्तुत करती है।
दुर्भाग्य से, यह अक्सर अभ्यास में होता है कि टीम के काम का विशिष्ट चरित्र उन लोगों को प्रशिक्षित करने के लिए समय समर्पित करने की अनुमति नहीं देता है जो भविष्य में पतवार संभालेंगे।
शिक्षण व्यवसाय के भीतर शिक्षा का बहुविध और अंतःविषय आयाम होना चाहिए। एक तकनीकी या प्रबंधन प्रमुख में पूरी तरह से शिक्षा के निर्विवाद लाभों के बचाव में, यह एक अनुभवी व्यक्ति को अपनी क्षमताओं का केवल आधा हिस्सा शोषण करने में सक्षम बनाता है, साथ ही उन्हें जटिल कार्यों को करने के लिए तैयार करने में विफल रहता है, जिसके साथ वे आजकल प्रस्तुत किए जाते हैं।
पूर्व ज्ञान अधिग्रहण के साथ आधुनिक शिक्षा अवधारणाओं में बहुत अधिक समानता नहीं है। ग्राहक, उद्यम और कोचिंग के प्रति उन्मुख शिक्षा भविष्य में योग्यता के प्रमुख रूपों में से एक होगी।
सबसे महत्वपूर्ण मुद्दों से निपटने की आवश्यकता इस प्रकार है- सूचना समाज की योग्यता, शैक्षिक उद्देश्यों के संदर्भ में शिक्षण संगठन का निर्माण, मल्टीमीडिया नेटवर्क और गुणवत्ता मानकों का विकास, साथ ही साथ व्यवसाय की योग्यता में प्रभावी परिवर्तन प्रतिसपरधातमक लाभ।
परिवर्तन की गति, और ज्ञान के परिणामस्वरूप उम्र बढ़ने, विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं। इसलिए, आधुनिक संगठन में, जो खुद को लगातार बदलने की क्षमता के आधार पर अपने प्रतिस्पर्धी लाभ प्राप्त करता है, ज्ञान प्रबंधन का महत्व अन्य दक्षताओं के संबंध में महत्वपूर्ण, प्राथमिक हो जाता है।
“प्रतिशत का उपयोग करते हुए, यह कहा जा सकता है कि मानव पूंजी का औसतन 10-15% द्वारा शोषण किया जाता है। यह मूल्य निश्चित रूप से 70-80% है जो वास्तव में काम नहीं कर रहा है। इस प्रकार, इस पूंजी को विकसित और निवेशित किया जाना चाहिए। जैसा कि इसका मूल्य उच्च लागत - अवसर लागत - हर व्यवसाय के साथ तेजी से निकलता है।